Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 5 juillet 2023

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 5 JUILLET 2023

(n° , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00675 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CC77H



Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS -Section Encadrement chambre 1- RG n° F17/05643





APPELANTE

 

SOCIÉTÉ BARCLAYS BANK IRELAND PLC

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Julia GORI, avocat au barreau de PARIS, toque : J031







INTIMÉ 



Monsieur [L] [Y]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 2]



Représenté par Me Aline CHANU, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère





Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats









 ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par contrat de travail à durée indéterminée du 23 février 2004, M. [Y] a été engagé par la société ING France en qualité de conseiller clientèle. 



Le 22 juin 2005, son contrat de travail a été transféré à la société de droit anglais Barclays Bank Ireland PLC.



Dans le dernier état des relations contractuelles entre les parties, régies par la convention collective de la banque, M. [Y] occupait les fonctions de directeur d'agence au sein de l'agence de [Localité 8]. 



La société Barclays Bank Ireland PLC emploie habituellement au moins onze salariés.



Après avoir été convoqué par lettre du 25 mai 2016 à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 juin 2016, M. [Y] a été licencié pour faute par lettre du 1er juillet 2016. 



Par lettre du 5 juillet 2016,Monsieur [Y] a contesté son licenciement et a sollicité la réunion de la commission paritaire de la banque dont les membres ont rendu un avis partagé lors de leur séance du 21 juillet 2016, la délégation patronale ayant estimé justifiée la sanction prononcée au vu des défaillances importantes et persistantes dans le respect des règles de contrôle des opérations sous la responsabilité de M. [Y] et la délégation syndicale l'ayant considérée injustifiée au regard du contexte évoqué et du manque d'éléments probants. 



Contestant le bien fondé de son licenciement ainsi que les conditions d'exécution de son contrat de travail par l'employeur, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 18 juillet 2017, afin de l'entendre :

- Condamner la société Barclays Bank Ireland PLC à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts :

° dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 50 000 euros,

° dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 80 000 euros,

° article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

- Ordonner l'exécution provisoire de sa décision.



La société Barclays Bank Ireland PLC a conclu au débouté de M. [Y] et à la condamnation de ce dernier à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 26 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a  :

- Condamné la société Barclays Bank Ireland PLC à verser à M. [Y] les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal à compter de la décision avec capitalisations de ceux-ci :

° dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 75 000 euros,

° dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 15 000 euros,

- Ordonné à la société Barclays Bank Ireland PLC de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [Y] dans la limite de six mois d'indemnités,

- Condamné la société Barclays Bank Ireland PLC à verser à M. [Y] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Ordonné l'exécution provisoire de la décision.



La société Barclays Bank Ireland PLC a interjeté appel de la décision le 29 décembre 2020. 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 mars 2021, elle demande à la cour de :

- Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

En conséquence : 

- Dire et juger que le licenciement de M. [Y] repose sur une faute, 

- Ordonner le remboursement par M. [Y] de la somme de 15 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat indûment perçue, celle de 75 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse indûment perçus et les intérêts légaux versés, 

à titre subsidiaire, si par extraordinaire « le Conseil » considérait que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, 

- Apprécier de manière raisonnable le préjudice financier prétendument subi par M. [Y] et limiter l'indemnisation à la somme de 31 774,61 euros brut, 

En conséquence : 

- Ordonner le remboursement par M. [Y] de la différence entre 75 000 euros brut et 31 774,61 euros brut (soit 43 225,39 euros brut) indûment perçue,

En tout état de cause : 

- Condamner M.[Y] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 juin 2021, M. [Y] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris sauf sur le montant des condamnations,

En conséquence, 

- Condamner la société Barclays Bank Ireland PLC à lui verser les sommes suivantes : 

° 50.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

° 80.000 euros d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Y ajoutant, 

- Condamner la société Barclays Bank Ireland PLC à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation, 



La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 14 mars 2023 et l'affaire plaidée à l'audience du 18 avril 2023. 





