Cour d'Appel · Chambre sociale — 7 juillet 2023

ARRET N° 23/122



R.G : N° RG 21/00223 - N° Portalis DBWA-V-B7F-CIRY 



Du 07/07/2023





[M]



C/



Compagnie d'assurance GROUPAMA ANTILLES GUYANE













COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE



CHAMBRE SOCIALE



ARRET DU 07 JUILLET 2023





Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 07 Septembre 2021, enregistrée sous le n°





APPELANT :



Monsieur [G] [O] [M]

[Adresse 7]

[Localité 2]



Représenté par Me Lucette DINGLOR, avocat au barreau de VERSAILLES

Représenté par Me Isabelle OLLIVIER, avocat au barreau de MARTINIQUE









INTIMEE :



Compagnie d'assurance GROUPAMA ANTILLES GUYANE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 6]

[Localité 1]



Représentée par Me Jean MACCHI, avocat au barreau de MARTINIQUE









COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 février 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle TRIOL, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :



- Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente

- Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

- Madame Anne FOUSSE, Conseillère



GREFFIER LORS DES DEBATS :



Madame Rose-Colette GERMANY,





DEBATS : A l'audience publique du 10 février 2023, 



Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 28 avril 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, délibéré prorogé au 7 juillet 2023.





ARRET : Contradictoire



************



EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



Le Pôle d'activités de Groupama aux Antilles se composait de trois entités juridiques : la Caisse régionale Groupama Antilles Guyane (GAG); Gan Outre Mer Iard (GOM) et le GIE G3G (GIE).

Selon traité de nomination du 3 juin 2002, M. [G] [M] a été engagé par la société Gan Vie Incendie Accidents délégation Martinique en qualité d'attaché commercial. Il était titularisé dans cette fonction le 1er avril 2003.

Par avenant du 13 février 2006, il était nommé «chef de groupe 1er échelon» avec effet rétroactif au 1er janvier 2006, puis le 1er avril 2006, «chef de groupe 2ème échelon».

Selon avenant du 10 juin 2008, il lui était proposé une modification de son contrat de travail pour le nommer au poste d'Inspecteur chargé de mission hors classe. Il refusait cette modification par courrier recommandé du 13 juin 2008.

Au 31 décembre 2015, un projet de simplification des structures a eu pour effet le transfert de l'activité de Gan Outre Mer Zones Antilles, vers la Caisse régionale Groupama Antilles Guyane, ayant pour impact la dissolution du GIE Groupama Gan.

Au 1er janvier 2016, les contrats de travail des salariés de la société Gan Outre Mer Zone Antilles et du GIE Groupama Gan Antilles Guyane ont été transférés à la société Groupama Antilles Guyane.

Dans ce contexte, les chargés de mission de la société Groupama Antilles Guyane ont vu leurs conditions de travail et les modalités d'exercice de leur activité, redéfinies.

La direction et les organisations syndicales se sont réunies afin de définir les modalités de mise en place d'un accord relatif à l'adaptation du statut des chargés de mission.

Un accord en date du 20 mars 2017 sur l'adaptation du statut des chargés de mission a été adopté par les organisations syndicales présentes dans l'entreprise à l'exception de la CFE-CGC, ayant pour champ d'application l'ensemble des chargés de mission de Gan Outre Mer Zone Antilles transférés à Groupama Antilles Guyane au 1er janvier 2016, et pour objet les modalités de passage du dispositif conventionnel des chargés de missions vers celui de Groupama, notamment en termes de rémunération et de classification, l'adaptation du métier de chargé de mission aboutissant à la création de deux emplois cibles prioritaires :

* le conseiller commercial vie qui s'assure du développement vie du portefeuille de l'agence et développe la branche collective de la Vie,

* l'animateur commercial vie qui s'assure du développement vie, développe la branche collective de la vie et anime le développement de l'agence sur la vie.

Selon lettre avenant du 25 avril 2017, remise en main propre le 25 avril 2017, la société Groupama Antilles Guyane proposait à M. [G] [M] son affectation en qualité de conseiller commercial vie à compter du 1er juin 2017.

Par courrier recommandé du 19 mai 2017, M. [G] [M] répondait qu'il avait 15 ans d'ancienneté en qualité de chargé de mission, qu'âgé de plus de 50 ans, générant un chiffre d'affaires conséquent, les conditions de sa rémunération et la souplesse d'organisation de son travail avaient été des éléments déterminants lors de la conclusion de son contrat de travail. Il déplorait donc une modification désavantageuse tant de ses conditions de travail que de sa rémunération qu'il refusait d'accepter. Il constatait en outre que le poste de conseiller commercial vie comportait des fonctions nouvelles venant s'ajouter à ses fonctions actuelles, sans pour autant faire l'objet d'une rémunération complémentaire. Il considérait que ses éléments de rémunérations, notamment ses commissions constituant 98 % sa rémunération devaient être remplacées par une «variable de performance» dont le mode de calcul était très compliqué et que l'objectif de production était difficilement atteignable.

