Cour d'Appel · Chambre Sociale — 6 juillet 2023

PC/LD































ARRET N° 405



N° RG 21/01498 

N° Portalis DBV5-V-B7F-GISQ













[C]



C/



S.A.S. [Localité 3] DISTRIBUTION ALIMENTAIRE (TODIAL)























RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 06 JUILLET 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 avril 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de ROCHEFORT-SUR-MER 





APPELANTE :



Madame [X] [C]

née le 12 Décembre 1976 à [Localité 2] (17)

[Adresse 1]

[Localité 3]



Ayant pour avocat plaidant Me Alexandra DUPUY de la SELARL DUPUY ALEXANDRA, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT





INTIMÉE :



S.A.S. [Localité 3] DISTRIBUTION ALIMENTAIRE (TODIAL)

N° SIRET : 324 094 010

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]



Ayant pour avocat plaidant Me Matthias WEBER, substitué par Me Elise GALLET, tous deux de la SCP TEN FRANCE, avocats au barreau de POITIERS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Mai 2023, en audience publique, devant :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseillère



GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [X] [C] a été engagée le 1er mai 2008 en qualité d'employée commerciale par la S.A.S. [Localité 3] Distribution Alimentaire (ci-après Todial) exploitant un supermarché sous l'enseigne Super U à [Localité 3] (17).



Victime d'un malaise le 7 novembre 2017 aux temps et lieu du travail, Mme [C] a fait l'objet d'un arrêt de travail, prolongé jusqu'au 3 décembre 2018.



Mme [C] a notifié à son employeur sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail par une LRAR du 3 octobre 2018 ainsi rédigée :

'Après dix années à votre service sans aucun reproche de votre part et alors que j'occupais les fonctions d'employée U Technologie et de gérante de l'espace librairie, vous m'avez verbalement notifié en octobre 2017 votre intention de me voir quitter l'entreprise.

Aucun courrier de confirmation ne m'a été adressé alors même que vous m'obligiez à cesser mes fonctions et me réduisiez à des tâches d'exécution humiliantes. J'ai été victime d'un malaise le 7 novembre 2017 et depuis j'ai été en arrêt de travail pris en compte dans le cadre de la législation des accidents du travail au titre du harcèlement professionnel.

Alors que je cherchais à vous joindre au téléphone, vous m'avez fait connaître par le service d'accueil que vous attendiez de moi un courrier de démission.

J'ai saisi la médecine du travail pour qu'elle reconnaisse l'inaptitude à tout poste dans votre entreprise, le médecin du travail n'a pas statué et l'a renvoyée à une prochaine visite.

Ne pouvant plus supporter cette situation qui m'entraîne de graves complications de ma santé, j'ai consulté un psychiatre et mon médecin traitant qui en ont déduit que seule la reprise d'une activité pouvait améliorer mon état de santé.

En conséquence, je vous informe que je prends acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs, à compter de ce jour et saisis le conseil de prud'hommes de Rochefort afin de faire valoir mes droits...'



Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort-Sur-Mer d'une action en dommages-intérêts pour harcèlement moral et en validation de la prise d'acte de son contrat de travail et paiement de diverses indemnités subséquentes.



Par jugement du 26 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Rochefort-Sur- Mer a :

- déclaré irrecevable l'action en justice de Mme [C] (saisine du conseil en date du 7 octobre 2019),

- débouté Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,





- débouté Mme [C] de sa demande au titre de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouté Mme [C] de ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'exécution provisoire et d'article 700 du C.P.C.

- débouté la S.A.S. Todial de sa demande au titre de l'article 700 du C.P.C.



Au soutien de sa décision, le conseil a considéré :

- que Mme [C] a par acte reçu le 2 octobre 2019 saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle d'une instance dont elle s'est désistée,

- qu'elle n'a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort-Sur-Mer que le 7 octobre 2019, quatre jours après l'expiration du délai,

- que le désistement ne permet de regarder l'interruption de la prescription comme non avenue que lorsqu'il s'agit d'un désistement d'instance pur et simple, et qu'il a bien été énoncé que l'action serait reprise ultérieurement.



Mme [C] a interjeté appel de cette décision selon déclaration transmise au greffe de la cour le 10 mai 2021.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état en date du 11 avril 2023.



Au terme de ses dernières conclusions remises et notifiées le 23 janvier 2022, auxquelles il convient à ce stade de se référer pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait, Mme [C] demande à la cour, infirmant le jugement entrepris :

- de déclarer son action recevable et non prescrite,

- de condamner la S.A.S. [Localité 3] Distribution à lui payer la somme de 20 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- de juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail est bien fondée et produit les effets d'un licenciement nul et de condamner la S.A.S. [Localité 3] Distribution à lui payer les sommes de :

> 5 363,62 € à titre d'indemnité de licenciement,

> 3 827,74 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 382,80 € au titre des congés payés y afférents,

> 45 934,88 € à titre de dommages-intérêts (24 mois de salaire),

- de condamner la S.A.S. [Localité 3] Distribution à lui payer les sommes de 2 000 € et 3 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel, outre les entiers dépens,

- d'assortir l'ensemble des condamnations des intérêts de droit à compter du jour de la demande.



Au terme de ses conclusions remises et notifiées le 25 octobre 2021, auxquelles il convient également à ce stade de se référer pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait, la S.A.S. [Localité 3] Distribution Alimentaire demande à la cour :

- à titre principal de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré l'action de Mme [C] irrecevable car prescrite,

- subsidiairement, de débouter Mme [C] de toutes ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 1 850,49 € net à titre de préavis de démission non effectué,

- en toute hypothèse, de condamner Mme [C] à lui payer la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du C.P.C.









MOTIFS





I - Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action :



Au visa des articles 2241 et 2243 du code civil et L1471-1 du code du travail, la société Todial conclut à la confirmation du jugement déféré en soutenant :

- que la prise d'acte de la rupture ayant été notifiée le 3 octobre 2018, le délai de prescription d'un an de l'action de Mme [C] pour la contestation de cette rupture courait jusqu'au 3 octobre 2019,

- que Mme [C] n'a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort que par acte du 7 octobre 2019,

- que la saisine préalable du conseil de prud'hommes de La Rochelle du 2 octobre est dépourvu de tout effet interruptif dès lors que Mme [C] s'est désistée de cette instance par un désistement pur et simple et non par un désistement circonstancié en raison de l'incompétence territoriale de la juridiction qu'elle avait saisie, 

- que le désistement pur et simple est dépourvu de tout effet interruptif de la prescription.



Mme [C] conclut à l'infirmation du jugement déféré en exposant qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort-Sur-Mer dès le 3 octobre 2019 ainsi que l'établit le recommandé électronique attestant de l'envoi de sa requête.



Elle produit à ce titre (pièce 36) :

- copie d'un document daté du 3 octobre 2019 ainsi rédigé :

Réf : [C] / SAS Todial

Madame, Monsieur le Greffier en Chef,

Je viens vers vous dans le dossier référencé en marge,

Je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint copie des pièces communiquées dans la requête adressée par lettre recommandée électronique avec accusé de réception en date du 3 octobre dans l'intérêt de Mme [C]. 

Vous trouverez ci-joint :

> une preuve de dépôt d'un objet recommandé,

> un exemplaire relié des pièces que je verse aux débats avec bordereau associé.

- une 'preuve de dépôt d'un objet recommandé avec avis de réception' généré par la Poste mentionnant comme destinataire le conseil de prud'hommes de Rochefort et une date de dépôt au 03-10-2019 18h 25' 33'.



Ce dernier document établit avec certitude que la requête introductive d'instance saisissant le conseil de prud'hommes de Rochefort, certes enregistrée le 7 octobre 2019, a bien été expédiée le 3 octobre 2019, soit antérieurement à l'expiration du délai édicté par l'article L1471-1 du code du travail.



Il convient dès lors, réformant de ce chef le jugement entrepris, de déclarer l'action et les demandes de Mme [C] recevables. 

















II - Sur la demande indemnitaire :



Il échet de constater que dans le dispositif de ses conclusions qui détermine l'étendue de la saisine de la cour, Mme [C] demande à la cour de juger qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie et de condamner la S.A.S. Todial à lui payer la somme de 20 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement, sans former aucune demande tendant à voir reconnaître l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité et à le voir condamner de ces chefs au paiement de dommages-intérêts spécifiques.



Il en résulte que le litige est circonscrit à la caractérisation éventuelle de la situation de harcèlement moral dont se prétend victime Mme [C] et l'indemnisation du préjudice en résultant.



Il doit être rappelé :

- qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1 du code du travail),

- que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel,

- que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur,

- que le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l'article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement,

- que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de supposer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci,

- que le juge doit examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement,

- que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Mme [C] expose avoir fait l'objet, à partir d'octobre 2017 :

- d'entretiens informels répétés (les 19 et 31 octobre et 7 novembre 2017) au cours desquels elle a été l'objet de reproches extrêmement dénigrants voire humiliants, remettant en cause ses compétences, sans donner lieu cependant à aucun reproche écrit ni aucune sanction disciplinaire,





- d'une perte de fonctions et de responsabilité s'apparentant à une sanction disciplinaire, étant mobilisée dans une partie du magasin différente de celle où elle exerçait habituellement ses fonctions pour l'éloigner d'un poste qui a été affecté à un autre salarié, 

- de pressions en vue de la voir accepter une proposition de rupture conventionnelle, présentée comme une alternative à un licenciement disciplinaire, 

- d'une mise au placard en ce qu'elle n'a plus pu accéder à son espace de travail initial, se trouvant privée de son casier et contrainte de se changer et de laisser ses affaires dans un cagibi à l'accueil.



S'agissant de l'incidence de ces événements sur sa santé, elle expose que ses conditions de travail ont eu un impact considérable sur sa santé, à l'origine directe du malaise dont elle a été victime le 7 novembre 2017 et nécessitant un arrêt de travail et un suivi psychologique au long cours.



A l'appui de ses prétentions, elle verse aux débats :

- des mails adressés à l'inspection du travail dans lesquels elle relate en substance les agissements dont elle s'estime victime de la part d'une direction souhaitant, sur la base d'accusations infondées et de proposition de transfert inacceptable, se séparer à moindre coût d'une salariée bénéficiant d'une ancienneté importante et ayant des résultats personnels satisfaisants et les réponses des services de l'inspection du travail, consistant en substance en des renseignements sur les droits du salarié et les obligations de l'employeur au regard des problématiques évoquées par Mme [C] (pièces 10 à 15) (étant considéré que les messages adressés par Mme [C] constituent une preuve à soi-même dépourvue de force probante à défaut d'être corroborée par d'autres éléments extérieurs objectifs et vérifiables,),

- une attestation de Mme [J] [I], cliente du U technologie (pièce 16) vantant les mérites professionnels de Mme [C], indiquant avoir appris qu'elle avait été 'déclassée' de ses fonctions et qu'elle avait fait un malaise sur son lieu de travail et relatant les déclarations que celle-ci lui avait faites sur son sentiment d'isolement et de son déclassement (cette attestation constituant, s'agissant des faits de harcèlement moral invoqués par Mme [C] un témoignage indirect, dépourvu de force probante, à l'exception du constat de son absence sur le rayon 'technologie'), 

- une pétition de soutien signée par clients et 4 collègues sous le texte dactylographié suivant : 'convoquée le 19/10/2017 et accusée de manque de professionnalisme, [X] se voit depuis ce jour interdite de réintégrer son poste. En date du 07/11/2017, elle fait un malaise au travail, à ce jour, aucune nouvelle de Super U et [X] est en arrêt. En signant cette pétition vous refusez cette accusation et vous soutenez [X] dans sa dépression' (ce document n'étant probant qu'en ce qu'il fait état de l'absence de Mme [C] au rayon technologie),

- une attestation de Mme [K] [H], hôtesse d'accueil (pièce19) datée du 11 juin 2018 (pièce 19) lors de sa prise de poste (14h) Mme [C] a été prise d'une forte angoisse et a été prise d'un malaise dans la réserve accueil. Suite à sa perte de connaissance, je suis restée auprès d'elle pour les premiers soins dans l'attente des secours, 

- les 'procès-verbaux de contact téléphonique' dressés par l'agent assermentée de la CPAM dans le cadre de l'instruction de la déclaration d'accident du travail relativement au malaise dont Mme [C] a été victime le 7 novembre 2017, dont :

> celui relatant les déclarations de Mme [K] [H], hôtesse d'accueil (pièce 24) le 7 novembre 2017 vers 14/14H15, elle se trouvait à l'accueil lorsque sa collègue Mme [C] est arrivée et est passée par l'accueil pour venir déposer ses affaires dans le local qui se trouve à côté, qu'elle lui a dit bonjour et qu'elle a vu que Mme [C] n'allait pas bien, elle avait mauvaise mine, elle l'a suivie dans le local pour prendre de ses nouvelles, sa collègue s'est mise à pleurer et lui a expliqué que ça ne s'était pas bien passé avec la direction qu'elle avait vu le matin-même, que sa collègue attendait un courrier de la direction par rapport à la nouvelle organisation de ses fonctions, que cette dernière lui a dit qu'elle ne savait pas où elle devait travailler, ce qu'elle devait faire et qu'elle n'avait pas de réponse à ses questions, qu'elle s'est absentée du local pour aller répondre à un appel téléphonique, puis elle a entendu un boum dans le local lorsqu'elle y est retournée, elle relate qu'elle a vu Mme [C] allongée sur le sol et qu'elle convulsait,

> celui relatant les déclarations de M. [G], directeur de l'établissement (pièce 26) il ne se souvient pas avoir vu Mme [C] dans la matinée du 7 novembre 2017 ni même avant son malaise. Il s'était entretenu avec elle à deux ou trois reprises dans les semaines qui ont précédé son malaise, ils échangeaient sur les modalités de son poste'la direction avait décidé de l'écarter du rayon multimédia et de l'affecter principalement à l'espace culture, cette décision était motivée par les attitudes que pouvait avoir Mme [C] en présence des clients du magasin,

> celui relatant les déclarations de Mme [L], directrice des ressources humaines (pièce 25) le matin du 7 novembre elle a travaillé au rayon librairie-culture, qu'il ne s'est rien passé de particulier dans la matinée et qu'elle n'a réalisé aucuns travaux nécessitant des efforts physiques particuliers, qu'elle a repris son poste à 14h, qu'elle s'est rendue à l'accueil du magasin où se trouvait sa collègue, Mme [K] [H], qu'elle se sont mises à l'écart dans un petit local à côté de l'accueil pour discuter, que Mme [K] [H] a constaté que Mme [C] n'avait pas l'air bien, qu'elle respirait difficilement, qu'elle a dit qu'elle était fatiguée, que son médecin venait de lui annoncer des nouvelles peu rassurantes sur son état de santé et qu'elle devait passer des examens, que Mme [K] [H] s'est absentée pour répondre à un appel et qu'à son retour dans le local elle l'a retrouvée allongée sur le sol...



Il doit être considéré que :

- si certains éléments produits par Mme [C] (courriels adressés à l'inspection du travail, attestation de Mme [I], pétition de soutien) constituent des preuves à soi-même ou des témoignages indirects, insusceptibles à eux seuls d'établir la réalité des faits par elle invoqués, 

- leur mise en perspective avec les autres éléments produits (attestation de Mme [K], procès-verbaux de contact téléphonique dans le cadre de l'enquête CPAM) les corroborant à tout le moins en partie, confirme l'existence de certains faits (multiplicité d'entretiens avec la direction en octobre 2017 relativement à la détermination de ses fonctions, perte de fonction et de responsabilité, s'agissant de son éviction du U Techno, perte de son casier vestimentaire la contraignant à se changer et laisser ses affaires dans un local à côté de l'accueil) laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral,

- étant observé que Mme [C] ne produit aucun élément objectif et vérifiable permettant de déterminer le contenu de ses entretiens informels avec la direction ni d'établir que celle-ci aurait pris l'initiative de lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail.



Soutenant que l'absence de toute plainte ou réclamation de Mme [C] pendant la période d'exécution effective du contrat de travail et la tardiveté de sa dénonciation discréditent ses accusations, la société Todial soutient :

- s'agissant des entretiens répétés avec un prétendu dénigrement de la salariée :







> que seuls deux entretiens ont eu lieu : le 19 octobre 2017 pour informer Mme [C] de la décision de l'affecter à 100 % au rayon 'culture' et le 31 octobre 2017, au retour de congés de la salariée, pour faire le point sur sa nouvelle affectation, 

> qu'aucun entretien n'a eu lieu entre Mme [C] et 'la direction' le 7 novembre 2017,

> que la décision de 'réaffectation' de Mme [C] relève du pouvoir de direction de l'employeur et n'a entraîné aucune modification substantielle de son contrat de travail qui comportait une clause de polyvalence, 

- s'agissant de la prétendue perte de fonctions et de responsabilités s'apparentant à une sanction disciplinaire :

> que Mme [C] confond la notion d'emploi et de poste de travail,

> qu'employée en qualité d'employée commerciale, elle était affectée à 30 % au rayon culture et 70 % au rayon 'techno U', elle n'avait aucun droit acquis au maintien de cette situation, 

> que son affectation à 100 % au rayon culture, si elle lui a déplu, n'est pas constitutive d'une situation de harcèlement moral,

- s'agissant des prétendues menaces sur l'emploi : que Mme [C] ne justifie ni de l'émission d'une proposition de rupture conventionnelle ni de l'exercice de pressions pour la contraindre à l'accepter,

- s'agissant de la prétendue mise au placard : que les casiers de l'espace Techno U situé à 50 m de la surface principale du magasin sont dédiés aux salariés qui y sont affectés, qu'à partir du moment où Mme [C] avait été affectée à titre exclusif au rayon'culture' elle pouvait utiliser un autre casier du magasin au même titre que ses collègues affectés à la surface de vente principale, en nombre suffisant et à l'étage du magasin principal, et que ce n'est que par commodité personnelle qu'elle a décidé de déposer ses affaires dans une pièce attenante à l'accueil, à l'entrée du magasin, ainsi qu'en attestent deux hôtesses d'accueil (pièces 28 et 29),

- qu'aucun élément ne permet de caractériser l'origine professionnelle des causes ayant conduit au malaise de Mme [C] le 7 novembre 2017.



La circonstance que Mme [C] n'a formé aucune réclamation pendant l'exécution effective de son contrat de travail n'est pas une cause d'irrecevabilité de sa demande qui a été formalisée dans le respect des règles relatives à la prescription des actions.



Il convient en l'espèce de considérer que la S.A.S. Todial justifie, au sens de l'article L1154-1 du code du travail, que les décisions et agissements critiqués par Mme [C] et dont la matérialité même a été ci-dessus vérifiée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, étant considéré :

- que la décision d'affecter à temps plein Mme [C] au rayon 'culture', relève du pouvoir de gestion/directeur de l'employeur, qu'elle respecte les stipulations du contrat de travail et spécialement la clause précisant que, compte-tenu de la taille de l'entreprise et de son activité, les postes sont par nature polyvalents et que la salariée, recrutée en qualité d'employée commerciale, pourra occuper d'autres fonctions parmi celles existant dans le magasin, notamment caisses, emplois en réserves, travail dans tous les rayons, vente traditionnelle tous rayons, station service, qu'elle n'entraîne aucune modification substantielle du contrat de travail en termes de classification, temps et horaires de travail, rémunération.., qu'aucun élément objectif et vérifiable n'établit qu'elle a été prise dans un but vexatoire ou disciplinaire injustifié ni qu'elle a entraîné une dégradation des conditions de travail de Mme [C], 





- d'une part, que l'employeur soutient, sans être efficacement contredit, que les entretiens informels qui ont été réalisés avec Mme [C] en octobre 2017 avaient pour objet de déterminer les conditions puis de faire un premier bilan de cette nouvelle organisation et, d'autre part, qu'aucun élément objectif et vérifiable ne permet de caractériser un entretien, même informel, le 7 novembre 2017, 

- que l'employeur justifie qu'un casier était à disposition de Mme [C] dans le vestiaire situé au 1er étage du magasin principal où était installé le rayon 'culture', de sorte l'utilisation, à titre de vestiaire, du local réserve attenant à l'accueil du magasin, ne lui a pas été imposée et ne revêt pas le caractère vexatoire d'une 'mise au placard'.



Il convient dès lors de débouter Mme [C] de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral.





III - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail :





Exposant que le harcèlement moral dont elle a été victime va de pair avec un manquement de l'employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité, qu'alors qu'elle aurait pu, dans l'absolu, accepter une rupture conventionnelle ou attendre une inaptitude qui devait être nécessairement la conséquence de son état de santé, elle a pris la décision d'achever la relation de travail par le biais d'une prise d'acte de rupture, Mme [C] soutient que cette prise d'acte doit s'analyser en un licenciement nul au regard de la particulière gravité des faits reprochés à l'employeur.



La société Todial conclut au débouté de Mme [C] en soutenant :

- que le harcèlement moral n'étant pas constitué, la prise d'acte doit s'analyser en une démission, 

- que les deux entretiens qui ont précédé le malaise du 7 novembre 2017 datent des 19 et 31 octobre 2017, Mme [C] ayant pris des congés entre les deux, qu'aucun événement ne s'est produit dans la relation de travail entre le 31 octobre 2017 et le 7 novembre 2017, Mme [C] ayant accompli ses fonctions sans contestation de sa part ni signalement de l'inspection du travail que la salariée avait pourtant contactée,

- que ce n'est que le 3 octobre 2018, 11 mois après son malaise, que Mme [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, circonstance qui établit que les faits invoqués ne faisaient pas obstacle à la poursuite du contrat de travail.





Sur ce, 





L'existence d'une situation de harcèlement moral n'ayant ci-dessus pas été retenue et aucun élément objectif et vérifiable n'établissant que l'employeur a eu ou aurait dû avoir, jusqu'au malaise dont Mme [C] a été victime le 7 novembre 2017, connaissance d'une situation de souffrance au travail, effective ou raisonnablement prévisible, dépassant la simple contestation par la salariée de sa nouvelle affectation, il sera considéré que n'est caractérisée aucune faute imputable à l'employeur dont la gravité justifierait la rupture immédiate du contrat de travail.



La prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit dès lors s'analyser en une démission et Mme [C] sera déboutée de ses demandes en paiement d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement nul.







IV - Sur la demande reconventionnelle en paiement d'indemnité de préavis de démission non effectué :



La société Todial expose que, la prise d'acte s'analysant en une démission, Mme [C] est redevable du préavis de démission qu'elle n'a pas effectué.



Mme [C] conclut au débouté de la société Todial sans développer de moyen spécifique de celui tiré des conséquences inhérentes à la reconnaissance du bien-fondé d'une prise d'acte, entraînant rupture immédiate du contrat de travail. 



Le 9 octobre 2018, la société Todial a adressé à Mme [C] une LRAR (pièce 14 de l'intimée) ainsi rédigée :

'Vous nous faites part de votre décision de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail.

Nous en prenons bonne note.

...

Vous trouverez ci-joint votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi ainsi que votre reçu pour solde de tout compte. Nous vous saurions gré de nous retourner les éléments nous revenant via l'enveloppe timbrée ci-jointe.

Vous pourrez faire liquider vos droits à participation actuellement bloqués.

... 

Nous vous demandons de cesser d'importuner les salariés du magasin. Vous vous êtes en effet présentée la semaine dernière sur la surface de vente et vos collègues ont dû subir votre agressivité.'



Par ailleurs l'attestation Pôle Emploi (pièce 2 de l'appelante) mentionne le versement d'une somme de 1 850,49 € brut pour le mois d'octobre 2017.



Ces éléments ne permettent pas de caractériser une renonciation non équivoque de l'employeur au bénéfice du préavis d'un mois prévu par la convention collective applicable (commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire) et qui n'a pas été exécuté par Mme [C]. 



Mme [C] sera en conséquence condamnée à payer de ce chef à la société Todial la somme de 1 850,49 €.





V - Sur les demandes accessoires :





L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du C.P.C. en faveur de l'une quelconque des parties, s'agissant tant des frais irrépétibles exposés en première instance que de ceux exposés en cause d'appel.



Mme [C] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :



Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Rochefort sur mer en date du 26 avril 2021,



Réforme la décision entreprise en toutes ses dispositions, à l'exception de celles afférentes à l'application de l'article 700 du C.P.C. en première instance,







Statuant à nouveau :



- Déclare l'action et les demandes de Mme [C] recevables,



- Déboute Mme [C] de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral,



- Déboute Mme [C] de ses demandes tendant à voir juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul et de ses demandes subséquentes en paiement d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul,



- Condamne reconventionnellement Mme [C] à payer à la S.A.S. Todial la somme de 1 850,49 € à titre d'indemnité de préavis de démission non effectué,



- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du C.P.C. en faveur de l'une quelconque des parties en cause d'appel,



- Condamne Mme [C] aux entiers dépens de première instance (sur le sort desquels le jugement déféré n'a pas statué) et d'appel.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,