MOTIFS





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur



Pour infirmation du jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la société Barclays Bank Ireland PLC conteste les griefs invoqués à son encontre par le salarié et retenus par les premiers juges, à savoir la réduction des moyens accordés à l'agence de [Localité 8], la hausse excessive des objectifs assignés au salarié à compter de 2012 ainsi que la tentative de rétrogradation et les pressions à l'égard de celui-ci.



Pour confirmation du jugement en ce qu'il a retenu l'exécution déloyale du contrat de travail par la société Barclays Bank Ireland PLC, M. [Y] fait valoir qu'à compter de 2013, l'agence de [Localité 8] n'a pas eu les moyens matériels d'exécuter convenablement les missions qui lui étaient confiées, les deux assistantes administratives titulaires ayant été remplacées par une assistante intérimaire qui n'a pas été formée et l'agence ayant été la dernière en France à passer sous l'assistance du centre administratif centralisé (CAC) en mars 2016, qu'à compter de 2013, il a subi une forte pression de la part de la société qui lui a fixé des objectifs toujours plus importants tout en diminuant les moyens lui permettant de les atteindre et que, dès l'année 2012, il a subi une forte pression de la part de ses supérieurs hiérarchiques pour qu'il quitte l'agence de [Localité 8], au profit d'un poste de directeur dans un Club à [Localité 4] pour le « placardiser » dès lors que les Clubs étaient des structures très légères qui ont toutes disparues par la suite, et que, dans un article du 15 octobre 2014, l'hebdomadaire Le Canard Enchaîné avait relevé que les « clubs » crées par Barclays pour accueillir la clientèle fortunée étaient laissés à l'abandon, ou au profit d'un poste de directeur adjoint dans une agence à [Localité 5] et qu'il a subi également une pression sous la forme d'un blâme le 11 mars 2014. 

 

Il ajoute qu'il a dénoncé la situation dans les entretiens annuels dès 2013 et que son état de santé de s'est dégradé, l'obligeant à prendre un traitement médicamenteux antidépresseur dès le mois de septembre 2013, à être placé en arrêt maladie du 14 au 20 novembre 2013 et à subir une aggravation de sa dépression en octobre 2014 comme l'atteste son dossier médical. 

 

Cela étant, en ce qui concerne les effectifs de l'agence de [Localité 8], M. [Y] produit l'attestation du représentant du personnel de la société Barclays Bank Ireland PLC qui, après avoir évoqué les successions d'assistants au sein de l'agence de [Localité 8] et la nouvelle réorganisation mise en place dans l'entreprise par la création des centres d'assistance commerciale (CAC) indique :

« La nouvelle organisation a eu comme conséquence le report de la charge de travail ne pouvant basculer sur le CAC, incombant initialement aux assistants, vers les conseillers de clientèle et le directeur. La relation clientèle s'est dégradée dans la mesure où les assistants connaissaient parfaitement les clients et leurs particularités ainsi que l'historique de la relation. Cette situation est confirmée par un nombre croissant depuis la nouvelle organisation de mécontentements et d'incivilités de la part de la clientèle. À cela il faut ajouter les nouveaux outils informatiques mis en place dans le cadre de la nouvelle organisation du réseau d'agences qui se sont révélées incomplets dans leurs fonctionnalités et instables. L'activité commerciale de l'ensemble des agences, notamment de [Localité 8], s'en est ressentie négativement car, depuis le départ des assistants, faire des affaires en ayant comme tâches annexes l'ouverture de la porte d'entrée et l'accueil ainsi que la prise de téléphone etc. s'est révélé beaucoup plus difficile que par le passé avec des objectifs en constantes augmentations. À titre d'exemple, en 2013, l'agence a fini à 156 % de son objectif de production alors qu'en 2015, l'objectif atteint a été de 95 %. La création des CAC qui devait, selon les dires de nos dirigeants, se substituer aux tâches effectuées précédemment en agence et libérer du temps commercial en assurant un bon niveau de qualité pour la relation clientèle, a eu l'effet inverse du fait de la transformation du contact en face-à-face vers un contact exclusivement téléphonique dégradé du fait du sous-dimensionnement catastrophique de l'effectif des CAC et de la piètre performance des outils informatiques.... »



