Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE — 11 juillet 2023

ARRÊT DU

11 JUILLET 2023



NE/CO*



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N° RG 22/00390 - 

N° Portalis DBVO-V-B7G-C72C

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[I] [M]





C/





[F] [H] ès qualité de liquidateur de la SAS SANANTO





ASSOCIATION UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 3] 



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Grosse délivrée 

le : 



à

ARRÊT n° 111 /2023







COUR D'APPEL D'AGEN

Chambre Sociale







Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d'appel d'Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le onze juillet deux mille vingt trois par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre assistée de Chloé ORRIERE, greffier



La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire 



ENTRE :



[I] [M]

née le 24 janvier 1983 à [Localité 5]

demeurant [Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Camille GAGNE, avocat inscrit au barreau d'AGEN







APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AGEN en date du 11 avril 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 20/00314



d'une part,



ET :



Maître [F] [H] ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS SANANTO, ayant son siège :

[Adresse 6]

[Localité 5]



N'ayant pas constitué avocat



L'ASSOCIATION UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 3] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 3]



Représentée par Me Hélène GUILHOT, avocat inscrit au barreau d'AGEN







INTIMÉS



d'autre part,

A rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 09 mai 2023 sans opposition des parties devant Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Pascale FOUQUET, conseiller, assistés de Chloé ORRIERE, greffier. Les magistrats en ont, dans leur délibéré rendu compte à la cour composée, outre eux-mêmes, de Benjamin FAURE, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l'arrêt serait rendu.



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EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Selon contrat de travail à durée indéterminée du 6 juillet 2018, Mme [I] [M] a été embauchée par la société Sananto, exerçant à [Localité 7] (47), au sein de la boutique « Quicksilver », en qualité de vendeuse, employé niveau 1.



Elle percevait un salaire mensuelle de 1 498,50 euros pour 151,57 heures travaillées.



La convention collective applicable est celle du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles.



Mme [I] [M] a été placée en arrêt de travail du 19 mars 2019 au 23 septembre 2019.



Le certificat initial d'arrêt de travail a pris la forme d'un certificat médical « accident du travail / maladie professionnelle ».



Par courrier du 8 avril 2019, la caisse primaire d'assurance maladie (ci-après « CPAM ») a écrit à Mme [I] [M]. La CPAM a indiqué avoir pris connaissance de l'accident survenu, pouvant être considéré comme un accident du travail. Elle a précisé ne pas avoir reçu de la part de l'employeur la déclaration d'accident du travail.



Mme [I] [M] a écrit un courrier à la CPAM le 16 avril 2019 afin de dénoncer la non-remise par l'employeur de son attestation de salaire.



Le même jour, la salariée a procédé elle-même à la déclaration d'accident du travail.



Par lettre du 26 juin 2019, la CPAM a indiqué à Mme [I] [M] que sa situation pouvait relever de la législation des maladies professionnelles.



Le 5 juillet 2019, Mme [I] [M] a transmis à la CPAM divers éléments afin de constituer son dossier pour une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.



Le 24 septembre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude concernant Mme [I] [M], en précisant que « tout maintien du salarié dans son emploi serait préjudiciable à sa santé » et que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. ».



Par courrier du 27 septembre 2019, Mme [I] [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 9 octobre 2019.



Mme [I] [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Agen le 9 octobre 2020, aux fins notamment de voir annuler son licenciement, ou subsidiairement de le voir jugé dénué de cause réelle et sérieuse.



Par courrier du 12 octobre 2019, la société Sananto a licencié Mme [I] [M], pour inaptitude médicalement constatée, et dispense de l'obligation de reclassement.



Par jugement du 16 octobre 2019, le tribunal de commerce d'Agen a rendu un jugement d'ouverture de liquidation judiciaire à l'encontre de la société Sananto. M. [F] [H] a été désigné en qualité de mandataire judiciaire.



Le 21 octobre 2019, Mme [I] [M] a reçu la notification de refus de prise en charge d'une maladie non prévue par le tableau des maladies professionnelles.



Par jugement du 11 avril 2022, le conseil de prud'hommes d'Agen, section commerce, a :



- dit et jugé que le licenciement de Mme [I] [M] intervenu en date du 12 octobre 2019 est motivé par une inaptitude non professionnelle,

- débouté Mme [I] [M] de ses demandes au principal,

- condamné Mme [I] [M] aux entiers dépens,

- ordonné à Maître [F] [H] es-qualité de mandataire liquidateur, la remise du bulletin de salaire de septembre 2019 à Mme [I] [M],

- a déclaré le jugement à intervenir opposable au CGEA.



Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 13 mai 2022, Mme [I] [M] a régulièrement déclaré former appel du jugement, en désignant M. [F] [H] et l'organisme CGEA de [Localité 3] en qualité de parties intimées et en indiquant que l'appel porte sur les dispositions du jugement qui ont dit et jugé que son licenciement intervenu en date du 12 octobre 2019 était motivé par une inaptitude non professionnelle, l'ont déboutée de ses demandes au principal, et l'ont condamnée aux entiers dépens.



Le 12 juillet 2022, le conseil de Mme [I] [M] a signifié à Me [F] [H] la déclaration d'appel, ainsi que les conclusions d'appelante. Le 10 octobre 2022, l'AGS a signifié ses conclusions d'intimée à Me [F] [H].



Me [F] [H] n'a pas constitué avocat dans le délai imparti.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 février 2023 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 9 mai 2023.



MOYENS ET PRÉTENTIONS



I. Moyens et prétentions de Mme [I] [M] appelante principale



Dans ses uniques conclusions, enregistrées au greffe le 7 juillet 2022, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelante, Mme [I] [M] demande à la cour de :



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Agen du 11 avril 2022 en ce qu'il a :

- jugé que son licenciement intervenu en date du 12 octobre 2019 était motivé par une inaptitude non professionnelle,

- l'a déboutée de ses demandes au principal,

- l'a condamnée aux entiers dépens.



Statuant à nouveau,

- ordonner la remise de l'attestation pôle emploi rectifiée quant au nombre de jours de congés payés réglés.





Sur le licenciement,



A titre principal,

- annuler le licenciement prononcé en date du 12 octobre 2019 à son encontre,

- en conséquence, inscrire au passif de la société Sananto la somme nette de 12 339,84 euros, correspondant à 8 mois de salaire, en réparation de l'ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis par elle, dans le cadre de son licenciement,



A titre subsidiaire,

- requalifier le licenciement, notifié en date du 12 octobre 2019, en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- écarter le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable ou, à défaut, faire une appréciation « in concreto » du préjudice subi par elle,

- en conséquence, inscrire au passif de la société Sananto la somme nette de 12 339,84 euros, correspondant à 8 mois de salaire, en réparation de l'ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis par elle, dans le cadre de son licenciement,



A titre infiniment subsidiaire, si la cour ne retenait pas l'inopposabilité du plafonnement :

- inscrire au passif de la société Sananto la somme de 1 542,48 euros correspondant à un mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-3 du code du travail,



En tout état de cause,

- inscrire au passif de la société Sananto la somme de 1 542,48 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 154,25 euros au titre des congés payés afférents,

- inscrire au passif de la société Sananto la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi par elle du fait du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat, ainsi qu'un bulletin de salaire mentionnant les sommes versées au titre des condamnations prononcées,

- inscrire au passif de la société Sananto la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens,

- déclarer le jugement à intervenir opposable au CGEA.



Au soutien de ses prétentions, Mme [I] [M] fait valoir que :



I. Sur la contestation du bien-fondé du licenciement



A. A titre principal, sur la nullité du licenciement



1. Sur les éléments laissant présumer le harcèlement



- Elle produit des éléments objectifs et concordants laissant présumer un harcèlement :

- le détournement du dispositif de vidéosurveillance de ses fins sécuritaires : la présence de caméras vidéos sur le lieu de travail est acceptable si elle est justifiée par des préoccupations de sécurité. L'employeur a indiqué que le système utilisé ne permettait pas l'enregistrement mais était un simple système de captation. Or celui-ci a adressé un courriel à un salarié, M. [S] [R], le 10 août 2018, indiquant notamment : « Ce même 21 juillet, suite au signalement par [Y] où une boîte de chaussures a été découverte vide en magasin, nous avons visionné la vidéosurveillance pour retrouver la séquence du présume vol. ». A compter du mois de novembre 2018, elle a constaté que son employeur se servait de ce dispositif pour la surveiller en permanence. L'employeur la contactait par téléphone afin de lui reprocher sa manière d'effectuer les tâches. Notamment un jour de novembre 2018 où la dirigeante, Mme [B] [Z], l'a appelée pour lui dire « qu'est-ce que vous faites, je vous vois à la caméra, vous n'avez pas à faire ça ! », alors qu'elle prenait de l'avance en réalisant les affiches pour l'événement du « black friday » et que Mme [B] [Z] l'accusait d'utiliser l'imprimante à des fins personnelles. Cette dernière l'a également appelée en janvier 2019, lui disant : « je rêve où vous êtes en train de mettre un article de côté ». Le 15 mars 2019, elle recevait un appel de M. [Z] lui indiquant l'avoir vu discuter avec un client. 

Mme [T] [E], ancienne salariée, confirme la présence des caméras de surveillance, notamment dans la réserve qui servait de lieu de pause et où n'était stocké aucun vêtement. L'employeur nie la présence d'une telle caméra et verse une fiche établie par le comité inter-entreprise ne mentionnant pas cette caméra, fiche qui date d'avril 2019.

Ainsi, l'installation de cette caméra, axée uniquement sur le salarié et non les rayons, le filmant en continu et en l'enregistrant, n'était pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise. Mme [B] [Z], lors de son audition devant la sécurité sociale, a reconnu que cette caméra avait un « effet dissuasif dirigeable à distance ».



- le non-respect des obligations légales et réglementaires : l'employeur n'a pas procédé à la déclaration d'accident de travail, bien qu'il ait été informé de son admission aux urgences, le 19 mars 2019, alors qu'elle se trouvait sur son lieu et temps de travail. L'employeur avait reçu le certificat initial d'arrêt de travail mentionnant « accident de travail / maladie professionnelle ». Celui-ci a l'obligation de s'assurer que la maladie du salarié n'a pas une cause professionnelle, et doit établir une déclaration d'accident du travail.

