Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 12 juillet 2023

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 12 JUILLET 2023

(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01470 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDEK6



Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - Section Encadrement - RG n° F19/00152





APPELANTE

 

Madame [D] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Nadia BOUZIDI-FABRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0515







INTIMÉE 



SAS VINCI ENERGIES SYSTÈMES D'INFORMATION

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Fabrice MORILLO, conseiller, et Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère, chargée du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Stéphane MEYER, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère





Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats













ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour. 

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Madame [C] a été engagée le 2 juin 2008 par la société CEGELEC Système d'Informations selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de consultante.



Le 1er janvier 2012, le contrat de travail a été transféré au sein de la société VINCI ENERGIES SYSTEMES D'INFORMATION. 



La société comporte plus de 11 salariés. 



La convention collective applicable est la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015.



Par courrier du 14 novembre 2017, la société VINCI a notifié un avertissement à Madame [C] pour refus d'appliquer une procédure interne, dégradation du nombre de tickets traités, et absence de document émis par la salariée. 



Par courrier du 30 juillet 2018, la société a convoqué Madame [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 août 2018. 



Par courrier du 22 août 2018, la société a notifié à Madame [C] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 



Le 17 janvier 2019, Madame [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny. Elle a formé devant cette juridiction une demande d'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, le prononcé de la nullité de son licenciement et des demandes indemnitaires subséquentes, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, outre une condamnation de l'employeur aux frais de procédure et aux dépens.



Par jugement du 14 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Bobigny a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, a débouté Madame [C] de l'ensemble de ses demandes, a débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et a condamné Madame [C] aux entiers dépens. 



A l'encontre de ce jugement notifié le 26 janvier 2021, Madame [C] a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 28 janvier 2021. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 septembre 2021, Madame [C] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes et statuant de nouveau, de :



A titre principal :

-Prononcer la nullité de l'avertissement du 14 novembre 2017,

-Prononcer la nullité de son licenciement,

-Ordonner sa réintégration au sein de la société VINCI ENERGIES SYSTEMES D'INFORMATION , et la condamner à lui payer la somme de 85.959,90 € au titre de l'indemnité compensatrice de perte de salaire (soit 26 mois à parfaire au jour de la réintégration),

-En l'absence de réintégration, condamner la société à lui verser la somme de 59.510,70 € au titre de la nullité de son licenciement,



A titre subsidiaire :

-Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

-Condamner la société à lui payer la somme de 33 061,50 € au titre de la rupture abusive du contrat de travail,



En tout état de cause :

-Condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 

- 20.000 € au titre des préjudices subis du fait du harcèlement moral et/ou de la discrimination subie en raison de son état de santé, 

- 20.000 € au titre du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 

- 6.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-Condamner la société entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mars 2022, la société VINCI ENERGIES SYSTEMES D'INFORMATION demande à la cour de :



Sur les demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 

-A titre liminaire, infirmer le jugement entrepris, et se déclarer matériellement incompétente au profit du tribunal judiciaire de Bobigny - Pôle social,

-Subsidiairement, infirmer le jugement entrepris, et dire la demande est prescrite,

-A titre infiniment subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que la demande était injustifiée,

-Débouter Madame [C] de cette demande,



Sur la demande de réintégration et de paiement de salaires afférents : 

-Infirmer le jugement entrepris, et dire et juger que ces demandes sont prescrites, 

-A titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris ayant considéré ces demandes injustifiées, 

-Débouter Madame [C] de ces demandes,



Sur les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination :

-Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [C] de cette demande,



Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse :

-Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté la salariée,



En tout état de cause :

-Débouter Madame [C] de l'intégralité de ses demandes,

-La condamner à lui verser la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 février 2023 et l'affaire a été plaidée le 22 mars 2023. 





Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.





MOTIFS





Sur la demande de nullité de l'avertissement du 14 novembre 2017



L'article L. 1333-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L. 1333-2 du code du travail prévoit que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 



Madame [C] sollicite le prononcé de la nullité de l'avertissement du 14 novembre 2017 au motif que les griefs invoqués au soutien de celui-ci ne sont pas avérés ni démontrés par l'employeur.