Il verse également un échange de mail daté du 31 octobre 2013 dans lequel son correspondant critique les performances de l'agence en indiquant : « Comme je te l'ai dit ce matin, si je peux comprendre que l'absence d'assistante et le contexte particulier que connaissent certains commerciaux fragilisent l'activité, en revanche, je ne peux pas expliquer de tels résultats », M. [Y] répondant : « Nous avons perdu nos deux assistantes (toutes deux concernées directement par le PSE). [X] est aussi partant (Barclays a validé sa candidature au PDV). [J] est en congé depuis 15 jours. Moi-même j'ai demandé à partir depuis plus d'un mois sans réponse de la DRH ».



Il fournit, enfin, le rapport d'expertise sur les risques psycho sociaux au sein de Barclays RBB France rendu en septembre 2014 sur commande du CHSCT. 

 

Toutefois, il ressort des pièces du dossier que, de 2005 à 2012, l'agence de [Localité 8] était composée d'un directeur-conseiller, de deux conseillers et de deux assistants titulaires dont un à mi-temps, soit 1,5 poste d'assistants titulaires, qu'à compter de l'année 2013, la salariée à temps plein a quitté l'entreprise dans le cadre d'un plan de départs volontaires et la salariée à mi-temps a été absente pour maladie de longue durée, que la société Barclays Bank Ireland PLC a affecté à l'agence une salariée intérimaire du 28 octobre 2013 au 29 mai 2015, elle-même remplacée par une nouvelle intérimaire du 7 juillet 2015 jusqu'au 11 mars 2016, date à laquelle le support administratif de l'agence a été confié au centre d'assistance commerciale.



Il doit, dès lors, être observé que la situation dénoncée par M. [Y] dans son mail du 31 octobre 2013 a été en grande partie régularisée dès le 28 octobre 2013 par l'affectation d'une intérimaire jusqu'à la mise en 'uvre du centre d'assistance commerciale au profit de l'agence à l'exception d'une période d'un mois et une semaine (29 mai 2015-7 juillet 2015), que la durée des missions confiées aux intérimaires était assez longue pour leur permettre de se familiariser avec le poste et pour limiter le temps d'implication des autres salariées dans l'adaptation de celles-ci. Il s'ensuit que l'employeur a répondu favorablement aux différentes alertes de son salarié sur les difficultés générées par la vacance de poste d'assistant dans ses mails des 31 octobre 2013, 23 décembre 2013, 4 et 5 février 2014 d'abord en affectant une intérimaire le 28 octobre 2013 puis en renouvelant la mission de celle-ci alors que cela n'était pas initialement prévu.



Il n'apparaît pas que l'unique poste d'assistant administratif, au lieu d'un poste et demi précédemment, était insuffisant pour répondre aux besoins de trois autres salariés de l'agence de [Localité 8]. En effet, à l'exception des alertes contenues dans les mails du 31 octobre 2013, 23 décembre 2013, 4 et 5 février 2014 déjà évoqués ci-dessus et des observations du salarié dans l'entretien d'évaluation de la performance de l'année 2013, couvrant donc la période de ces mails, M. [Y] ne justifie pas avoir évoqué auprès de sa hiérarchie les problèmes d'effectifs au sein de son agence.



Ainsi, dans le cadre de l'entretien d'évaluation de la performance 2014, M. [Y] a fait le commentaire suivant : « Année 2014 difficile qui a débuté par un entretien préalable à licenciement avec la DRH et qui aboutit à un blâme que j'ai contesté par voie d'avocat. Dans ces conditions, il ne faut pas s'étonner des performances ». Dans l'entretien de 2015 : « Les objectifs de production pour 2015 ont encore bondi de 40 %. En trois ans, les objectifs ont doublé. Par ce fait, la rémunération variable sur l'atteinte des objectifs s'est considérablement réduite. Malgré cela, j'essaie de rester motivé et continue à motiver mes collègues dans la mesure du possible. »



Au surplus, M. [Y] ne saurait utilement et uniquement relier la baisse de performance de son agence à la diminution des effectifs, comme il l'a fait dans ses conclusions, dès lors que la baisse dénoncée de ses effectifs remonte à l'année 2013 et que, déjà dans l'entretien d'évaluation de la performance portant sur l'année 2012, le supérieur hiérarchique de premier niveau note que les résultats de [Localité 8] n'étaient pas homogènes en 2012 et le supérieur hiérarchique de deuxième niveau indique : « L'année 2012 est une année décevante pour l'agence de [Localité 8] et pour M. [Y] qui est censé en être le moteur ».



Le seul fait que les objectifs assignés soient passés d'un objectif d'agence de 9 600 000 euros de production VBM et de 3 278 000 euros pour M. [Y] en 2013 à un objectif d'agence de 16 275 430 euros de production VBM et de 5 300 000 euros pour M. [Y] est insuffisant pour caractériser une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l'employeur en l'absence d'autres indicateurs relatifs aux objectifs collectifs de l'entreprise et à ceux assignés individuellement à chacune des agences.



Les éventuelles pressions subies par M. [Y] pour accepter un poste au sein d'un Club à [Localité 4] ne reposent que sur les seules affirmations du salarié contenues dans l'entretien annuel d'évaluation 2012 (« Enfin, à titre personnel, je subis depuis des mois des pressions pour accepter une mutation qui ne correspond pas à mon poste actuel et à mes qualifications au sein de la banque ») et ne sont étayées par aucune pièce du dossier. La cour relève par ailleurs que, dans son mail du 31 octobre 2013, M. [Y] évoque son souhait de quitter l'agence de [Localité 8] (« Moi-même, j'ai demandé à partir depuis plus d'un mois sans réponse de la DRH »).



En outre, il n'apparaît pas, au-delà de la simple contestation du salarié de la mesure prononcée à son encontre, que le blâme notifié le 11 mars 2014 caractérise de la part de l'employeur un usage abusif de son pouvoir de contrôle et de sanction, la cour relevant par ailleurs que M. [Y] avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement ce qui implique que l'employeur a pris partiellement en compte les explications du salarié pour choisir une sanction de moindre gravité que celle initialement envisagée alors qu'une volonté de se séparer de son salarié, à tout le moins de lui faire quitter son poste de l'agence de [Localité 8], l'aurait plutôt conduit à rompre le contrat de travail.



Enfin, il convient de rappeler qu'il n'appartient pas à la juridiction prud'homale de se substituer au pouvoir de direction de l'employeur et de porter ainsi une appréciation sur les orientations de sa politique commerciale, ses choix de gestion et d'organisation.



Il ne lui revient pas davantage d'examiner la situation personnelle d'un salarié à partir de considérations générales ou de constats effectués de façon globale dans l'entreprise. 



Or, l'attestation du représentant du personnel critique principalement la nouvelle organisation générale décidée et mise en 'uvre au sein de la société Barclays Bank Ireland PLC, notamment l'instauration de centres d'action commerciale (CAC) en substitution aux assistants présents dans les agences.



De même, le rapport d'expertise RPS CHSCT donne une photographie à un moment donné des rapports sociaux au sein de la société Barclays Bank Ireland PLC à partir du ressenti des salariés face à certaines situations et aux choix de l'employeur et ne peut être utilisé tel quel à la situation de M. [Y] sauf à appliquer automatiquement des éléments tirés de généralités à un cas particulier.



En conséquence et au vu des éléments ci-dessus, il ne peut pas être constaté que la société Barclays Bank Ireland PLC a exécuté de façon déloyale le contrat de travail à l'égard de M. [Y].



Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de M. [Y] et ce dernier sera débouté de celle-ci. 





Sur le licenciement



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



La lettre de licenciement est ainsi rédigée :



« Monsieur, 



Par courrier recommandé avec accusé réception en date du 25 mai 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant conduire à une éventuelle mesure de licenciement. 

(') 

Nous vous reprochons un laxisme manifeste dans la direction de l'agence de [Localité 8] dont vous avez la responsabilité ainsi que des résultats aux contrôles de premier et de deuxième niveau, tant pour l'agence que pour votre production personnelle, nettement insuffisants et cela depuis l'année 2013, avec une nette aggravation constatée lors du contrôle de second niveau mené par Monsieur [T] [M] en avril 2016. 

 

Nous avons également pu relever, lors de ce contrôle, des règles et procédures internes non respectées au sein de l'agence de [Localité 8] que vous dirigez, et des souscriptions de produits structurés à des personnes non autorisées. 

 

Ainsi, sur l'année 2015, vous avez été évalué « Rouge » sur le premier trimestre avec un taux d'anomalies de 56% ; « Orange » au second trimestre avec un taux de 36%, « Rouge » au 3ème trimestre avec un taux de 40% et « Orange » au 4ème trimestre 2015 avec un taux de 19%. Sur le premier trimestre 2016, vous avez encore été noté « Rouge » avec un taux d'anomalies de 85 % pour vos ventes personnelles, ce qui constitue la note la plus basse du réseau, avec un très net décrochage par rapport aux autres collaborateurs. 

 

Votre hiérarchie vous a alerté à maintes reprises sur la nécessité d'être, en tant que Directeur d'agence expérimenté, irréprochable sur les contrôles, qui sont une obligation pour toutes les opérations bancaires que nous initions. 

 

Or, non seulement nous constatons que vous n'avez pas intégré les remarques régulières qui vous ont été faites par vos supérieurs hiérarchiques (notamment lors de vos derniers entretiens annuels d'évaluation, mais également lors de vos entretiens individuels), mais que la situation s'est dégradée nettement pour atteindre des normes qui ne sont pas acceptables pour un directeur d'agence, qui plus est expérimenté. 

 

Lors de l'entretien préalable, vous nous avez indiqué que ces résultats se justifiaient par l'absence d'assistante (à la suite du départ de 2 assistantes, l'une dans le cadre d'un PSE et l'autre en maladie) et du passage de l'agence au centre d'assistance commerciale (CAC) en mars 2016. 



Pourtant, de nombreuses agences de même typologie que celle de [Localité 8] ont connu des problèmes d'effectifs au niveau des assistantes et sont passées au CAC, tout en conservant des résultats satisfaisants aux contrôles de premier et de deuxième niveaux. 

 

Par ailleurs, des manquements ont été relevés lors du contrôle effectué en avril 2016 par les contrôles permanents. Celui-ci a mis en évidence que vous aviez réalisé deux souscriptions non autorisées : 



o Une souscription de 15 K€ de Barclays Dimension France en date du 8 décembre 2015 à la SARL CAPIDEV (vente d'un EMTN à une personne morale) 

o une souscription de 25 K€ de Barclays Step Down en date du 24 février 2016 à M [S] (client âgé de plus de 75 ans). 



Sur la première souscription, vous nous avez indiqué que s'agissant d'une société dont l'objet social est l'acquisition de valeurs mobilières et immobilières, vous pensiez que cette vente était autorisée. Or, il est clairement stipulé sur la note de mise en marché de Barclays Dimension France du 14 octobre 2015, diffusée à l'ensemble du réseau, que ce support est réservé aux personnes physiques.

 

Sur la 2ème souscription, vous avez précisé que ce produit venant en arbitrage d'un EMTN précédemment détenu, il n'était pas nécessaire de demander une autorisation. Là encore, il est pourtant indiqué sur la note de lancement de Barclays Step Down 2 du 18 décembre 2015, diffusée à l'ensemble du réseau, que les ventes de produits structurés à des personnes non habilitées ne sont pas autorisées. Compte tenu de votre séniorité et de votre expérience, vous ne pouviez pas ignorer que les ventes de produits structurés sont interdites aux personnes de plus de 75 ans et, si elles s'opèrent, qu'elles doivent avoir obtenu au préalable l'aval de la compliance. En agissant de la sorte, vous mettez ainsi en risque la banque en lui faisant encourir un risque réputationnel et un risque financier. 