L'employeur a commis un nouveau manquement en s'abstenant de lui fournir une attestation de salaire, la privant du versement des indemnités journalières. Les messages échangés démontrent que l'employeur avait transmis l'attestation de salaire en risque professionnel et non en maladie professionnelle. Elle a écrit à l'employeur les 30 août, 7 septembre, 10 septembre et 12 septembre 2019 afin d'organiser sa reprise qui devait survenir le 24 septembre 2019, et voyant que l'enseigne affichait sur internet une « fermeture définitive ». Ces courriers sont restés sans réponse.



- le dénigrement subi et la surveillance en dehors du cadre du travail : l'employeur a continué de la surveiller pendant son arrêt de travail. Celui-ci a demandé à un livreur, M. [K] [A] [D] [W], de témoigner contre elle en dévoilant des détails de sa vie privée. Par la suite, le livreur a démenti ce témoignage en indiquant que les employeurs avaient insisté pour qu'il précise qu'elle les aurait insultés. Si les écritures diffèrent entre les deux attestations, c'est parce que la première a été écrite par l'épouse de M. [K] [A] [D] [W], et la seconde par lui-même. Elle s'est aperçue que Mme [L] [J], sa remplaçante, la dénigrait en rapportant des faits connus uniquement des employeurs. Cela l'a décidée à déposer plainte. Mme [L] [J] a par la suite témoigné à l'encontre de Mme [B] [Z], indiquant que cette dernière insultait Mme [I] [M] de « conne, de pute, de pauvre fille » et lui avait demandé de l'espionner.



- Le 19 mars 2019, elle a remarqué sur l'employeur s'était rendu sur le lieu de travail lors de son jour de repos afin de lui retirer le cahier de notes sur lequel elle tenait les comptes du magasin et écrivait des notes personnelles, la machine à café et l'imprimante. Cela a provoqué une grave crise d'angoisse, s'inscrivant dans des mois de harcèlement.



- L'employeur ne cesse de déformer la réalité. Il indique qu'il existait une bonne entente, comme en témoigneraient les souhaits de bonne année qu'elle a adressés. Or ces souhaits étaient adressés à « toute l'équipe de [Localité 10] ». L'employeur avance également qu'elle se faisait livrer des colis au magasin, prouvant qu'elle avait confiance en son employeur. L'enseigne disposait d'un point relais et c'est en tant que cliente lambda qu'elle récupérait son colis par ce biais.



2. Sur la dégradation de l'état de santé et la déclaration d'inaptitude, conséquences de la situation de harcèlement



- Il existe un lien de causalité direct entre la dégradation de ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé. Les éléments apportés témoignent du fait qu'il n'existe aucun autre fait générateur du préjudice qu'elle a subi.



- L'accumulation des faits de surveillance, les remarques déplacées, voire insultantes, ont généré un stress et des angoisses qui se sont accrus au fil de la relation contractuelle et ont conduit à son inaptitude. Cela est corroboré par :

- l'attestation d'une employée du magasin voisin, qui confirme cette pression constante et l'avoir vue à plusieurs reprises « dans des états fébriles à cause de ses patrons »,

- le certificat initial d'arrêt de travail qui constate un « syndrome anxio dépressif réactionnel »,

- le Docteur [P] [O], qui assurait son suivi psychologique, a constaté « un état de stress post traumatique en regard de grandes difficultés qu'elle a rencontrée sur son lieu de travail me dit elle ». Cela a nécessité un traitement anxiolytique.



- L'employeur avance le fait qu'elle serait coutumière des arrêts de travail et bénéficierait d'un suivi psychologique récurrent. Ces arguments sont inopérants, d'autant que l'employeur, sachant son suivi médical, aurait dû faire preuve de davantage de prudence à son égard.



3. Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement



- L'inaptitude fondant le licenciement a été causée par le harcèlement subi, ainsi le licenciement est nul. Elle sollicite ainsi la somme de 12 339,84 euros nets au titre des dommages-intérêts, correspondante à 8 mois de salaire, pour un an d'ancienneté.



- Elle sollicite également le règlement d'une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 1 542,48 euros, outre la somme de 154,25 euros au titre des congés payés afférents.



B. A titre subsidiaire, sur la contestation du bien-fondé du licenciement



1. Sur le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse



- L'employeur n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi et a fait preuve de résistance dans l'exécution de ses obligations, ce qui constitue une faute. Celui-ci a également manqué à son obligation de loyauté. L'accumulation de ces manquements ont impacté son état de santé. Le lien de causalité entre la dégradation de ses conditions de travail, du fait de l'employeur, et l'atteinte à sa santé, ayant entraîné son inaptitude, est établi.



- L'inaptitude résulte du manquement de l'employeur et ainsi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.









2. Sur les conséquences financières de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement



- Elle sollicite, à même proportion qu'au principal, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférant. Elle demande également une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui soit adéquate, à savoir la somme de 12 339,84 euros nets, soit 8 mois de salaire.



- Le plafond prévu par l'article L.1235-3 du code du travail doit être écarté en raison de son inconventionnalité et du non respect à l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail (ci-après « OIT ») et de l'article 24 de la charte sociale européenne.



- A titre subsidiaire, elle demande que lui soit octroyée la somme de 1 542,48 euros à titre d'indemnisation, si la cour faisait application de l'article L.1235-3 du code du travail.



- Elle a subi plusieurs préjudices :

- sa santé psychologique s'est gravement dégradée avec des conséquences dramatiques sur sa vie familiale et personnelle. Elle a subi une hospitalisation en soins psychiatriques du 28 décembre 2020 au 26 janvier 2021. L'attitude de l'employeur a entraîné une perte de confiance chez elle, une dépression sévère qui a eu pour conséquence la rupture de son couple après 9 années de vie commune,

- elle a subi un préjudice financier important, ne percevant plus de revenus réguliers suffisants. Elle a signé un contrat à durée déterminé du 3 mai au 31 juillet 2021, mais n'a pas retrouvé d'emploi ensuite.



II. Sur la demande en condamnation de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



- Elle a dû relancer l'employeur à de nombreuses reprises concernant le respect de ses obligations, et ce alors même qu'elle était en arrêt de travail. L'employeur a commis plusieurs manquements en s'abstenant de faire la déclaration d'accident du travail, de lui envoyer l'attestation de salaire nécessaire au paiement des indemnités journalières, et de lui répondre sur le devenir de son poste. Cela lui a causé de grandes difficultés et inquiétudes, corroborant l'intention qu'avait l'employeur de lui nuire. Elle sollicite ainsi 5 000 euros à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat.



III. Sur la demande de remise de l'attestation pôle-emploi rectifiée



- Elle a interpellé le mandataire judiciaire sur la différence entre le nombre de jours de congés payés mentionné sur l'attestation pôle-emploi (33 jours) et la somme réglée à ce titre, 994,66 euros. Le bulletin de paie mentionne des jours acquis à tort, alors qu'elle avait déposé une demande de maladie professionnelle. Cette différence a été soulevée par pôle-emploi, de sorte qu'il est nécessaire de rectifier l'attestation.



IV. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



- Elle a subi des préjudices moraux et financiers pendant plusieurs mois, la contraignant à solliciter le conseil de prud'hommes. Ainsi elle demande la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et la condamnation de l'employeur aux entiers dépens.





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II. Moyens et prétentions de l'UNEDIC delegation AGS - CGEA de [Localité 3] intimée sur appel principal



Dans ses uniques conclusions enregistrées au greffe le 5 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens et prétentions, l'UNEDIC delegation AGS - CGEA de [Localité 3] demande à la cour de :



- débouter Mme [I] [M] en son appel, demandes et prétentions,

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a :

- jugé que le licenciement de Mme [I] [M] intervenu en date du 12 octobre 2019 était motivé par une inaptitude non professionnelle,

- débouté Mme [I] [M] de ses demandes, au principal,

- condamné Mme [I] [M] aux entiers dépens,



En conséquence,

A titre principal : sur la nullité du licenciement,

- débouter Mme [I] [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,



A titre subsidiaire : sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'inconventionnalité du barème Macron et les dommages-intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail,

- débouter Mme [I] [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,



En tout état de cause,

- prendre acte de l'intervention de l'AGS, de ses remarques ainsi que des limites de sa garantie dans le cadre de la procédure collective, l'AGS ne pouvant avancer le montant des créances constatées qu'entre les mains du liquidateur, dans la limite légale de sa garantie, laquelle exclut l'indemnité allouée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, les dépens et les astreintes,

- condamner Mme [I] [M] aux entiers dépens.



Au soutien de ses prétentions, l'UNEDIC delegation AGS - CGEA de [Localité 3] fait valoir que :



I. A titre principal, sur la nullité du licenciement sollicité par Mme [I] [M]



- Les éléments évoqués par la salariée au titre d'un prétendu harcèlement sont inexacts :

- sur le détournement du dispositif de vidéosurveillance de ses fins sécuritaires : le dispositif mis en place ne permettait pas un enregistrement, ainsi l'employeur n'avait pas d'obligation de déclaration ou d'information auprès de la CNIL. La caméra a été installée uniquement pour assurer la sécurité du magasin, ce dont atteste Mme [U] [X], salariée de la société. La salariée ne démontre pas de faits de harcèlement, elle se contente de procéder par affirmation sans étayer ses dires. Notamment lors de l'épisode du « black friday », Mme [B] [Z] a envoyé un courriel à Mme [I] [M] le 22 novembre 2018, en lui adressant les affiches à imprimer, ce que la salariée a consigné dans son cahier de notes. Celle-ci n'a donc pas reproché à la salariée l'impression de telles affiches et ne l'a pas surveillée. Concernant l'installation d'une prétendue caméra dans la réserve, Mme [I] [M] n'atteste pas elle-même de cette installation mais produit le témoigne peu sérieux d'une collègue de travail qui est contredit par la fiche d'entreprise établie par le comité inter-entreprises pour la santé au travail du Lot-et-Garonne et par l'attestation de Mme [U] [X],



- sur le non-respect des obligations légales et réglementaires et l'atteinte à l'obligation de loyauté : il est reproché à l'employeur de ne pas avoir procédé à la déclaration d'accident de travail, or cette obligation ne court qu'à compter de la propre déclaration préalable du salarié et Mme [I] [M] n'a jamais déclaré un accident de travail à l'employeur. Lors de l'envoi du message SMS du 19 mars 2019, la salariée n'a jamais fait référence à la survenance d'un accident de travail. Il est également reproché à l'employeur de ne pas avoir envoyé d'attestation de salaire, ce qui est inexact comme le prouvent également les messages échangés avec la salariée. De plus Mme [I] [M] avait changé d'organisme social au cours de la relation contractuelle, ce qui a expliqué la lenteur de traitement de son dossier. Enfin, il est étonnant que, la salariée se prétendant victime de harcèlement, s'est questionnée sur la disponibilité de son poste à l'issue de son arrêt de travail, a adressé ses v'ux de fin d'année à sa supérieure et se faisait livrer ses colis personnels au sein du magasin. La société Sananto n'a donc pas manqué à ses obligations et a loyalement exécuté le contrat de travail,



