Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 5 juillet 2023

ARRET 

N°





[E]





C/



Association LES BARBAPAPAS

































































copie exécutoire 

le 5/07/2023

à

Me HAMEL

Me DORE

EG/IL/BG



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 05 JUILLET 2023



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N° RG 22/04633 - N° Portalis DBV4-V-B7G-ISSV



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 27 SEPTEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 20/00248) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [J] [E]

née le 20 Mai 1986 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée et concluant par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d'AMIENS



ET :



INTIMEE



Association LES BARBAPAPAS

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée et concluant par Me Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-

BENITAH, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Isabelle LESPIAUC, avocat au barreau d'AMIENS



DEBATS :



A l'audience publique du 24 mai 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 05 juillet 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 05 juillet 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



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* *



DECISION :





Mme [E], née le 20 mai 1986, a été embauchée par l'association Les Barbapapas (l'association ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2012, en qualité d'aide- puéricultrice.



Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions d'auxiliaire petite enfance.



Son contrat est régi par la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.

La société emploie moins de 10 salariés.



Le 5 septembre 2019, l'employeur a adressé aux 4 salariés de la structure le courrier suivant :



«Ce courrier de mise en garde à votre attention intervient dans le cadre du non-respect de vos obligations réglementaires.

En effet, après le retour anticipé de Me [O] [G] ce vendredi 30 août 2019 à 15h00 sur site, elle a constaté que l'entretien de la crèche n'avait pas été effectué, particulièrement concernant les sols ainsi que les tables qui n'avaient pas été nettoyés.

En sachant que vos horaires de fin de formation étaient prévus à 15h, elle a eu la désagréable surprise de constater à son retour que vous étiez toutes parties. Je considère que vous aviez largement le temps de remplir vos obligations professionnelles.

Par conséquent, j'attire votre attention sur le fait qu'à compter du lundi 9 septembre 2019, la structure ne tolèrera plus le départ anticipé de l'équipe l'après-midi. Les horaires inscrits dans votre contrat de travail doivent être respectés.»



Par courrier du 19 novembre 2019, Mme [E] a démissionné de son poste.



Estimant que le courrier du 5 septembre 2019 était une sanction injustifiée et que sa démission devait être requalifiée en prise d'acte de la rupture, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 17 juillet 2020.



Par jugement du 27 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a :



- dit que la contestation de la mise en garde du 5 septembre 2019 était irrecevable et confirmé que cette mise en garde n'était pas une sanction disciplinaire, mais un rappel au bon fonctionnement du service,

- débouté Mme [E] de ses demandes afférentes à la mise en garde du 5 septembre 2019,

- dit et jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [E] s`analysait en une démission et devait produire les effets d'une démission et débouté Mme [E] de sa demande de requali'cation en prise d'acte de rupture et de 1`ensemble de ses demandes afférentes,

- débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- condamné Mme [E] à verser à l'association Les Barbapapas la somme de 200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné Mme [E] aux entiers dépens.



Par conclusions remises le 4 mai 2023, Mme [E], régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de : 



- infirmer le jugement rendu le 27 septembre 2022,

Par conséquent, 

- annuler l'avertissement du 5 septembre 2019, 

- condamner l'association Les Barbapapas à lui payer 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

- condamner l'association Les Barbapapas à lui payer les sommes suivantes : 

- 10 284,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 2 892,60 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

- 1 864,48 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de rappel de congés payés,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonner la remise sous astreinte no comminatoire de 200 euros par jour de retard de l'ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de salaire conformes à la décision,

- débouter l'association Les Barbapapas de ses demandes au titre des frais irrépétibles.



Par conclusions remises le 27 avril 2023, l'association Les Barbapapas demande à la cour de : 



- confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 27 septembre 2022,

 

En conséquence, 

- dire et juger Mme [E] irrecevable en son action en contestation de la mise en garde du 5 septembre 2019,



A titre subsidiaire, 

- débouter Mme [E] de sa demande d'annulation de la mise en garde du 5 septembre 2019,

- débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

 - dire et juger que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme [E] s'analyse en une démission et qu'elle doit produire les effets d'une démission, 

- débouter Mme [E] de sa demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail, et subsidiairement réduire la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [E] de sa demande de rappel de congés payés,



Statuant à nouveau en cause d'appel, 

- condamner Mme [E] à lui payer 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [E] aux entiers dépens.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS



1/ Sur l'exécution du contrat de travail



1-1/ sur l'existence d'une sanction disciplinaire



Mme [E] soutient qu'elle a fait l'objet d'une sanction disciplinaire injustifiée notifiée par courrier du 5 septembre 2019 en représailles à une revendication collective sur les congés payés.



L'employeur soulève l'irrecevabilité de la demande d'annulation au motif que le courrier en question constitue une simple mise en garde adressée à l'identique aux 4 salariées de la structure sans imputation de faute, et non une sanction disciplinaire.



L'article L.1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 



En l'espèce, le 5 septembre 2019, l'employeur a adressé aux 4 salariés de la structure le courrier suivant :



«Ce courrier de mise en garde à votre attention intervient dans le cadre du non-respect de vos obligations réglementaires.

En effet, après le retour anticipé de Me [O] [G] ce vendredi 30 août 2019 à 15h00 sur site, elle a constaté que l'entretien de la crèche n'avait pas été effectué, particulièrement concernant les sols ainsi que les tables qui n'avaient pas été nettoyés.

En sachant que vos horaires de fin de formation étaient prévus à 15h, elle a eu la désagréable surprise de constater à son retour que vous étiez toutes parties. Je considère que vous aviez largement le temps de remplir vos obligations professionnelles.

Par conséquent, j'attire votre attention sur le fait qu'à compter du lundi 9 septembre 2019, la structure ne tolèrera plus le départ anticipé de l'équipe l'après-midi. Les horaires inscrits dans votre contrat de travail doivent être respectés.»



Si ce courrier vise un comportement fautif consistant dans le non-respect des exigences d'hygiène liées aux fonctions de la salariée, il n'en tire aucune conséquence disciplinaire ni ne met en garde cette dernière contre les suites possibles d'une réitération, se contentant de l'informer que ce manquement conduit à mettre fin à une tolérance sur les heures de départ.



Il ne saurait donc relever du champ disciplinaire et c'est à bon droit que les premiers juges ont déclaré les demandes d'annulation et de dommages et intérêts subséquentes irrecevables.



1-2/ sur le rappel de congés payés



Mme [E] soutient que l'employeur lui doit 26,5 jours de congés payés, et conteste sa signature sur des documents remis par l'employeur pour arrêter son calcul des jours à décompter.



L'employeur conteste toute falsification et considère que la salariée a été remplie de ses droits aux termes des bulletins de paie d'août et décembre 2019.



En application des dispositions de l'article L.3141-28 alinéa 1 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les dispositions des articles L. 3141-24 à L. 3141-27.



L'indemnité de congés payés n'est due qu'autant qu'un droit à congés payés a été acquis.



En l'espèce, Mme [E] précisant dans son dépôt de plainte pour faux du 27 mai 2020 qu'elle ne conteste pas les périodes de congés prises sur les documents de demandes de congés transmis par l'employeur mais l'authenticité de sa signature, la question de la falsification est sans rapport avec le décompte des congés pris.



Or, l'employeur produit un décompte des congés acquis et pris par année jusqu'à la date de la rupture du contrat de travail pour un total de 27,5 jours dus incluant 1 jour de congés payés supplémentaires, 8 jours de congés payés de base au 31 mai 2019 et 17,5 jours de congés payés de base de juin à décembre 2019 revendiqués par la salariée.



Ces 27,5 jours ayant été indemnisés par paiements non contestés basés sur les bulletins de paie d'août et de décembre 2019, Mme [E] a effectivement été remplie de ses droits à ce titre.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris de ce chef.



2/ Sur la rupture du contrat de travail



2-1/ sur le caractère équivoque de la démission



Mme [E] fait valoir que le contexte conflictuel et la dégradation de ses conditions de travail existant lors de la remise de sa lettre de démission doivent conduire à requalifier cette dernière en prise d'acte de la rupture du contrat de travail.



L'employeur répond que la lettre de démission, ne comportant aucune réserve et étant dépourvue de tout caractère équivoque à défaut de preuve de l'existence d'un manquement de sa part, ne peut être requalifiée en prise d'acte de la rupture.



L'article L.1232-1 du code du travail dispose notamment que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord.



La volonté de démissionner doit être clairement exprimée et non équivoque.



Il appartient aux juges de rechercher si la démission sans réserve, qui revêt a priori tous les aspects d'une démission sans équivoque, n'a pas été donnée en raison de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission.



La démission provoquée par un comportement fautif de l'employeur doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, bien que Mme [E] ait donné sa démission sans réserve le 19 novembre 2019, il ressort des courriers d'échange avec l'employeur des 15 septembre et 3 octobre 2019, du courrier adressé avec ses collègues à l'inspecteur du travail le 10 octobre 2019, du courrier de ce dernier du 6 novembre 2019, et du courriel qu'il lui a adressé le 19 décembre 2019 qu'un conflit sur les droits à congés payés, non résolu au jour de la démission, l'opposait à l'association.



Ces éléments de nature à rendre équivoque la volonté de démissionner de Mme [E] conduisent à examiner les circonstances de la rupture du contrat de travail.





2-2/ sur l'existence de manquements de l'employeur



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Madame [E] avance avoir subi un harcèlement moral, en répression à la revendication de ses droits, caractérisé par la notification d'un avertissement injustifié, la modification du règlement intérieur, la mise en place d'une badgeuse, la modification unilatérale des critères d'attribution d'une prime, la suppression d'un jour de congé pour compenser la journée de solidarité, la multiplication de brimades, et le non-paiement de ses congés payés.



L'employeur réplique qu'aucun avertissement n'a été adressé à la salariée, que la question des congés payés était en voie de régularisation au jour de la démission, et conteste l'existence de décisions injustifiées ou de brimades estimant que les attestations des autres salariées ne peuvent être retenues comme probantes au regard de l'attitude conflictuelle qu'elles ont développée à son encontre.



Si l'inspecteur du travail a pu constater, lors de sa visite du 4 novembre 2019, une ambiance de travail dégradée au regard notamment des litiges en cours entre les salariées et l'employeur, il convient de noter que :



- le courrier adressé à la salariée le 5 septembre 2019 ne peut être qualifié de sanction disciplinaire,



- l'employeur a, dès le 4 novembre 2019 soit avant la démission de la salariée intervenue le 19 novembre 2019, admis le principe de l'octroi de jours de congés payés supplémentaires pour l'avenir avec régularisation sur 3 ans, qu'il a justement calculée par la suite,



- la modification du règlement intérieur informant les salariées qu'une badgeuse allait être installée et que les départs anticipés n'étaient plus tolérés relève du pouvoir de direction de l'employeur,



- la note de service fixant les critères d'attribution de la prime ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail en l'absence de toute règle précédemment posée, comme l'a relevé l'inspecteur du travail dans son courrier à l'employeur du 6 novembre 2019, mais une clarification à destination des salariées,



- aucun texte n'interdit d'imputer la journée de solidarité sur un jour de congés payés supplémentaires accordés par la convention collective applicable en plus des congés payés annuels légaux,



- Mmes [L], [U] et [M], mère d'enfants pris en charge dans la structure, rapportent une ambiance pesante et des plaintes de Mme [E] mais n'ont été témoins directes d'aucune brimade,



- les témoignages de Mmes [I], [X] et [K], collègues de Mme [E], ne sauraient suffire à établir l'existence de brimades à l'encontre de cette dernière alors qu'elles étaient également à l'origine de la demande d'intervention de l'inspecteur du travail.



Au vu de ces éléments, l'existence de faits matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ne peut être retenue.



C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [E] de sa demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, et de ses demandes subséquentes.



3/ Sur les demandes accessoires



Mme [E] succombant en ses demandes, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais irrépétibles, de la débouter de sa demande au titre des frais irrépétibles et de mettre à sa charge les dépens d'appel.



L'équité commande de la condamner à payer à l'association Les Barbapapas 200 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



confirme le jugement du 27 septembre 2022 en ses dispositions soumises à la cour,



y ajoutant,



condamne Mme [J] [E] à payer à l'association Les Barbapapas 200 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



rejette le surplus des demandes,



condamne Mme [J] [E] aux dépens d'appel.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.