Nous vous avons également reproché le non-respect des procédures, au sein de l'agence de [Localité 8], pour les contre-appels (avant la bascule de l'agence au CAC), non-respect également révélé par le contrôle effectué en avril 2016. En effet, les contre-appels devaient être effectués par une personne de l'agence, différente de celle qui avait initié le virement, afin de limiter les risques de fraude, risques qui se sont d'ailleurs avérés à plusieurs reprises au sein du réseau. Vous avez précisé lors de l'entretien préalable que vous avez agi ainsi en raison du peu d'effectifs sur l'agence, et que cette dernière n'avait pas connu de fraude. Or, cette affirmation n'est pas recevable. Les procédures doivent être appliquées de façon homogène entre les différents points de vente et là encore des petites agences (certaines plus petites que [Localité 8]) ont appliqué ces procédures, définies pour limiter au maximum les risques de fraude sur ces sujets extrêmement sensibles, sans en contourner les principes. Le directeur d'agence a dans l'exercice même de ses missions l'obligation de mettre en place les procédures et règles internes, de les faire appliquer et respecter par tous les collaborateurs du point de vente. 

 

Nous avons également constaté, lors du contrôle effectué en avril 2016, que les procédures relatives à la tenue du registre pour les entrées et sorties de cartes bancaires et celui pour les destructions ne sont pas respectées non plus. En effet, seul un mail était adressé à la monétique pour confirmer l'arrivée d'une carte bancaire et l'agence conservait les bordereaux de remise des cartes bancaires délivrées. Là encore, il n'est pas admissible qu'un directeur d'agence avec une telle ancienneté méconnaisse ces principes de bases liés à la tenue de l'agence. 



Enfin, la vérification des contrôles de commercialisation lors de l'audit du mois d'avril 2016 a révélé 9 anomalies sur 20 ventes contrôlées, avec des listes de vérification qui n'étaient pas renseignées et ce sur un délai de plus de deux mois. Là encore, vous n'avez pas exercé votre fonction de directeur d'agence qui doit s'assurer que les contrôles de commercialisation sont correctement effectués par les conseillers de l'agence. 



Nous déplorons donc de votre part un lâcher prise manifeste depuis plusieurs mois dans la gestion et l'application des règles et procédures internes au sein du point de vente que nous ne pouvons tolérer ainsi que dans la conduite de votre propre activité commerciale. 

 

Nous ne pouvons pas nous permettre de laisser perdurer cette situation. Dès lors, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute. ». 



La lettre de licenciement reproche ainsi à M. [Y] des résultats aux contrôles de premier et de deuxième niveaux nettement insuffisants, des souscriptions de produits structurés à des personnes non autorisées et le non-respect des règles et procédures internes au sein de l'agence de [Localité 8].



Pour infirmation du jugement en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [Y], la société Barclays Bank Ireland PLC soutient que le licenciement est justifié en raison du caractère réel et sérieux des reproches faits au salarié, des alertes émises par la hiérarchie au cours des années ayant précédé le licenciement et de l'ancienneté et du niveau du salarié dans la hiérarchie de l'entreprise.



Pour confirmation du jugement entrepris, M. [Y] fait valoir, en premier lieu, que le laxisme dans la direction de l'agence de [Localité 8] entraînant des résultats nettement insuffisants en matière de contrôle des risques n'est pas précis et, au surplus, ne saurait être retenu au regard du contexte d'absence de moyens et de ses bons résultats alors que la société Barclays Bank Ireland PLC fait une comparaison avec des agences qui ne sont pas dans la même situation que celle de [Localité 8] et ne lui a pas proposé de formation concernant le contrôle, n'a pas recruté un nouvel assistant, n'a pas sollicité le responsable administratif, ni mis en place le CAC avant 2016, en deuxième lieu, que le dossier CAPIDEV a été validé par la hiérarchie et le produit concernant le client de plus de 75 ans a été maintenu dans le portefeuille de celui-ci, ce qui équivaut à une acceptation tacite, et en troisième lieu, que le grief du non-respect des règles et des procédures internes ne repose pas sur des faits précis le privant ainsi de la possibilité d'en vérifier la matérialité et d'y répondre alors que la tenue des registres bancaires et les contrôles de commercialisation devaient être gérés par l'assistant administratif ou le responsable administratif, postes qui faisaient défaut sein de l'agence de [Localité 8].



Cela étant, la société Barclays Bank Ireland PLC produit un mail du 30 mars 2016 alertant M. [Y] sur ces résultats aux contrôles qui ressortent d'une analyse de ceux-ci :« Bonjour, après analyse de vos résultats aux contrôles, j'observe qu'au cours des 3 derniers trimestres plus de 40 % d'anomalies ont été constatées sur un trimestre et plus de 16 % d'anomalies sur un autre trimestre. Cette situation est inacceptable (...) »



Ce constat est confirmé par l'historique des contrôles 2015 récapitulé dans un mail du 30 mai 2016, qui établit, en ce qui concerne M. [Y] à titre personnel, un résultat de niveau rouge au premier trimestre 2015 avec un taux d'anomalie de 50 %, de niveau orange au deuxième trimestre 2015 avec un taux d'anomalie de 36 %, de niveau rouge au troisième trimestre 2015 avec un taux d'anomalie de 40 %, et de niveau orange au quatrième trimestre 2015 avec un taux d'anomalie de 19 %. 



Cette situation n'apparaît ni ponctuelle ni nouvelle dès lors que M. [Y] a été alerté plusieurs fois sur cette situation et la nécessité de l'améliorer depuis 2013.



En effet, dans l'évaluation professionnelle 2013 à la rubrique de « lié au contrôle », il est noté au titre du résultat des contrôles lutte anti-blanchiment, fraude, contrôle de commercialisation, ouverture de compte, fonctionnement de compte : « avec 45 % de contrôles insatisfaisants, la note obtenue est rouge », avec la prescription : « à améliorer ».



Dans l'évaluation professionnelle 2014, à l'item de la rubrique « lié au contrôle », il est indiqué : « gérer efficacement les risques et les contrôles en appliquant les procédures prévues et en contribuant à la généralisation d'une culture de risque positive », le commentaire du supérieur hiérarchique étant le suivant : « Le score rouge de [L] avec un taux de cas de 41,11 % vient négativement impacter le résultat global de l'agence qui s'établit à 31,22 % de KO et une note orange. Ceci est pourtant un sujet sur lequel un directeur d'agence doit faire montre d'exemplarité ».



Dans l'évaluation professionnelle 2015, à la rubrique « lié au contrôle », il est noté : « Même s'il faut prendre en compte les difficultés rencontrées par l'agence qui a changé plusieurs fois d'assistantes dans l'année, [L] doit progresser sur ce thème en programment une revue systématique des points de contrôle ». 



Par ailleurs, la société Barclays Bank Ireland PLC produit un extrait du rapport de contrôle du 19 avril 2016 montrant, en ce qui concerne l'agence de [Localité 8], des résultats insuffisants aux contrôles de premier et de deuxième niveaux, soit 24 anomalies dont 3 d'un niveau de risque élevé (rouge), 14 de niveau modéré (orange), le reste étant d'un niveau faible, le tout entraînant une notation globale rouge « unsatisfactory » ( insatisfaisant).



