Cour d'Appel · Chambre Sociale — 6 juillet 2023

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 06 JUILLET 2023 à

la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS

la SELARL 2BMP





LD





ARRÊT du : 06 JUILLET 2023



MINUTE N° : - 23 



 N° RG 21/02371 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GNYV



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 02 Août 2021 - Section : INDUSTRIE







APPELANTE :



S.A. ENGIE ENERGIE SERVICES Ayant pour établissement secondaire ENGIE ENERGIE SERVICES S.A. 552 046 955 R.C.S. TOURS [Adresse 1], Prise en la personne de son representant legal domicilie en cette qualite audit siege, 

[Adresse 5]

[Localité 3]





représentée par Me Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, avocat au barreau de RENNES



ET



INTIMÉ :



Monsieur [P] [L]

né le 22 Août 1970 à [Localité 8]

[Adresse 6]

[Localité 2]





représenté par Me Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS





Ordonnance de clôture : 9 mars 2023



Audience publique du 13 Avril 2023 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté/e lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, 



Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,





Puis le 06 Juillet 2023, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



M. [P] [L] a été engagé à compter du 1er décembre 2008, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée qui s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée, le 1er avril 2009, par la société Cofatech Services - devenue depuis la société Engie Energie Services -, en qualité technicien d'exploitation itinérant. 



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979. 



Le 13 mars 2017, la société a sanctionné M. [L] d'un avertissement qui a été contesté.



Le 6 avril 2018, la société Engie Energie Services a notifié à M. [L] un rappel aux règles après la réclamation d'un client qui a également fait l'objet d'une contestation.



Le 1er mars 2019, la société Engie Energie Services a notifié à M. [L] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Par requête du 23 juillet 2019, M. [P] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande de voir dire que le licenciement du 1er mars 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.



Par jugement du 2 août 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a :



Dit et jugé que le licenciement de M. [P] [L] est sans cause réelle et sérieuse;



Condamné la SA Engie Energie Services à verser à M. [P] [L] la somme de 12 000 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamné la SA Engie Energie Services à verser à M. [P] [L] la somme de 1 200 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Dit qu'iI n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire du jugement ;



Débouté la SA Engie Energie Services de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Condamné la SA Engie Energie Services aux entiers dépens de l'instance.



Le 2 septembre 2021, la S.A. Engie Energie Services a relevé appel de cette décision.



***



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 7 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A. Engie Energie Services demande à la cour de :



À titre principal :



Infirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes de Tours du 2 août 2021 



Statuant à nouveau : 



Juger que le licenciement de M. [P] [L] repose sur une cause réelle et sérieuse ; 



En conséquence 



Débouter M. [P] [L] de l'ensemble de ses demandes. 

 

À titre subsidiaire 



Juger que l'article L1235-3 du Code du travail est applicable au litige ; 



Constater que M. [P] [L] ne démontre pas l'existence ni l'étendue de son préjudice ; 

 

En conséquence 



Réduire l'indemnisation à 3 mois de salaire brut, soit 6.441,69 euros. 

 

En tout état de cause :

 

Débouter M. [P] [L] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Condamner M. [P] [L] au versement de la somme de 2.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

***



Vu les dernières conclusions, numéro 3, remises au greffe le 8 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M.[P] [L] demande à la cour de :



Déclarer la SA Engie Énergie Services tant irrecevable que mal fondée en son appel,



L'en débouter, 



Déclarer M. [P] [L] tant recevable que bien fondé en son appel incident, 



Y faire droit, 



Par conséquent, 



Infirmer la décision et condamner la SA Engie Énergie Services au paiement de la somme de 30 000 euros au titre de l'indemnité résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Condamner la SA Engie Énergie Services aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d'exécution et au paiement d'une somme de 3000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 mars 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION:



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige indique :



'1- Votre attitude irrespectueuse envers un client :



Vous êtes technicien d'exploitation itinérant au sein de l'équipe Collectivités. Vous assurez, notamment, la maintenance des installations de chauffage de la résidence «[Adresse 4]» à [Localité 8].



Le mercredi 19 décembre 2018, vous deviez vous présenter à la chaufferie de la résidence « [Adresse 4] 4» à 11h00 pour accueillir M. [E] [T], représentant l'assistant maîtrise d'ouvrage et directeur de «Audit Energie Conseil». A la demande du client, cette visite a été programmée par le service ordonnancement dans votre planning. 



Le 26 décembre 2018, nous avons reçu un courrier en recommandé avec accusé de réception, de M. [E] [T] dans lequel il écrit :



«Le mercredi 19 décembre, j'avais programmé une visite de chaufferie avec vos services. Etant en avance, le boîtier clé chaufferie n'était pas fermé, j'ai commencé ma visite. Quelques minutes plus tard, votre technicien, M. [L] est arrivé ; me voyant en chaufferie, ce dernier m'a demandé sur un ton peu courtois, comment j'étais entré, ajoutant que je n'en avais pas le droit, puis m'invectivant sur le fait que je n'avais pas d'équipement EPI, . .etc. J'ai bien entendu fait savoir à l'intéressé que je n'avais pas à appliquer des consignes internes à Cofely d'une part, d'autre part que représentant le maître d'ouvrage, j'avais parfaitement le loisir d'entrer en chaufferie, propriété de ce dernier, sans lui demander son avis. Votre technicien, me répondant en haussant le ton et après avoir téléphoné à votre agence que je ne pouvais pas entrer dans la chaufferie sans son assentiment. M. [L] m'a donc demandé sans ménagement de partir immédiatement. Cette attitude est inacceptable !!! ».



A la question : Pouvez-vous nous expliquer ce qu'il s'est passé avec M. [T] le 19/12/2018 ' Vous avez déclaré :



[Je suis arrivé à l'heure dans la chaufferie « [Adresse 4] 4 ». M. [T] était déjà présent. J'ai demandé à M.[T], pourquoi il était entré dans la chaufferie sans être accompagné. J'ai appelé Madame [N]-[O], ma REE pour lui demander ce que je devais faire par rapport à la présence de M.[T] dans la chaufferie avant que j'arrive Madame [N]-[O] n'a pas su me répondre, je lui ai donc demandé de me passer une personne de la direction de I'agence MCP qui pourrait me répondre. Personne de la direction n'était disponible à ce moment-là. J'ai donc dit à M.[T] que s'il avait commencé la visite sans moi, il pouvait la terminer sans moi et je suis parti de la chaufferie. Madame [N]-[O] m'a confirmé que je pouvais quitter la chaufferie] :



A la question : Pourquoi avez-vous hausse le ton envers M. [T]' Vous avez répondu :

[Je n'ai pas haussé le ton, j'ai parlé un peu plus fort].



M. [T] ajoute dans son courrier daté du 20/12/2018 :



« Je rappelle que je n'ai aucun compte à rendre à Cofely, et je suis choqué d'une telle attitude du technicien qui fait preuve dans cette décision d'une grande incompétence et ignorance des règles applicables au contrat qui lie Cofely et la Copropriété. J'ajoute que ce technicien m'a dit «si vous pouvez entrer en chaufferie, alors je n'ai pas besoin d'être présent pour vous ouvrir».



A la question : Pensez-vous qu'iI soit pertinent de faire ce genre de réflexion à l'assistant maîtrise d'ouvrage, M. [T] ', vous avez répondu :



[ Oui, je lui ai dit qu'il pouvait continuer sans moi et sur les conseils de ma REE, je suis parti].



M. [T] termine son courrier en écrivant :



«Je précise également que je demande systématiquement au technicien responsable d'une chaufferie d'être présent afin d'effectuer devant moi les tests de combustion sur chaque générateur d'une part et avoir un aperçu du suivi réel d'autre part. Un tel manque de respect est inqualifiable. Si de tels agissements sont le reflet du savoir être des techniciens de Cofely, je saurai en tenir compte lors des futurs renégociations ou appels d'offres. Je n'admets pas un tel comportement et je vous demande d'en tirer tours les conséquences et en premier j'attends des excuses pour l'ensemble de ces faits. J'exige que lors de ma prochaine visite, que je reprogramme pour le 8 janvier à 9h sur place, les tests de combustion soient réalisés à mon arrivée, et que tous les documents réglementaires soient présents. Bien entendu, n 'ayant pu effectuer ma visite de votre fait, vous trouverez ci-joint ma facture de déplacement et temps perdu que vous voudrez bien me régler sous huitaine».



La facture jointe au courrier est d'un montant de 290 euros TTC qui correspond au défaut de présence d'Engie Cofely sur la résidence [Adresse 4] le 19/12/2018 avec une désignation : forfait de déplacement et temps perdu.



Bien plus, votre comportement inacceptable intervient alors nous sommes en pourparlers avec le client pour la rénovation de la chaufferie «[Adresse 4] » pour laquelle M. [T] assure un rôle de conseil technique auprès du client, dans le cadre du contrat dont l'échéance de renouvellement intervient cette année.



A la question «Avez-vous conscience que la conséquence de votre attitude inacceptable envers M. [T] représente un coût pour l'entreprise ' 



Vous avez déclaré :



[Mon rôle est uniquement technique. Je ne connais pas les conséquences financières et commerciales. Ma préoccupation première est la technique.]



Vos explications ne modifient pas notre appréciation des faits. Comme pour des faits antérieurs, nous vous reprochons une attitude inacceptable. Le rendez-vous était planifié de sorte que la présence de M. [T] était justifiée. Nous vous reprochons votre attitude inacceptable envers cette personne représentant notre client.



De plus, votre R.E.E vous a donné la permission de partir car vous étiez très énervé au téléphone. Elle précise qu'elle vous a dit que si vous n'étiez pas capable de vous maîtriser, il était effectivement préférable que vous partiez plutôt que de faire un scandale.



Vous ne pouvez pas ignorer les conséquences de votre comportement qui met en péril nos relations contractuelles. Nous vous rappelons que nous sommes une société de service, ce qui implique la réalisation de nos prestations pour répondre à nos obligations contractuelles.



2- Votre attitude inadmissible vis-à-vis de votre hiérarchie :



M.[D] [W]. Responsable du Département d'Exploitation, (N+2), a adressé un mail le 20/12/2018 à 11h37 à Madame [J] [Z], M.[Y] [U] et M.[B] [K], directeur des activités opérationnelles avec en copie, Madame [V] [N]-[O] ( N+1).



Dans ce mail, M.[D] [W], exprime son mécontentement sur votre attitude inadmissible. Il a écrit :



« Je viens à l'instant d'être pris à parti par M. [L]. ll s'est montré très critique vis-à-vis de l'entreprise et de moi-même. ll se permet de hausser le ton pour être entendu de toute l'agence et son attitude est limite agressive. Il a dit qu'à part dire « ouioui» je ne faisais pas grand-chose [I] [M] (Assistante d'Exploitation) et [S] [C] (coordinateur SNCF) étaient présents juste à coté. Ce matin, il voulait voir le directeur de l'agence, juste sur le fait qu'un bureau d'étude était présent en chaufferie avant qu'il arrive. Pour savoir s`il avait le droit ou pas.



ll appelle en direct le RDE sur ce genre de sujet et se permet de critiquer sur le seul fait qu'on ne lui réponde pas immédiatement. Il sort complètement du cadre qu'est le sien. Son attitude devient incompatible avec notre fonctionnement. 



De plus il met la zizanie dans l'équipe d'[V] en essayant d'entrainer les autres techniciens.



Il aurait rencontré hier le Bureau d'étude M. [T] sur la résidence [Adresse 4] et ça se serait très mal passé. Il ne veut plus être mis en contact avec ce bureau d'étude.



Je pense que M. [T] va nous faire un retour sur ce qui s'est passé : peut-être faut-il le contacter en amont ' A savoir qu 'il a déja été sanctionné en 2017 suite à une attitude agressive vis-a-vis sur bureau d'étude Best Energie (M. [A] père).



Je suis à votre disposition pour discuter ensemble de la suite à donner à cela mais une sanction me parait obligatoire.»



A la question : Pouvez-vous nous expliquer pourquoi vous avez « pris à parti » M. [D] [W] devant d'autres collaborateurs de l'agence le jeudi 20/12/2018 ' Vous avez déclaré : 



[J'ai demandé à M.[W] : « prenez 5 minutes avec moi» dans son bureau. M.[W] n'a pas voulu prendre le temps et vous aurait répondu « J'ai autre chose a faire que de répondre aux techniciens qui m'appellent].



A la question : Avez-vous conscience que votre attitude est extrêmement irrespectueuse vis-à-vis de M. [D] [W] ' Vous avez répondu :



[Je n'ai pas manqué de respect a M.[W], en aucun cas, je n'ai eu une attitude irrespectueuse envers M.[W]].



Nous vous reprochons votre attitude irrespectueuse vis-à-vis de votre hiérarchie. Votre comportement en présence d'autres collaborateurs de l'agence est inadmissible et est contraire aux valeurs de respect de l'entreprise Engie Cofely. Compte tenu de votre comportement agressif, nous comprenons que la communication avec votre RDE soit impossible. 



Nous vous rappelons que l'article 3.7 du règlement intérieur prévoit :



Respect de la Charte Ethique: (code de conduite au sens de la loi du 9 décembre 2016 sur la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique, dite «Sapin ll»). Tout salarié est tenu de se conformer aux principes de la Charte Ethique en vigueur dans le Groupe Engie et d'avoir un comportement respectueux envers toute personne appartement au personnel de l'entreprise et toute personne en contact avec elle (maîtres d'ouvrage ou maîtres d''uvre, clients, fournisseurs, etc...). En aucun cas la conviction d'agir dans l'intérêt de I'entreprise ne peut justifier, même en partie, des comportements en contradiction avec les dispositions des lois applicables et de la charte éthique.



De plus, votre contrat de travail précise [M. [P] [L] s'engage à se conformer à la discipline de I'Entreprise et aux prescriptions du règlement intérieur, dont il déclare avoir pris connaissance. . ..]



Enfin, nous vous rappelons que vous avez déjà été sanctionné en date du 13 mars 2017 pour votre comportement impulsif lors d'une réunion programmée le 20 janvier 2017 avec M. [A], du bureau de contrôle Best Energie suite à des problèmes de purges répétées sur la résidence «[Adresse 7]» à [Localité 8]. M. [A] écrivait dans un mail du 20 janvier 2017:



« il serait souhaitable que votre technicien garde ses réflexions et règle les problèmes plutôt que de critiquer et de ne pas intervenir conformément aux consignes de ses supérieurs » et avait ajouté « lors du prochain passage en février, si tous les éléments ne sont pas inscrits dans le cahier de chaufferie les pénalités seront appliquées conformément au contrat ». 



Manifestement, votre comportement n'a pas évolué et malgré l'avertissement que vous avez reçu, vos agissements se sont renouvelés. Nous avons donc décidé de vous licencier pour faute en raison du non-respect de vos obligations contractuelles et de votre insubordination, matérialisées par :



- Un comportement inadmissible vis-à-vis de l'assistant maître d'ouvrage portant préjudice aux intérêts de l'entreprise,

- Une attitude inacceptable vis-à-vis de votre hiérarchie'



Il ressort de l'article L.1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.



La cour rappelle que les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent être établis et imputables au salarié. 



La société Engie Energie reproche ainsi à M. [L], en premier lieu, d'avoir eu un comportement inadmissible vis-à-vis de l'assistant du maître d'ouvrage (M. [T]) portant préjudice aux intérêts de l'entreprise, et en second lieu d'avoir eu une attitude inacceptable vis-à-vis de sa hiérarchie.



Il convient d'apprécier la réalité des griefs invoqués au soutien du licenciement. 



Le compte rendu d'entretien préalable produit est uniquement signé par l'employeur, et contesté par le salarié. 



Toutefois, en matière prud'homale la preuve est libre et cet écrit peut constituer un commencement de preuve. Le salarié est en mesure d'apporter les précisions qu'il estime nécessaires pour combattre utilement ce document.



Préalablement la cour relève qu'aucun élément du dossier ne permet de faire un lien entre les rappels des règles et l' avertissement dont il a fait l'objet et la procédure de licenciement avec le désaccord formulé collectivement en décembre 2016 portant sur la réorganisation de l'astreinte unique (pièce n°1).



De même, les seuls certificats médicaux produits par M. [L] ne permettent pas de faire un lien de causalité entre son état de santé et une dégradation alléguée des conditions de travail, ce d'autant qu'il ne développe aucune argumentation particulière à cet égard.



Sur l'attitude de M. [L] envers un client :



La société expose que M. [L] a eu un comportement inapproprié envers un client, le 19 décembre 2018 à 11h00, lors d'une visite programmée avec M. [E] [T].



Elle lui reproche une altercation verbale.



En l'espèce, il résulte des éléments de la cause que M. [T] est un représentant de la copropriété en charge d'une résidence «[Adresse 4]» situé à [Localité 8]. Il importe peu que le comportement reproché n'ait pas été réalisé directement devant le client, dès lors qu'il a pour conséquence de ternir l'image de la société auprès d'un tiers qui le représente. Le fait que M. [T] soit un «ancien» responsable de la société est également sans conséquence .



Afin de justifier de la faute reprochée à M. [L], la société produit :



- un courrier de M. [T] du 20 décembre 2018 (pièce n°7) ; 

- un compte rendu de l'entretien préalable (pièce n°5) ;

- une attestation de Mme [N]-[O] du 19 mai 2020 (pièce n°12).



M. [T] fait grief à M. [L] de lui avoir reproché sur un ton peu courtois d'être entré dans la chaufferie de la résidence sans être revêtu des équipements de sécurité. M. [T] estime ne pas être soumis aux ports de ces équipements, ne faisant pas partie de l'entreprise. Il est encore reproché au salarié de lui avoir répondu en haussant le ton et de l'avoir invectivé , après avoir téléphoné à la société afin de s'en plaindre, estimant que M. [T] ne pouvait entrer dans les locaux sans son assentiment. 



M. [L] lui aurait également dit de partir immédiatement sans ménagement.



La cour relève que M. [L], bien que contestant la réalité du grief, n'apporte aucun élément probant justifiant sa position. 



Il est produit un courriel de M.[G], daté du 12 mars 2019, salarié ayant assisté M. [L] lors de l'entretien, adressé à l'employeur dans lequel il considère le licenciement disproportionné et pour des faits différents de ceux évoqués durant l'entretien(pièce n°22 du salarié). 



La cour constate cependant que M. [L] n'a pas été licencié pour avoir demandé au représentant du client de sortir de la chaufferie parce qu'il ne portait pas les protections de sécurité mais pour avoir eu un comportement inapproprié et agressif. 



La cour observe que M. [L] ne conteste pas avoir eu un différend qu'il désigne lui-même auprès de la responsable d'exploitation jointe par téléphone comme étant une 'altercation' avec M. [T] pour lequel il ne donne pas de version particulièrement différente de celle qui est rapportée par l'employeur, alors qu'il reproche à ce dernier de n'avoir tenu compte que de la version de M. [T].



Durant l'entretien préalable, M. [L] précise qu'il a dit à M. [T] «que s'il avait commencé à faire la visite sans [lui], il pouvait la terminer sans [lui] et [qu'il] est sorti de la chaufferie». Il indique ensuite qu'il a quitté la chaufferie sur instructions de sa supérieure. Il conteste avoir haussé le ton mais reconnaît également avoir parlé «un peu plus fort» que M. [T] (pièce n°5) ;



La responsable d'exploitation, Mme [N], atteste toutefois que M. [L] était «dans un état d'extrême nervosité» lors de son appel téléphonique et que craignant que la situation ne dégénère - au vu de l'état d'énervement - elle lui avait demandé de quitter les lieux (pièce n°12). Il convient de préciser que ce témoignage a été apporté alors que la salariée ne fait plus partie de la société. Il emporte la conviction de la cour.



Ainsi, il appartenait à Mme [N]-[O] d'apprécier si le comportement de M. [L] était approprié et lui permettait de mener à bien sa mission. L'autorisation donnée par la responsable de quitter les lieux était commandée par l'état du salarié qui faisait craindre un incident plus grave et non de cautionner le salarié dans son différend avec le représentant du bureau d'étude . Contrairement à ce que soutient M. [L], cette attestation ne permet pas de conclure que son comportement n'était pas fautif au motif que Mme [N] n'a pas formulé sur le moment de reproche ni une demande de se calmer.



De plus, il n'est pas établi que M. [T] devait porter les équipements de sécurité en entrant seul et de sa propre initiative, hors la présence de la société, dans la chaufferie, celle-ci appartenant à la copropriété et l'intervenant extérieur n'étant pas soumis aux règles internes de l'entreprise de sorte que la conduite de M. [L] n'est pas justifiée par un impératif de sécurité et à supposer que cela soit le cas, le salarié se devait d'appeler l'attention de M. [T] dans des termes courtois et adaptés, ce qui n'a manifestement pas été le cas. 



La société produit enfin le référentiel des emplois compétences, applicable au technicien d'exploitation, dans lequel il est nécessaire de travailler en «collaboration avec des sous-traitants et une équipe de technicien si nécessaire» et qu'il est amené à avoir des relations notamment externes, tels que les clients, les prestataires et les sous-traitants (pièce n°20).



M. [L] ne saurait «atténuer» la portée de son comportement du seul fait qu'il n'a pas été directement en contact avec le client, ce d'autant plus qu'il ressort clairement de la lettre de M. [T] que ce dernier, mandaté par le client, a la faculté d'agir sur le renouvellement du contrat de maintenance.



Les attestations produites par le salarié ne concernent pas les faits.



Ce premier fait est matériellement établi, la circonstance que l'employeur ait, à la suite de la réclamation de M. [T], affiché cet écrit dans l'entreprise, reste sans incidence pour apprécier la seule matérialité du comportement reproché, le sujet pouvant être pris en compte au titre de circonstances entourant le licenciement. 



Enfin, la cour observe qu'une telle attitude a déjà été reprochée à M. [L] par l'employeur dans son avertissement du 13 mars 2017, notamment pour avoir eu un comportement inapproprié envers M. [A] (représentant le client) (pièce n°4 du salarié). 



En premier lieu, la cour remarque que M. [L] considère dans ce cas également, et sans aucun fondement, que le client n'est pas M. [A] et qu'il pourrait avoir un comportement différent en présence d'un mandataire ou d'un client. Il prend le soin, sur le courrier d'avertissement, d'entourer le terme client en annotant «il s'agit de M. [A] et non du client !». 



En second lieu, il était reproché, en outre, de «s'être emporté verbalement envers M. [A] et malgré les recommandations de se taire - émanant de son responsable - n'a pas souhaité obtempérer». Le responsable a dû lui demander de sortir de la chaufferie et de s'excuser auprès du représentant du client. M. [L] va effectivement contester son avertissement selon deux courriers établis le 27 mars 2017 mais uniquement concernant l'aspect technique des reproches et non sur l'aspect comportemental (pièces n°5 et 7). 



La société justifie par ailleurs qu'elle travaillait en interne sur la question de la satisfaction de la clientèle et la gestion des réclamations avec mise en place d'un process et que le comportement de M. [L] est en contradiction avec ces préoccupations. 



Sur l'attitude de M. [L] envers la hiérarchie :



La société fait grief à M. [L] d'avoir adopté, le 20 décembre 2018, une attitude inacceptable à l'égard de M. [W], responsable du département d'exploitation.



Elle produit un courriel, daté du même jour, de M. [W] qui est ainsi rédigé :



«Je viens à l'instant d'être pris à parti par M. [L]. Il s'est montré très critique vis-à-vis de i'entreprise et de moi-même. Il se permet de hausser le ton pour être entendu de toute l'agence et son attitude est limite agressive. Il a dit qu'à part dire « oui oui '' je ne faisais pas grand-chose : [I] [M] et [X] [N] étaient présents juste à côté. Lors de la réunion d'Equipe M3P du 8 Novembre dernier il s'était également montré agressif avec certains techniciens qui n'adhérait pas à sa façon de penser.



Ce matin, Il voulait voir le Directeur de l'agence, juste sur le fait qu'un Bureau d'Etude était présent en chaufferie avant qu'il arrive. Pour savoir si il avait le droit ou pas ' ll

appelle en direct le RDE sur ce genre de sujet et se permet de critiquer sur le seul fait qu'on ne lui réponde pas immédiatement.



Il sort complètement du cadre qu'est le sien.



Donne auprès de sa REE son avis pour que certains de ses collègues soient sanctionnés.



Son attitude devient incompatible avec notre fonctionnement. 



De plus il met la zizanie dans l'équipe à [V] en essayant d'entraîner les autres techniciens.



Il aurait rencontré hier le Bureau d'étude M. [T] sur la résidence [Adresse 4] et ça se serait très mal passé. ll ne veut plus être mis en contact avec ce bureau d'étude.



Je pense que M. [T] va nous faire un retour sur ce qui s'est passé : peut être faut-il le contacter en amont ' A savoir qu'il a déjà été sanctionné en 2017 suite à une attitude agressive vis-à-vis sur bureau d'étude Best Energie (M. [A] père) Il ne veut également pas faire de devis car cela ne ferait pas parti de sa fonction. 



Il demande la fiche de poste du technicien.



Je suis à votre disposition pour discuter ensemble de la suite à donner à cela mais une sanction me parait obligatoire.»



Le courriel de M. [W] fait état de faits suffisamment précis et matériellement vérifiables pour permettre à M. [L] d'y répondre. 



M. [L] ne saurait faire reproche à l'employeur de se constituer une preuve puisque le courrier du client n'est parvenu à l'employeur que le 26 décembre 2018 ainsi que l'atteste le tampon dateur apposé sur le document.



Cet événement se situe au lendemain de l'altercation qu'il a eue avec le représentant d'un client, M. [T], et démontre la persistance de son état d'énervement puisqu'il voulait obtenir une réponse d'un responsable pour savoir «si la présence d'un tiers en chaufferie avant son arrivé» était normal. 



La description des faits par M. [W] est confirmée par M. [C] dans une attestation suffisamment circonstanciée dans lequel il rappelle le lieu (couloir) la durée (10 minutes) et le comportement du salarié (ton agressif et irrespectueux) (pièce n°9).



M. [L] ne conteste pas utilement les faits rapportés par M. [W] dont la prise à partie est confirmée par M. [C], témoin des faits, et qui emporte la conviction de la cour.



M. [L] soutient qu'il aurait demandé au responsable de prendre cinq minutes avec lui et qu'il lui aurait été répondu que «j'ai autre chose à faire que de répondre aux techniciens qui m'appellent» et qu'il en a fait part en entretien préalable (pièce n°5). Aucun élément probant sur cette version n'est toutefois produite par le salarié alors qu'il apparaît que des personnes étaient présentes au moment de l'incident.



M. [L] se borne à contester la force probante des pièces de l'employeur et à indiquer que la conversation n'a pas eu lieu devant les clients mais dans le bureau de M. [W]. Il ressort toutefois du témoignage de M. [C] que les échanges se sont tenus dans le couloir et qu'en tout état de cause, les propos et le ton employé étaient audibles dans toute l'agence, M. [W] indiquant que le salarié se permettait de hausser le ton afin d'être entendu de toute l'agence. 



Il produit des attestations qui font état de relations courtoises avec M. [L] dont les compétences sont soulignées ou d'un changement d'ambiance au sein de l'entreprise. Elles restent sans rapport avec les incidents invoqués au soutien du licenciement auxquels les attestants n'ont pas assisté. L'allégation selon laquelle le licenciement de M. [L] avait pour but de réduire l'équipe de techniciens n'est assortie d'aucune offre de preuve tangible, l'attestation ne datant pas les propos relatifs à l'existence d'un 'technicien de trop' 



Ce second grief est matériellement établi.



Au regard de ce qui précède, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont caractérisés. 



L'ensemble de ces faits, leur nature et leur gravité, notamment pour l'image de la société à l'égard de sa clientèle, justifient la rupture du contrat de travail de M. [L] qui avait déjà fait l'objet d'un avertissement pour des problèmes de comportement à l'égard d'un représentant d'un client, et ce malgré son ancienneté dans l'entreprise.



Par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de dire que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter en conséquence sa demande en paiement d'une indemnité à ce titre. 



- Sur les dépens et les frais irrépétibles



Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de M. [L], partie succombante.



L'équité ne recommande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Les demandes des parties seront rejetées. 



M. [L] supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. 





PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,



Infirme le jugement rendu entre M. [P] [L] et la SA Engie Energie Services, le 2 août 2021, par le conseil de prud'hommes de Tours en toute ses dispositions.



Statuant à nouveau et ajoutant,



Dit que le licenciement de M. [P] [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;



Rejette la demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse présentée par M. [P] [L] ;



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';



Condamne M. [P] [L] aux dépens de première instance et d'appel.





Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier





Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET