Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 7 juillet 2023

07/07/2023



ARRÊT N°2023/299



N° RG 22/01327 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OW3S

AB/AR



Décision déférée du 17 Février 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( F20/00281)

CPH82 ENCADRMENT -HAMECHER

















[R] [U]





C/



S.A.S.U. DESIGN CONCEPT





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le 7/07/2023



à Me Cécile VILLARD 

Me Sébastien BURG

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANTE



Madame [R] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Cécile VILLARD, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



S.A.S.U. DESIGN CONCEPT

prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 2]



Représentée par Me Sébastien BURG, avocat au barreau de TOULOUSE















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant A.PIERRE-BLANCHARD et F. CROISILLE-CABROL, conseillères chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre







EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [R] [U] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 juin 2010 par la SARL design concept, en qualité de comptable.



La convention collective nationale de l'ameublement et de la fabrication est applicable.



La société employait moins de 11 salariés à la date du litige. 



Par un avenant au contrat de travail prenant effet le 1er août 2014, Mme [U] était promue directrice, position cadre.



Le 11 janvier 2018, Mme [U] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie jusqu'au 12 février 2018. 



Par requête en date du 12 février 2018, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. 



Le 19 février 2018, à l'occasion de sa visite de reprise après son arrêt de travail, elle obtenait de la médecine du travail, un avis d'inaptitude avec la mention selon laquelle «l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise» dispensant ainsi l'employeur de toute obligation de reclassement. 



Par lettre du 22 février 2018, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 7 mars 2018.



Par lettre du 12 mars 2018, Mme [U] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Ne sollicitant plus la résiliation judiciaire, et par nouvelle requête en date du 19 novembre 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. 



Par jugement du 17 février 2022, le conseil de prud'hommes de Montauban a :



- dit et jugé que le contrat de travail de Mme [U] a été rompu le 12 mars 2018 par la société Design Concept par le biais d'un licenciement pour inaptitude avec dispense de reclassement, 

- dit et jugé que le harcèlement moral et sexuel n'est pas démontré,

En conséquence :

- débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes, 

- dit que chaque partie supportera sa charge de dépens.



Mme [U] a relevé appel de ce jugement le 5 avril 2022, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er juillet 2022, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [U] demande à la cour de : 



- infirmer totalement le jugement en date du 7 février 2022 dont appel, 



- condamner l'employeur à payer les sommes de :



* 40 402 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu'a subi Mme [U] au titre du harcèlement sexuel et du harcèlement moral,

* 40 402 euros au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, 



* 80 804 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire : 

* 80 804 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



* 10 565,48 euros au titre de l'indemnité de préavis,

* 1 056,54 euros au titre des congés payés,



* Pour les trois années, à savoir du 9 février 2015 au 9 février 2018, la prime du treizième mois et de régularité respectivement recalculée sur la base de :

* 2/52 de salaire effectif de l'année, 

* 1,5 du salaire mensuel, soit respectivement 1 625, 49 euros sur trois ans égal à 4 876,47 euros, 633,94 euros sur trois années, soit 1 091,83 euros, (sic)



* 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonner la capitalisation des intérêts, 

- condamner l'employeur aux dépens.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er octobre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Design Concept demande à la cour de:



 - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu en date du 17 février 2022 par le conseil de prud'hommes de Montauban, 

- débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner Mme [U] à payer à la société Design Concept la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [U] aux entiers dépens.





MOTIFS :



Sur le harcèlement sexuel :





L'article L 1153-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose :



'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers'.









Il y a comportement grave lorsque l'acte de nature sexuelle est présenté comme la contrepartie d'un avantage ou de l'assurance d'échapper à une situation dommageable, ou qu'il dégrade l'environnement de travail.



Selon l'article L 1153-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi, ou refusé de subir, des faits de harcèlement sexuels.

S'agissant des obligations imposées à l'employeur dans ce domaine, l'article 1153-5 prévoit :

'L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. 

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.'

Sur le plan probatoire, il résulte de l'article 1154-1 du code du travail que :

'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



En l'espèce, Mme [U] soutient avoir été victime d'un harcèlement sexuel de la part de M. [D], gérant de l'entreprise, à compter de l'année 2011.



Elle invoque :



-des mails aux formules équivoques dès 2011 (par exemple, en fin de mail : 'bien à vous, pour ne pas dire autre chose' ou 'merci ma belle' ou 'je viens de finir ma bouteille d'eau ! Mais j'ai toujours aussi soif de vous découvrir!' ou 'quelle coquine, vous avez vraiment quelque chose de ...' Ou 'vous comprenez vite mes désirs!!!' ou 'vous me manquez déjà et votre petite robe vous rend craquante !!! oui!! Oui!! Craquante !!!') ;



-la tentative de son employeur de l'embrasser de force dans l'entreprise le 2 avril 2012, à la suite de laquelle la salariée a adressé à son employeur un mail par lequel elle se plaignait de ce comportement inconvenant, en précisant qu'elle lui avait bien fait comprendre depuis des mois que ses attentes ne l'intéressaient pas et la perturbaient; M. [D] a immédiatement répondu par des excuses sur son comportement 'trop maladroit' et 'insistant' ;

sur ce point cette tentative d'embrassade par l'employeur est contestée de ce dernier et aucun élément probant ne permet d'en établir la matérialité, en revanche les mails échangés le 6 avril 2012 entre Mme [U] et M. [D] confirment qu'il a existé le 2 avril un comportement qualifié







 d'inconvenant par la salariée, parlant également du 'geste de lundi que j'ai ressenti comme une agression' et pour lequel M. [D] lui indiquait 'je vous demande à nouveau de m'excuser pour mon comportement... vous savez très bien que je vous apprécie et vous respecte au plus haut point, à la fois sur le plan professionnel que personnel, mais mes agissements font croire au contraire' ;



-un nouveau mail insistant de son employeur le 17 août 2012, lui parlant de son 'sourire coquin', et plusieurs mails tendancieux en 2013 ('a oui c'est le jour de [O] !!! et quant est ce le miens'' ou 'PS je viens de faire mon sac de voyage, il reste une petite place ça vous dit'' ou bien, en parlant de chèques 'je viens de vous écrire que je dois les récupérer ce soir, alors à moins de m'inviter à l'apéro chez vous, vous les aurez mercredi !!', ou en fin de mail 'bises si j'ose')



-un SMS avec des coeurs pour la Saint-Valentin le 14 février 2014,



-une série de SMS tardifs le 12 mars 2014, dans le même esprit de séduction insistante.



La cour estime que ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement sexuel à l'égard de Mme [U].



Il appartient donc à l'employeur de démontrer que les faits reçoivent des explications objectives, étrangères à tout harcèlement sexuel.



Pour ce faire, la société Design Concept explique que les propos tenus par M. [D] sont des compliments ou des mots chaleureux sans connotation sexuelle, ce qui n'est pas l'analyse retenue par la cour à la lecture des multiples écrits litigieux ; elle ajoute que M. [D] a présenté ses excuses à la salariée le 6 avril 2012, ce qui ne peut justifier objectivement les agissements comme étant étrangers à tout harcèlement sexuel.



L'employeur souligne également le fait que les propos qui sont reprochés à M. [D] sont très anciens et soulève dans le corps de ses écritures la prescription car les faits datent de plus de six ans avant la saisine du conseil de prud'hommes, or cette fin de non-recevoir n'est pas reprise dans le dispositif des conclusions qui, seul, saisit la cour. Cette ancienneté n'a de plus aucune incidence sur la nature même des faits.

Il fait encore observer que la salariée a accepté une promotion au poste de directrice en 2014 soit après ces faits, ce qui est inopérant, là encore, à justifier objectivement les agissements litigieux.



Enfin, la société Design Concept oppose à la salariée son propre comportement, en expliquant qu'il existait une relation de complicité et de proximité entre Mme [U] et M. [D], et elle produit plusieurs attestations de clients ou fournisseurs de l'entreprise relatant une complicité et même un certain jeu de séduction entre ces deux personnes.



Or, ces quelques attestations émanent de personnes en lien commercial avec l'entreprise dirigée par M. [D], de sorte que leur objectivité n'est pas totale, et ces personnes n'ont pas travaillé aux côtés de Mme [U] dans l'entreprise. 

Les témoins relatent une 'ambiance bon enfant' et font état du tutoiement entre les deux protagonistes ainsi que d'une bonne entente, ce qui ne 













caractérise pas un comportement de Mme [U] de nature à inciter son patron à tenter d'obtenir ses faveurs, et ceux évoquant un 'jeu de séduction' entre les parties n'en fournissent aucun détail précis.



De plus, la société Design Concept ne produit aucun élément sur d'éventuelles réponses positives de Mme [U] aux sollicitations de M. [D], au contraire les échanges produits montrent que Mme [U] n'a jamais répondu sur le registre de M. [D], et tentait de recadrer les conversations sur le strict plan professionnel, allant même jusqu'à sommer son employeur de cesser ce 'comportement inconvenant' à son égard. Pourtant les faits ont perduré deux ans après cette demande claire de la salariée.



Par conséquent la cour juge, par infirmation du jugement déféré, que Mme [U] a été victime de harcèlement sexuel au sein de la société Design Concept.





Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.



En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement (version antérieure à la loi du 8 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement (version issue de la loi du 8 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [U] soutient qu'après avoir été victime d'un harcèlement sexuel, son employeur ne parvenant pas à ses fins a exercé sur elle un harcèlement moral jusqu'à son arrêt de travail et son inaptitude.



Mme [U] invoque :



-une surcharge de travail à son retour de congé maternité en mars 2017,

-un ton autoritaire et déstabilisant régulièrement employé par M. [D], 













-des reproches incessants de la part de celui-ci,

-un échange de courriers du 18 octobre 2017 avec l'employeur, dans lequel la salariée se plaignait de cette situation, M. [D] s'excusant, et évoquant en réponse de 'petites accroches' mises sur le compte du stress ;

-des mails du 3 janvier 2018 et du 22 décembre 2017 dans lesquels la salariée se plaint d'avoir été malmenée lors d'une réunion 'en continuité des harcèlements que vous me faites subir depuis plus de 7 ans', 

-une délégation partielle de ses tâches à une autre salariée nouvellement recrutée, Mme [J], au sujet de laquelle elle produit un mail concernant le transfert de directives ;

-la dégradation de son état de santé, au sujet duquel elle produit son dossier médical santé au travail dans lequel elle fait état des difficultés au médecin du travail dès 2017, ainsi qu'une attestation de son psychiatre du 15 février 2018.



S'agissant de la surcharge de travail de Mme [U] à son retour de congés maternité, celle-ci est notamment évoquée dans un mail du 21 novembre 2017 dans lequel Mme [U] liste les multiples tâches qui lui sont demandées et fait un historique des derniers mois avant, pendant et après son congé maternité avec les horaires très importants effectués ; il n'est pas produit la réponse de M. [D] à ce mail, et les écrits ultérieurs de celui-ci ne viennent nullement remettre en question cette surcharge de travail telle que dénoncée de manière circonstanciée par Mme [U]. Les mails produits établissent d'ailleurs qu'elle a été sollicitée même durant son congé maternité pour fournir des éléments chiffrés à M. [D].



S'agissant des reproches incessants, des propos autoritaires et du ton déstabilisant de M. [D], la salariée s'en plaint également dans un mail du 18 octobre 2017, auquel M. [D] répond le même jour en expliquant que 'mes attentes ou mes impatiences, elles ne sont pas dirigées vers vous personnellement mais vers la directrice' (soit Mme [U]), 'qui doit le retranscrire à ses collaborateurs' ; il ajoute 'pour ce qui est de [F] et de mon ton menaçant, j'ai plutôt au vu de votre incompréhension et votre entêtement à ne pas me répondre, opté pour un ton plus ferme'.

Les propres écrits de M. [D] confirment donc les agissements rapportés par Mme [U].

Les échanges de mails ultérieurs confirment l'attitude progressivement hostile de M. [D] à l'égard de Mme [U] et le remplacement également progressif de cette dernière dans ses tâches par une autre salariée recrutée à cet effet, Mme [J].