L'avertissement notifié à la salariée fait état des motifs suivants :

-un désaccord sur une procédure avec sa hiérarchie, l'ayant amené à ne pas appliquer cette procédure, ce qui est une faute, 

-une dégradation notable de sa productivité, ainsi qu'attesté par le système easyvista,

-l'absence de documentation de son activité lors de sa prise de congé, ce qui retarde de manière significative les réponses qui peuvent être apportées en son absence à ses correspondants,

-une attitude les deux mois précédents, qui est ressentie par la majorité du service comme agressive et méprisante, créant une atmosphère conflictuelle incompatible avec la bonne marche du service (manque de communication professionnelle et absence de cordialité).



Sur le désaccord sur la procédure, l'employeur ne mentionne pas la procédure concernée dans la notification de l'avertissement mais justifie de l'envoi de compléments d'information détaillés à la salariée postérieurement, par courrier du 20 décembre 2017. Il s'agit d'un événement du 28 juin 2017 au cours duquel la salariée aurait mis près de trois heures à accepter de réaliser une tâche. Toutefois, la salariée conteste ces faits, et l'employeur ne produit pas les échanges de mails les établissant, de sorte qu'ils ne peuvent justifier l'avertissement.



Sur sa productivité, les chiffres mentionnés par l'employeur ne sont pas contestés par la salariée, et sont effectivement à la baisse, outre qu'ils sont inférieurs à ceux réalisés par d'autres collègues dans des situations similaires. La salariée s'étonne de se voir reprocher une baisse de productivité alors qu'elle aurait été félicitée dans sa précédente évaluation. Toutefois, les évaluations produites ne comportent pas de félicitations sur sa productivité, ses notes oscillant entre 2 et 3 sur 4 sur les différents items, avec la note de 2 pour la qualité du travail technique pour l'évaluation de 2015 notifiée en janvier 2016. Les faits invoqués par l'employeur sont donc avérés.



Sur l'absence de documentation précédant sa prise de congé, l'employeur ne produit pas d'éléments prouvant les faits qui sont contestés par la salariée, de sorte qu'ils ne peuvent justifier l'avertissement.





Sur l'attitude de la salariée au sein de son environnement professionnel, il ressort des pièces versées au débat que Madame [C] avait de façon continue et depuis plusieurs années une communication difficile avec ses collègues, avec de nombreuses sautes d'humeur voire de l'agressivité, créant un malaise avec les personnes avec lesquelles elle travaillait, ceci sans amélioration. Cela résulte de ses entretiens d'évaluation (2013, 2014, 2015), de son bilan de compétence réalisé en 2015, des attestations de ses collègues et des écrits des délégués du personnel. Les faits invoqués par l'employeur sont donc avérés.



Au regard de ses éléments, sont avérés la baisse de productivité ainsi que l'attitude inadaptée de Madame [C] avec ses collègues, ces faits justifiant l'avertissement prononcé, qui apparaît une sanction proportionnée aux fautes reprochées.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [C] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017.





Sur le licenciement



-Sur la demande de nullité à titre principal



Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.



Il résulte des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu'est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, Madame [C] soutient que l'obtention du statut de travailleur handicapée le 16 octobre 2017 a marqué le début d'un véritable harcèlement moral de l'employeur. Elle indique ainsi :



-qu'elle a été mise à l'écart après son retour d'arrêt maladie qui a duré du 20 novembre 2017 au 12 février 2018,

-qu'elle a du faire face à une attitude hostile de son employeur,

-que ces différents faits ont porté atteinte à sa santé physique et morale, ainsi qu'en attestent les différentes pièces médicales versées au débat qui mentionnent un état dépressif, de l'anxiété et des douleurs neuropathiques.



Ces éléments sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination en raison de l'état de santé ou du handicap. Il convient d'examiner, au regard des éléments de réponse produits par l'employeur, si ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou tout harcèlement :



-Sur l'allégation de mise à l'écart :



La salariée soutient avoir été mise à l'écart à son retour d'arrêt maladie par la réduction de ses missions qui a eu pour effet de la priver de toute interaction avec ses collègues. Toutefois, il ressort des éléments produits que la salariée a bénéficié à son retour d'arrêt de travail d'un mi-temps thérapeutique, ce qui a nécessité pour l'employeur de redéfinir les tâches qui lui étaient initialement confiées, étant précisé que la tâche confiée correspondait à un travail qu'elle réalisait déjà avant son arrêt de travail et son mi-temps thérapeutique.



