Cour d'Appel · Chambre sociale — 7 juillet 2023

ARRET N° 23/123



R.G : N° RG 21/00224 - N° Portalis DBWA-V-B7F-CIR2 



Du 07/07/2023





[J]



C/



Compagnie d'assurance GROUPAMA ANTILLES GUYANE













COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE



CHAMBRE SOCIALE



ARRET DU 07 JUILLET 2023





Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 07 Septembre 2021, enregistrée sous le n°





APPELANTE :



Madame [X] [J]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Isabelle OLLIVIER, avocat au barreau de MARTINIQUE

Représentée par Me Lucette DINGLOR, avocat au barreau de MARTINIQUE







INTIMEE :



Compagnie d'assurance GROUPAMA ANTILLES GUYANE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Jean MACCHI de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE









COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 février 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle TRIOL, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :



- Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente

- Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

- Madame Anne FOUSSE, Conseillère



GREFFIER LORS DES DEBATS :



Madame Rose-Colette GERMANY,





DEBATS : A l'audience publique du 10 février 2023, 



Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 28 avril 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, délibéré prorogé au 7 juillet 2023.





ARRET : Contradictoire



************



EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



Le Pôle d'activités de Groupama aux Antilles se composait de trois entités juridiques : la Caisse régionale Groupama Antilles Guyane (GAG); Gan Outre Mer Iard (GOM) et le GIE G3G (GIE).

Selon CDI en date du 1er janvier 2009, Mme [X] [J] a été engagée par la société Gan Outre Mer en qualité de Chargé de mission stagiaire. Elle était titularisée dans la fonction après une période probatoire de 6 mois.

Le contrat de travail comportait les conditions de rémunérations suivantes :

- une rémunération annuelle fixe de 16449 euros soit 1330,75 euros bruts mensuels versés sur 12 mois,

- des commissions de production,

- une rémunération variable.

Au 31 décembre 2015, un projet de simplification des structures a eu pour effet le transfert de l'activité de Gan Outre Mer Zones Antilles, vers la Caisse régionale Groupama Antilles Guyane, ayant pour impact la dissolution du GIE Groupama Gan.

Au 1er janvier 2016, les contrats de travail des salariés de la société Gan Outre Mer Zone Antilles et du GIE Groupama Gan Antilles Guyane ont été transférés à la société Groupama Antilles Guyane.

Dans ce contexte, les chargés de mission de la société Groupama Antilles Guyane ont vu leurs conditions de travail et les modalités d'exercice de leur activité, redéfinies.

La direction et les organisations syndicales se sont réunies afin de définir les modalités de mise en place d'un accord relatif à l'adaptation du statut des chargés de mission.

Un accord en date du 20 mars 2017 sur l'adaptation du statut des chargés de mission a été adopté par les organisations syndicales présentes dans l'entreprise à l'exception de la CFE-CGC, ayant pour champ d'application l'ensemble des chargés de mission de Gan Outre Mer Zone Antilles transférés à Groupama Antilles Guyane au 1er janvier 2016, et pour objet les modalités de passage du dispositif conventionnel des chargés de missions vers celui de Groupama, notamment en termes de rémunération et de classification, l'adaptation du métier de chargé de mission aboutissant à la création de deux emplois cibles prioritaires:

* le conseiller commercial vie qui s'assure du développement vie du portefeuille de l'agence et développe la branche collective de la Vie,

* l'animateur commercial vie qui s'assure du développement vie, développe la branche collective de la vie et anime le développement de l'agence sur la vie.

Selon lettre avenant du 25 avril 2017, remise en main propre le 25 avril 2017, la société Groupama Antilles Guyane proposait à Mme [X] [J] son affectation en qualité d'Animateur commercial vie au sein de la Direction développement de Groupama Antilles Guyane, à compter du 1er juin 2017.

Par courrier recommandé du 19 mai 2017, Mme [X] [J] répondait qu'elle avait près de 9 ans d'ancienneté en qualité de chargé de mission, qu'elle faisait partie des chargés de mission les plus performants de l'entreprise; que les nouvelles dispositions contractuelles modifiant défavorablement ses conditions de travail et sa rémunération étaient inacceptables; que s'agissant de sa rémunération, il lui était proposé de remplacer ses commissions qui constituaient l'essentiel de sa rémunération par une variable de performance dont le mode de calcul était abscons et la pérennité incertaine, alors que ses commissions étaient en progression constantes, de même que son revenu annuel brut global; que le tableau de transposition était manifestement inexact; que la situation actuelle était calculée sur la base des moyennes de commissions des années 2013, 2014 et 2015 alors qu'elle aurait du l'être sur la base de celles des années 2014, 2015 et 2016; qu'en définitive ses revenus seraient en réalité divisés par trois ;

S'agissant de ses conditions de travail; elle indiquait que le statut d'Animateur vie n'apparaissait pas clairement défini; qu'il lui semblait que de nouvelles fonctions seraient ajoutées à ses fonctions actuelles alors qu'il était proposé une baisse de sa rémunération.

Elle refusait donc cette modification.

Par courrier du 2 mars 2018, la société Groupama Antilles Guyane informait Mme [X] [J] du projet de licenciement économique au sein de l'entreprise et lui proposait plusieurs offres de reclassement au sein de la société Groupama.

Par courrier recommandé du 16 mars 2018, Mme [X] [J] relevait qu'aucune des 17 fiches de postes, n'étaient équivalente à son poste actuel de Chargée de mission en termes de fonctions, de responsabilités, de rémunérations, d'ancienneté; qu'aucun des postes ne se situait aux Antilles Guyane, qu'elles avaient envoyées à tous les Chargés de mission sans procéder ainsi à des recherches de reclassement sérieuses et individualisées; que pour preuve certaines des offres étaient déjà caduques.

Par lettre recommandée AR du 23 avril 2018, Mme [X] [J] était convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement pour motif économique.

Par lettre recommandée du 30 mai 2018, la société Groupama Antilles Guyane notifiait à Mme [X] [J] son licenciement pour motif économique avec dispense de préavis, à compter du 18 juin 2018.

Mme [X] [J] saisissait le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France le 27 novembre 2018.

Par jugement du 7 septembre 2021, le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France constatait que :

- le licenciement pour motif économique de Mme [X] [J] est régulier en la forme et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- Mme [X] [J] ne démontre pas le moindre agissement de harcèlement moral,

-les rappels de rémunération formulés par Mme [X] [J] ne sont pas motivés et sont injustifiés.

Il déboutait Mme [X] [J] de l'ensemble de ses demandes et la condamnait au paiement des dépens y compris aux éventuels frais et actes d'exécution.

Mme [X] [J] interjetait appel le 28 octobre 2021 dans le délai imparti.



EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions responsives et récapitulatives d'appel notifiées par le rpva le 1er septembre 2022, Mme [X] [J] demande à la Cour de :

- prononcer la nullité du jugement déféré, pour défaut de motivation,

- débouter la société Groupama Antilles Guyane de toutes ses demandes fins et conclusions,

- en tout état de cause, infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- et statuant à nouveau,

- déclarer Mme [X] [J] recevable et bien fondée en toutes ses demandes,

- dire irrégulière la procédure de licenciement,

- condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser la somme de 13422, 45 euros à titre d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

- Sur le fond,

- dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre sans cause réelle et sérieuse,

- condamner en conséquence la société Groupama Antilles Guyane à lui verser 120802,08 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser la somme de 322138,88 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral sur le fondement de l'article L 1221-3-1 du code du travail,

- en tout état de cause, condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser les sommes suivantes :

* 23154,12 euros au titre du rappel sur l'allocation supplémentaire (prime d'ancienneté),

* 12315,42 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur l'allocation supplémentaire,

* 11714,88 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement légale,

- dire que les sommes allouées seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France,

- dire que les intérêts seront majorés en application de l'article L313-3 du code monétaire et financier,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser la somme de 7000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société Groupama Antilles Guyane aux entiers dépens,

- dire que conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, la SELARL Agoralex représentée par Me [E] pourra recouvrer directement les frais dont elle a fait l'avance sans avoir reçu de provision.

Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir que :

1/ Le jugement déféré à la censure de la Cour ne comporte qu'une apparence de motivation. Il ne vise même sommairement aucune des pièces produites aux débats et a fortiori ne les analyse pas. Il ne répond à aucun des moyens de fait et de droit soulevés par elle et le dossier n'a pas été examiné. Il encourt donc la nullité.

2/ la procédure de licenciement n'a pas été respectée d'une part en raison du non respect des dispositions de la convention collective des Échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 13 novembre 1967 qui prévoient l'avis préalable d'un conseil avant d'arrêter sa décision. Elle considère que le licenciement a été prononcé en violation d'une garantie de fond.

3/ l'employeur a procédé au licenciement économique de 3 salariés sans avoir informé la DIECCTE devenue la DEETS dans les 8 jours de l'envoi des lettres de licenciement contrairement aux termes de l'article L 1233-19 du code du travail.

Elle demande réparation de ces irrégularités.

Sur le fond et l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, elle soutient que :

1/ la formalité de remise de la lettre avenant exigée par l'article L 1222-6 du code du travail n'a pas été respectée, en ce que la lettre lui a été remise en main propre et non en lettre recommandée; qu'il a été jugé par la haute juridiction que dans le cadre d'une modification du contrat de travail pour motif économique, l'employeur qui n'a pas respecté les formalités prescrites par l'article L 1222-6 du code du travail ne peut se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié pour mettre fin à la relation de travail de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

2/ l'employeur a manqué à son obligation de reclassement prévue par l'article L 1233-4 du code du travail. Elle soutient à cet égard que la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique refusée par la salariée ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement alors qu'en l'espèce, l'employeur lui a adressé des offres de postes sous forme de listes qui ne pouvaient être exploitées, car elle ne comportaient aucun poste de catégorie équivalente à celle de Chargé de mission. En outre selon elle, les précisions indispensables à connaître définies par l'article D 1233-2-1 II du code du travail ne lui ont pas été apportées (offre non personnalisée car offertes en termes identiques à des salariés exerçant des fonctions et ayant une ancienneté différentes, sans critère de départage entre les salariés, dates- limites de dépôt des candidatures dépassées, absence de réponse à sa demande de poste en dehors du territoire national, malgré sa demande, absence d'éléments de rémunération). Elle en déduit une absence d'offre précise et personnalisée et un manquement aux dispositions de l'article L 1233-5-3° du code du travail.

3/ L'employeur l'a privée de la garantie de fond prévue par la convention collective des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 27 mars 1972, puisqu'il s'est contenté dans sa lettre de convocation à entretien préalable au licenciement de lui indiquer qu'elle pouvait se faire assister d'un représentant du personnel de Groupama Antilles Guyane article sans l'informer de la possibilité qu'elle avait de saisir le conseil prévu par l'article 32 de la convention collective précitée,

4/ Le motif économique évoqué au soutien du licenciement n'est pas établi. Elle fait valoir que la lettre de licenciement démontre que la réorganisation de l'entreprise aux fins d'adaptation à l'environnement économique n'avait uniquement pour souci que la simplification des structures et la mise en place d'un nouveau schéma commercial et non un motif économique. Elle invoque une politique délibérée initiée par les dirigeants de la société Groupama Antilles Guyane, de Gan Outre Mer et du GIE qui a entraîné une baisse du chiffre d'affaires et non l'inadaptation du statut des Chargés de mission.

5/ Elle ajoute qu'au visa de l'article L 2254-2 du code de travail, la procédure de licenciement découlant d'un refus du salarié d'accepter la modification de son contrat de travail résultant de l'accord collectif du 20 mars 2017, l'employeur aurait du engager la procédure de licenciement dans le délai de deux mois à compter de la notification de son refus par courrier du 19 mai 2017; ce qu'il n'a pas fait. Selon elle l'inobservation de ce délai prive aussi le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Elle sollicite en réparation des conséquences financières de ce licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, une indemnité correspondant à 13,5 mois de salaire conformément au barème légal en raison de ses 9 années et 7 mois d'ancienneté et de la moyenne de ses 3 derniers mois de salaire. Elle précise qu'elle a été admise le 22 octobre 2018 au bénéfice de l'allocation de retour à l'emploi jusqu'en 2020; qu'elle s'est inscrite à l'URSSAF en qualité d'auto-entrepreneur pour exercer l'activité de conseillère indépendante en immobilier mais que du fait de la crise sanitaire due au Covid 19 elle n'a exercé aucune activité ni perçu le moindre revenu en 2020. Elle indique percevoir actuellement la somme de 1650,98 euros mensuel et élever seule un enfant, alors qu'elle recevait en moyenne 13422,45 euros par mois au moment de son licenciement.

6/ Elle soutient avoir été victime d'un harcèlement moral et avoir à plusieurs reprises alerté son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail. Elle indique avoir subi des dysfonctionnements au niveau informatique, au téléphonique, au niveau des process internes de traitement des dossiers. Elle affirme être intervenue à plusieurs reprises afin que ses clients soient traités par le service dans les temps; qu'il en est résulté une souffrance au travail constatée par le Docteur [H] ;

Il sera renvoyé aux conclusions de Mme [X] [J] pour le surplus de moyens exposés notamment au soutien de ses demandes de complément d'indemnité légale de licenciement, d'allocation supplémentaire et des congés payés afférents.

Aux termes de ses conclusions n° 2 récapitulatives et en répliques notifiées par la voie du rpva le 13 octobre 2022, l'intimée demande à la Cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 7 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France, 

- constater que le licenciement pour motif économique de Mme [X] [J] est régulier en la forme et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- constater que Mme [X] [J] ne démontre pas le moindre agissement de harcèlement moral,

- constater que les rappels de rémunération formulés par Mme [X] [J] ne sont pas motivés et sont injustifiés,

- débouter Mme [X] [J] de ses moyens, fins et conclusions,

- condamner Mme [X] [J] à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



1/ Elle demande à la Cour de constater que le jugement de première instance expose les prétentions de chaque partie et répond à chacune des demandes de la salariée. Elle considère que ledit jugement est parfaitement motivé.

2/ Sur la violation de l'article 33 de la convention collective elle soutient que la salariée n'a jamais demandé à bénéficier de l'avis du conseil préalablement, qu'elle connaissait néanmoins cette convention collective qui ressort de ses bulletins de paie, de sorte qu'elle ne peut reprocher à l'employeur de ne pas l'avoir informée de cette faculté. Elle ajoute qu'en toute hypothèse, la sanction encourue n'est pas l'absence de cause réelle et sérieuse en application de l'article L 1235-2 al 2 du code du travail issu de l'ordonnance 2017 -1387 du 22 septembre 2017.

3/ Elle ajoute avoir respecté les dispositions de l'article L 1233-19 du code du travail qui prévoient l'information de la DIECCTE devenue DEETS le 14 juin 2018. Elle ajoute que Mme [X] [J] ne peut réclamer une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en sus d'une indemnité pour irrégularité de procédure qui ne se cumulent pas.

4/ Elle fait valoir que la sanction encourue de la non remise en recommandé avec accusé de réception de la lettre avenant n'est nullement l'absence de cause réelle et sérieuse, car en l'espèce le licenciement est justifié par un motif économique et non par le seul refus de la salariée de la modification de son contrat de travail.

En outre elle soutient que la salariée a bien pris connaissance de cette lettre et du délai de réflexion mentionné, et a même manifesté son refus. Elle ajoute que c'est à la suite de ce refus de modification de son contrat de travail, mais aussi de plusieurs offres de reclassement que le licenciement pour motif économique est intervenu.

5/ En ce qui concerne la recherche de reclassement, elle rappelle que l'obligation est de moyen et non de résultat, que le reclassement doit être recherché dans les emplois disponibles de l'entreprise, que le poste de Chargé de mission a disparu au sein de la société Groupama Antilles Guyane pour aboutir à la création des emplois de Conseiller commercial vie et d'Animateur commercial vie; que le poste d'Animateur commercial vie a été proposé à Mme [X] [J] et que celle-ci l'ayant refusé, elle a proposé des offres de reclassement correspondant à des emplois équivalents sur des emplois de même catégorie, notamment de conseillers commerciaux, transposition interne des emplois de Chargé de mission. Elle considère que ces offres étaient précises et écrites et pour chacune précisant l'intitulé du poste, le nom de l'employeur, la localisation, le niveau de rémunération et la classification du poste conformément à l'article D 1233-2-1 du code du travail. Elle maintient que tous ces postes étaient bien disponibles et qu'elle pouvait postuler. 

6/ Sur la violation alléguée d'une garantie de fond par le non-respect de la convention collective, elle rappelle que l'article L 1235-2 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 assimile le non respect de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement, à une irrégularité au cours de la procédure de licenciement qui ne remet pas en cause la validité du licenciement.

7/ Elle soutient que Mme [X] [J] a été licenciée en conséquence du refus de modification de son contrat de travail, consécutive à la réorganisation de l'entreprise aux fins d'adaptation à l'environnement économique et donc pour des raisons économiques et structurelles. Elle précise démontrer parfaitement le bien fondé du projet de réorganisation afin de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité. Elle soutient que le déficit de la convention 2013 GAN Outre mer n'a cessé de croître, étant de 554519,26 euros en 2015. Elle conteste le grief selon lequel elle aurait choisi délibérément une politique et des choix stratégiques en 2012 ayant conduit à une baisse importante du chiffre d'affaires. Elle souligne que les représentants du personnel ont été consultés sur une période qui a duré plus de 18 mois et qu'ils n'ont émis aucun avis défavorable au projet de réorganisation.

8/ Sur le non respect des dispositions de l'article L 2254-2V du code du travail, elle expose que ces dispositions ne s'appliquent pas au cas d'espèce, l'article étant relatif à l'accord de performance collective institué par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, soit postérieurement à l'accord conclu au sein de la société Groupama Antilles Guyane.

En outre les stipulations de cet accord ne fixent aucune modification de contrat. Enfin la sanction de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement n'est pas prévue.

9/ Elle conteste les allégations de harcèlement moral de Mme [X] [J] qui n'exposerait le moindre agissement susceptible de caractériser des faits de harcèlement moral. Elle considère que Mme [X] [J] ne produit aucune pièce au sujet de sa santé prétendument affectée à l'exception d'un certificat médical insuffisant à démontrer une détérioration de son état de santé ou un stress découlant d'un harcèlement moral. Elle ajoute que les deux courriels produits par Mme [X] [J] ne sont corroborés par aucun élément, que celle-ci n'a jamais alerté l'inspection du travail ou la médecine du travail. Le courrier adressé à la DIECCTE est général et la situation de la salariée n'y est pas visée. Elle conteste que des perturbations téléphoniques et informatiques puissent constituer un acte de harcèlement moral à l'encontre de la salariée, alors qu'elles ont impacté l'ensemble des salariés et sont dues au prestataire orange. 

Il est renvoyé aux conclusions de la société Groupama Antilles Guyane pour le surplus des moyens développés notamment sur le refus des indemnités et rappels de rémunérations sollicitées par la salariée. 

L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 octobre 2022.  



MOTIVATION

- Sur la nullité du jugement



En application de l'article 455 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé. Ne satisfait pas à l'exigence de motivation prévue par l'article 455 précité, le jugement qui se détermine sans analyser même sommairement les éléments de preuve sur lesquels il se fonde. 



En l'espèce, si le jugement déféré à la Cour reprend les prétentions et moyens des parties dans son exposé du litige, il ne répond à aucun des moyens de fait et de droit exposés par le requérant et ne visant aucune des pièces produites aux débats par les parties ne serait ce que pour les analyser.



Le jugement doit donc être annulé. En application de l'article 562 du code de procédure civile, la Cour est donc tenue de statuer sur l'entier litige, la dévolution s'opérant pour le tout puisque Mme [X] [J] sollicite en premier lieu le prononcé de la nullité du jugement puis demande à la Cour de statuer tant sur l'irrégularité de la procédure de licenciement que sur le fond du litige.



- Sur le non respect allégué de la procédure de licenciement



* l'avis préalable d'un conseil (article 33 de la convention collective des Échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 13 novembre 1967 mis à jour au 1er septembre 2015) et en conséquence, le non respect de la procédure conventionnelle.



L'article 33 précité stipule que «lorsque l'employeur envisage de licencier un Échelon Intermédiaire pour un motif autre que l'insuffisance professionnelle, il recueille avant d'arrêter sa décision, l'avis d'un conseil si l'intéressé le demande. Ce conseil est constitué de :

- deux représentants de la direction désignés par l'employeur,

- deux représentants des producteurs salariés de base .....

L'intéressé est sollicité par lettre recommandée avec avis de réception, de faire connaître s'il demande la réunion du Conseil et en outre, s'il y a lieu de désigner un représentant».



La société Groupama Antilles Guyane prétend que Mme [X] [J] n'a jamais demandé à bénéficier de l'avis d'un conseil.

Or elle ne justifie pas avoir sollicité la salariée par lettre recommandée avec avis de réception aux fins de faire connaître si elle demandait la réunion dudit conseil.



Il apparaît donc que Mme [X] [J] n'a pas été informée de cette possibilité.



Mme [X] [J] soutient que le licenciement est donc affecté d'un vice de procédure.



Cependant l'article L 1235-2 du code du travail issu de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose en son dernier alinéa que «Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L 1232-2, L 1232-3, L 1232-4, L 1233-11, L 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Il se déduit de ces dispositions que la jurisprudence citée par Mme [X] [J] antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 selon laquelle, lorsque l'employeur prononce un licenciement en méconnaissant les dispositions conventionnelles applicables, en l'espèce informer le salarié de la faculté dont il disposait de saisir le conseil préalablement au licenciement, il y a violation d'une garantie de fond qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, n'est plus applicable.



La sanction applicable est, dans l'hypothèse ou la cause du licenciement est réelle et sérieuse, l'octroi d'une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



En l'espèce, force est de constater le non respect de la procédure de consultation préalable ci-dessus exposée.

Il y aura donc lieu d'apprécier ultérieurement si le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, pour indemniser la salariée, car à défaut les indemnités prévues en cas de rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, ne se cumulent pas avec celles sanctionnant l'inobservation des règles de procédure. 



* la violation de l'article L 1233-19 du code du travail et l'absence d'information à la DIECCTE devenue DEETS,



Aux termes de l'article L 1233-19 du code du travail, l'employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours informe l'autorité administrative du ou des licenciements prononcés.



Aux termes de l'article D 1233-3 du code du travail, «en cas de licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de trente jours, l'employeur informe par écrit le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des licenciements prononcés dans les huit jours de l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés....».



En l'espèce, par lettres du 30 mai 2018, la société Groupama Antilles Guyane a notifié le licenciement pour motif économique à trois salariés M. [I] [G], M. [M] [V] et Mme [X] [J].



La DIECCTE était informée du projet de licenciement de ces salariés, de la consultation du comité d'entreprise sur ledit projet, par courrier RAR du 26 avril 2018 mais encore de la notification de ces 3 licenciements par courrier RAR du 14 juin 2018.



Ce léger retard de 6 jours environ au vu de l'information du 26 avril 2018, et donc ces informations réitérées ne caractérisent pas une irrégularité de la procédure telle que requise aux articles L 1232-2, L 1232-3, L 1232-4, L1233-11, L 1233-12 et L 1233-13 cité à l'article L 1235-2 du code du travail.



Aucune sanction d'un retard dans l'information n'est par ailleurs prévue par les articles L 1233-19 et D 1233-3 précités.



Le moyen d'irrégularité est donc rejeté.



- Sur le moyen tiré de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement



*en raison du non respect de la formalité de remise de la lettre avenant,



L'article L 1222-6 du code du travail dispose que «lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L 1233-3 , il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus... A défaut de réponse dans le délai d'un mois ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée».