Il refusait donc cette modification.

Par courrier du 2 mars 2018, la société Groupama Antilles Guyane informait M. [G] [M] du projet de licenciement économique au sein de l'entreprise et lui proposait plusieurs offres de reclassement au sein de la société Groupama.

Par courrier recommandé du 19 mars 2018, M. [G] [M] refusait ces propositions de reclassement, aux motifs notamment que ces propositions ne comportaient aucun poste de chargé de mission ou de catégorie équivalente, ni poste d'attaché commercial chef de groupe; que les reclassements proposés mentionnaient une fourchette de salaire inférieure à 50 KE alors que son salaire annuel était de 120000 euros.

Par lettre recommandée AR du 23 avril 2018, M. [G] [M] était convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement pour motif économique.

Par lettre recommandée du 30 mai 2018, la société Groupama Antilles Guyane notifiait à M. [G] [M] son licenciement pour motif économique avec dispense de préavis, à compter du 20 juin 2018.

M. [G] [M] saisissait le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France le 27 novembre 2018.

Par jugement du 7 septembre 2021, le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France constatait que :

- le licenciement pour motif économique de M. [G] [M] est régulier en la forme et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- M. [G] [M] ne démontre pas le moindre agissement de harcèlement moral,

Il déboutait M. [G] [M] de l'ensemble de ses demandes et le condamnait au paiement des dépens y compris aux éventuels frais et actes d'exécution.

M. [G] [M] interjetait appel le 28 octobre 2021 dans le délai imparti.



EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions responsives et récapitulatives d'appel notifiées par le rpva le 1er septembre 2022, M. [G] [M] demande à la Cour de :

- prononcer la nullité du jugement déféré pour défaut de motivation au visa de l'article 455 du code de procédure civile et de l'article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales,

- débouter la société Groupama Antilles Guyane de toutes ses demandes fins et conclusions,

- en tout état de cause infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- et statuant à nouveau,

- dire irrégulière la procédure de licenciement,

- condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser la somme de 9757,66 euros à titre d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

- sur le fond,

- dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre sans cause réelle et sérieuse,

- condamner en conséquence la société Groupama Antilles Guyane à lui verser 131738,37 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser la somme de 91884,96 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral sur le fondement de l'article L 1221-3-1 du code du travail,

- condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser la somme de 234183,84 euros à titre d'indemnité au titre du travail dissimulé sur le fondement de l'article L8223-1 du code du travail,

- en tout état de cause, condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser les sommes suivantes :

* 38909,57 euros au titre du rappel sur l'allocation supplémentaire (prime d'ancienneté),

* 3890,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur l'allocation supplémentaire,

* 5150,02 euros au titre du rappel de la prime de vie chère sur la période de 2015 à 2018,

* 515 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur la prime de vie chère,

* 12512,93 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement légale,

- dire que les sommes allouées seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France,

- dire que les intérêts seront majorés en application de l'article L313-3 du code monétaire et financier,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser la somme de 7000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Groupama Antilles Guyane aux entiers dépens,

- dire que conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, la SELARL Agoralex représentée par Me [N] pourra recouvrer directement les frais dont elle a fait l'avance sans avoir reçu de provision.

Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que :

1/ Le jugement déféré à la censure de la Cour ne comporte qu'une apparence de motivation. Il ne vise même sommairement aucune des pièces produites aux débats et a fortiori ne les analyse pas. Il ne répond à aucun des moyens de fait et de droit soulevés par lui et le dossier n'a pas été examiné. Il encourt donc la nullité.

2/ la procédure de licenciement n'a pas été respectée d'une part en raison du non respect des dispositions de la convention collective des Échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 13 novembre 1967 qui prévoient l'avis préalable d'un conseil avant d'arrêter sa décision. Il considère que le licenciement a été prononcé en violation d'une garantie de fond.

3/ l'employeur a procédé au licenciement économique de 3 salariés sans avoir informé la DIECCTE devenue la DEETS dans les 8 jours de l'envoi des lettres de licenciement contrairement aux termes de l'article L 1233-19 du code du travail.

Il demande réparation de ces irrégularités.

Sur le fond et l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, il soutient que :

1/ la formalité de remise de la lettre avenant exigée par l'article L 1222-6 du code du travail n'a pas été respectée, en ce que la lettre lui a été remise en main propre et non en lettre recommandée; que dès lors l'employeur ne peut se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié pour mettre fin à la relation de travail de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

2/ l'employeur a manqué à son obligation de reclassement prévue par l'article L 1233-4 du code du travail. Il soutient à cet égard que la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement alors qu'en l'espèce, l'employeur lui a adressé des offres de postes sous forme de listes qui ne pouvaient être exploitées, car elle ne comportaient aucun poste de catégorie équivalente à celle de Chargé de mission. En outre selon lui , les précisions indispensables à connaître définies par l'article D 1233-2-1 II du code du travail ne lui ont pas été apportées (offre non personnalisée car offertes en termes identiques à des salariés exerçant des fonctions et ayant une ancienneté différentes, sans critère de départage entre les salariés, dates limites de dépôt des candidatures dépassées, absence de réponse à sa demande de poste en dehors du territoire national, malgré sa demande, absence d'éléments de rémunération). Il en déduit une absence d'offre précise et personnalisée et un manquement aux dispositions de l'article L 1233-5-3° du code du travail.

3/ le motif économique évoqué au soutien du licenciement n'est pas établi. Il fait valoir que la lettre de licenciement démontre que la réorganisation de l'entreprise aux fins d'adaptation à l'environnement économique n'avait uniquement pour souci que la simplification des structures et la mise en place d'un nouveau schéma commercial et non un motif économique. Il invoque une politique délibérée initiée par les dirigeants de la société Groupama Antilles Guyane, de Gan Outre Mer et du GIE qui a entraîné une baisse du chiffre d'affaires et non l'inadaptation du statut des Chargés de mission.

Il ajoute qu'au visa de l'article L 2254-2 du code de travail, la procédure de licenciement découlant d'un refus du salarié d'accepter la modification de son contrat de travail résultant de l'accord collectif du 20 mars 2017, l'employeur aurait du engager la procédure de licenciement dans le délai de deux mois à compter de la notification de son refus par courrier du 19 mai 2017; ce qu'il n'a pas fait. Selon lui l'inobservation de ce délai prive aussi le licenciement de cause réelle et sérieuse.

4/ l'article 33 de la convention collective des Échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurance du 13 novembre 1967 prévoyait que l'intéressé est sollicité de faire connaître s'il demande la réunion du conseil. Or l'employeur ne l'a pas informé de cette possibilité le privant d'une garantie de fond et privant de plus fort le licenciement d'une cause réelle et sérieuse.



Il sollicite en réparation des conséquences financières de ce licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, une indemnité correspondant à 13,5 mois de salaire conformément au barème légal en raison de ses 16 années d'ancienneté.



5/ Il soutient avoir été victime d'un harcèlement moral non seulement au moment du transfert des salariés de Gan Outre Mer, à la société Groupama Antilles Guyane qu'il a dénoncé au Directeur général dès le 8 juin 2016, mais également après son refus signer l' avenant de modification de son contrat de travail. Il invoque notamment le blocage soudain de ses bordereaux de production et la mise en péril de son droit à commission.

Il sera renvoyé aux conclusions de M. [G] [M] pour le surplus de moyens exposés au soutien de ses demandes de complément d'indemnité légale de licenciement, de rappel de prime exceptionnelle de vie chère pour la période de janvier 2014 à janvier 2017, d'allocation supplémentaire et les congés payés afférents.



Aux termes de ses conclusions n° 2 récapitulatives et en répliques notifiées par la voie du rpva le 13 octobre 2022, l'intimée demande à la Cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 7 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France, 

- constater que le licenciement pour motif économique de M. [G] [M] est régulier en la forme et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- constater que M. [G] [M] ne démontre pas le moindre agissement de harcèlement moral,

- constater que les rappels de rémunération formulés par M. [G] [M] ne sont pas motivés et sont injustifiés,

- débouter M. [G] [M] de ses moyens, fins et conclusions,

- condamner M. [G] [M] à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



1/ Elle demande à la Cour de constater que le jugement de première instance expose les prétentions de chaque partie et répond à chacune des demandes du salarié. Elle considère que ledit jugement est parfaitement motivé.

2/ Sur la violation de l'article 33 de la convention collective elle soutient que le salarié n'a jamais demandé à bénéficier de l'avis du conseil préalablement, qu'il connaissait néanmoins cette convention collective de sorte qu'il ne peut reprocher à l'employeur de ne pas l'avoir informé de cette faculté. Elle ajoute qu'en toute hypothèse, la sanction encourue n'est pas l'absence de cause réelle et sérieuse en application de l'article L 1235-2 al 2 du code du travail issu de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

3/ Elle ajoute avoir respecté les dispositions de l'article L 1233-19 du code du travail qui prévoient l'information de la DIECCTE devenue DEETS le 14 juin 2018. Elle ajoute que M. [G] [M] ne peut réclamer une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en sus d'une indemnité pour irrégularité de procédure qui ne se cumulent pas.

4/ Elle fait valoir que la sanction encourue de la non remise en recommandée avec accusé de réception de la lettre avenant n'est nullement l'absence de cause réelle et sérieuse, car en l'espèce le licenciement est justifié par un motif économique et non par le seul refus du salarié de la modification de son contrat de travail.

En outre elle soutient que le salarié a bien pris connaissance de cette lettre et du délai de réflexion mentionné, et a même manifesté son refus. Elle ajoute que c'est à la suite de ce refus de modification de son contrat de travail, mais aussi de plusieurs offres de reclassement que le licenciement pour motif économique est intervenu.