Par ailleurs, il ressort notamment du mail adressé par l'employeur à la salariée le 12 février 2018 que celui-ci souhaitait qu'elle reste intégrée à l'équipe malgré son mi-temps et sa journée de télétravail : « il nous semble important que tu sois présente dans les locaux pour être dans la vie de l'équipe et avoir à ta disposition le maximum d'information ». L'employeur justifie également que Madame [C] était conviée aux réunions de service.



Ces éléments viennent contredire la mise à l'écart invoquée.



-Sur l'allégation d'hostilité de l'employeur et de détérioration de ses conditions de travail :



-La salariée invoque le défaut d'accès à la salle de repos, mais l'employeur le conteste et elle ne produit aucun élément laisser supposer que ce fait serait avéré.



-La salariée fait valoir que les accès en production lui ont été retirés. Il ressort toutefois du mail qu'elle produit elle-même du 25 juillet 2018 que cette tâche lui a été retirée uniquement temporairement afin qu'elle puisse se concentrer sur le traitement des tickets qui était sa tâche principale, pour laquelle elle accusait un certain retard.



-Elle indique également que son supérieur hiérarchique lui a refusé son aide le 20 juin 2018, alors qu'elle le sollicitait pour une information urgente, lui répondant avec mépris. Il ressort toutefois de l'échange de messages produits qu'après avoir répondu à de nombreuses questions de la salariée, son supérieur lui a demandé de faire des recherches autonomes. Si le ton de sa réponse était un peu sec, ce seul élément ne peut suffire à constituer un harcèlement moral alors que le supérieur hiérarchique s'était par ailleurs montré disponible pour répondre à de nombreuses questions de Madame [C], qui compte tenu de son expérience, devait effectivement pouvoir faire preuve d'autonomie dans le traitement de sa tâche.



-La salariée fait état d'un avertissement injustifié notifié le 14 novembre 2017 soit peu après la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé 16 octobre 2017, après lequel son état de santé s'est dégradé puisqu'elle a dû être placée en arrêt de travail pendant trois mois. Toutefois, ainsi qu'il a été retenu plus haut, cet avertissement était justifié.





-La salariée considère que son entretien d'évaluation de 2017 s'est déroulé dans des conditions exceptionnelles ayant pour unique objectif de préparer son licenciement, en présence de ses N+1 et N+2 et que ses objectifs ont été notés « en dessous des attentes », alors qu'elle avait précédemment eu des félicitations, ce revirement s'expliquant par une logique de harcèlement. Toutefois, contrairement à ce qu'elle indique, ses précédentes évaluations faisaient toutes état de problèmes de communication avec son environnement professionnel, et une baisse de sa productivité avait été enregistrée. Par ailleurs, la présence de supérieurs hiérarchiques lors d'un entretien d'évaluation n'apparaît pas en elle-même harcelante.



-Madame [C] évoque l'absence de soutien, de reconnaissance et des réflexions désagréables. Toutefois, l'employeur justifie avoir soutenu la salariée notamment en mettant en place un bilan de compétence en 2015 et un coaching, pour l'aider dans ses problèmes relationnels. Il est également établi au vu des pièces produites que c'est en réalité avec elle que les autres salariés avait de grandes difficultés à travailler, compte tenu de ses réflexions et sautes d'humeur.



-Madame [C] expose qu'à l'issue de son mi-temps thérapeutique, le 4 mai 2018, elle a repris son ancien rythme, à savoir une seule journée de télétravail par semaine, l'employeur ignorant les avis médicaux unanimes préconisant deux jours de télétravail, de sorte que son état de santé s'est encore dégradé. Toutefois, contrairement à ce qu'elle indique, ce deuxième jour de télétravail n'était recommandé par les médecins que dans « toute la mesure du possible », et il a finalement été mis en place par l'employeur à compter du 1er juillet 2018, soit seulement deux mois après la fin de son mi-temps thérapeutique. Cet élément ne peut donc être retenu au titre du harcèlement moral.



Il ressort de ces éléments que si la souffrance de Madame [C] est réelle, puisque constatée médicalement, elle n'est pas causée par des faits de harcèlement moral ou discrimination, et que le licenciement prononcé n'est pas causé par un harcèlement moral ou une discrimination.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul et des demandes subséquentes.