En l'espèce, par courrier du 25 avril 2017, remis en main propre ayant pour objet l'avenant à votre Contrat de travail à durée indéterminée, la société Groupama Antilles Guyane adressait à Mme [X] [J] une proposition de modification de son contrat de travail.



Elle rappelait qu'au 31 décembre 2015, le projet de simplification des structures avait eu pour effet le transfert de l'activité de GAN Outre Mer Zone Antilles vers la Caisse régionale Groupama Antilles Guyane, ayant pour conséquence la dissolution du GIE; le transfert des contrats de travail des salariés de la première et du GIE à la société Groupama Antilles Guyane, et dans ce contexte de transformation la redéfinition des conditions de travail et des modalités d'exercice de l'activité des chargés de mission de Gan Outre Mer Zone Antilles Guyane.



Elle précisait également que la direction et les organisations syndicales avaient déterminé les modalités de mise en place d'un accord relatif au statut des Chargés de mission.



Elle lui confirmait donc sa nouvelle situation à compter du 1er juin 2017 en qualité d'Animateur commercial Vie, et lui indiquait les éléments de modification de son contrat dont le statut conventionnel applicable au sein de la société Groupama Antilles Guyane, sa fonction générique, sa classe, ses missions, sa nouvelle rémunération fixe et variable liée aux objectifs fixés et aux résultats, les modalités de versement de sa rémunération.



Elle l'informait du délai d'un mois dont elle disposait à compter de la réception de cette lettre pour répondre à cette offre et à défaut de réponse dans ce délai qu'elle était réputée accepter la modification envisagée.



Mme [X] [J] soutient que les formalités prescrites par l'article L1222-6 n'ont pas été respectées en ce que la lettre d'avenant ne lui a pas été adressée en recommandé; qu'il est de jurisprudence constante que l'employeur ne peut alors se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié pour mettre fin à son contrat de travail et que le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse.



Certes la formalité de l'envoi est prévue selon lettre recommandée avec accusé de réception, par le code du travail, pour apporter date certaine pour faire courir le délai de réflexion. Il s'agit d'un moyen de preuve.



En l'espèce, la salarié a bien reconnu avoir reçu la lettre en mains propres le 25 avril 2017 dans son courrier de réponse et manifestant son refus en date du 19 mai 2017.



En conséquence, il ne peut être déduit de cette remise en main propre, un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce d'autant que la procédure de licenciement initiée ultérieurement, a été engagée pour un motif économique et par le refus des diverses offres de reclassement formalisées le 2 mars 2018 et non du seul refus par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par courrier du 25 avril 2017.



Le moyen est donc rejeté.



* en raison du non respect de l'obligation de reclassement



Aux termes de l'article L 1233-4 du code du travail, «Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré «sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie» et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises».



L'article D 1233-2-1 II du code du travail dispose que «I.-Pour l'application de l'article L. 233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. 

II.-Ces offres écrites précisent : 
a) L'intitulé du poste et son descriptif ; 

b) Le nom de l'employeur ; 

c) La nature du contrat de travail ; 

d) La localisation du poste ; 

e) Le niveau de rémunération ; 

f) La classification du poste. 

III. -En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. 

La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite........... 


L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres».



La salariée soutient que les offres de reclassement ne correspondaient pas à des postes équivalents à celui d'inspecteur chargé de mission à l'exception du poste d'Inspecteur retraite de catégorie 6 ; que n'ont pas été apportées les précisions indispensables à connaître définies à l'article D 1233-2-1 II précité du code du travail; que les offres n'étaient pas personnalisées, que les dates de dépôt des candidatures étaient d'ailleurs pour certaines dépassées ou encore que l'employeur n'a pas précisé les critères de départage entre les salariés en cas de candidatures multiples sur le même poste. Elle précise avoir sollicité des propositions de reclassement à un poste équivalent au sein des filiales du groupe tant aux Antilles Guyane, qu'en France Hexagonale ou à l'international auxquelles l'employeur n'a pas même répondu, bien que présent aux Antilles Guyane mais aussi dans le Pacifique et à l'international.



A l'inverse l'employeur considère que l'obligation de reclassement est une obligation de moyens et non de résultat; que le reclassement doit être recherché dans les emplois disponibles de l'entreprise ou dans le groupe; que le poste d'animateur commercial vie a été proposée à Mme [X] [J] qui l'a refusé; que c'est dans ces conditions que des offres de reclassement lui ont été proposées lesquelles correspondaient à des postes équivalents soit une transposition interne des emplois de Chargés de mission, en priorité de même catégorie, que les offres étaient précises et écrites comprenant l'intitulé du poste, sa description, sa localisation, le niveau de rémunération, sa classification et que tous les postes étaient encore disponibles au moment desdites offres de reclassement et que chaque poste contenait les critères de recrutement ou le profil du candidat.



En l'espèce, par lettre recommandée du 2 mars 2018, l'employeur adressait plusieurs offres de reclassement à Mme [X] [J].

Force est de constater que l'employeur qui transposait Mme [X] [J] à un poste équivalent de Animateur vie de classe 4 n'explique pas les raisons pour lesquelles il proposait à la salariée des postes de classe 3 pour la plupart à l'exception du poste d'Inspecteur retraite classe 6.



La société Groupama Antilles Guyane a proposé des postes au sein de Groupama Loire et Bretagne, notamment le poste de chargé de clientèle en Loire atlantique et divers postes de commercial assurances et banque dans le Finistère, en Ille et Vilaine, Loire Atlantique , Maine et Loire ou dans le Morbihan.



Force est de constater que si la description des postes et leur localisation sont mentionnées, de même que leur classification, les offres ne contiennent aucune précision sur la rémunération proposée se limitant à invoquer un salaire fixe x 13 sans aucune information sur son montant, ou des variables sur objectifs sans autre précision.



Les postes au sein de Groupama d'Oc de Conseiller commercial à distance, (Midi Pyrénées, Haute Garonne), et de Commercial -clientèle Particuliers ne comportent pas plus de précision quant à la rémunération ou la classification, sauf le second d'une catégorie inférieure à celle de la salariée (classe 2) et se bornant à évoquer une rémunération fixe et variable sans aucune précision sur celle -ci ou son mode de calcul.



Les postes au sein de Groupama Gan vie situés en région parisienne (la Défense, Nanterre), contiennent pour certains des dates limite de dépôt de candidature antérieure à l'offre du 2 mars 2018. Ainsi le poste de gestionnaire Emission mentionnait une date limite de candidature fixée au 17 janvier 2018, tandis que celui d'inspecteur retraite faisait mention d'une date de prise de fonction au 1er mars 2018.



Les rémunérations cette fois proposées mentionnent des fourchettes imprécises et bien en deçà des rémunérations perçues par le salarié (voir poste de Conseiller clientèle). La société Groupama Antilles Guyane ne justifie pas que les offres ont concerné des emplois relevant de la même catégorie ou assortie de rémunérations équivalentes.



Les postes proposés au sein de Capsauto, de téléconseiller à distance et de chargé d'affaires grands comptes dans les Yvelines, ne comportent aucune référence à une quelconque rémunération.



La Cour ne peut que constater que les offres étaient insuffisamment précises et que la société Groupama Antilles Guyane n'établit pas avoir proposé des postes de catégorie équivalente.



En outre l'employeur ne conteste pas avoir adressé les mêmes offres aux autres salariés licenciés sans préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.



Or l'employeur se devait de respecter sur ce point les dispositions listées par l'article D 1233-2-1 III précité.



Pourtant lors de la consultation sur la procédure de licenciement pour motif économique dans le cadre du transfert de statut des chargés de mission, procédure de reclassement le PV du Comité d'entreprise indique que :

«Il s'agit de proposer aux 6 collaborateurs, des emplois de même catégorie professionnelle ou emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente. Dès réception des offres de postes par les entreprises du groupe, une proposition personnalisée de la liste de postes s'il y en a, sera adressée à chaque collaborateur».



La société Groupama Antilles Guyane ne justifie pas d'avoir respecté cet engagement de proposition personnalisée à chacun des collaborateurs concernés. 



Enfin aucune réponse n'a été apportée à la salariée, quant à sa demande de poste dans d'autres départements des Antilles Guyane, ou dans d'autres établissements du groupe (Pacifique ..).



Il s'ensuit que la société Groupama Antilles Guyane n'a pas proposé à la salariée des offres de reclassement suffisamment précises et personnalisées et donc sérieuses, ce qui caractérise son manquement à l'obligation de recherche de reclassement et par voie de conséquence prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.



* en raison du défaut de motif économique, de la violation d'une garantie de fond, et du non respect des dispositions de l'article L 2254-2 V du code du travail



En l'état d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse découlant d'un manquement de l'employeur à son obligation de recherche de reclassement, il n'y aura pas lieu d'apprécier la réalité du défaut de motif économique invoqué par Mme [X] [J], le moyen tiré de la privation d'une garantie de fond prévue par la convention collective auquel la Cour a déjà répondu que le non respect de la procédure conventionnelle de consultation préalable ne caractérisait plus la violation d'une garantie de fond invalidant le licenciement, ou encore le non respect des dispositions de l'article L 2254-2 V du code du travail.



- Sur les conséquences de l'irrégularité de la procédure de licenciement (non respect de la procédure conventionnelle de consultation préalable



Il a été rappelé que l'employeur n'avait pas respecté les termes de l'article 33 de la convention collective précitée pour n'avoir pas justifié avoir demandé au salarié de faire connaître s'il sollicitait la réunion d'un conseil avant son licenciement.



Il a également été rappelé les termes de l'article L 1235-2 du code du travail qui dispose en son dernier alinéa que si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Il en résulte que la sanction du licenciement irrégulier ne s'applique que si celui-ci est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Mme [X] [J] ne peut donc réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité pour irrégularité de procédure, ces montants ne se cumulant pas.



Elle est donc déboutée de cette demande.



- Sur le harcèlement moral invoqué et la demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice



Mme [X] [J] sollicite la somme de 322138,88 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».



L'article L 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [X] [J] expose avoir à plusieurs reprises alerté l'employeur sur la dégradation de ses conditions de travail et les souffrances endurées, lasse des dysfonctionnement subis tant au niveau informatique qu'au niveau des process internes de traitement des dossiers,des dysfonctionnements téléphoniques incessants.

Elle indique avoir du intervenir à plusieurs reprises afin que le suivi des dossiers de clients soit traité par le service dans les temps, que certains clients troublés et accablés par l'amateurisme ont purement et simplement annulé les contrats conclus.



Elle affirme que la souffrance infligée sur son lieu de travail de façon répétitive a été constatée par son médecin traitant le docteur [H]; que l'organisation syndicale CFE-CGE informée par les chargés de mission des divers éléments de harcèlement moral dont ils étaient victimes a demandé son conseil d'en informer la DIECCTE; qu'un signalement a été opéré auprès de l'inspection du travail le 29 novembre 2017, laquelle a adressé un courrier à l'employeur le 21 décembre 2017 afin de lui rappeler ses obligations en matière de prévention et les sanctions applicables ;



Au soutien de ces allégations, Mme [X] [J] produit aux débats :



- différents courriels du service informatique avisant les salariés des dysfonctionnements informatiques et téléphoniques et que le prestataire est informé et que des actions sont entreprises pour résoudre les problèmes, (juin, juillet 2016, janvier, février, mai et juin 2017),

- des courriels que Mme [X] [J] a adressé à sa hiérarchie mentionnant des annulations de contrat de clients mécontents, du fait de retard de traitement du service gestion vie de Sarmezan;

- un certificat médical du docteur [H] certifiant suivre Mme [X] [J] pour stress sur le lieu de travail et une prescription médicale de médicaments, du 9 juin 2018,



- le courrier de l'inspection du travail du 21 décembre 2017, au conseil de Mme [X] [J] lui transmettant le courrier adressé à l'employeur pour lui rappeler les dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral et à sa prévention, et rappeler les sanctions pénales et réparations,



Toutefois, ces quelques perturbations informatiques et téléphoniques vécues par l'ensemble des salariés et auxquelles l'employeur s'est employé à remédier, ne permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le certificat médical décrivant un stress au travail n'est pas de nature à présumer d'agissements répétés de harcèlement moral commis par la hiérarchie, à l'endroit de Mme [X] [J], ce d'autant qu'elle n'a jamais saisi le médecin du travail d'une quelconque difficulté de ce chef. 



Au delà de ses affirmations de la salariée, le retard pris dans quelques dossiers par le service gestion vie, à le supposer réel, ce qui n'est pas même établi, n'est pas de nature à présumer d'agissements répétés de harcèlement moral à l'endroit de Mme [X] [J].

La demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral est donc rejetée.



- Les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse



* l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse



Mme [X] [J] réclame une indemnité de 120802,88 euros correspondant à 9 mois de salaire calculé sur la base de la moyenne des trois derniers mois de salaire précédant le licenciement (soit 13422,45 euros) en application de l'article L 1235-3 du code du travail et compte tenu de son ancienneté de 9 ans et 7 mois.



Mme [X] [J] embauchée le 1er janvier 2009 et a été licenciée le 30 mai 2018 marquant le début du préavis de deux mois avec dispense d'exécution à compter du 18 juin 2018 et maintien de la rémunération jusqu'à expiration.



Mme [X] [J] peut bénéficier d'une indemnité allant de 3 à 9 mois de salaires.



L'employeur ne produit pas les bulletins de paie de Mme [X] [J] précédant le licenciement, tandis que la salariée qui demande de calculer son salaire de référence sur la base des trois derniers mois précédant le licenciement ne produit que le bulletin de paie d'avril. Il manque donc les bulletins de paie de mai et de mars 2018.

Il ressort de l'attestation de Pôle emploi produite par l'employeur et de la simulation d'indemnité légale de licenciement (pièce 38 de l'employeur ) que le salaire annuel de Mme [X] [J] précédant la notification du licenciement a été de 62427,73 euros ce qui représente une moyenne mensuelle de 5202 euros.



La société Groupama Antilles Guyane a calculé la moyenne des trois derniers mois précédant le licenciement en prenant en compte la totalité de la prime versée en avril 2018 de 12640 euros . Il s'en suit que le salaire brut des 3 derniers mois précédant le licenciement est de 21602,56 euros, soit une moyenne de 7201 euros.



Le salaire brut de référence le plus favorable à l'intéressée, précédant le licenciement sera donc fixé à 7201 euros.



La société Groupama Antilles Guyane prétend q