5/ En ce qui concerne la recherche de reclassement, elle rappelle que l'obligation est de moyens et non de résultat, que le reclassement doit être recherché dans les emplois disponibles de l'entreprise, que le poste de chargé de mission a disparu au sein de la société Groupama Antilles Guyane pour aboutir à la création des emplois de conseiller commercial vie et d'animateur commercial vie; que M. [G] [M] ayant refusé ce poste, elle a proposé des offres de reclassement correspondant à des emplois équivalents sur des emplois de même catégorie, précises et écrites et pour chacune précisant l'intitulé du poste, le nom de l'employeur, la localisation, le niveau de rémunération et la classification du poste conformément à l'article D 1233-2-1 du code du travail. Elle maintient que tous ces postes étaient bien disponibles.

6/ Sur la violation alléguée d'une garantie de fond par le non respect de la convention collective, elle soutient que l'article L 1235-2 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 assimile le non respect de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement, à une irrégularité au cours de la procédure de licenciement qui ne remet pas en cause la validité du licenciement.

7/ Elle soutient que M. [G] [M] a été licencié en conséquence du refus de modification de son contrat de travail, consécutive à la réorganisation de l'entreprise aux fins d'adaptation à l'environnement économique. Elle précise démontrer parfaitement le bien fondé du projet de réorganisation afin de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité. Elle ajoute qu'il lui alors été proposé des offres de reclassement également rejetées.

8/ Sur le non respect des dispositions de l'article L 2254-2V du code du travail, elle expose que ces dispositions ne s'appliquent pas au cas d'espèce, l'article étant relatif à l'accord de performance collective institué par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, soit postérieurement à l'accord conclu au sein de la société Groupama Antilles Guyane.

En outre les stipulations de cet accord ne fixent aucune modification de contrat. Enfin la sanction de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement n'est pas prévue.

9/ Elle conteste les allégations de harcèlement moral de M. [G] [M] prétendant avoir répondu au salarié que les décisions qui lui sont reprochées étaient justifiées par des éléments objectifs. Elle fait valoir que bien qu'alertée par le salarié, l'inspection du travail n'a pas donné suite à ces dénonciations.

10/ Sur la demande d'indemnisation d'un travail dissimulé, elle constate qu'il s'agit d'une demande nouvelle formulée dans le dispositif des conclusions d'appel. Elle soulève donc son irrecevabilité en application des articles 564 et suivants du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions de la société Groupama Antilles Guyane pour le surplus des moyens développés au soutien de ses prétentions notamment sur les indemnités et rappels de rémunérations sollicités.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 octobre 2022.  



MOTIVATION



- Sur la nullité du jugement



En application de l'article 455 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé. Ne satisfait pas à l'exigence de motivation prévue par l'article 455 précité, le jugement qui se détermine sans analyser même sommairement les éléments de preuve sur lesquels il se fonde. 



En l'espèce, si le jugement déféré à la Cour reprend les prétentions et moyens des parties dans son exposé du litige, il ne répond à aucun des moyens de fait et de droit exposés par le requérant et ne visant aucune des pièces produites aux débats par les parties ne serait ce que pour les analyser.



Le jugement doit donc être annulé. En application de l'article 562 du code de procédure civile, la Cour est donc tenue de statuer sur l'entier litige, la dévolution s'opérant pour le tout puisque M. [G] [M] sollicite en premier lieu le prononcé de la nullité du jugement puis demande à la Cour de statuer tant sur l'irrégularité de la procédure de licenciement que sur le fond du litige.



- Sur le non respect allégué de la procédure de licenciement



* l'avis préalable d'un conseil (article 33 de la convention collective des Échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 13 novembre 1967 mis à jour au 1er septembre 2015) et en conséquence, le non respect de la procédure conventionnelle.



L'article 33 précité stipule que «lorsque l'employeur envisage de licencier un Échelon Intermédiaire pour un motif autre que l'insuffisance professionnelle, il recueille avant d'arrêter sa décision, l'avis d'un conseil si l'intéressé le demande. Ce conseil est constitué de :

- deux représentants de la direction désignés par l'employeur,

- deux représentants des des producteurs salariés de base....

L'intéressé est sollicité par lettre recommandée avec avis de réception, de faire connaître s'il demande la réunion du Conseil et en outre, s'il y a lieu de désigner un représentant.



La société Groupama Antilles Guyane prétend que M. [G] [M] n'a jamais demandé à bénéficier de l'avis d'un conseil.

Or elle ne justifie pas avoir sollicité le salarié par lettre recommandée avec avis de réception aux fins de faire connaître s'il demandait la réunion dudit conseil.



Il apparaît donc que le salarié n'a pas été informé de cette possibilité. Il soutient que le licenciement est affecté d'un vice de procédure, et qu'il a été prononcé au mépris d'une garantie de fond.



Cependant l'article L 1235-2 du code du travail issu de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose en son dernier alinéa que «Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L 1232-2, L 1232-3, L 1232-4, L 1233-11, L 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Il se déduit de ces dispositions que la jurisprudence citée par M. [G] [M] antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 selon laquelle, lorsque l'employeur prononce un licenciement en méconnaissant les dispositions conventionnelles applicables, en l'espèce informer le salarié de la faculté dont il disposait de saisir le conseil préalablement au licenciement, il y a violation d'une garantie de fond qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, n'est plus applicable.



La sanction applicable est, dans l'hypothèse ou la cause du licenciement est réelle et sérieuse, l'octroi d'une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



En l'espèce, force est de constater le non respect de la procédure de consultation préalable ci dessus exposée.



Il y aura donc lieu d'apprécier ultérieurement si le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, pour indemniser le salarié, car à défaut les indemnités prévues en cas de rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, ne se cumulent pas avec celles sanctionnant l'inobservation des règles internes. 



* la violation de l'article L 1233-19 du code du travail et l'absence d'information à la DIECCTE devenue DEETS,



Aux termes de l'article L 1233 -19 du code du travail, l'employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours informe l'autorité administrative du ou des licenciements prononcés.



Aux termes de l'article D 1233-3 du code du travail, «en cas de licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de trente jours, l'employeur informe par écrit le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des licenciements prononcés dans les huit jours de l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés....».



En l'espèce, par lettres du 30 mai 2018, la société Groupama Antilles Guyane a notifié le licenciement pour motif économique à trois salariés M. [C] [B], M. [G] [M] et Mme [X] [Y].



La DIECCTE était informée du projet de licenciement de ces salariés, de la consultation du comité d'entreprise sur ledit projet par courrier RAR du 26 avril 2018 mais encore de la notification de ces 3 licenciements par courrier RAR du 14 juin 2018.



Ce léger retard de 6 jours environ au vu de l'information du 26 avril 2018, et donc ces informations réitérées ne caractérisent pas une irrégularité de la procédure telle que requise aux articles L 1232-2, L 1232-3, L 1232-4, L1233-11, L 1233-12 et L 1233-13 cité à l'article L 1235-2 du code du travail.



Aucune sanction d'un retard dans l'information n'est par ailleurs prévue par les articles L 1233-19 et D 1233-3 précités.



Le moyen d'irrégularité est donc rejeté.



- Sur le moyen tiré de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement



A titre liminaire, le moyen selon lequel M. [G] [M] indique qu'il a refusé de signer par courrier recommandé du 13 juin 2008 la modification de son contrat de travail visant à le nommer au poste d'Inspecteur chargé de mission hors classe est inopérant dès lors que ce dernier revendiquait lui même cette fonction ultérieurement ainsi qu'il résulte des pièces de son dossier (notamment son courrier recommandé du 19 mai 2017, dans lequel M. [G] [M] répondait qu'il avait 15 ans d'ancienneté en qualité de chargé de mission); Il se déduit de ces courriers que M. [G] [M] avait finalement accepté d'accéder au poste d'Inspecteur chargé de mission.





* en raison du non respect de la formalité de remise de la lettre avenant,



L'article L 1222-6 du code du travail dispose que «lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L 1233-3 , il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus... A défaut de réponse dans le délai d'un mois ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée».



En l'espèce, par courrier du 24 avril 2017, remis en main propre ayant pour objet l'avenant à votre Contrat de travail à durée indéterminée, la société Groupama Antilles Guyane adressait à M. [G] [M] une proposition de modification de son contrat de travail.



Elle rappelait qu'au 31 décembre 2015, le projet de simplification des structures avait eu pour effet le transfert de l'activité de GAN Outre Mer Zone Antilles vers la Caisse régionale Groupama Antilles Guyane, ayant pour conséquence la dissolution du GIE; le transfert des contrats de travail des salariés de la première et du GIE à la société Groupama Antilles Guyane, et dans ce contexte de transformation la redéfinition des conditions de travail et des modalités d'exercice de l'activité des chargés de mission de Gan Outre Mer Zone Antilles Guyane.



Elle rappelait encore que la direction et les organisations syndicales avaient déterminé les modalités de mise en place d'un accord relatif au statut des chargés de mission.



Elle lui confirmait donc sa nouvelle situation à compter du 1er juin 2017 en qualité de Conseiller commercial Vie, et lui indiquait les éléments de modification de son contrat dont le statut conventionnel applicable au sein de la société Groupama Antilles Guyane, sa fonction générique, sa classe, ses missions, sa nouvelle rémunération fixe et variable liée aux objectifs fixés et aux résultats, les modalités de versement de sa rémunération.

Elle l'informait du délai d'un mois dont il disposait à compter de la réception de cette lettre pour répondre à cette offre et à défaut de réponse dans ce délai qu'il était réputé accepter la modification envisagée.



 M. [G] [M] soutient que les formalités prescrites par l'article L1222-6 n'ont pas été respectées en ce que la lettre d'avenant ne lui a pas été adressée en recommandée; que l'employeur ne peut alors se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié pour mettre fin à son contrat de travail et que le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse.



Certes la formalité de l'envoi est prévue selon lettre recommandée avec accusé de réception, par le code du travail, pour apporter date certaine pour faire courir le délai de réflexion. Il s'agit d'un moyen de preuve.

En l'espèce, le salarié a bien reconnu avoir reçu la lettre en mains propres le 25 avril 2017 dans son courrier de réponse et manifestant son refus en date du 19 mai 2017.



En conséquence, il ne peut être déduit de cette remise en main propre, un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce d'autant que la procédure de licenciement initiée ultérieurement, a été engagée pour un motif économique et par le refus des diverses offres de reclassement formalisées le 2 mars 2018 et non du seul refus par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par courrier du 24 avril 2017.



Le moyen est donc rejeté.



* en raison du non respect de l'obligation de reclassement

Aux termes de l'article L 1233-4 du code du travail, «Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré «sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie» et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 l du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.



L'article D 1233-2-1 II du code du travail dispose que «I.-Pour l'application de l'article L.233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. 

II.-Ces offres écrites précisent : 

a) L'intitulé du poste et son descriptif ; 

b) Le nom de l'employeur ; 

c) La nature du contrat de travail ; 

d) La localisation du poste ; 

e) Le niveau de rémunération ; 

f) La classification du poste. 

III. -En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. 
La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite........... 

L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres».



Le salarié soutient que les offres de reclassement ne correspondaient pas à des postes équivalents, n'étaient pas personnalisées, que les dates de dépôt des candidatures étaient dépassées ou encore que l'employeur n'a pas précisé les critères de départage entre les salariés.



A l'inverse l'employeur considère que les offres correspondaient à des postes équivalents notamment de conseillers commerciaux, transposition interne des emplois de chargés de mission, de même catégorie, que les offres étaient précises (intitulé du poste, description; localisation, nom de l'employeur , niveau de rémunération, classification ) et que tous les postes étaient encore disponibles au moment desdites offres de reclassement et que chaque poste contient les critères de recrutement ou le profil du candidat.



En l'espèce, par lettre du 2 mars 2018, l'employeur adressait plusieurs offres de reclassement au salarié.



Le poste de chargé de clientèle en [Localité 4] Atlantique et divers postes de commercial assurances et banque dans le Finistère, en Ille et Vilaine, [Localité 4] Atlantique, Maine et [Localité 4] ou dans le Morbihan.



Force est de constater que si la description des postes et leur localisation sont mentionnées, de même que leur classification, les offres ne contiennent aucune précision sur la rémunération proposée.



Les postes au sein de Groupama d'Oc de Conseiller commercial à distance, (Midi Pyrénées, Haute Garonne), et de Commercial -clientèle Particuliers ne comportent pas plus de précision quant à la rémunération ou la classification, sauf le second d'une catégorie inférieure à celle du salarié et se bornant à évoquer une rémunération fixe et variable sans aucune précision sur celle-ci.



Les postes au sein de Groupama Gan vie situés en région parisienne (la Défense, [Localité 5]), contiennent pour certains des dates limite de dépôt de candidature antérieure à l'offre du 2 mars 2018. Ainsi le poste de gestionnaire Emission mentionnait une date limite de candidature fixée au 17 janvier 2018, tandis que celui d'inspecteur retraite faisait mention d'une date de prise de fonction au 1er mars 2018.



Les rémunérations cette fois proposées mentionnent des fourchettes imprécises et bien en deçà des rémunérations perçues par le salarié (voir poste de Conseiller clientèle). La société Groupama Antilles Guyane ne justifie pas que les offres ont concerné des emplois relevant de la même catégorie ou assortie de rémunérations équivalentes.



Les postes proposés au sein de Capsauto, de téléconseiller à distance et de chargé d'affaires grands comptes dans les Yvelines, ne comportent aucune référence à une quelconque rémunération.



La Cour ne peut que constater que les offres étaient insuffisamment précises et que la société Groupama Antilles Guyane n'établit pas avoir proposé des postes de catégorie équivalente.



En outre l'employeur ne conteste pas avoir adressé les mêmes offres aux autres salariés licenciés sans préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.



Or l'employeur se devait de respecter sur ce point les dispositions listées par l'article D 1233-2-1 III précité. 



Il s'ensuit que la société Groupama Antilles Guyane n'a pas proposé au salarié des offres de reclassement suffisamment précises et personnalisées et donc sérieuses, ce qui caractérise son manquement à l'obligation de recherche de reclassement et par voie de conséquence prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.



* en raison du défaut de motif économique, de la violation d'une garantie de fond, et du non respect des dispositions de l'article L 2254-2 V du code du travail.



En l'état d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse découlant d'un manquement de l'employeur à son obligation de recherche de reclassement, il n'y aura pas lieu d'apprécier la réalité du défaut de motif économique invoqué par M. [G] [M], le moyen tiré de la privation d'une garantie de fond prévue par la convention collective auquel la Cour a déjà répondu que le non respect de la procédure conventionnelle de consultation préalable ne caractérisait plus la violation d'une garantie de fond invalidant le licenciement, ou encore le non respect des dispositions de l'article L 2254-2 V du code du travail.



- Sur les conséquences de l'irrégularité de la procédure de licenciement (non respect de la procédure conventionnelle de consultation préalable



Il a été rappelé que l'employeur n'avait pas respecté les termes de l'article 33 de la convention collective précitée pour n'avoir pas justifié avoir demandé au salarié de faire connaître s'il sollicitait la réunion d'un conseil avant son licenciement.



Il a également été rappelé les termes de l'article L 1235-2 du code du travail qui dispose en son dernier alinéa que si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Il en résulte que la sanction du licenciement irrégulier ne s'applique que si celui-ci est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



M. [G] [M] ne peut donc réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité pour irrégularité de procédure, ces montants ne se cumulant pas.



Il est donc débouté de cette demande.



- Sur le harcèlement moral invoqué et la demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».



L'article L 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M. [G] [M] soutient que les pièces produites suffisent à présumer qu'il a du faire face à des agissements de harcèlement moral au moment du transfert des salariés à la société Groupama Antilles Guyane et plus fortement lorsqu'il a fait part de son refus de signer l'avenant de modification de son contrat de travail.



Il prétend avoir alerté le CHSCT et le délégué syndical central de ce harcèlement, qui s'est saisi de l'affaire et en a informé l'employeur mais que pour autant ce dernier n'a pas cessé le harcèlement et n'est pas intervenu notamment auprès de Mme [T] directrice commerciale ni de Mme [A] secrétaire générale responsable RH, auteurs des faits récurrents constitutifs de harcèlement.



Il expose ainsi avoir été confronté au moment de son transfert à des dysfonctionnements, rejets de dossiers, perturbations téléphoniques, informatiques, retenues sur salaires intempestives, dossiers de production classés sans suite. Il souligne avoir décrit précisément à son employeur l'origine des problèmes structurels auxquels il était confronté depuis la reprise de l'activité par la société Groupama Antilles Guyane et le refus de signer l'avenant de modification et avoir dénoncé la dégradation de ses conditions de travail.



Cette souffrance au travail résultant de la dégradation de ses conditions de travail aurait été constatée par son médecin traitant qui lui aurait donné un traitement anti-hypertensif.



Cette situation aurait été également constatée par le délégué syndical lequel aurait tenté une médiation avec l'employeur et aurait dénoncé le 25 juillet 2017 la pression psychologique exercée sur les chargés de mission afin que ces derniers acceptent de signer l'avenant.



Pour justifier de ces allégations M. [G] [M] produit aux débats :



- un courrier en date du 8 juin 2016 adressé au directeur général de la société Groupama Antilles Guyane dans lequel il dénonce la dégradation de ses conditions de travail en qualité de chargé de mission, fait part des graves dysfonctionnements du système informatique (défaut de connexion externe en janvier 2016, mauvais fonctionnement du système informatique) faisant obstacle à la souscription de nouveaux contrats de retraite et de prévoyance décès, l'absence de PC depuis le 25 mai 2016 non remplacé et l'ordinateur mis à sa disposition ne disposant d'aucune application lui permettant de travailler. Dans ce courrier M. [G] [M] se plaint également de ce que Mme [A] l'a informé le 24 mai 2016 de ce que l'avance de 7800 euros qui lui avait été consentie en janvier 2016, devait être remboursée intégralement et que la somme de 2800 euros serait prélevée sur son salaire du mois de mai 2016,



- un courriel du délégué syndical en date du 25 juillet 2017 à la DIECCTE, déplorant un report d'une réunion de médiation, à l'initiative de la direction, considérant ce report comme une stratégie d'évitement, et dénonçant la pression psychologique exercée par Mme [A] pour faire signer aux chargés de mission des avenants à leur contrat de travail sous peine de licenciement, sous peine de licenciement, certains ayant été convoqués 4 fois pour signer leur avenant,

 

- le courrier de l'inspection du travail du 21 décembre 2017, au conseil de M. [G] [M] lui transmettant le courrier adressé à l'employeur pour lui rappeler les dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral et à sa prévention, et rappeler les sanctions pénales et réparations,

- un courriel en date du 23 mai 2018 adressé à Mme [R] [I], outre au directeur général et autres ... se plaignant du harcèlement moral dont il est victime de la part de Mme [T], accusant cette dernière d'avoir donné des instructions de faire trainer ses bordereaux de production jusqu'au mois de juin pour le mettre en difficulté financière, se plaignant par ailleurs de pressions au travail, intensifiées depuis l'entretien préalable au licenciement du 14 mai 2018,



- un courriel du 24 mai 2018 adressé au secrétaire du CHSCT pour l'informer qu'il faisait l'objet de harcèlement moral en raison de son refus de signer le nouveau contrat de travail et le blocage de ses commissions, la dégradation de ses conditions de travail, se plaignant d'être victime de harcèlement moral de Mme [T],



- un courriel du 28 mai 2018 à M. [F] [E] Directeur général se plaignant du blocage de ses bordereaux de production pour sa paie de mai 2018, ses dossiers revenant sans suite,



- un courriel du 8 juin 2018, adressé à M. [F] [E] directeur général se plaignant d'avoir été agressé verbalement par ce dernier sur le parking de GROUPAMA en présence de témoins; déplorant que le directeur général intervienne non pour faire cesser son harcèlement mais au contraire pour le couvrir, ses dossiers de production étant classés sans suite.



- une ordonnance du docteur [L] en date du 11 juillet 2018 lui prescrivant un traitement contre l'hypertension artérielle,



De son côté, la société Groupama Antilles Guyane produit :

- le courriel de réponse de Mme [A], en date du 24 mai 2018 par lequel celle-ci lui rappelle les procédures s'appliquant à tous les salariés, notamment le calendrier de paie qui inclut 3 cycles : le 1er jusqu'au 10 ou 12 de chaque mois correspondant à la saisie des données variables de paie, la prise en compte des montants calculés pour le versement des commissions et rémunérations variables, le second jusqu'au 15 ou 17 de chaque mois qui a pour objet de calculer la paie, le 3ème période de clôture qui ne permet aucune saisie (18 au 25/26 de chaque mois).

Mme [A] explique au salarié que compte tenu des éléments communiqués le 17 mai dernier, les éléments fournis ne pouvaient être intégrés à sa paie de mai, que les commissions seraient réintégrées à celle de juin.



Il ne ressort de ces explications aucun élément permettant de présumer d'un harcèlement moral du salarié.



- un courriel de Mme [T] en date du 2 février 2018 répondant au salarié que les dysfonctionnement informatiques évoqués ont été vérifiés auprès du service informatique qui n'a pas de déclaration d'incident tracé mais se rapprochera de lui pour vérifier son matériel,



- un courriel du 29 mars 2018 par lequel Mme [T] informe M. [G] [M] que concernant l'informatique M. [S] est intervenu sur son poste et n'a pas relevé de difficulté et qu'aucun incident n'a été signalé par les salariés, 



-une réponse du directeur général en date du 4 juin 2018, adressé à M. [G] [M] en réponse à son courriel du 28 mai 2018 précité pour lui indiquer qu'il n'est pas dans l'intérêt de la société de refuser la production de contrats d'assurance,



- un mail de réponse du directeur général du 15 juin 2018, tendant à expliquer au salarié que les situations décrites par ce dernier étaient erronées, et que les procédures appliquées étaient en stricte conformité avec les règles de fonctionnement de l'entreprise appliquées pour tous.



La Cour observe que les affirmations de pressions, ne sont corroborées d'aucun témoignage. L'absence d'ordinateur et les défaillances informatiques ne sont justifiées par aucune pièce. 



Au delà de ses affirmations du salarié, les accusations de blocages de ses productions ne sont pas d'avantage corroborées par des pièces permettant à la Cour d'y apporter du crédit. A l'inverse, les explications données par Mme [A], sur les calendriers de traitement de la paie et des commissions est parfaitement pertinent et de nature à écarter objectivement les accusations de blocage de ses paiements qui apparaissent dès lors infondées.



Le certificat médical du docteur [L], prescrivant un traitement au salarié le 11 juillet 2018, en cours de préavis ne permet nullement de relier ce dernier à une dégradation de ses conditions de travail.



M. [G] [M] ne procède que par simple affirmations et au delà de celles-ci, il ne produit aucun élément permettant de présumer de l'existence d'un harcèlement moral.



- Sur l'indemnité de travail dissimulé réclamée



Le salarié sollicite une somme de 234183,84 euros de ce chef mentionnée au dispositif des conclusions. Elle n'est cependant pas motivée en droit ou en fait dans les motifs.



Non fondée, la demande d'indemnité formée par M. [G] [M] est rejetée.



- Ses conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse



* l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse



M. [G] [M] réclame une indemnité de 131.728,37 euros correspondant à 13,5 mois de salaire en application de l'article L 1235-3 du code du travail lequel prévoit une indemnisation entre 3 et 13,5 mois de salaire pour une ancienneté de 16 ans.



La moyenne des salaires avant la notification du licenciement, telle qu'elle relève de l'attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire produits ressort à 7009 euros, (moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédent le licenciement), plus avantageuse que la moyenne des trois derniers mois.



La société Groupama Antilles Guyane prétend que le salarié exerce une activité d'entrepreneur individuel de transport de voyageurs localisée à [Localité