-Sur la demande subsidiaire tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 22 août 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, reproche à Madame [C] :

-des problèmes de communication et de comportement récurrents, à l'origine d'une ambiance de travail dégradé et de la souffrance de certains collègues,

-le refus récurrent des directives de sa hiérarchie.



S'agissant du comportement de Madame [C], il ressort des pièces versées au débat que Madame [C] avait de façon continue et depuis plusieurs années une communication difficile avec ses collègues, avec de nombreuses sautes d'humeur voire de l'agressivité, créant un malaise avec les personnes avec lesquelles elle travaillait, ceci sans amélioration. Cela résulte de ses entretiens d'évaluation (2013, 2014, 2015), de son bilan de compétence réalisé en 2015, des attestations de ses collègues et des écrits des délégués du personnel.



Madame [S], déléguée du personnel relate ainsi : « en tant que déléguée du personnel depuis 2014 j'avais constamment des salariés qui me remontaient des infos sur [D] [C] : saute d'humeur, réflexions désagréables, agressivité, etc' ».



Monsieur [B], délégué du personnel, atteste : « En tant que DP, mes collègues et moi avons eu à intervenir dans le dossier de [D] [C] en conflit avec son équipe et sa hiérarchie.

Plusieurs entretiens ont eu lieu avec [D] mais aussi avec son équipe et ses managers.

Beaucoup de désaccords profonds sont ressortis de tout ça.

[D] souhaitait une complète autonomie, elle avait beaucoup de mal à travailler en équipe, se sentait « persécutée » et ses compétences sous-exploitées.

De gros soucis relationnels sont apparus entre les membres de l'équipe, au point que la quasi-totalité de l'équipe envisageait de demander un changement d'équipe pour ne plus avoir à travailler avec elle (...) ».



Deux salariés, Messieurs [A] et [E], évoquent par ailleurs une souffrance au travail causée par le comportement de Madame [C].



Les faits invoqués par l'employeur sont donc avérés, et dans la mesure où il conduisait à une potentielle souffrance au travail des collègues de la salariée, l'employeur était tenu de réagir en considération de son obligation de sécurité.



Il en ressort, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le second grief invoqué, que le licenciement de Madame [C] présentait une cause réelle et sérieuse.



En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salarié de sa demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et des demandes subséquentes.





Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et/ou de la discrimination



Ainsi qu'il a été jugé plus haut, les faits de harcèlement moral et de discrimination ne sont pas établis, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.





Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité



-Sur l'exception d'incompétence



La société VINCI ENERGIE demande à la cour de se déclarer matériellement incompétente au profit du tribunal judiciaire de Bobigny - Pôle social, au motif qu'en vertu des articles L.451-1 et L142-1 du code de la sécurité sociale, l'indemnisation des dommages issus d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale.



Toutefois, l'article L. 4121-1 du code du travail, prévoit que l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, et les demandes indemnitaires formées par un salarié sur le fondement d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat relèvent de la compétence de la juridiction prud'homale.



En conséquence, il convient de rejeter l'exception de procédure soulevée par l'employeur.



-Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription



En vertu de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



L'employeur soulève la prescription de la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité, au motif qu'elle a été formée pour la première fois par des conclusions du 1er octobre 2020 devant le conseil de prud'hommes, alors que le point de départ de la prescription correspond à la date du licenciement, soit le 22 août 2018.



La salariée soutient quant à elle que la prescription a été interrompue par l'introduction de la requête devant le conseil de prud'hommes le 17 janvier 2019.



Il y a lieu de retenir que l'effet interruptif se produit à la date de la demande nouvelle, non à celle de l'acte introductif d'instance. Dès lors, la demande de dommages et intérêts de la salariée relative à un manquement à l'obligation de sécurité, formée postérieurement au délai de deux ans fixé par l'article susvisé, est prescrite et doit être déclarée irrecevable.





Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner Madame [C] aux dépens de l'appel. 



Les parties seront déboutées de leurs demandes au titre des frais de procédure, l'équité ne commandant pas d'y faire droit.





PAR CES MOTIFS





La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny, sauf en ce qu'il a débouté Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité, 



Statuant de nouveau, 



Déclare la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité irrecevable car prescrite, 



Condamne Madame [C] aux dépens de l'appel, 



Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais de procédure.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT