Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 6 juillet 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 06 JUILLET 2023



N° 2023/ 



MS/KV







N° RG 20/11550

N° Portalis DBVB-V-B7E-BGRYW







[R] [L]





C/



Association ADAPEI DES ALPES MARITIMES

























Copie exécutoire délivrée 

le : 06/07/23

à : 



- Me Séverine PATRIZIO, avocat au barreau de NICE



- Me Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE



























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 03 Novembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00190.





APPELANTE



Madame [R] [L], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Séverine PATRIZIO, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



Association ADAPEI DES ALPES MARITIMES, sise [Adresse 2]



représentée par Me Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Juillet 2023.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Juillet 2023



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCÉDURE



Mme [R] [L] a été engagée par l'association ADAPEI des Alpes-Maritimes en qualité d'animatrice, à compter du 30 août 2005 par contrat à durée indéterminée moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 1.630, 92 euros.



Au dernier état des relations contractuelles, Mme [L] exerçait ses fonctions au sein du foyer [3] qui accueille 47 résidents, atteints de handicap mental.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. 



Après avoir été convoquée le 7 mai 2018 à un entretien préalable fixé le 31 mai 2018, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 25 juin 2018, Mme [L] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours. 



Après avoir été convoquée par courrier du 10 septembre 2018 à un entretien préalable fixé le 20 septembre 2018, accompagné d'une mise à pied à titre conservatoire, puis reporté au 28 septembre 2018, auquel elle ne s'est pas présentée, Mme [L], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 8 octobre 2018 a été licenciée pour faute grave. 

 

Le 5 mars 2019, Mme [L], contestant le bien-fondé de son licenciement et sa mise à pied disciplinaire du 25 juin 2018, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement rendu le 3 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Nice a :

- débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, 

- l'a condamnée à payer la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Mme [L] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 mars 2023.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er mars 2023, Mme [L], appelante, demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter l'association ADAPEI des Alpes-Maritimes (ci-après l'ADAPEI) de l'intégralité de ses prétentions et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 3.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, avec distraction au profit de Maître Patrizio, avocat sur son affirmation de droit. 

Statuant à nouveau, Mme [L] demande à la cour de :

- annuler la mise à pied à titre disciplinaire notifiée le 25 juin 2018, 

- déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement, 

- condamner l'association ADAPEI des Alpes-Maritimes à lui payer les sommes suivantes :

* 1 499, 23 euros à titre de rappel de salaire couvrant la période de mise à pied à titre conservatoire, 

* 149, 92 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel susvisé, 

* 4.455, 98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 445, 59 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 

* 13.767, 94 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 24.507, 89 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

*10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis à raison du prononcé de la sanction injustifiée, des manquements graves et répétés de l'employeur au principe de loyauté dans l'exécution de conventions, de ses manoeuvres de déstabilisation et d'un acharnement, 

- lui délivrer sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8e jour suivant la notification du jugement à intervenir, les documents sociaux rectifiés.



L'appelante fait valoir que:

* Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 25 juin 2018 :

- la sanction est illégitime, dans la mesure où le grief tiré du tri du linge d'un résident qui ne lui était pas affecté ne constitue pas une faute, en ce qu'elle n'a jamais reçu l'instruction de n'intervenir que pour les résidents qui lui étaient spécialement attribués ;

- il n'est pas démontré que la mise à la poubelle d'un sac contenant divers vêtements lui soit personnellement imputable et elle dément avoir reconnu ces faits ;

- elle admet uniquement avoir mis à la poubelle des sous-vêtements usés et souillés, ce qui ne peut valablement lui être reproché dans la mesure où ils se trouvaient hors d'usage ;

-l'employeur ne produit aucune pièce au soutien de son allégation selon laquelle son comportement aurait été inadapté lors du tri des vêtements aurait engendré de fortes angoisses chez le résident ;

- le grief tiré de l'absence d'un résident lors de la visite de sa mère au motif qu'elle l'avait emmené faire du shopping est infondé, étant donné que cette activité était prévue et que le résident a insisté pour y participer malgré la venue de sa mère, ce qu'elle n'avait pas le pouvoir de refuser ;

- le dernier grief tiré du fait qu'elle aurait eu un comportement déplacé envers une résidente est infondé, l'employeur ne démontrant pas la réalité de ces faits par des éléments objectifs ;

- en tout état de cause, la sanction disciplinaire a été notifiée près de trois mois après la connaissance des faits fautifs, ce qui est de nature à diminuer la gravité des prétendus manquements ; 

- enfin, cette sanction a uniquement été motivée par la volonté de l'employeur de l'évincer de l'association et s'inscrit dans un contexte de harcèlement exercé par l'employeur et certains de ses collègues de travail à son encontre ;



* Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave : 

- son licenciement s'inscrit dans la poursuite du projet d'éviction mené par l'employeur à son encontre et ne se fonde sur aucun fait fautif objectivement caractérisé et imputable à la salariée;

- le premier grief tiré du non-respect de l'interdiction de donner de l'argent aux résidents est malfondé, en ce qu'il n'est pas prouvé qu'elle aurait effectivement remis de l'argent au résident concerné ;