M. [Y] ne conteste pas les taux d'anomalie suivants relevés sur l'agence de [Localité 8] pour l'année 2015 et 2016, à savoir : premier trimestre 2015 : taux d'anomalies de 20,94 % ; deuxième trimestre 2015 : taux d'anomalies de 23,62 % ; troisième trimestre 2015 : taux d'anomalies de 19,82 % ; quatrième trimestre 2015 : taux d'anomalies de 17,27 % ; premier trimestre 2016 : taux d'anomalies de 32,96 % ni que ces taux se sont révélés être les plus élevés des agences de la zone sud-est pour 2017 soit 19,98 % et se sont aggravés pour le premier trimestre 2016 à hauteur de 32,96 % plaçant l'agence en deuxième position par rapport à [Localité 7] et en tête des agences de la même zone d'effectifs comparables. Ses seules critiques portent sur les choix de comparaison de l'employeur mais ne sont pas étayées alors que les données de l'employeur consistent à établir la part des anomalies sur l'ensemble des opérations concernées. 



La société Barclays Bank Ireland PLC fournit la liste, non contestée, des formations dispensées à M. [Y] du 31/12/2014 au 04/02/2016, dont certaines portent sur les risques et contrôles. Ainsi, le fait que le message du 30 mars 2016 qui se termine comme suit: « Je vous demande de vous rapprocher de votre manager pour mettre en place un plan d'accompagnement afin de redresser la situation et de corriger les anomalies constatées dans le cadre des contrôles » ait été suivi de l'engagement de la procédure de licenciement par lettre du 25 mai 2016 ne saurait être interprété, ainsi que le font les premiers juges, comme une défaillance de l'employeur dans son obligation de veiller à l'adaptation de son salarié à l'évolution de son poste de travail et de lui permettre de corriger les insuffisances relevées alors, au surplus, que M. [Y] ne justifie pas s'être rapproché de son manager comme cela lui avait été demandé.



Il résulte ainsi de l'ensemble des éléments ci-dessus que le grief d'insuffisance aux résultats aux contrôles de premier et de deuxième niveaux ayant amené l'employeur à alerter le salarié le 30 mars 2016 et celui de non-respect des règles et procédures internes au sein de l'agence de [Localité 8] confirmé par l'audit du 19 avril 2016, sont établis. La persistance des manquements du salarié, à titre personnel et en sa qualité de directeur de l'agence de [Localité 8], caractérise la volonté manifeste de celui-ci de ne pas prendre en compte les remarques et demandes d'amélioration de l'employeur, que les difficultés d'effectifs ne peuvent pas justifier, volonté rendant impossible la poursuite du contrat de travail sans qu'ils soit besoin d'examiner les griefs tenant aux souscriptions de deux contrats non conformes qui, comme justement relevé par les premiers juges, apparaissent ponctuels d'autant que l'un des contrats a été ultérieurement validé par le supérieur hiérarchique.



Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [Y] par la société Barclays Bank Ireland PLC et M. [Y] sera débouté de sa demande en dommages et intérêts à ce titre.





Sur les demandes reconventionnelles de la société Barclays Bank Ireland PLC 



La société Barclays Bank Ireland PLC demande à la cour d'ordonner le remboursement par M. [Y] des sommes perçues en exécution du jugement entrepris.



Mais, il doit être rappelé qu'un arrêt infirmatif emporte, de plein droit, obligation de restituer les sommes versées en exécution du jugement infirmé et vaut titre à cet effet.



Il n'y a donc pas lieu de statuer spécialement sur la demande reconventionnelle de la société Barclays Bank Ireland PLC. 

 





Sur les frais non compris dans les dépens



Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, M. [Y], qui succombe en appel, sera condamné à verser à la société Barclays Bank Ireland PLC la somme de 500 euros au titre des frais exposés par l'appelante qui ne sont pas compris dans les dépens. 





PAR CES MOTIFS 





La Cour,



INFIRME le jugement entrepris,



Statuant à nouveau,



DIT que le licenciement de M. [Y] par la société Barclays Bank Ireland PLC repose sur une cause réelle et sérieuse,



DÉBOUTE M. [Y] de l'ensemble de ses demandes,



RAPPELLE qu'un arrêt infirmatif emporte, de plein droit, obligation de restituer les sommes versées en exécution du jugement infirmé et vaut titre à cet effet,



CONDAMNE M. [Y] à verser à la société Barclays Bank Ireland PLC la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE M. [Y] aux dépens de première instance et d'appel. 





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT