Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 6 juillet 2023

C 9



N° RG 21/03641 



N° Portalis DBVM-V-B7F-LAIK



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Elie MUSACCHIA



Me Pierre JANOT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 06 JUILLET 2023





Appel d'une décision (N° RG F 20/00172)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 22 juin 2021

suivant déclaration d'appel du 06 août 2021





APPELANTE :



S.A.R.L. SOCIETE EUROPEENNE DU MEUBLE, agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1],

[Localité 4]



représentée par Me Elie MUSACCHIA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIME :



Monsieur [R] [F]

né le 28 Juillet 1964 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]



représenté par Me Pierre JANOT, avocat au barreau de GRENOBLE







COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 

M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 24 mai 2023,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 06 juillet 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 06 juillet 2023.





EXPOSE DU LITIGE':



M. [R] [F], né le 28 juillet 1964, a reçu une promesse d'embauche de la part de la société à responsabilité limitée (SARL) Société Européenne du Meuble, pour un poste de directeur commercial en date du 29 mai 2019 moyennant un salaire fixe de 4000 euros outre une rémunération variable. 



M. [R] [F] a commencé à travailler pour la SARL Société Européenne du Meuble à compter du 1er juillet 2019 sans avoir signé de contrat de travail. La SARL Société Européenne du Meuble affirme l'avoir remis à M. [R] [F] pour signature. 



L'entreprise applique la convention collective du négoce de l'ameublement. 



Par courrier en date du 10 septembre 2019, la SARL Société Européenne du Meuble a informé M. [R] [F] du renouvellement de sa période d'essai jusqu'au 30 décembre 2019, en affirmant que son contrat de travail du 1er juillet 2019 prévoyait une période d'essai initiale. M. [R] [F] a signé pour ce renouvellement. 



Par courrier en date du 8 novembre 2019, la SARL Société Européenne du Meuble a mis fin à la période d'essai de M. [R] [F]. 



Par courrier en date du 6 décembre 2019, la SARL Société Européenne du Meuble a informé M. [R] [F] de la fin de sa période d'essai au 15 janvier 2020. 



Par mail en date du 8 janvier 2020, la SARL Société Européenne du Meuble a informé M. [R] [F] du prolongement de sa période d'essai jusqu'au 17 janvier 2020. 



En date du 21 janvier 2020, M. [R] [F] a demandé à la SARL Société Européenne du Meuble des éclaircissements quant à sa situation professionnelle. 



Par la suite, M. [R] [F] a été placé en arrêt de travail. 



La SARL Société Européenne du Meuble a remis à M. [R] [F] des documents de fin de contrat indiquant une rupture de la relation contractuelle au 17 janvier 2020. 



Par courrier en date du 19 février 2020, M. [R] [F] a contesté auprès de la SARL Société Européenne du Meuble la réalité de sa période d'essai et la rupture de son contrat. 



Par requête en date du 11 mai 2020, M. [R] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins de faire constater le caractère abusif de la rupture de son contrat, l'exécution déloyale du contrat par l'employeur ainsi que son manquement à l'obligation de sécurité. 



La SARL Société Européenne du Meuble s'est opposée aux prétentions adverses et a soulevé, in limine litis, l'incompétence territoriale du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu. 





Par jugement en date du 22 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a':



- rejeté l'exception d'incompétence territoriale et s'est déclaré compétent pour statuer sur le litige ;

- dit et jugé que la rupture du contrat de travail s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- constaté le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ; 

- constaté la modification unilatérale de la rémunération du salarié ;

- constaté l'irrégularité du solde de congés payés';

En conséquence,

- condamné la SARL Société Européenne du Meuble à verser à M. [R] [F] les sommes suivantes:

- 12.000,00 € au titre de l'indemnité de préavis

- 4.000,00 € au titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 4.000,00 € au titre de dommage et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail

- 4.726,65 € au titre de rappels de salaires lié à la modification du salaire de base, outre 472,66€ au titre de congés payés afférents

- 187,27 € au titre du solde de l'indemnité de congés payés

- 18.400,00 € au titre des rappels du salaire variable, outre 1.840,00 € de congés payés afférents

- 2 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- débouté la SARL Société Européenne du Meuble de toutes ses demandes.

- condamné la SARL Société Européenne du Meuble aux entiers dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés à des dates non déterminables au vu des mentions figurant sur les avis de réception.



Par déclaration en date du 6 août 2021, la SARL Société Européenne du Meuble a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 novembre 2021, la SARL Société Européenne du Meuble sollicite de la cour de':



Infirmer en toutes des dispositions le jugement rendu le 22 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu, 

Vu l'article R. 1412-1 du code du travail, 

Vu le lieu de rattachement de M. [R] [F], 

Vu le lieu de siège social de la SARL Société Européenne du Meuble, 

Déclarer incompétent territorialement le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu au profit, soit du conseil de prud'hommes de Paris, soit du conseil de prud'hommes de Toulouse, soir du conseil de prud'hommes de Douaix, soit du conseil de prud'hommes de Limoges, 

Condamner de ce fait M. [R] [F] à la somme de 4.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

Subsidiairement et sur le fond, sur la rupture du contrat de travail, 

Juger que la rupture du contrat de travail est intervenue pendant la période d'essai, 

Dès lors, 

Débouter M. [R] [F] de toutes ses demandes. 

Infirmer les chefs de condamnation de ce chef, 

Vu les dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du code du travail, 

Débouter M. [R] [F] de sa demande au titre d'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis, 

Vu les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, 

Vu l'ancienneté de M. [R] [F] et l'effectif de la SARL Société Européenne du Meuble, 

Accorder à M. [R] [F] une indemnisation à hauteur d'un demi mois de salaire, soit la somme de 2.000 €. 

De ce fait, 

Débouter M. [R] [F] de sa demande indemnitaire à hauteur de 16.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Vu les dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, 

Vu l'absence de manquement à son obligation de sécurité et de loyauté de la part de la SARL Société Européenne du Meuble, 

Débouter M. [R] [F] de sa demande indemnitaire de ce chef, 

Débouter M. [R] [F] de l'ensemble de ses demandes au titre de rappels de salaires, 

Infirmer de ses chefs la décision attaquée, 

Le condamner à verser à la SARL Société Européenne du Meuble la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 janvier 2022, M. [R] [F] sollicite de la cour de': 



Confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a rejeté l'exception d'incompétence territoriale soulevée par la SARL Société Européenne du Meuble et en ce qu'il s'est déclaré compétent pour statuer sur le litige de M. [R] [F]. 

Confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a dit et jugé que la rupture du contrat doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

Confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a constaté le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat ; 

Confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a constaté la modification unilatérale de la rémunération du salarié ; 

Confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a constaté l'irrégularité du solde de congés payés ; 

En conséquence : 

Condamner la SARL Société Européenne du Meuble à verser à M. [R] [F] les sommes suivantes: 

- 12 000€ au titre de l'indemnité de préavis (article 7 convention collective applicable), 

- 16 000€, soit 4 mois de salaire, à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 8 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail; 

- 4 726.65€, outre 472,66€ de congés payés afférents au titre des rappels de salaires lié à la modification du salaire de base; 

- 187.27€ pour le solde de l'indemnité de congés payés ; 

- 18 400€ au titre des rappels du salaire variable, outre 1 840€ de congés payés afférents'; 

- 2000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Y ajoutant 

Condamner la SARL Société Européenne du Meuble à verser à M. [R] [F] 1 200€ au titre des congés payés liés à l'indemnité de préavis, 

Condamner la SARL Société Européenne du Meuble à verser à M. [R] [F] 2 000€ au titre de l'article 700 pour les frais engagés en cause d'appel ; 

Dire et juger que l'appel principal est dilatoire et abusif ; 

Condamner la SARL Société Européenne du Meuble à une amende civile de 2 000€ ; 

Condamner la SARL Société Européenne du Meuble à verser à M. [R] [F] 2 000€ de dommages et intérêts 

Et aux entiers dépens. 





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 23 mars 2023.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 24 mai 2023.





EXPOSE DES MOTIFS':



Sur l'exception d'incompétence':



L'article R 1412-1 du code du travail énonce que':

L'employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud'hommes territorialement compétent.





Ce conseil est :

1° Soit celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est accompli le travail ;

2° Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Le salarié peut également saisir les conseils de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.



En l'espèce, l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que M. [F] a accompli son travail dans un ou plusieurs des établissements spécifiques de la société.



En effet, l'employeur prétend que le salarié intervenait sur l'ensemble des 3 établissements secondaires de la société. 



Toutefois, la promesse d'embauche du 29 mai 2019 en qualité de directeur commercial ne vise aucun lieu de travail et prévoit la signature d'un contrat de travail à [Localité 9], la déclaration préalable à l'embauche ayant été faite aux Urssaf d'Ile de France et la visite à la médecine du travail ayant été programmée à un service de santé au travail de [Localité 9]. 



Le projet de contrat de travail à durée indéterminée qui est versé aux débats mais qui n'est signé par aucune des parties ne prévoit aucun lieu de travail.



L'employeur se fonde sur ses pièces n°11 et 12 correspondant à un tableau des déplacements et réservations pour M. [F], du 08 juillet 2019 au 18 janvier 2020, ainsi qu'à des justificatifs afférents mais rien n'indique que concrètement M. [F] n'exerçait ses missions de directeur commercial que dans ces trois établissements, l'employeur, qui supporte la charge de la preuve de l'exception d'incompétence, n'apportant aucune explication au fait que M. [F] a ainsi indiqué au dirigeant de l'entreprise, dans un SMS du 03 octobre 2019, qu'il avait fait la foire de [Localité 8] (Drôme) et [Localité 7] (Hérault) ou encore qu'il a procédé à des reportings pendant ses trajets d'un lieu de mission à l'autre (SMS du 02 novembre 2019, du 30 novembre 2019 et du 18 janvier 2020). 



Les seules pièces produites par l'employeur à l'appui de son exception d'incompétence territoriale ne permettent dès lors aucunement de conclure que dans les faits M. [F] a exercé ses missions exclusivement dans les trois établissements secondaires de la société, les éléments aux débats accréditant en réalité le fait que M. [F] doit être considéré comme un salarié itinérant, qui a dès lors pu, à bon droit saisir le conseil de prud'hommes territorialement compétent de son domicile situé au Grand Lemps dans le département de l'Isère.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté l'exception d'incompétence territoriale soulevée par la société Européenne du Meuble et a déclaré le conseil de prud'hommes compétent territorialement pour statuer sur le litige.





Sur la demande de rappel de salaire de base':



Premièrement, la rémunération du salarié est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifiée sans son accord. 



Deuxièmement, l'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.



Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.



Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 



Troisièmement, il résulte de l'article 1353 du code civil que celui qui se prévaut d'un engagement contractuel en supporte la charge de la preuve.



La convention de forfait ne se présumant pas, l'accord des parties sur une rémunération forfaitaire ne peut résulter de la simple mention du forfait mensuel portée unilatéralement par l'employeur sur les bulletins de salaire au cours de l'exécution du contrat, non plus que de l'acceptation par l'intéressé du salaire versé, sans protestation ni réserve pendant plusieurs mois.



La seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait.



La convention de forfait en heures doit être établie par écrit et préciser le nombre d'heures supplémentaires comprises dans le forfait.



La rémunération doit être, pour le salarié, au moins aussi favorable que celle résultant de l'application normale du taux horaire applicable aux heures accomplies, en tenant compte des majorations des heures supplémentaires incluses dans le forfait.



Quatrièmement, L'article L 3121-27 du code du travail énonce que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.



L'article L 3121-28 du même code dispose que'toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



En l'espèce, la promesse d'embauche fait la mention d'un salaire de base de 4000 euros.



L'employeur reconnaît qu'il s'est bien agi de la partie fixe du salaire convenu mais qu'elle aurait correspondu à une durée du travail de 173,33 heures, incluant des heures supplémentaires à hauteur de 21,66 heures par mois.



Toutefois, l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, qui ne saurait résulter des seuls bulletins de paie qu'il a édités, du fait que les parties ont convenu d'une convention de forfait en heures avec des heures supplémentaires contractualisées. 





Le projet de contrat de travail non signé par l'une ou l'autre des parties ne comporte au demeurant aucune stipulation relative à une convention de forfait en heures.



Il s'ensuit qu'au vu de la promesse d'embauche, M. [F] a été embauché moyennant une rémunération de 4000 euros pour l'équivalent d'un temps plein de 151,67 heures.



L'employeur admet lui-même l'existence d'heures supplémentaires puisqu'il a établi des bulletins de salaire à 173,33 heures par mois (ou 151,67 heures + 21h66 heures) mais s'est abstenu de les rémunérer, procédant de surcroît à une modification unilatérale de la partie fixe du salaire à compter de septembre 2019. 



Il s'ensuit qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Européenne du Meuble à payer à M. [F] la somme de 4726,65 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la partie fixe outre les heures supplémentaires, ainsi qu'à celle de 472,66 euros bruts au titre des congés payés afférents.





Sur le rappel de salaire au titre de la rémunération variable':



Faute pour l'employeur d'avoir fixé les objectifs avant le début de la période, la rémunération variable prévue contractuellement doit être intégralement payée.



En l'espèce, la promesse d'embauche prévoit expressément l'existence d'une part variable qui sera en fonction des objectifs fixés par la direction générale et sera composée d'une prime par point de vente de 500, 800 et 1000 euros par mois.



L'employeur invoque de manière inopérante le projet de contrat de travail produit aux débats, daté du 12 juillet 2019 alors que le contrat a commencé le 01 juillet 2019 dès lors qu'il ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que ce document a pu être transmis au salarié avant le début de l'exercice. 



Par ailleurs, les SMS produits aux débats par le salarié correspondant à des échanges qu'il a eus avec le dirigeant, s'ils évoquent des chiffres d'affaires réalisés par les points de vente, ne font aucunement ressortir que M. [F] a bien eu au plus tard avant le début de l'exercice une information claire et complète sur ses objectifs de vente fixés par la direction. 



Enfin, l'employeur développe un moyen inopérant tenant à l'absence de valeur de la promesse de contrat eu égard au fait qu'il n'a pas été ensuite régularisé un contrat de travail entre les parties dans la mesure où le dirigeant ne dénie pas sa signature sur cette promesse, qui constitue dès lors une preuve suffisante des engagements de la société Européenne Meuble à l'égard de M. [F] et notamment le fait qu'il a été convenu d'une rémunération variable selon des montants chiffrés précis.



Il s'ensuit que faute pour l'employeur d'avoir fixé au préalable les objectifs au salarié dont la réalisation impacte le paiement de la rémunération variable, M. [F] a droit au paiement de l'intégralité de celle-ci.



L'employeur développe un moyen hypothétique sur le caractère énigmatique du calcul du salarié mais ne formule aucune proposition de modalités de calcul alternative alors même qu'il lui appartient de fournir à la juridiction les éléments nécessaires au calcul de la rémunération variable du salarié. 



Il s'ensuit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Européenne du Meuble à payer à M. [F] la somme de 18400 euros bruts à titre de rappel de salaire sur rémunération variable, outre 1840 euros bruts au titre des congés payés afférents. 









Sur l'obligation de prévention et de sécurité et l'exécution loyale du contrat de travail':



Premièrement, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



L'article R 4624-10 du code du travail énonce que':

Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.



Deuxièmement, l'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



Troisièmement, au visa des articles L 911-1 et suivants et D 911-1 et suivant du code de la sécurité sociale, l'employeur a l'obligation de faire bénéficier à ses salariés d'une mutuelle et doit en particulier leur transmettre un bulletin d'adhésion.



En l'espèce, d'une première part, l'employeur ne justifie aucunement d'avoir proposé l'adhésion à une mutuelle au salarié alors même que l'accord du 30 juin 2015 étendu pris dans le cadre de la convention collective du négoce de l'ameublement met en 'uvre cette obligation légale.



Le manquement est avéré.



D'une seconde part, alors que M. [F] a commencé son emploi le 01 juillet 2019, l'employeur ne justifie d'une convocation du salarié à la médecine du travail qu'en date du 29 janvier 2020 pour une visite au 12 mars 2020, soit après le délai réglementaire de 3 mois et même après la rupture du contrat de travail. 



Si l'employeur soutient certes que la déclaration préalable à l'embauche vaut demande de visite médicale, il n'en demeure pas moins qu'il appartient à la société Européenne du Meuble de s'assurer du caractère effectif de cette visite et le cas échéant, d'engager les éventuelles actions qui s'imposent à l'encontre du service de santé au travail auquel elle est affiliée en cas de retard.



Au demeurant, il est observé que la déclaration à l'embauche a été faite auprès des Urssaf d'Ile de France avec un rattachement à l'établissement parisien alors que le service de santé au travail est à [Localité 9] dans le Nord, sans que l'employeur n'apporte d'explication sur cette discordance.



Le manquement est en conséquence retenu.



D'une troisième part, les échanges de SMS entre M. [F] et le dirigeant de la société, M. [W], permettent de retenir l'existence d'un climat social objectivement tendu et difficile, le dirigeant dépassant de manière manifeste les limites normales de son pouvoir de direction, de contrôle et de sanction dans la manière dont il a transmis des ordres ou des directives à M. [F], sans qu'il ne puisse être retenu le recours à un langage de niveau familier visant à créer émulation et motivation du directeur commercial pour favoriser l'accroissement du chiffre d'affaires ou qu'il ait pu s'agir d'échanges francs et directs entre un cadre et le dirigeant.



Le ton, les expressions et le niveau de langage utilisés traduisent au contraire un abus caractérisé du pouvoir de direction visant à rabaisser voire humilier le salarié et à lui mettre une pression excessive ainsi que cela ressort sans conteste des messages suivants adressés par M. [W] à M. [F]':



SMS 20 septembre 2019': 

«'Je nuis pas d'accord du tout à ce que vous dites il faut avoir des résultats immédiatement car vous êtes dites il faut avoir des résultats immédiatement car vous êtes sur le magasin ça c'est du baratin quand on a du monde on déballe et on vends donc vous m'apprenez rien du tout c'est l'inverse de ce que vous dites les bons vendent de suite on fait de la pub çà coute très cher je veux des résultats immédiats bouger vous on n'attend rien du tout il faut vendre de suite et tout les jours vous êtes à trois à [Localité 5] c'est inadmissible je ne suis pas là pour faire du bla bla bla il faut des commandes'».



SMS 09 octobre 2019 

«'c'est votre boulot de contrôler et si il y a un souci de me prévenir ce que vous n'avez pas fait alors qu'il suffisait de m'envoyer un texto ou de me laisser un message ce que vous n'avez pas fait c'est de votre responsabilité'' on perd du temps en conneries'' et c'est pas efficace'''»



SMS 11 octobre 2019

«'Je m'en fou de sylvain vous ne savez pas compte ni vous ni lui c'est le prix de reviens qui compte achat plus transport vous faites donc comme je vous dit il faut apprendre à compter'''» 



SMS 16 octobre 2019 

«'(') il faut former les gens c'est votre boulot est vendre et arrêtez de se poser des questions métaphysiques'''»



SMS 17 octobre 2019 

«'Je crois que vous avez du mal à comprendre du premier coup je n'embauche personne à [Localité 10] même pour 2 h'' vous comprenez pas tout du premier coup'''»



SMS 22 octobre 2019

«'débrouille vous pour encaisser les chèques clients bouger vous allez y avec [B] ou la vendeuse je ne discute pas avec ce clochard sous la contrainte il faut y aller d'urgence et vous régler le problème je vais pas faire votre voulot si nous non vous me servez à rien vous devez régler les problèmes si non vous servez à quoi'''».



M. [F], le destinataire des SMS, a perçu clairement le ton inadapté de son interlocuteur.



Ainsi, dans un SMS du 06 novembre 2019, il lui a répondu': «'ce n'etais pas une attaque M. [W], et j'ai pas besoin de phrases humiliantes pour savoir mes résultats. Je vous envoie les comptes rendu cet après-midi.'».



Ceci n'a pas pour autant conduit M. [W] à adopter des propos plus conciliants et moins blessants puisqu'il a répondu': 

«'Bonjour je vous ai demandé les chiffres par magasins et par vendeur détaillé par un chiffres global'' je veux une analyse professionnel par magasins détaillés par vendeur'' c'est la première fois de ma vie que je vois ça un global'' c'est pas ce que je vous est demandé il faut une analyse par vendeur et par magasins si non c'est du grand bricolage'' Pour St Lucia faites vous la formation urgent pour vendre de suite on pas attendre la saint glin glin il faut vendre de suite il faut former de suite et vendre de suite il faut se réveiller''»



SMS du 27 novembre 2019 à propos d'un autre salarié 

«'Bonjour il s'est trompé c'est pour un autre gars c'est un con'».



La manière dont l'employeur a exercé de manière habituelle son pouvoir de direction et de contrôle à l'égard de M. [F] constitue dès lors à la fois une exécution fautive du contrat de travail mais encore un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité dans la mesure où elle a créé objectivement un climat social pesant de nature à susciter la crainte et la peur du salarié en cas de non satisfaction des demandes du dirigeant, étant observé de surcroît, que l'employeur a fait adresser à M. [F], le 10 janvier 2020, un courriel (signature en p/o) contenant des graves accusations à son encontre «'vous indiquez dans votre e mail que je détruit tout ce que vous construisez, cependant ce n'est pas la réalité des faits. Je vous rappelle que sur le point de ventes de Feytiat, le dernier responsable et la vendeuse n'étaient pas du tout motivés par vous bien au contraire. Vous vous êtes pris la tête avec tout le monde, et la vendeuse souhaite déposer plante contre vous pour 'harcèlement sexuel''», l'employeur ne fournissant aucun élément utile corroborant ces allégations. 



D'une quatrième part, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi à raison des conditions de travail dégradées auxquelles le salarié a dû faire face en lui allouant la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail de sorte que le jugement entrepris est confirmé à ce titre, le surplus de la demande de ce chef n'étant pas accueillie, eu égard à la durée limitée de la relation de travail. 





Sur la rupture du contrat de travail':



En application de l'article L 1221-23 du code du travail, la période d'essai, ainsi que la possibilité de son renouvellement, ne se présument pas. Elles doivent être expressément prévues par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.



En l'absence de signature par le salarié de la lettre d'engagement, la preuve de l'existence d'une période d'essai n'est pas rapportée.



En l'absence de stipulation expresse du contrat de travail, l'acceptation ultérieure par le salarié d'une prolongation de la période d'essai ne suffit pas à apporter la preuve qu'elle a été convenue.



En l'espèce, l'employeur considère que la rupture du contrat de travail intervenue selon lui le 17 janvier 2020 correspond à la rupture d'une période d'essai contractuelle qui aurait été renouvelée à deux reprises. 



Cependant, la société Européenne du Meuble ne rapporte pas la preuve suffisante de l'existence d'une période d'essai contractuelle prévoyant un renouvellement dans la mesure où la promesse d'embauche, contresignée par le salarié, n'en fait pas mention et que le projet de contrat de travail produit aux débats, au demeurant daté du 12 juillet 2019 alors que la relation de travail a débuté le 01 juillet 2019, n'est signé par aucune des parties.



L'employeur se prévalant à tort d'une fraude de son cocontractant ne démontre aucunement que M. [F] aurait refusé de signer ledit projet de contrat alors qu'il n'est pas même ratifié par l'employeur, que la preuve de sa remise ne résulte d'aucune pièce produite, que le SMS du 14 décembre 2019 de M. [W] visant la période d'essai et des documents signés ne concerne manifestement pas la signature du contrat de travail débuté depuis plusieurs mois mais le second renouvellement de la période d'essai daté du 06 décembre 2019 et que les deux renouvellements de la période d'essai alléguée des 10 septembre et 06 décembre 2019 ne sauraient permettre de confirmer que les deux parties avaient convenu d'une période d'essai initiale, M. [F] indiquant systématiquement en dessous de sa signature et de la formule manuscrite «'lu et approuvé bon pour accord'» qu'il est toujours dans l'attente de la remise son contrat'; ce qui est exclusif de toute acceptation expresse et univoque du renouvellement d'une période d'essai dont la preuve n'est pas même établie. 



Il s'ensuit que la rupture du contrat de travail intervenue non pas le 17 janvier 2020 comme le soutient l'employeur mais le 18 janvier 2020, la société Européenne du Meuble admettant avoir pris en charge une nuitée à [Localité 6] le 18 janvier 2020 et M. [F] justifiant avoir adressé par SMS du même jour à 20h24 à M. [W] un compte-rendu détaillé des ventes réalisées ainsi que de l'avancement de ses tâches de recrutement de personnel et produisant en outre, une attestation de M. [I], un autre salarié de l'entreprise, confirmant avoir travaillé avec lui ce jour-là, ne saurait constituer une rupture valable de période d'essai. 



Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la rupture du contrat de travail s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, aucune cause réelle et sérieuse de rupture n'ayant été notifiée par écrit à M. [F], le courriel du 10 décembre 2019, écrit en p/o ne mentionnant pas une rupture et contenant des énonciations qui ne sont corroborées par aucune pièce produite ne remplissant aucunement les conditions de la notification écrite d'un licenciement fondé.





Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':



D'une première part, en application de l'article 7 de l'avenant du 31 mai 1995 en vigueur étendu relatif aux cadres pris en application de la convention collective, M. [F] est en droit de revendiquer une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois, peu important qu'il ne soit pas rapporté la preuve de la stipulation par les parties d'une période d'essai de sorte qu'il convient de condamner la société Européenne du Meuble à payer à M. [F] la somme de 12000 euros bruts de ce chef par confirmation du jugement entrepris. 



D'une seconde part, au visa des articles L 3141-24 et L 3141-28 du code du travail, M. [F] avait cumulé 15 jours de droit à congés payés de juillet à décembre 2019, outre 1,37 jours en janvier 2020 et a pris 10 jours de congés payés en août et décembre d'après les bulletins de paie de sorte que l'indemnité compensatrice de congés payés non pris ressort à 1175,81 euros mais qu'il ne lui a été versé lors du solde de tout compte que 988,54 euros bruts si bien qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Européenne du Meuble à lui verser la somme de 187,27 euros bruts à titre de reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés non pris.



D'une troisième part, l'article 24 de la Charte sociale européenne énonce que :

En vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.



Ces dispositions sont d'application directe dans le système juridique français s'agissant des modalités qu'elles prévoient pour réparer le licenciement injustifié d'un travailleur et peuvent dès lors être invoquées dans un litige entre deux particuliers en ce que :

- elles n'ont pas pour objet exclusif de régir uniquement les relations entre les Etats parties mais concernent les rapports entre un employeur et un travailleur,

- elles garantissent un droit précis, clair et inconditionnel pour le travailleur en cas de licenciement injustifié : obtenir le versement d'une indemnité adéquate ou d'une autre réparation appropriée,

- cet article ne prévoit aucune marge de manoeuvre aux Etats parties qui « s'engagent à reconnaître le droit (...) ». Par ailleurs, la partie III de la Charte précise que les Etats parties sont tenus, au-delà de la déclaration d'objectifs à atteindre, de s'engager à être liés sur un nombre minimum d'articles, tout en pouvant faire des réserves': 

Partie III



Article A 



- Engagements

1

Sous réserve des dispositions de l'article B ci-dessous, chacune des Parties s'engage : 

A à considérer la partie I de la présente Charte comme une déclaration déterminant les objectifs dont elle poursuivra par tous les moyens utiles la réalisation, conformément aux dispositions du paragraphe introductif de ladite partie ; 



B à se considérer comme liée par six au moins des neuf articles suivants de la partie II de la Charte: articles 1, 5, 6, 7, 12, 13, 16, 19 et 20; 

C à se considérer comme liée par un nombre supplémentaire d'articles ou de paragraphes numérotés de la partie II de la Charte, qu'elle choisira, pourvu que le nombre total des articles et des paragraphes numérotés qui la lient ne soit pas inférieur à seize articles ou à soixante-trois paragraphes numérotés. 



2

Les articles ou paragraphes choisis conformément aux dispositions des alinéas b et c du paragraphe 1 du présent article seront notifiés au Secrétaire Général du Conseil de l'Europe lors du dépôt de l'instrument de ratification, d'acceptation ou d'approbation. 



3

Chacune des Parties pourra, à tout moment ultérieur, déclarer par notification adressée au Secrétaire Général qu'elle se considère comme liée par tout autre article ou paragraphe numéroté figurant dans la partie II de la Charte et qu'elle n'avait pas encore accepté conformément aux dispositions du paragraphe 1 du présent article. 

Ces engagements ultérieurs seront réputés partie intégrante de la ratification, de l'acceptation ou de l'approbation et porteront les mêmes effets dès le premier jour du mois suivant l'expiration d'une période d'un mois après la date de la notification. 



4

Chaque Partie disposera d'un système d'inspection du travail approprié à ses conditions nationales.



Les articles H ' Relations entre la Charte et le droit interne ou les accords internationaux de cette même Charte et I Mise en oeuvre des engagements souscrits permettent clairement d'en déduire qu'il ne s'agit pas uniquement d'objectifs à atteindre mais bien d'engagements contraignants pour les Etats parties s'agissant des articles pour lesquels ils se sont estimés liés':



Les dispositions de la présente Charte ne portent pas atteinte aux dispositions de droit interne et des traités, conventions ou accords bilatéraux ou multilatéraux qui sont ou entreront en vigueur et qui seraient plus favorables aux personnes protégées.



Article I ' Mise en 'uvre des engagements souscrits



1 Sans préjudice des moyens de mise en 'uvre énoncés par ces articles, les dispositions pertinentes des articles 1 à 31 de la partie II de la présente Charte sont mises en 'uvre par : 

a la législation ou la réglementation; 

b des conventions conclues entre employeurs ou organisations d'employeurs et organisations de travailleurs; 

c une combinaison de ces deux méthodes ; 

d d'autres moyens appropriés. 

(')



- l'Etat français n'a formulé aucune réserve, et notamment au titre de la partie III. Article A, ENGAGEMENTS, à la Charte sociale européenne dont il a accepté l'application de l'ensemble des articles. Si d'autres pays comme l'Allemagne, la Belgique, le Danemark, l'Espagne, la Finlande et la Suisse connaissent également des dispositifs voisins ou similaires de barèmes et/ou de plafonds d'indemnisation d'un licenciement injustifié, force est de constater que l'Allemagne a fait une déclaration le 29 mars 2021 pour dire qu'elle n'était pas liée par l'article 24, la Belgique ne s'est pas déclarée liée par ce même article, le Danemark a fait des réserves notamment sur l'article 24 dans une déclaration du 3 mai 1996 et la Suisse n'a pas signé et ratifié la Charte révisée. Le royaume d'Espagne est certes lié par l'article 24 de la Charte sociale européenne mais il sera justement vu ensuite que certaines de ses juridictions l'appliquent et ont jugé le système d'indemnisation national des licenciements injustifiés comme non conforme



- aucun acte complémentaire des Etats n'est nécessaire pour que ces stipulations produisent des effets à l'égard des particuliers dès lors que l'Etat a instauré un organe pour connaître des litiges relatifs à un licenciement allégué comme injustifié ; ce qui est le cas en vertu de l'article L 1411-1 du code du travail confiant au conseil de prud'hommes, compétence pour régler les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient,

- la Charte sociale européenne à tout le moins dans sa version initiale du 18 octobre 1961 est directement visée par l'article 151 du traité de l'Union européenne

- la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne prévoit en son article 30 Protection en cas de licenciement injustifié':

« Tout travailleur a droit à une protection contre tout licenciement injustifié, conformément au droit de l'Union et aux législations et pratiques nationales. ».



Par ailleurs, le socle européen des droits sociaux, proclamé le 17 novembre 2017 par le Conseil de l'UE, le Parlement européen et la Commission européenne durant le Sommet social de Göteborg dispose en son principe 7 : 

« (')

Avant tout licenciement, les travailleurs ont le droit d'être informés des motifs du licenciement et de bénéficier d'un délai raisonnable de préavis. Ils doivent avoir accès à des mécanismes de résolution de litiges efficaces et impartiaux et, en cas de licenciement injustifié, bénéficier d'un droit de recours ainsi que d'une indemnisation adéquate. ».



- dans une décision Syndicat CFDT de la métallurgie de la Meuse v. France, réclamation n°175/2019 cc-175-2019 du 05 juillet 2022 rendue publique le 30 novembre 2022, le Comité européen des droits sociaux, chargé de veiller à la bonne application de la Charte sociale européenne, a ainsi conclu':

 « Dans ses arguments, la CFDT de la métallurgie de la Meuse indique que les réformes introduites par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 à l'article L.1235-3 du code du travail, ainsi que sa mise en 'uvre, violent l'article 24 de la Charte.

 

 Le Comité rappelle qu'en vertu de l'article 24.b de la Charte, les États parties doivent reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

 

 Un système d'indemnisation est jugé conforme à la Charte s'il prévoit :

 

l'indemnisation de la perte financière encourue entre la date du licenciement et celle de la décision de l'organe de recours ;

 

la possibilité de réintégration du salarié ; et/ou

 

une indemnité d'un montant suffisamment élevé pour dissuader l'employeur et réparer le préjudice subi par la victime (Finnish Society of Social Rights c. Finlande, réclamation no 106/2014, op.cit., par. 45 ; Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) c, Italie, réclamation no 158/2017, op.cit., par. 87). Les indemnités en cas de licenciement abusif doivent être à la fois proportionnelles au préjudice subi par la victime et suffisamment dissuasives pour l'employeur. (Conclusions 2016, Macédoine du Nord, article 24). Tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne sont pas en rapport avec le préjudice subi et ne sont pas suffisamment dissuasives est contraire à l'article 24 de la Charte (Finnish Society of Social Rights c. Finlande, réclamation no 106/2014, op.cit.). En cas de plafonnement des indemnités accordées en compensation du préjudice matériel, la victime doit pouvoir demander réparation pour le préjudice moral subi par d'autres voies juridiques, et les juridictions compétentes pour accorder une indemnisation pour le préjudice matériel et moral subi doivent se prononcer dans un délai raisonnable (Conclusions 2012, Slovénie; Conclusions 2012, Finlande).

 

 Aux fins de l'appréciation de la présente réclamation, le Comité entend se concentrer sur la question de savoir si l'article L.1235-3 du code du travail respecte les conditions de réintégration et d'une indemnisation adéquate énoncées aux point (b) et (c) ci-dessus.

 

Réintégration



 S'agissant de la question de la réintégration, le Comité constate qu'en droit français, la réintégration est facultative pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si un salarié est licencié pour une cause non réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer qu'il soit réintégré, avec maintien de tous ses avantages acquis, et si l'une des parties s'oppose à cette réintégration, le tribunal accorde à la place au salarié une indemnité. En ce qui concerne la réintégration dans les cas de licenciements abusifs les plus graves, qui sont nuls et non avenus, l'article L.1235-3-1 du code du travail prévoit que, dans ces cas, lorsque le salarié ne demande pas la réintégration ou que sa réintégration est impossible, le juge lui accorde une indemnité.

 

 À cet égard, le Comité renvoie à sa décision relative à l'affaire Finnish Society of Social Rights c. Finlande, réclamation no 106/2014, op.cit., par. 55 : « 'bien que l'article 24 de la Charte ne fasse pas expressément référence à la réintégration, il se réfère à une indemnisation ou à une autre réparation appropriée. Le Comité considère qu'une autre réparation appropriée doit inclure la réintégration comme l'un des modes de réparation dont les juridictions internes peuvent disposer ('). Il appartient aux juridictions internes de décider si la réintégration est appropriée dans le cas d'espèce ».

 

Le Comité a également souligné « avoir considéré de manière constante que la réintégration doit être prévue comme mode de réparation en vertu de nombreuses autres dispositions de la Charte telle qu'interprétée par le Comité, par exemple en vertu des articles 8§2 et 27§3 » (Finnish Society of Social Rights c. Finlande, réclamation no 106/2014, op.cit., par. 55). En l'espèce, le Comité observe que la réintégration est l'un des recours possibles prévus par la loi française. Le Comité considère que tant qu'existe la possibilité pour les travailleurs licenciés sans cause réelle et sérieuse d'être réintégrés au même poste ou à un poste similaire, la situation est conforme à l'article 24.b de la Charte à cet égard.

 

Indemnisation adéquate



En ce qui concerne la question de l'indemnisation, le Comité renvoie à Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (CGT-FO) c. France, réclamation n° 160/2018, et Confédération générale du travail (CGT ) c. France, réclamation n° 171/2018, décision sur le bien-fondé du 23 mars 2022, dans laquelle il a conclu à la violation de l'article 24.b de la Charte au motif que le droit à une indemnisation adéquate ou à toute autre réparation appropriée au sens de l'article 24.b de la Charte n'était pas garanti.



 Le Comité a considéré que des plafonds d'indemnisation fixés par l'article L.1235-3 du code du travail ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l'employeur. En outre, le juge ne dispose que d'une marge de man'uvre étroite dans l'examen des circonstances individuelles des licenciements injustifiés. Pour cette raison, le préjudice réel subi par le travailleur en question, lié aux circonstances individuelles de l'affaire peuvent être prises en compte de manière inadéquate et, par conséquent, ne pas être corrigées.

 

 A cet égard, le Comité a pris connaissance de la récente décision de la Cour de cassation (Chambre Sociale, arrêt du 11 mai 2022, pourvois n° 21-14.490 et 21-15.247) qui, en rejetant la demande du requérant relative aux plafonds fixés par le code du travail, a considéré que la Charte s'inscrit dans une « logique programmatique » et que son article 24 n'a pas d'effet direct en droit français. En outre, la Cour a estimé que les décisions du Comité ne sont pas de nature juridictionnelle et ne sont donc pas contraignantes pour les Etats parties. Tout cela a conduit la Cour de cassation à conclure que l'article 24 de la Charte ne peut pas être invoqué par les travailleurs ou les employeurs dans les litiges portés devant les tribunaux.

 

Le Comité prend note de l'approche adoptée par la Cour de cassation. Il rappelle que la Charte énonce des obligations de droit international qui sont juridiquement contraignantes pour les États parties et que le Comité, en tant qu'organe conventionnel, est investi de la responsabilité d'évaluer juridiquement si les dispositions de la Charte ont été appliquées de manière satisfaisante. Le Comité considère qu'il appartient aux juridictions nationales de statuer sur la question en cause (in casu, une indemnisation adéquate) à la lumière des principes qu'il a énoncés à cet égard ou, selon le cas, qu'il appartient au législateur français de donner aux juridictions nationales les moyens de tirer les conséquences appropriées quant à la conformité à la Charte des dispositions internes en cause (voir mutatis mutandis, Confédération des entreprises suédoises c. Suède, réclamation n° 12/2002, décision sur le bien-fondé du 22 mai 2003, par. 43).

 

 Le Comité considère à la lumière de l'ensemble des éléments ci-dessus que, du fait que dans l'ordre juridique interne français, l'article 24 ne peut être directement appliqué par les juridictions nationales pour garantir une indemnisation adéquate aux travailleurs licenciés sans motif valable, le droit à une indemnité au sens de l'article 24.b de la Charte n'est pas garantie en raison des plafonds fixés par l'article L.1235-3 du code du travail.



 Le Comité dit qu'il y a violation de l'article 24.b de la Charte à cet égard.'».



Il s'évince de cette décision du Comité chargé par l'accord international de vérifier