- s'agissant du second grief, par lequel l'employeur lui reproche d'avoir, devant les résidents, tenus pour responsables deux collègues de travail et une autre résidente de sa mise à pied disciplinaire est prescrit, l'employeur ayant eu connaissance de ces faits par la fiche d'incident du 9 juillet 2018, alors qu'il l'a convoqué à un entretien préalable en date du 10 septembre 2018;

- au demeurant, ce manquement n'est pas prouvé, les faits reposant uniquement sur les allégations des deux collègues qui se disent visés par les propos qu'elle aurait tenu auprès des résidents ;

- le troisième grief selon lequel elle aurait usé de son autorité pour convaincre des résidents, affaiblis psychiquement, de rédiger à son profit un courrier anti-daté visant à démentir qu'elle les auraient informé de sa mise à pied disciplinaire est également infondé. Elle n'a strictement rien réclamé aux résidents, qui ont en revanche été invités par sa hiérarchie à attester contre elle;

- en tout état de cause; le licenciement pour faute grave est disproportionné au regard de son professionnalisme démontré par diverses attestations et de son ancienneté ;

- en conséquence, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse et elle est bien-fondée à réclamer diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail ;

- elle est également bien-fondée à demander des dommages et intérêts eu égard au préjudice qui résulte du comportement déloyal de l'employeur, qui a exercé un acharnement à son encontre et a manoeuvré pour la déstabiliser. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 mars 2023 , l'association ADAPEI des Alpes-Maritimes (ci-après l'ADAPEI), intimée, demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter l'appelante de ses demandes et de condamner Mme [L] au paiement d'une somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens 

 

L'intimée réplique que :



* Sur le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire : 

- cette sanction est fondée sur trois griefs, dont la réalité et l'imputabilité à Mme [L] sont démontrées par des éléments objectifs ;

-elle est proportionnée aux manquements qui ont eu des répercussions tant sur plan psychologique des résidents atteints de handicap mental, que sur leurs familles ;



* Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave : 

- les griefs invoqués sont établis, la réalité des incidents avec les résidents est notamment démontrée par des fiches d'incident et les témoignages des résidents ; 

- ces faits démontrent une défaillance dans l'exécution de ses fonctions et en particulier un problème de positionnement vis-à-vis du public fragilisé constitué par les résidents du foyer, ainsi que leur manipulation, qui justifient le licenciement pour faute grave de la salariée ;

- les diverses pièces produites par Mme [L] au soutien de l'absence de fondement des faits reprochés ne sont pas probantes ;

- les faits reprochés dans la lettre de licenciement, portés à la connaissance de l'employeur le 7 septembre 2018 ne sont pas prescrits, une convocation à entretien préalable ayant été adressée le 10 septembre 2018 ;

- Mme [L] doit donc être déboutée de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;

- en tout état de cause, la salariée ne démontrant pas l'existence ni l'étendue de son préjudice, la somme réclamée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être réduite à 3 mois de salaires eu égard à son ancienneté ;

- l'acharnement dont Mme [L] fait état dans ses conclusions s'apparente à une accusation de harcèlement moral, toutefois elle n'apporte aucun élément matériel précis, situé dans le temps et n'établit donc pas de faits laissant supposer un harcèlement, de sorte que l'employeur n'a pas à fournir de justifications ;

- au demeurant lorsque la salariée a alerté l'association sur des agissements qu'elle qualifiait de harcèlement, l'employeur a pris des mesures en organisant un rendez-vous auquel la salariée ne s'est pas présentée ;

- sa demande à hauteur de 10 000 euros au titre du préjudice distinct, basée sur un fondement juridique obscur est infondée, en ce que la salariée ne caractérise aucune faute de son employeur. 

MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 



1- Sur la régularité de la procédure disciplinaire



Selon l'article L1332-2 du code du travail dans son dernier alinéa la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.



Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. 



Il ressort des éléments versés au dossier de la cour que la procédure de sanction est régulière, Mme [L] ayant été convoquée à un entretien préalable en date du 7 mai 2018, de sorte que les faits fautifs survenus, pour le plus ancien le 28 mars 2018, n'étaient pas prescrits à la date de l'engagement de la procédure disciplinaire. 



La mise à pied disciplinaire a été notifiée le 25 juin 2018, dans le respect du délai maximal d'un mois après l'entretien préalable qui s'est déroulé le 31 mai 2018. 



Dès lors, aucune irrégularité dans les délais procédure n'est caractérisée. 



2- Sur le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire



L'article L.1331-1 du code du travail dispose que, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Selon les dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. 



L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, Mme [L] s'est vu notifier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 25 juin 2018, une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours. 