- sur le dénigrement de la salariée en dehors du cadre du travail et les atteintes à sa vie privée : il est difficile de concevoir comment des agissements commis durant la suspension de la relation contractuelle auraient pu entraîner une dégradation de ses conditions de travail. Dans sa première attestation, M. [D] [W] témoigne de faits qu'il a pu lui-même constater en excluant la possibilité qu'il y ait eu des faits de harcèlement de la part de l'employeur. La seconde attestation de celui-ci contredit ses déclarations précédentes. Or, cette seconde attestation provient d'une personne différente, puisque les écritures ne sont pas les mêmes. On ne peut donc valablement retenir le fait que celui-ci aurait contredit ses déclarations, d'autant plus qu'il dément être l'auteur de ce second témoignage. Concernant l'attestation de Mme [J], celle-ci devra être écartée compte tenu du comportement inappropriée de cette dernière envers ses collègues de travail et l'employeur. Elle a toujours exécuté les contrats de travail loyalement, tel qu'en témoigne Mme [U] [X]. De plus, la plainte déposée par Mme [I] [M] a été classée sans suite par le parquet d'Agen le 7 janvier 2020.



- Aucun lien de causalité certain n'est caractérisé entre la prétendue dégradation des conditions de travail de la salariée et la dégradation de son état de santé. Mme [I] [M] était coutumière des arrêts de travail et elle bénéficiait d'un suivi psychologique récurrent, sans lien avec son activité professionnelle, ainsi que d'un suivi psychiatrique au sein d'un hôpital spécialisé.



- Mme [I] [M] ne s'est pas plainte de difficultés rencontrées dans sa relation contractuelle, ni de faits de harcèlement, auprès du médecin du travail rencontré le 26 février 2019. Aucun fait de harcèlement ne peut être caractérisé et le licenciement est justifié.



II. A titre subsidiaire, sur le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement



- Il a été démontré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de loyauté, de sorte que la demande de Mme [I] [M] tendant à voir requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être rejetée.



- En tout état de cause, si une indemnité devait être allouée par la cour, celle-ci devrait appliquer l'article L.1235-3 du code du travail. Cet article a été considéré comme étant conforme au droit européen et international par l'assemblée plénière de la Cour de cassation, dans son avis du 17 juillet 2019. Le Conseil d'État a également considéré que le barème mis en place était conforme à l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT et l'article 24 de la charte sociale européenne. Enfin, le conseil constitutionnel a estimé que ce barème était conforme aux principes constitutionnels.











III. En tout état de cause, sur la garantie de l'AGS



- La présente instance s'inscrit dans le cadre des articles L.625-1 et suivants du code de commerce, car la société Sananto a été placée en liquidation judiciaire suivant jugement du tribunal de commerce d'Agen rendu le 16 octobre 2019.



- L'Unedic delegation AGS CGEA de [Localité 3] est intervenant forcé en sa qualité de gestionnaire du régime de garantie des créances salariales. Elle ne garantit que les créances résultant de l'exécution du contrat de travail ou la rupture de celui-ci. Les demandes soutenues ne peuvent tendre qu'à la fixation des créances au passif de la procédure collective, et à voir préciser si l'AGS doit ou non sa garantie, dans la limite des plafonds légaux.



- Mme [I] [M] ne peut rechercher que l'inscription sur le relevé des créances salariales de ses réclamations, sans qu'aucune condamnation ne puisse intervenir. Le cas échéant, l'arrêt ne devra que constater et fixer le montant de la créance, afin de permettre à l'AGS d'en faire l'avance auprès du liquidateur.



- En tout état de cause, la décision ne lui sera opposable que « dans les limites des conditions légales d'intervention de celle-ci », conformément aux dispositions de l'article L. 3253-8 du code du travail. En l'espèce, elle garantira, le cas échéant, les créances fixées dans la limite de 5 fois le plafond mentionné à l'article D. 3253-5 du code du travail.



MOTIVATION



I. Sur le licenciement de Mme [I] [M]



A. Sur les faits de harcèlement moral



L'article L.1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».



Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention,malveillante ou non de son auteur.



Par ailleurs, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour prévenir tout harcèlement moral et de sanctionner les salariés qui se rendraient auteurs de tels agissements.

Méconnaît l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, n'a pas pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui est uniquement tenu de présenter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement.





Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et dans l'affirmative d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [I] [M] soutient avoir subi les faits suivants :



- la surveillance par son employeur, par le biais de la caméra vidéosurveillance installée au sein du magasin,

- la déloyauté de l'employeur qui n'a pas respecté ses obligations légales, en s'abstenant de procéder à la déclaration d'accident de travail, d'envoyer les attestations de salaires, et de communiquer sur le devenir de son poste,

- le dénigrement de la part de l'employeur et ses propos désobligeants,

- le fait que l'employeur ait cherché à lui nuire en dehors du cadre du travail.



Au soutien de ses allégations, elle produit :



- les certificat médicaux « accident du travail maladie professionnelle » du 19 mars 2019 qui mentionnent tous : « syndrome anxio dépressif réactionnel »,

- le certificat du Docteur [P] [O], praticien au centre hospitalier « [8] », qui relate : « Je suis cette patiente depuis plusieurs années dans le cadre d'un trouble de l'humeur avec plus récemment un état de stress post traumatique en regard de grandes difficultés qu'elle a rencontrées sur son lieu de travail me dit elle »,

- le courrier de la caisse primaire d'assurance maladie du 8 avril 2019 indiquant que l'employeur n'avait pas procédé à la déclaration de l'accident du travail survenu le 19 mars 2019,

- le courrier qu'elle a envoyé à l'employeur le 7 septembre 2019 afin d'avoir un retour sur le devenir de son poste, pour une reprise prévue le 24 septembre 2019 et après avoir appris la fermeture définitive de l'enseigne sur internet,

- un courriel envoyé par Mme [B] [Z] à M. [S] [R], ancien collègue de travail, confirmant que les caméras de surveillance pouvaient enregistrer : « Ce même 21 juillet suite au signalement par [Y] où une boite de chaussure a été découverte vide en magasin, nous avons visionné la vidéosurveillance, pour retrouver la fréquence présumée du vol »,

- deux attestations signées du nom de M. [K] [A] [D] [W], chauffeur livreur, dont une du 9 janvier 2020 indiquant que « les employeurs de Madame [M] de Quicksilver '[Localité 7]' m'ont demander de faire une attestation pour eux contre Madame [M] [I] (') de plus ils voulais que je rajoute que Mme [M] les avait insulté se qui est faux ». Cette dernière attestation est jointe avec la copie de la pièce d'identité de M. [K] [A] [D] [W],

- l'attestation de Mme [L] [J] qui témoigne : « Mme [Z] me dénigrait continuellement Mme [M] [I] en me disant je cite c'est une folle qui cherche cas ce que l'on ferme le magasin, elle l'a cité de conne, de pute, de pause fille. J'espère qu'elle ne reviendra jamais que c'était une menteuse qu'elle voulait juste profiter du système à fin de ne pas travailler. Mme [Z] m'a divulgé la vie privée de Mme [M] [I] entre autre au sujet de pôle emploi, car ils ont reçu un document administratif la concernant. Mme [Z] espionne constamment Mme [M] [I] sur les resseaux sociaux car elle me le disait ouvertement. Mme [Z] me parlait de Mme [M] [I] tout le temps, qu'elle changeait régulièrement de photo profil, elle était obsédé par Mme [M] [I]. Mme [Z] me demandait d'espionner Mme [M] [I] car il s'avère que j'habite dans la même résidence ce que je refusais car cela ne me concernais pas. (') Mme [Z] voulait absolument nuire et dénigrer Mme [M] [I] a fin de lui faire du tort et de la détruire psycologiquement. »,





- l'attestation de Mme [N] [C], responsable manager de l'enseigne « Bleu libellule » à [Localité 7], qui indique : « En effet, nos magasins étant voisins, j'ai plusieurs fois eu l'occasion de voir [I] dans des états fébriles à cause de ses patrons. Ces derniers lui mettaient une pression constante, par le biais d'appels sans cesse pour savoir ce qu'elle faisait, mais surtout par l'utilisation abusive des caméras grâce auxquelles ils l'espionnaient. De plus j'ai eu vent des mesures incompréhensives qu'ils avaient mis en place : enlever la cafetière de la salle de pause, vol de son carnet personnel de notes et tâches de travail. Avant d'être mise en arrêt par son médecin le 19 mars 2019, je l'avais vue la veille dans un état pire que d'habitude, à bout de nerfs suite à ce harcèlement continu. Et enfin j'ai été prise à partie par les dits patrons, lorsque [I] a été en arrêt, conversation durant laquelle ils n'ont fait que la dénigrer, émettre des accusations de vols infondées. Ils exposaient un visage d'[I] qui n'était pas le vrai ; d'autant plus absurdes qu'ils n'étaient jamais au magasin avec elle. Sachant que cette prise à partie a eu lieu sur mon propre lieu de travail alors que je ne les connaissais pas. »

- la plainte déposée le 2 juillet 2019 pour harcèlement moral de la part de l'employeur.



Mme [I] [M] présente ainsi des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral, de sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Pour démontrer l'absence de harcèlement moral, l'UNEDIC delegation AGS - CGEA de [Localité 3] soutient que :



- la caméra de surveillance installée ne permettait pas d'enregistrer, ainsi aucune obligation de déclaration n'était nécessaire comme le lui a indiqué la préfecture du Lot-et-Garonne,

- l'employeur a remis les attestations de salaire comme le prouve les messages échangés avec la salariée,

- les déclarations produites par la salariée, pour avancer que l'employeur lui a causé une atteinte à sa vie privée et l'a dénigrée en dehors de son travail, ne sont pas probantes.



A l'appui de ses propos, l'employeur verse :



- un courriel de Mme [I] [M] du 2 janvier 2019, souhaitant les « meilleurs v'ux pour cette nouvelle année 2019 a toute l'équipe de [Localité 10] »,

- des échanges de messages SMS, du 2 février 2019, entre Mme [I] [M] et Mme [B] [Z] dans lesquels cette dernière prenait des nouvelles de sa salariée,

- une attestation de M. [K] [A] [D] [W], du 25 juin 2019, accompagnée de sa pièce d'identité, dans laquelle celui-ci déclare que : « pendant la période où [I] était salariée au Magasin SANANTO [Adresse 2], lors de mes passages pour les livraisons quotidiennes, son attitude et son comportement ne pouvait pas laisser supposer un quelconque harcèlement sur son lieu de travail. (') Sur une courte période un membre de ma famille a également était salarié dans cette même entreprise et elle n'a pas constaté aucun problèmes particulier avec les patrons »,

- le document de demande d'autorisation d'un système de vidéoprotection dans lequel l'employeur déclare la présence d'une caméra intérieure, ne permettant pas la retransmission en temps différé des images, et signalée par deux affiches,

- l'attestation de Mme [U] [X], salariée en contrat étudiant pour l'entreprise, qui certifie : « Durant mes périodes de travail, je savais qu'une caméra était présente au-dessus de la caisse (pour des raisons de sécurité) puisque le panneau légal était affiché à l'entrée du magasin et également dans la réserve. Celle-ci n'enregistrait pas. De plus, je n'ai jamais vu de caméras de surveillance dans la réserve du magasin ainsi que dans les toilettes. (') Durant mes périodes de travail, j'ai pu faire la connaissance d'une nouvelle employée, [L], avec qui je devais travailler pour soutenir l'activité du magasin (en été, soldes). Au début, j'appréciais travailler avec cette collègue puis j'ai vite vu qu'elle était très à l'aise. (') Elle me racontait des histoires entre elle et [I], l'ancienne employée du magasin qu'elle remplaçait. Au début elle défendait Mme [Z] en disant qu'[I] était, je cite, « folle ». Au fur et à mesure du temps, son discours s'est inversé, a changé. Elle me racontait le contraire, me disait que Mme [Z] n'était pas gentille avec [I] et que c'était elle « la folle ». (') Je pense sincèrement que Mme [Z] et son mari sont des personnes bienveillantes, soucieuses de leurs employé(e)s. »,

- des messages SMS, dont l'expéditeur et le destinataire ne sont pas identifiables et dont l'employeur avance qu'il s'agit d'échanges avec M. [K] [A] [D] [W], contenant l'échange suivant : « Tu sais tu m'avais fait un courrier concernant [I] puis tu as dit le contraire sur un autre courrier. C'est toi qui a fait ce deuxieme courrier ' », « Ok c'est toi qui a fait la seconde attestation », « non non », « Ah bon elle a fait un faux »,

le classement sans suite du 7 janvier 2020 concernant la plainte déposée par la salariée,



Le courriel envoyé pour la nouvelle année par la salariée ou le message envoyé par l'employeur afin de s'assurer que Mme [I] [M] se portait bien d'une part sont inopérants à démontrer l'absence de harcèlement et d'autre part ces échanges de messages ont eu lieu avant l'arrêt de travail de la salariée, survenu au mois de mars 2019.



La cour constate que la salariée et l'employeur se prévalent chacun d'une attestation qui émanerait de M. [K] [A] [D] [W], chauffeur et partenaire externe de l'enseigne. Ces deux attestations sont jointes avec la copie de la pièce d'identité du chauffeur. En présence de pièces contradictoires dont la cour ne peut constater la véracité de l'une ou de l'autre, il convient d'écarter ces deux attestations du débat.



Le document de demande d'autorisation d'un système de vidéoprotection indique effectivement que ce système n'est pas doté d'une retransmission en temps différé des images. Néanmoins ceci est contredit par le courriel produit par la salariée dans lequel l'employeur indique regarder les images capturées par la caméra à propos d'un présumé vol de marchandise.



Enfin, l'attestation délivrée par Mme [U] [X], témoigne davantage de sa relation de travail avec Mme [L] [J] que de la situation personnelle de Mme [I] [M]. Les éléments relatés ne permettent pas d'écarter une situation de harcèlement moral telle que présentée par Mme [I] [M].



Ainsi, l'employeur ne démontre pas que les agissements évoqués par Mme [I] [M] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il en résulte que le harcèlement moral est caractérisé.



B. Sur la validité du licenciement



Mme [I] [M] soutient que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul dans la mesure où le licenciement pour inaptitude dont elle a fait l'objet est la conséquence directe du manquement de l'employeur de l'exécution loyale du contrat de travail et du harcèlement moral.



La salariée estime que le harcèlement moral qu'elle a subi a causé une dégradation de son état de santé. Afin de soutenir ses propos, elle s'appuie sur les certificat médicaux délivrés entre le 19 mars et le 23 septembre 2019 pour « accident du travail maladie professionnelle » qui mentionnent le motif de « syndrome anxio dépressif réactionnel ».



Le certificat du Docteur [P] [O] indique également que le praticien suit Mme [I] [M] « avec plus récemment un état de stress post traumatique en regard de grandes difficultés qu'elle a rencontrées sur son lieu de travail me dit elle. Aussi je pense qu'une reprise dans cette entreprise me semble difficile et une inaptitude pour le poste me semble judicieux. ». Ce certificat est accompagné du détail du traitement prescrit à la salariée, avec des anxiolytiques, des antidépresseurs et des somnifères (« Alpazolam arrow, Citalopram alter, et Imovane).



L'inaptitude prononcée le 24 septembre 2019 a indiqué : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », et « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».



Mme [I] [M] verse quatre courriers rédigés par elle les 30 août, 7, 10 et 12 septembre 2019 dans lesquels elle demande des informations sur le devenir de son poste et sur les conditions de sa reprise, après sa période d'arrêt de travail. Ces courriers sont restés sans réponse, ce qui a occasionné une situation de stress d'après la salariée.



La cour constate que la situation de harcèlement moral subi par Mme [I] [M] a conduit à une dégradation de ses conditions de travail et une dégradation de son état de santé. Ceci est à l'origine de l'inaptitude prononcée par le médecin du travail et fondant le licenciement.



Pour infirmer le jugement en ses dispositions validant le licenciement de Mme [I] [M] , il suffira de relever que :



- le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien avec les faits de harcèlement, soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral ou dans leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l'état de santé du salarié ayant conduit à la déclaration d'inaptitude à son poste ou ayant provoqué des absences perturbant l'organisation de l'entreprise nécessitant son remplacement définitif,

- en présence d'établissement d'un lien entre la situation de harcèlement moral et le motif du licenciement, la nullité du licenciement est prononcée,

- il résulte des motifs précédemment que Mme [I] [M] a été victime de faits de harcèlement moral,

- il est établi que le harcèlement moral subi par la salariée a conduit à la dégradation de son état de santé qui a eu pour conséquence directe son inaptitude,

- le lien entre le harcèlement moral subi et l'inaptitude de Mme [I] [M] est avéré.



Dès lors que l'inaptitude trouve son origine dans des faits de harcèlement moral, le licenciement de Mme [I] [M] pour inaptitude est nul. La cour infirme ainsi le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [I] [M] intervenu en date du 12 octobre 2019 est motivé par une inaptitude non professionnelle.





II. Sur les demandes financières



La cour rappelle que le licenciement prononcé pour inaptitude étant entaché de nullité, Mme [I] [M] peut prétendre au paiement par l'employeur de dommages-intérêts pour licenciement nul et d'une indemnité compensatrice de préavis, et les congés payés afférents.







Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul :



A titre principal, la salariée demande que son licenciement soit annulé et, ainsi, inscrire au passif de la société Sananto la somme nette de 12 339,84 euros, correspondant à 8 mois de salaire, en réparation de l'ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis par elle, dans le cadre de son licenciement.



L'article L.1235-3 du code du travail prévoit : « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.



Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. »



En revanche ces plafonds ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est nul.



Ainsi, l'article L.1235-3-1 du code du travail énonce : « L'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. »



Mme [I] [M] fonde sa demande sur plusieurs préjudices qu'elle estime avoir subi :



- la dégradation de son état de santé, notamment avec une hospitalisation en soins psychiatriques,

- une dépression sévère,

- les conséquences dramatiques sur sa vie familiale et personnelle, notamment la rupture avec son compagnon,

- une perte de confiance en elle,

- la perte de son niveau de vie, alors qu'elle disposait d'une certaine sécurité financière,

- la création d'une situation de stress.



La salariée verse le compte-rendu médical de liaison faisant suite à son hospitalisation du 28 décembre 2020 au 26 janvier 2021. Ce compte-rendu fait état de problèmes financiers importants, de problèmes personnels et familiaux, ainsi que du fait qu'elle ne travaille plus depuis deux ans à cette période-là.



Mme [I] [M] démontre qu'elle subit un préjudice financier, car ne percevant plus des revenus réguliers suffisants. Elle verse à l'appui de cela le contrat à durée déterminée qu'elle a conclu le 3 mai 2021 pour une période de trois mois. Elle produit également les bulletins de paie correspondant à ce contrat, qui font état d'une rémunération de 1 087,62 pour le mois de mai, 1 463,89 euros pour juin et 1 505,50 euros en juillet 2021.



Elle s'appuie également sur le contrat à durée déterminée conclu pour une période courant du 7 avril au 13 novembre 2022. Les bulletins de paie pour cette période mentionnent un salaire de 1 208,76 euros pour le mois d'avril 2022, 1 346,75 en mai, 1 192,34 euros en juin, et 295,39 euros en septembre 2022 avec une période d'arrêt de travail.



Les préjudices financiers et de santé invoqués par la salariée sont effectivement en lien avec la rupture du contrat de travail, néanmoins aucun élément ne permet de déterminer que le préjudice familial subi est en lien avec la rupture du contrat de travail.



Mme [I] [M] demande que la condamnation soit prononcée en net en prenant comme salaire mensuel de référence la somme de 1 542,48 euros.

Le salaire de référence n'est pas contesté par l'employeur.

En revanche, la condamnation est prononcé en brut, le barème de L.1235-3 du code du travail est fixé en brut et les dommages et intérêts pour licenciement nul étant assujettis aux cotisations sociales en application de l'article L.131-1-1 du code de la sécurité sociale.



Le jugement du conseil du prud'hommes sera infirmé de ce chef et la cour fixe le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme brute de 7 712,40 euros, soit l'équivalent de