Enfin la dégradation de l'état de santé de Mme [U] est établie par les pièces produites.



Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de Mme [U].



Pour sa part, la société Design Concept ne produit pas d'élément de nature à expliquer ces agissements par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement moral.



Elle se contente d'affirmer que les éléments médicaux ne font que reprendre les doléances de la salariée et que l'inaptitude a été prononcée pour maladie d'origine non professionnelle, or le médecin du travail a lui-même indiqué dans le dossier médical de la salariée que celle-ci présentait un état 











dépressif à raison d'une situation dégradée avec l'employeur, et la cour relève que cette dégradation de l'état de santé est contemporaine des agissements dénoncés. De plus, le caractère non professionnel de l'inaptitude prononcée n'est pas de nature à faire obstacle à la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral à l'égard de la salariée.



La société Design Concept ajoute que les échanges de mails produits relèvent des relations normales entre salariée et employeur, ce qui n'est pas l'analyse de la cour à la lecture des échanges litigieux précités.



Dans ces conditions, la cour juge, par infirmation du jugement entrepris, que Mme [U] a été victime de harcèlement moral au sein de la société Design Concept.



Mme [U], qui présente une demande d'indemnisation unique fondée sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, est fondée à obtenir la réparation de son préjudice moral issu de ces manquements de l'employeur ; il lui sera alloué à ce titre la somme de 5000 €, le jugement étant infirmé en ce sens.





Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité :



Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



Et l'article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place :

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 

- des actions d'information et de formation, 

- une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



En l'espèce, l'employeur a été jugé responsable du harcèlement sexuel puis du harcèlement moral subi par Mme [U], et l'état de santé de la salariée s'est dégradé consécutivement à ces agissements.



Il s'agit bien d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Néanmoins ce manquement procède des mêmes faits et a entraîné le même préjudice que celui déjà réparé par l'allocation des dommages-intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel, la salariée n'invoquant pas de préjudice distinct à ce titre.



La demande d'indemnisation supplémentaire pour violation de l'obligation de sécurité sera donc rejetée.





Sur la demande de nullité du licenciement :



Mme [U] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; il a été retenu que cette inaptitude avait un lien au moins











 partiel avec le harcèlement moral subi par la salariée jusqu'à son placement en arrêt maladie ; dans ces conditions le licenciement est nul par application des dispositions de l'article L1152-3 du code du travail.



Mme [U] avait acquis 7 ans et 9 mois d'ancienneté et était âgée de 39 ans lors de la rupture du contrat de travail, elle percevait en dernier lieu une rémunération moyenne de 3521,82 € et ne produit pas d'élément sur sa situation postérieure à la rupture.



Ces éléments conduisent la cour à allouer à Mme [U] la somme de 28 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.



Par ailleurs, Mme [U] est fondée à obtenir les sommes de 10 565,48 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et 1 056,54 € au titre des congés payés y afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.





Sur les primes conventionnelles :



Mme [U] demande un rappel de primes prévues par l'article 34 de la convention collective de la fabrication de l'ameublement sans articuler de moyen à l'appui de sa demande, affirmant seulement ne pas avoir touché ces primes ; elle détaille son calcul dans le dispositif de ses conclusions ainsi : 



'Pour les trois années, à savoir du 9 février 2015 au 9 février 2018, la prime du treizième mois et de régularité respectivement recalculée sur la base de :

* 2/52 de salaire effectif de l'année, 

* 1,5 du salaire mensuel, soit respectivement 1 625, 49 euros sur trois ans égal à 4 876,47 euros, 633,94 euros sur trois années, soit 1 091,83 €'.



La société Design Concept conclut au débouté de ces demandes sans argumenter davantage.



Il résulte des dispositions de l'article 34 de la convention collective applicable intitulé 'prime dite de 13ème mois' qu' 'il est accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté au 31 décembre une prime correspondant à 2/52 des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile.

Cette prime est versée :

- moitié au 31 décembre, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date ;

- moitié au 30 juin, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date.

La présente prime ne s'ajoute pas à toute gratification ou attribution de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée antérieurement dans l'entreprise'.