Il ressort du courrier de sanction que l'employeur reproche à la salariée un non-respect des consignes et d'avoir adopté des postures éducatives inappropriées avec les résidents. Les faits reprochés sont les suivants :

- avoir, le 31 mars 2018, procédé au tri du linge d'un résident, M. [V] [H], alors qu'elle n'est pas sa référente et avoir jeté une dizaine de pièces de linge à la poubelle alors que l'ensemble du personnel avait reçu pour consigne d'effectuer le tri du linge en coordination avec le référent du résident concerné ; 

- avoir adopté une posture éducative inappropriée vis-à-vis de M. [H] en décidant de procéder au tri de son linge, sans se concerter avec son référent alors que ce résident est habituellement sujet à un syndrome de stress, ce qui a eu pour effet de déclencher des angoisses chez ce dernier ;

- avoir, le 28 mars 2018, pris la décision d'emmener M. [W] [H] en sortie shopping, alors qu'une visite avec sa mère était programmée, ce qui a contraint cette dernière à attendre son retour pendant 1h30 ;

- avoir, le 2 avril 2018, eu une attitude inadaptée en apostrophant une résidente en lui disant 'très fermement que vous ne l'emmèneriez pas en sortie et que vous ne lui achèteriez pas de compote car vous n'aviez pas d'argent', déclenchant les pleurs de la résidente, avoir ensuite crié sur elle, puis avoir rejeté la faute sur l'un de vos collègues de travail en disant à la résidente 'que c'était la faute de [X] si elle était dans cet état et qu'il était méchant'.



La salariée, qui a contesté la sanction disciplinaire dans son courrier du 9 juillet 2018, nie la réalité et l'imputabilité des faits reprochés.



Sur le premier grief relatif au tri du linge de M. [H], l'employeur verse aux débats:

- le témoignage de Mme [J], coordinatrice projet, qui atteste que lors d'une réunion avec Mme [L] en date du 31 janvier 2018, M. [K], chef de service, lui a signifié que le tri du linge d'un résident ne pouvait se faire qu'avec son référent et de ne rien jeter sans l'accord de la famille ;

- un note manuscrite rédigée par Mme [L], datée du 31 mars 2018, qui indique qu'elle a procédé au tri du linge de M. [H] et qu'elle a mis les vêtements dans un sac ;

- une fiche d'incident du 4 avril 2018, remplie par M. [O], référent de M. [H], qui expose avoir remarqué le 2 avril 2018 que le résident était perturbé par le tri de son linge et indique également avoir retrouvé un sac dans les poubelles contenant divers vêtements de M. [H] en état d'usage ;

- une attestation de M. [O] datée du 15 juin 2019 qui relate les mêmes faits et dans les mêmes termes que dans la fiche d'incident susmentionnée ;

- un courriel du 17 juin 2018, adressé par M. [K] à Mme [Y], directrice du pôle accueil et habitat, dans lequel il atteste que les seules étiquettes (d'identification) récupérées le 3 avril 2018 sont celles de M. [H] ;

- le procès verbal, établit par M. [E], huissier de justice, le 24 octobre 2019, qui constate un lot de 9 vêtements et un sous-vêtement, en bon état ou en état d'usage. Ces vêtements présentent tous une dégradation par découpage des tissus. Il constate également 9 pièces de tissus découpées, sur lesquelles sont collées des étiquettes imprimées au nom de M. [V] [H], qui correspondent aux parties découpées sur les vêtements ;

- l'attestation de M. [K], chef de service, qui explique que les poubelles du week-end n'avaient pas été enlevées par les éboueurs en raison du jour férié et qu'il a préconisé à M. [O] de vérifier le contenu des poubelles, à la suite des propos tenus par M. [H] qui indiqué à M. [O] que Mme [L] aurait jeté ses vêtements. Il confirme ensuite qu'un sac de vêtements a effectivement été retrouvé dans les poubelles, celui-ci contenant notamment des t-shirt en bon état ;



En réponse, Mme [L] explique qu'il n'existe aucun agissement fautif de sa part, dans la mesure où elle n'a pas reçu la consigne de n'intervenir que pour les résidents qui lui étaient affectés, que cette opération du tri du linge est habituelle, qu'elle l'effectue avec plusieurs résidents qui ne lui sont pas spécialement attribués, que M. [H] était favorable et même a participé à ce rangement. Elle dément avoir jeté des vêtements, autres que des sous-vêtements hors d'usage et soutient qu'aucune preuve ne démontre que le linge entreposé dans le sac poubelle est celui qu'elle a trié.



Elle allègue encore que les éléments produits par l'employeur ne sont pas probants, de faux témoignages ayant déjà eu lieu par le passé, tel que le relève M. [G], conseiller du salarié, dans son compte-rendu d'entretien préalable à sanction du 29 septembre 2015. 



Au vu des éléments versés de part et d'autre, il apparaît que Mme [L] était informée depuis la réunion du 31 janvier 2018 que le tri du linge des résidents devait s'effectuer en coordination avec l'éducateur référent et que la famille devait être consultée avant de prendre la décision de jeter des vêtements. Le compte-rendu de la réunion du 23 juillet 2018 produit par Mme [L] ne vient pas contredire cette consigne, étant donné qu'il n'y est abordé le tri du linge mais seulement le rangement des vêtements laissés sur le sol dans les chambres des résidents.



Ainsi, le non-respect de la directive consistant à se coordonner avec le référent du résident pour le tri du linge est bien imputable à Mme [L] qui reconnaît avoir effectué cette opération avec M. [H], sans en avoir informé préalablement M. [O], son référent. 



S'agissant de la mise à la poubelle de vêtements appartenant à M. [H]. Selon la fiche d'incident rédigée par M. [O], il expose avoir trouvé un sac de vêtements dans la poubelle le 2 avril 2018 et décrit son contenu. Ce témoignage, dont aucun élément objectif ne permet de douter de la sincérité emporte la conviction de la cour. Les propos du conseiller du salarié indiquant qu'il y aurait déjà eu de faux témoignages par le passé n'étant pas de nature à remettre en cause la bonne foi de l'attestant, puisque le conseiller ne vise pas précisément M. [O] comme auteur des faux témoignages antérieurs, ni même Mme [L] comme victime de ces derniers. 



En outre, le constat d'huissier vient corroborer les propos de M. [O]. Il importe peu qu'il ait été rédigé plusieurs mois après la découverte du sac, dans la mesure où cela n'a pas d'incidence sur le constat du contenu de ce sac qui vient confirmer les éléments que M. [O] a consigné dans une fiche d'incident concomitamment aux faits litigieux.



Eu égard à la chronologie des événements, il apparaît que la mise à la poubelle du linge est bien imputable à la salariée, étant donné qu'elle a admis avoir trié le linge avec le résident durant le week-end pascal et que le sac à été découvert le jour ouvrable suivant, sans qu'une autre intervention auprès de M. [H] n'ait été effectuée entre-temps, tel qu'il en ressort de la lecture de son carnet de liaison. Le découpage des étiquettes d'identification dans le tissu des vêtements démontrant au surplus qu'il n'existait pas d'intention de destiner ce linge au lavage. 

Cette mise à la poubelle de vêtements constitue également un manquement à la directive interdisant de procéder au tri du linge sans concertation préalable. 

Si aucun élément objectif ne vient établir que cette opération de tri du linge à déclenché de fortes angoisses chez M. [H], le syndrome de stress habituel dont il souffre montre le bien-fondé de la consigne relative au tri du linge, une information préalable de son éducateur référent étant nécessaire pour ne pas risquer de déstabiliser le résident. 

Ainsi, si l'effet néfaste sur le résident n'est pas caractérisé par l'employeur, celui-ci parvient néanmoins à démontrer la réalité du comportement fautif de la salariée qui réside dans le manquement aux directives portant sur le tri du linge. 



Sur le second grief tiré du fait d'avoir emmené un résident en sortie alors qu'une visite avec un parent était prévue, il ressort des écritures de Mme [L] qu'elle ne nie pas avoir été informée de cette visite mais elle fait valoir que M. [W] [H] souhaitant participer à la sortie malgré la venue de sa mère, elle n'a pas été en mesure de s'y opposer. 

Il ressort du courrier de sanction, que l'employeur reproche notamment à la salariée d'avoir pris cette décision seule, sans solliciter l'un de ses collègues pour tenter de convaincre le résident de rester au foyer. 

Le travail en équipe étant inhérent au contexte particulier du travail dans un foyer qui accueille des personnes atteintes de troubles mentaux, le comportement de Mme [L] est constitutif d'une faute dans la mesure où elle a pris seule l'initiative de s'en tenir à la volonté du résident, dont les décisions peuvent ne pas être éclairées, sans solliciter l'aide de l'équipe éducative qui aurait pu aider à raisonner M. [H]. Sa décision impactant en outre le bon déroulement de la visite programmée avec la mère du résident qui a dû attendre le retour de son fils.



Sur le troisième grief relatif au comportement inadapté de Mme [L] à l'égard d'une résidente, Mme [M], l'employeur verse aux débats : 

- le témoignage de Mme [DD], éducatrice, daté du 8 juin 2018, qui expose que le 2 avril 2018, pendant le repas, Mme [L] s'est adressée à Mme [M] de manière agressive pour l'informer qu'elle ne l'emmènerait pas en sortie shopping, déclenchant les pleurs de la résidente qui a exprimé sa peur;

- le témoignage de Mme [C], éducatrice, daté du 8 juin 2018, qui décrit en des termes différents les mêmes événements, précisant que Mme [L] s'était adressé à la résidente 'd'un ton assez ferme en haussant le ton' et précise, qu'alors que Mme [M] pleurait, Mme [L] s'est de nouveau adressée à elle sur un ton très ferme. Elle expose en outre qu'elle a ensuite entendu Mme [L] dire à la résidente que 'c'était de la faute de [X] si elle était dans cet état et que celui ci était méchant, elle lui a répété cela 3 fois' ;

- une fiche d'incident datée du 12 avril 2018, rédigé par M. [O] qui rapporte les mêmes éléments de faits. 



En réplique, Mme [L] dément la réalité de ces faits, en soutenant notamment qu'elle a été sanctionnée sur les seuls propos de M. [O] et de Mme [C], manifestement hostiles à son comportement exemplaire. Elle produit plusieurs attestations pour établir l'existence de clivages, de faux témoignages et d'agissements de harcèlement de manière générale au sein de la structure, ainsi qu'à son égard.

Toutefois, ces témoignages qui allèguent en des termes généraux que Mme [L] serait victime d'agissements constitutifs d'un harcèlement par son employeur et certains de ses collègues, ne sont pas situés dans le temps, ils ne décrivent aucun événement précis et circonstancié. Ils ne désignent pas M. [O], Mme [C] et Mme [DD] comme auteurs de ces agissements et sont dès lors impropres à remettre en cause leurs témoignages concernant l'incident avec Mme [M]. 

Il ressort même des pièces produites par Mme [L] que M. [O] avait attesté en sa faveur le 26 décembre 2016, vantant ses qualités professionnelles et son investissement dans ses fonctions. Il s'en évince qu'il n'est pas démontré que ce salarié serait hostile à la salariée.

Mme [L] verse en outre des témoignages décrivant de manière générale son professionnalisme habituel qui sont impuissants à contester utilement les faits invoqués par l'employeur s'agissant de l'incident précis avec Mme [M] survenu le 2 avril 2018. 



La salariée produit encore l'attestation de Mme [I], cuisinière au sein de foyer, qui vient contredire les témoignages versés aux débats par l'employeur, en indiquant avoir vu Mme [L] tenté de calmer la résidente. Néanmoins, l'attestante indique qu'elle se trouvait en cuisine lors de l'incident, lorsqu'elle a entendu le hurlement de Mme [M]'. Ce faisant il apparaît qu'elle n'a pas assisté à l'entier déroulement de la scène, son témoignage n'est donc pas suffisant pour remettre en cause les faits exposés par Mme [DD], Mme [C] dans leurs témoignages et par M. [O] dans la fiche d'incident. 



Les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité de sorte que les attestations de Mme [DD] et de Mme [C], régulièrement communiquées par l'employeur, ne peuvent être écartées des débats au seul motif qu'elles ne répondent pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante et la portée.

Ces deux attestations rédigées selon des termes précis et circonstanciés par les témoins directs de la scène qui se trouvaient à la même table que Mme [M] et qui concordent sur la description de la situation, sont corroborés par la fiche d'incident rédigé par M. [O]. Etant précisé que si ce document ne comporte pas la signature de M. [O], son nom est mentionné en entête, permettant d'identifier son auteur. Ces éléments emportent ainsi la conviction de la cour. 



Il s'ensuit que la réalité de la faute de Mme [L], qui consiste à avoir eu une attitude inadaptée envers une résidente fragilisé par son handicap mental est établie et qu'elle lui est imputable. 



*************



Il résulte de tout ce qui précède que les pièces du dossier sont de nature à établir la réalité des faits invoqués par l'employeur. La mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours notifiée le 25 juin 2018, est ainsi fondée dans son principe et proportionnée aux agissements fautifs qu'elle réprime.



En présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés par la cour, ces derniers constituent la cause de la sanction disciplinaire. Il s'ensuit qu'en l'espèce la réalité et l'imputabilité des faits ayant été démontrées par l'employeur, la sanction disciplinaire est fondée par l'exercice justifié de son pouvoir disciplinaire par l'employeur. 



Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande tendant à l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 25 juin 2018. 



3 - Sur le harcèlement moral



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » .



En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Dans ses conclusions, Mme [L] soutient que la sanction disciplinaire, ainsi que son licenciement pour faute grave s'inscrivent dans un contexte de harcèlement exercé par l'employeur et certains de ses collègues de travail à son encontre. 



Toutefois, elle ne formule pas de demande à ce titre, ni dans le dispositif de ses conclusions, ni dans le corps de ses écritures. Elle apparaît invoquer des agissements de harcèlement moral à titre de moyen pour contester le bien-fondé des mesures disciplinaires.



En l'espèce, Mme [L] invoque au soutien de son allégation de harcèlement un acharnement disciplinaire de son employeur par la notification sanctions abusives et des agissements vexatoires de certains salariés à son égard. Elle expose que les agissements de son employeur constituent des représailles à des revendications qu'elle a formulé auprès des représentants du personnel. Elle allègue que ces faits sont à l'origine de plusieurs arrêts de travail pour maladie non professionnelle en raison d'un état dépressif sévère. 



Au soutien de ses allégations, elle produit : 

- plusieurs attestations émanant de salariés de l'association, d'une amie ne travaillant pas au sein de la structure et de familles de résidents, témoignant de manière générale de son professionnalisme et mentionnant des agissements constitutifs de harcèlement à son égard , 

- une main courante du 19 janvier 2016 par laquelle Mme [L] déclare avoir été victime d'une agression par sa collègue de travail, Mme [S], en date du 8 mai 2015,

- le compte-rendu rédigé par le conseiller du salarié à la suite de l'entretien préalable à sanction du 29 septembre 2015, 

- l'avertissement notifié le 15 octobre 2015,

- son courrier de contestation de l'avertissement du 5 novembre 2015,

- le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nice le 15 mai 2018, par lequel il déclare l'avertissement du 15 octobre 2015 prescrit, 

- la notification de mise à pied disciplinaire du 25 juin 2018, 

- le courrier de contestation de la mise à pied disciplinaire daté du 9 juillet 2018,

- un compte-rendu de la réunion 'droit d'expression' du 6 novembre 2017, non daté, ni signé,

- des notes manuscrites de Mme [L] nommées 'Droit d'expression', sur lesquelles elle a surligné des éléments tels que ' manque de reconnaissance et de valorisation, de considération des salariés en place','l'équipe aimerait retrouver un chef de service présent sur le terrain et un relais de la direction',

- un document émanant de la direction intitulé 'réponses apportées aux questions de l'ordre du jour, réunion d'expression des salariés du foyer du 6 novembre 2017",

- deux comptes-rendu du comité d'établissement du 26 janvier 2018 et du 20 avril 2018, 

- un avis d'inaptitude temporaire, rendu par le médecin du travail le 11 janvier 2016, 

- un avis d'arrêt de travail initial pour maladie non-professionnelle du 11 janvier 2016 au 24 janvier 2016, mentionnant 'conflit au travail déclaré inapte temporaire par la médecine du travail',

- une ordonnance datée du 19 février 2016, établie par Mme [B], médecin psychiatre-psychothérapeute, prescrivant de l'Eflexor 75 mg, du Surmontil, du Zolpidem 10 mg et de l'Alprazolam pendant un mois, 

- quatre avis d'arrêts de travail de prolongation allant jusqu'au 6 avril 2016, 

- un avis d'arrêt de travail prescrivant un temps partiel pour raison médicale du 12 avril 2016 au 12 mai 2016,

- un avis d'aptitude rendu par le médecin du travail du 12 avril 2016, préconisant une reprise de poste selon un mi-temps thérapeutique, 

- un courrier daté du 14 avril 2016, rédigé par Mme [D], médecin généraliste, qui certifie que la reprise de travail de Mme [L] est compatible avec un mi-temps thérapeutique,

- un courrier daté du 4 mai 2016, rédigé par Mme [B], médecin psychiatre-psychothérapeute, certifiant que l'état de santé de Mme [L] est compatible avec une reprise du travail à temps plein,

- un avis d'aptitude endue par le médecin du travail du 1er juin 2016 qui la déclare apte à son poste sans réserve,

- une ordonnance datée du 13 juillet 2018, établie par M. [EZ], médecin d'urgence, prescrivant de la Lamaline, du Surgam, du Mopral et du Coltramyl pour une durée de 7 jours, 

- un avis d'arrêt de travail initial pour maladie non professionnelle du 5 juillet 2018 au 23 juillet 2018, mentionnant 'syndrome dépressif majeur, suivi psychologique', 

- un avis d'arrêt de travail de prolongation du 24 juillet 2018 au 3 août 2018, 

- un courrier daté du 25 septembre 2018, rédigé par Mme [B], médecin psychiatre-psychothérapeute, certifiant que l'état de santé de Mme [L] est incompatible avec une reprise de son activité professionnelle. 



La matérialité de certains faits n'apparaît pas établie : 

- l'ensemble des attestations produites par la salariée font état dans des termes généraux de son professionnalisme habituel, les attestants qui dénoncent des agissements constitutifs de harcèlement ne décrivent aucun événement précis, circonstancié et situé dans le temps et lorsqu'ils indiquent des comportements vexatoires ou moqueurs de certains salariés c'est dans des termes généraux sans désigner leurs auteurs. En outre, l'attestation de Mme [F], qui ne travaille pas au sein de l'association, rapporte uniquement les propos de Mme [L] sans avoir été personnellement témoin des faits. Il en résulte que les faits de harcèlement décrit dans l'ensemble des attestations produites ne sont pas matériellement établis ; 

- il résulte des motifs qui précèdent que la cour a retenu le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire du 25 juin 2018, cette sanction justifiée par l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur ne constitue donc pas un fait matériellement établit de ne nature à laisser supposer un harcèlement moral exercé à l'encontre de Mme [L].

 

La matérialité des autres éléments de faits présentés par M. [L] est établie. 



Cependant, analysés dans leur ensemble ces éléments ne laissent pas supposer un harcèlement moral exercé à l'encontre de Mme [L] par son employeur ou ses collègues de travail.



Alors que Mme [L] n'indique pas précisément pas la période à laquelle le harcèlement s'est déroulé, elle produit des éléments entre 2015 et 2018, qui ne permettent pas d'identifier d'agissements précis et répétés de la part de l'employeur ou de collègues de travail identifiés qui seraient de nature à laisser supposer un harcèlement moral. Notamment, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nice par lequel il déclare prescrit l'avertissement notifié le 15 octobre 2015 et la main courante déposée à l'encontre d'une autre salariée pour agression qui n'a pas donné lieu à des poursuites, étant insuffisants pour laisser supposer des agissements répétés de la part de la direction ou de salariés, et ayant objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou à l'avenir professionnel de Mme [L].



L'ensemble des pièces produites la salariée fait certes apparaître une altération de son état de santé. Celle-ci ne résulte cependant pas d'agissements de harcèlement exercés par la direction ou de salariés la visant personnellement mais découle d'une organisation commune de travail critiqués par les salariés, tel qu'il en résulte notamment du compte-rendu de la réunion portant sur l'expression des salariés et des comptes rendus du comité du comité d'établissement produits.



Dès lors, le moyen relatif au harcèlement développé par Mme [L] est rejeté. 



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement du ( date) est ainsi motivée :

« (...) je suis contrainte de poursuivre la procédure initiée et de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Un premier incident a eu lieu avec le résident nommé Monsieur [P]. 

Comme vous en aviez été informée, l'équipe éducative s'occupant de Monsieur [P] résident sous le coup d'un projet personnalisé d'accompagnement visant le développement de son autonomie, a décidé de placer ce dernier face à ses responsabilités pour la gestion des repas. 

Notamment, il lui est demandé le matin d'apprendre à gérer son planning de la journée et d'être en mesure d'indiquer à nos services s'il sera présent ou non pour le déjeuner. 