Pour pouvoir prétendre à cette première prime, la salariée doit donc justifier d'au moins 5 années d'ancienneté au 31 décembre ; Mme [U] ayant été embauchée le 21 juin 2010 avait acquis ce minimum d'ancienneté au 31 décembre 2015 de sorte qu'elle ne peut solliciter un paiement pour la période antérieure.



Il ressort des bulletins de paie produits que l'employeur a versé à Mme [U] le 13ème mois en une fois, en janvier 2016 pour l'année 2015 et en janvier 2017 pour l'année 2016. La salariée a donc été remplie de ses droits, 









même si les modalités de versement ont été différentes des modalités prévues conventionnellement.



Aucune des parties ne produit le bulletin de paie de janvier 2018 de sorte que la cour ne peut vérifier le bien fondé de la demande de Mme [U] pour l'année 2017, cette demande ne peut donc qu'être rejetée.



Par ailleurs, l'article 35 de la convention collective intitulé 'prime de régularité' prévoit: 



'1. Il est accordé à tout salarié une prime mensuelle de régularité proportionnelle au temps de travail effectif et calculée selon les modalités suivantes :



- cette prime s'acquiert par semaine complète de travail, à raison de 1,5 % du temps travaillé ;

- la prime est calculée sur la base du salaire réel du mois.



2. Sont considérés comme du temps de travail effectif pour lequel la prime est rémunérée intégralement (1) :

- les congés payés ;

- les jours de RTT ;

- le droit d'expression ;

- les heures de délégation ;

- les jours fériés chômés et payés ;

- le congé de formation économique du comité d'entreprise ;

- le congé formation des membres du CHSCT ;

- la formation à l'initiative de l'employeur ;

- le DIF pendant le temps de travail ;

- les visites médicales obligatoires ;

- les absences autorisées pour assister aux commissions paritaires nationales et aux formations dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.



3. Le temps des absences ci-après n'est pas pris en considération dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois (2).



Toutefois, celles-ci ne font pas perdre la capitalisation du temps de travail effectif tel que défini au paragraphe 2 du présent article pour le reste de la semaine considérée.



Ces absences sont les suivantes :



- les jours de pont ;

- les absences légales et conventionnelles pour événements personnels ;

- le repos compensateur ;

- le congé de maternité ;

- le congé parental ;

- le congé de paternité.



4. Aucune semaine au cours de laquelle s'est produite une absence pour quelque cause que ce soit (non prévue aux paragraphes 2 et 3) n'est prise en compte dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois.













5. La présente prime ne s'ajoute pas aux gratifications ou attributions de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée dans l'entreprise.' 



Il résulte de l'examen des bulletins de paie produits que Mme [U] n'a jamais perçu cette prime de régularité.



Compte tenu des éléments dont dispose la cour, il sera alloué à Mme [U] la somme de 1091,83 € bruts au titre de cette prime de régularité sur la période du 9 février 2015 au 9 février 2018, par infirmation du jugement déféré.





Sur le surplus des demandes :



La société Design Concept, succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris ainsi qu'aux dépens d'appel et à payer à Mme [U] la somme de 4000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.





PAR CES MOTIFS 



Infirme le jugement entrepris excepté en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts de Mme [R] [U] au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et la demande en paiement au titre de la prime de 13ème mois, 



Le confirme sur ces points, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et, y ajoutant, 



Dit que Mme [R] [U] a été victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au sein de la SARL Design Concept,



Dit que le licenciement de Mme [R] [U] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul,



Condamne la SARL Design Concept à payer à Mme [R] [U] les sommes suivantes :



* 5000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel et harcèlement moral,

* 28 000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul,

* 10 565,48 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

* 1 056,54 € bruts au titre des congés payés y afférents,

* 1091,83 € bruts à titre de prime de régularité,

* 4000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,



Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes soit le 21 février 2018 et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, 











Autorise la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil à compter du 1er juillet 2022, date de la première demande de capitalisation,

 

Condamne la SARL Design Concept aux entiers dépens.



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente













A. Raveane C. Brisset.