Afin que cette mesure soit suivie et efficace, consigne a été donnée de ne pas tenir compte des revirements de position de ce résident et de l'inviter à prendre ses dispositions s'il devait finalement changer d'avis et se présenter pour le repas après avoir indiqué qu'il ne mangerait pas à l'établissement. 

Nous précisons que ce résident bénéficie d'une certaine autonomie, qu'il gère son budget et qu'il est donc tout à fait en mesure d'organiser sa prise de déjeuner à l'extérieur s'il le souhaite. 

Or nous avons appris par ce résident, qu'après avoir indiqué qu'il ne déjeunerait pas dans l'établissement, il s'était finalement présenté à midi pour manger, alors qu'il n'avait pas été programmé conformément à sa décision du matin. 

Vous lui avez alors donné la somme de 5 euros, sur vos deniers, afin qu'il sorte s'acheter un repas. 

Le résident est venu nous relater les faits le 18 juillet, lui-même étant surpris par votre initiative et ayant bien compris que les consignes de l'équipe éducative étaient contredites par vos actes. 

Nous estimons d'une part, que vous n'avez pas eu la position adaptée face à ce résident puisqu'il vous appartenait alors de lui rappeler les règles le concernant, à savoir que l'équipe éducative avait tout simplement respecté sa décision du matin de ne pas déjeuner dans l'établissement. Il lui appartenait dès lors de se prendre en main et d'assumer son choix. 

D'autre part, nous estimons que vous avez enfreint les règles internes en donnant de l'argent à un résident, de surcroît sur vos propres deniers, acte proscrit et de nature à générer des difficultés entre les résidents et le personnel salarié. 

Nous considérons que ce type d'initiatives va à contrecourant du travail de nos équipes et brouille le message éducatif adressé à ce résident, au-delà du non-respect des directives de travail. 

L'association a envisagé de vous sanctionner pour ces faits et avait d'ailleurs initié une première procédure disciplinaire pour vous entendre avant toute prise de décision. 

Au demeurant, des nouveaux faits ont été portés à notre connaissance avant de vous entendre dans le cadre de la procédure contradictoire, et nous ont conduit à finalement envisager votre licenciement. 



Ces nouveaux faits sont les suivants : 

Début juillet des résidents ont informé le personnel d'encadrement du fait que vous aviez été sanctionnée et écartée de l'association le temps d'exécution de votre mise à pied, démarche qui n'a pas manqué de nous surprendre dès lors que les résidents n'ont pas à être destinataires de ce genre d'informations propres à la gestion du personnel. 

Il est exact que l'association vous a notifié une sanction disciplinaire de mise à pied de 3 jours le 25 juin dernier. 

La résidente [U] [WD] nous a ainsi relaté que vous l'aviez informée que vous seriez absente de la fête « de l'été » car vous aviez été « virée » 3 jours par votre responsable de service, selon les termes rapportés. 

Cette résidente nous a précisé que vous étiez sanctionnée à cause de deux de vos collègues de travail en l'occurrence [X] [O] et [Z] [C] car « on dit » que vous seriez « méchante », toujours selon les termes utilisés. 

Par suite, [U] [WD] nous indique avoir été mise mal à l'aise par le fait que vous avez indiqué à [Z] [C] (collègue éducatrice) qu'elle venait de vous informer que vous étiez « virée ». 

Ces faits ont donné lieu à la rédaction d'une fiche d'incident le 9 juillet dernier puisque cette résidente s'est trouvée mêlée à un événement ne le regardant pas, et générateur de souffrances morales. 

Un autre résident nous a livré un récit similaire : [N] [P] nous indique avoir souhaité vous voir le 4 juillet car vous ne seriez pas bien depuis plusieurs jours. Ce résident nous a relaté que vous lui avez déclaré que vous n'étiez pas bien à cause de [Z] [C] et de [X] [O] et que vous étiez virée 3 jours. 

Ce résident a fait part de son mal être et une fiche d'incident a été rédigée pour les mêmes raisons. 

En conclusions, ces deux résidents, [U] et [N], nous relatent que vous leur avez fait part du fait que vous aviez été sanctionnée par votre chef de service (virée pour reprendre leurs termes) car des personnes diraient que vous seriez « méchantes » ; vous avez par ailleurs désigné devant ces deux résidents, vos collègues de travail [X] [O] et [Z] [C] comme étant directement à l'origine de votre sanction. 

Nous estimons que vous avez impliqué deux résidents dans un événement dont ils ne sont pas en mesure de percevoir les enjeux, et qui naturellement ne les regarde pas. Vous avez de plus impliqué d'autres personnes en leur prêtant un rôle négatif dans ces événements, l'ensemble ayant pour conséquence de perturber fortement les relations sociales et le déroulement du travail. 

Enfin, ces résidents [U] et [N] sont de nouveau allés voir leur chef de service début septembre afin de les informer d'un nouvel incident, et du malaise qu'ils ressentaient. 

Ces deux résidents nous indiquent que lors d'un dîner qui s'est tenu le 6 septembre, vous leur avez demandé de rédiger un courrier en leur dictant le contenu, tout en leur demandant de postdater le courrier au lendemain de façon à éloigner les soupçons d'implication de votre part puisque vous étiez de repos le 7 septembre 2018. 

L'objet de ce courrier était de vous dédouaner de toute responsabilité au sujet de votre réaction en suite de la notification de votre sanction disciplinaire, et d'accu - ser Votre collègue' de - travail [Z] [C] d'être à l'origine des ragots concernant cette sanction. 

Vous leur avez demandé de vous remettre ce courrier « au 1er étage », à un endroit de l'établissement où n'est placé aucune caméra de surveillance, en leur promettant des récompenses par la suite. 

Nous estimons que : 

Vous avez exercé une influence sur les résidents, en usant de vos fonctions et de l'autorité qu'elle vous confère, pour leur demander de rédiger un faux ; 

- L'objet de ce faux était d'accuser à tort l'une de vos collègues de travail de s'être publiquement réjouie de ce que vous aviez été sanctionnée, et d'avoir ébruité ce fait auprès des résidents, ce qui pouvait servir votre défense dans le cadre de la procédure disciplinaire initialement 

engagée ; 

- Parfaitement consciente du caractère fautif de votre démarche, vous avez manoeuvré pour tenter de dissimuler vos agissements en donnant rendez-vous aux résidents à un endroit de l'établissement non placé sous vidéo surveillance, et en demandant aux résidents de dater leur courrier à un jour où vous n'étiez pas présente dans l'établissement, et de vous le remettre. 

- Enfin, vous êtes allée jusqu'à promettre une récompense à ces résidents pour avoir agi selon vos volontés, ce qui traduit un détournement de pouvoirs particulièrement pernicieux, source de dommages majeurs puisque la récompense est érigée comme outil incitateur à commettre des actes répréhensibles. 

Ces faits ont eu pour conséquence de causer un dommage fort regrettable sur les résidents, impliqués malgré eux dans votre stratégie de défense que nous jugeons des plus inappropriée puisqu'elle vous conduit à renouveler des agissements fautifs, et à causer un préjudice aux résidents dont vous avez justement la charge, voire à nuire à l'association. 

Les résidents, conscients de commettre des actes répréhensibles, ont été fortement troublés au point de décider de les révéler à la direction, et de faire part de leur sentiment de crainte et de malaise tout à la fois sur cette situation, mais également au sujet de votre personne. 

Nous estimons même que ces faits sont de nature à caractériser de la maltraitance et à ce titre, ont fait l'objet d'un signalement à l'Agence Régionale de Santé. 

Bien entendu, ce n'est que grâce à la franchise et l'honnêteté des résidents que nous avons pu prendre connaissance des faits. A défaut, vos manigances auraient conduit à accuser faussement une de vos collègues de travail, auraient dégradé l'ambiance de travail et généré des troubles sociaux, cela avec la complicité de deux résidents ' personnes porteuses de handicap mental ' manipulés par vos soins. 



Il nous apparaît que loin de prendre la mesure de la gravité de la sanction disciplinaire qui vous a été notifiée fin juin, vous renouvelez les agissements fautifs sans vous soucier de leurs répercussions sur les résidents, et affichez ainsi une attitude d'opposition et de rancoeur qui nous apparaît difficilement conciliable avec la poursuite du contrat de travail. 



Pour terminer, la mère d'une résidente de l'établissement s'est offusquée auprès des services du siège d'avoir été contactée directement au téléphone par vos soins pour que vous lui relatiez vos différents, vous n'avez également pas hésité à lui adresser un courrier dans lequel vous pointez la responsabilité de vos collègues de travail, les carences de direction et communiquez des informations relevant de l'intimité de certains résidents. 

Cette personne nous a indiqué que votre démarche était inspirée par la volonté d'obtenir un témoignage de soutien de sa part ; si c'est votre droit le plus strict de solliciter de tels documents, ce droit ne vous permet aucunement de dévoiler les détails de la vie des résidents comme vous l'avez fait, ou de discréditer votre direction auprès des parents des résidents. 

Ce dernier fait constitue également une faute dès lors qu'il ne vous appartient pas de relater vos 

difficultés professionnelles auprès des parents de résidents. 



Au regard de ce qui précède, je suis contrainte de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, celui-ci prenant effet immédiatement, votre attitude rendant impossible votre maintien dans l'association, y compris durant le temps d'un préavis. (...)»



1- Sur le délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave



S'agissant de la faute grave, celle-ci rendant, par définition, impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu'il a eu une connaissance suffisante des faits allégués.



La tardiveté de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement tend à démontrer que les faits, s'ils peuvent justifier un licenciement, ne peuvent cependant recevoir la qualification de faute grave impliquant un départ immédiat de l'entreprise. 



L'appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond.



En l'espèce, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 10 septembre 2018, l'employeur a mis à pied à titre conservatoire la salariée et l'a convoqué à un entretien préalable initialement fixé le 20 septembre 2018, puis reporté au 28 septembre sur demande de la salariée.



La date de découverte du fait le plus récent évoqué est le 7 septembre 2018, il a donc donné lieu à une réaction de l'ADAPEI dans un délai pouvant être qualifié de raisonnable dès lors que la convocation à l'entretien préalable est en date du 10 septembre 2018. 



Dès lors, l'employeur a mis en oeuvre la procédure disciplinaire débutant à la date de la convocation de l'entretien préalable dans un délai restreint. Ce moyen sera en conséquence rejeté.



2- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave



En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause ré