Cour d'Appel · Chambre Sociale — 13 juillet 2023

SD/SLC





N° RG 22/00825 

N° Portalis DBVD-V-B7G-DPHC





Décision attaquée : 

du 07 juillet 2022

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES







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M. [W] [X]





C/



S.A.S. CARREFOUR VOYAGES









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 Expéd. - Grosse



Me BIGOT 13.7.23



Me VAIDIE 13.7.23



















COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 13 JUILLET 2023



N° 105 - 14 Pages





APPELANT :



Monsieur [W] [X]

[Adresse 1]



Représenté par Me Marie-Pierre BIGOT, substituée par Me Angélina MONICAULT, de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocates au barreau de BOURGES







INTIMÉE :



S.A.S. CARREFOUR VOYAGES

[Adresse 3]



Représentée par Me Stéphanie VAIDIE, substituée à l'audience par Me Alain TANTON, de la SCP AVOCATS CENTRE, avocat postulant et plaidant, du barreau de BOURGES, 

Ayant pour dominus litis Me Laurence URBANI-SCHWARTZ de la SCP FROMONT BRIENS, du barreau de LYON









COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats :



PRÉSIDENT : Mme de LA CHAISE,



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE





Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CLÉMENT, présidente de chambre

 Arrêt n°105 - page 2

13 juillet 2023



DÉBATS : A l'audience publique du 02 juin 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 13 juillet 2023 par mise à disposition au greffe.





ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 13 juillet 2023 par mise à disposition au greffe.



* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE



La S.A.S. Carrefour Voyages est spécialisée dans le secteur des activités des agences de voyage et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.



M. [W] [X] a été embauché à compter du 1er septembre 2019 par la S.A.S. Carrefour Voyages suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet signé le 10 juillet 2019, sur le point de vente de [Localité 2], en qualité de responsable d'agence cadre Groupe F, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 658 €.



Cet emploi relève de la convention collective nationale des agents de voyages et de tourisme.



Par courrier du 22 novembre 2019, l'employeur a informé M. [X] de ce qu'en raison de la suspension de son autorisation de travail, il était contraint de suspendre son contrat de travail et le dispensait d'activité professionnelle du 22 novembre au 27 décembre 2019 afin de lui permettre de régulariser sa situation dans les plus brefs délais.



La suspension du contrat de travail et la dispense d'activité étaient renouvelées par courriers des 20 décembre 2019, 27 janvier 2020 et 28 février 2020, soit jusqu'au 31 mars 2020. Il y était précisé que la période d'essai initiale devant s'achever le 31 décembre 2019, serait 'reconduite de la période de suspension du contrat'.



M. [X] a repris son activité le 16 mars 2020.



Par courrier du 8 avril 2020, l'employeur a confirmé à son salarié la rupture de sa période d'essai qui lui avait été annoncée oralement la veille, et en raison du délai de prévenance de deux semaines, la cessation de toute activité le 22 avril 2020.



Le 1er mars 2021, invoquant que la rupture du contrat de travail n'est pas intervenue en cours de période d'essai et sollicitant qu'elle produise les effets d'un licenciement nul, que la convention de forfait jours soit déclarée nulle et réclamant paiement de diverses sommes, M. [X] saisissait le conseil de prud'hommes de Bourges.



Par jugement du 07 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Bourges a :



- dit que la rupture de la période d'essai a respecté les dispositions légales,

- dit que la convention de forfait jours de M. [X] est privée d'effet,

- dit que le délai de prévenance pour rompre la période d'essai de M. [X] est d'un mois,

- dit que la rupture du contrat de M. [X] est intervenue pendant sa période d'essai,

- dit que M. [X] est recevable dans ses demandes d'heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance,

- condamné la société Carrefour voyages à verser à M. [X] les sommes de :

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- 1 357,94 € au titre d'indemnité compensatrice du non-respect du délai de prévenance,

- 1 074,84 € au titre de rappel d'heures supplémentaires et 107, 48 € au titre des congés payés afférents,

- débouté les parties de toutes leurs autres demandes,

- dit que le salaire moyen brut de M. [X] s'établit à 2 719,27 € bruts,

- ordonné la remise à M. [X] d'un bulletin de salaire modifié ainsi que les documents de fin de contrat dans un délai d'un mois à compter du jugement,

- condamné la société Carrefour voyages à verser à M. [X] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Carrefour voyages aux entiers dépens.



M.[X] a interjeté appel le 1er août 2022 de la décision prud'homale.



Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 avril 2023, M. [X] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé la convention individuelle de forfait annuel en jours privée d'effet mais l'infirmer en ce qu'il a minoré à la somme de 1 074,84 € le rappel d'heures supplémentaires dues,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il lui a alloué la somme de 1 357,94 € à titre de rappel de salaire pour non-respect du délai de prévenance,

et par l'infirmation du jugement déféré de :

' dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul,

- condamner la société Carrefour Voyages à lui payer les sommes suivantes :

- 28 289,22 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (6 mois de salaire) 

- 1 046,85 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

- 14 144,61 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 414,46 € au titre des congés payés afférents, 

- 3 580,24 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 358,02 € au titre des congés payés afférents, 

- 28 289,22 € au titre de l'indemnité de travail dissimulé,

- dire que son salaire moyen est de 4 714,87 €,

à titre subsidiaire,

- dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dire qu'il n'a pas bénéficié du salaire minimum conventionnel majoré,

- condamner la société Carrefour Voyages à lui payer les sommes suivantes :

- 3 907,32 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 867,54 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 11 721,96 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 172,20 € au titre des congés payés afférents, 

- 150,22 € à titre de rappel de salaire minimum conventionnel majoré, outre 15,02 € au titre des congés payés afférents, 

- 23 443,92 € au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, 

- 1 357,94 € à titre d'indemnité compensatrice au titre du non-respect du délai de prévenance, 

- dire que son salaire moyen est de 3 907,32 €,

en tout état de cause,

- condamner la société Carrefour Voyages à lui payer les sommes suivantes :

- 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- 15 612,26 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 22 novembre 2019 au 7 mars 2020, outre 1 561,23 euros au titre des congés payés afférents, 





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- 1 993,50 euros à titre de rappel au titre du 13 ème mois, outre 199,35 euros au titre des congés payés afférents,

- débouter la société Carrefour Voyages de l'ensemble de ses demandes,

- ordonner à la société Carrefour Voyages de lui remettre un bulletin de salaire ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard passé le délai d'un mois à compter de sa notification,

- condamner la société Carrefour Voyages à la somme de 2500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.



Par dernières conclusions également notifiées par voie électronique le 24 janvier 2023, la société Carrefour Voyages demande à la cour, par l'infirmation du jugement critiqué, de :

à titre principal,

- dire que la rupture est intervenue en cours de période d'essai,

en conséquence,

- débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes principales au titre d'une requalification de la rupture en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

également,

- débouter M. [X] de l'ensemble des chefs de demande suivants :

* rappel d'heures supplémentaires, outre congés payés afférents,

* indemnité forfaitaire de travail dissimulé, outre congés payés afférents,

* rappel de salaires au titre de la période de dispense d'activité, outre congés payés afférents,

* rappel de prime de 13e mois, outre congés payés afférents,

à titre subsidiaire,

- débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes au titre d'une requalification de la rupture en licenciement nul,

- débouter M. [X] de sa demande au titre d'indemnité compensatrice de délai de prévenance,

à titre infiniment subsidiaire,

- débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- débouter M. [X] de sa demande au titre d'indemnité compensatrice de délai de prévenance,

- débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail,

- condamner M. [X] à lui verser la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens et allouer à la SCP Avocats Centre le bénéfice de l'article 699 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture est en date du 17 mai 2023.





SUR CE



I - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



A) Sur la période d'essai



Aux termes des dispositions de l'article L8251-1 du code du travail, nul ne peut, directement ou par personne interposée, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.



Aux termes de l'article R 5221-3 du code du travail, applicable à l'espèce, l'autorisation de travail peut être constituée par l'un des documents suivants : 7° La carte de séjour temporaire ou 

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pluriannuelle portant la mention "étudiant", délivrée en application du 3° de l'article L. 121-1, de l'article L. 313-7 ou des articles L. 313-17 et L. 313-19 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile ainsi que le visa de long séjour valant titre de séjour mentionné au 6° de l'article R. 311-3 du même code.

Elle permet l'exercice de toute activité professionnelle salariée dans les conditions prévues aux articles R. 5221-26 et R. 5221-27 du code du travail. 



Les dispositions de l'article L. 1221 ' 19 du code du travail précisent que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dans la durée maximale est :

1° pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° pour les cadres, de quatre mois.



Ayant pour vocation de permettre à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles du salarié, la période d'essai peut être prolongée du temps d'absence de celui-ci.



Aux termes du contrat de travail signé par les parties le 10 juillet 2019, il était convenu que les quatre premiers mois d'exécution du contrat (éventuellement renouvelables trois mois) serviraient de période d'essai pendant laquelle les parties pourraient de part et d'autre y mettre fin en respectant le délai de prévenance, à savoir :

Pour l'employeur :

* 24 heures en deçà de huit jours de présence

* 48 heures entre huit jours et un mois de présence

* deux semaines après un mois de présence

* un mois à compter de la septième semaine

Pour le salarié :

* moins de huit jours, 24 heures

* plus de huit jours, 48 heures.



En l'espèce, M. [X], ressortissant Kazakh, soutient qu'il appartenait à l'employeur ayant eu connaissance dès le 19 juin 2019, après communication de son titre de séjour, et de sa carte de séjour pluriannuelle, mentionnant sa qualité d'étudiant autorisé à travailler à titre accessoire, d'effectuer auprès de la préfecture les démarches nécessaires afin que sa situation soit régularisée pour lui permettre l'exercice d'une activité professionnelle à titre principal.



M. [X] affirme, ainsi, que la dispense d'activité qui lui a été imposée entre le 22 novembre 2019 et le 16 mars 2020 étant due aux carences de l'employeur dans l'accomplissement des formalités nécessaires à la régularisation de sa situation, il ne pouvait proroger la période d'essai qui s'est terminée le 31 décembre 2019. Il en déduit que la rupture du contrat étant intervenue après la fin de la période d'essai, la rupture doit être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou en un licenciement nul lorsqu'elle est motivée par un motif discriminatoire.



La société Carrefour Voyages s'oppose à la demande, affirmant que l'exécution de la période d'essai a été suspendue en raison de l'impossibilité pour le salarié d'exercer une activité professionnelle en dépit de tous les efforts de l'employeur pour faire avancer le dossier auprès des services de la préfecture. Elle en déduit que le contrat de travail a été rompu au cours de la durée initiale de la période d'essai qui, en raison de la suspension intervenue, s'achevait le 24 avril 2020 à minuit.



En l'espèce, M. [X] était titulaire, au moment de son embauche, d'un titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France puisqu'il disposait d'une carte de séjour pluriannuelle délivrée le 05 septembre 2018 valable jusqu'au 04 avril 2020, lui permettant comme étudiant de travailler à titre accessoire.



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Contrairement à ce que soutient le salarié, l'article R. 5221 '11 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, ne met pas à la charge de l'employeur, même s'il lui appartiendra de fournir certains documents, la demande de régularisation d'autorisation de travail pour un salarié visé par le 7° de l'article R. 5221-3 souhaitant formaliser un changement du statut d'étudiant en celui de salarié, et il ne se déduit pas de l' e-mail de M. [X] du 19 juin 2019 - pièce n°3 - qu'il ait prié la société Carrefour Voyages de s'occuper du changement de son statut.



Ainsi, la société Carrefour Voyages, alertée le 15 novembre 2019 par son salarié de la nécessité des démarches à effectuer auprès de la préfecture aux fins de changement de son statut, a immédiatement pris contact avec celle-ci le 21 novembre 2019 qui lui listait par e-mail du 22 novembre 2019 l'ensemble des pièces nécessaires à cette fin.



Il ressort, ensuite, de l'ensemble des courriels échangés entre les parties - 25 novembre, 6 décembre, 13 décembre, 18 décembre, 20 décembre, 24 décembre, 26 décembre 2019, 2 janvier, 6 janvier, 7 janvier, 20 janvier, 4 février, 26 février, 11 mars et 12 mars 2020- que l'employeur a, contrairement à ce que soutient le salarié, fait preuve de réactivité pour l'accompagner dans les démarches à accomplir.



De même, la société Carrefour Voyages démontre par ses échanges avec Mme [E] de la préfecture, et notamment son e-mail du 11 décembre 2019 ainsi que la copie des pièces qui étaient annexées, qu'elle a bien, dès cette date, envoyé l'ensemble des documents sollicités et notamment le formulaire de demande d'autorisation de travail réclamé, alors même que par courrier du 4 mars 2020, la préfecture a accordé, à compter du 28 février 2020, la demande d'autorisation de travail en faisant référence à une demande adressée par courriel le 17 janvier 2020 qui ne faisait que préciser les modalités de publication de l'offre d'emploi.



Ainsi, M. [X] échoue à démontrer les manquements de l'employeur ayant conduit à la suspension de la période d'essai en raison de la suspension de son contrat due à l'absence d'autorisation de travailler faute de régularisation de sa situation administrative.



Il ne fait pas débat que par courriers des 22 novembre 2019, 20 décembre 2019, 27 janvier 2020 et 28 février 2020, l'employeur a dispensé son salarié d'activité professionnelle afin de lui permettre de régulariser sa situation dans les plus brefs délais, lui précisant que sa période d'essai initiale devant s'achever le 31 décembre 2019 serait reconduite de la période de suspension du contrat.



Par courrier du 8 avril 2020, l'employeur a confirmé à son salarié la rupture de sa période d'essai qui lui avait été annoncée oralement la veille, et en raison du délai de prévenance de deux semaines, la cessation de toute activité le 22 avril 2020.



Ainsi, la suspension légitime de la période d'essai initiale du salarié ayant eu pour conséquence d'en reporter la date d'expiration au 24 avril 2020, la rupture du contrat de travail notifiée le 8 avril 2020 est intervenue alors qu'elle était encore en cours. Dès lors, les demandes de l'appelant, visant à requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir paiement de sommes subséquentes, ne sont pas fondées. 



B) Sur la discrimination



Aux termes des dispositions de l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de



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rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Ces dispositions relatives aux discriminations illicites sont applicables à la période d'essai et dès lors, s'il est constaté que le salarié a été délibérément évincé pour l'un des motifs visés, la rupture de la période d'essai est nulle.



L'article L. 1134-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, M. [X] soutient que la rupture du contrat de travail repose sur une discrimination en raison de son origine, et produit les effets d'un licenciement nul en ce que la chronologie des faits laisse très peu de doute sur les véritables motivations de l'employeur qui ne s'est jamais vraiment préoccupé de sa situation ni avant, ni après le début d'exécution du contrat de travail. Il affirme que la rupture de la période d'essai est liée à sa nationalité étrangère qui gênait l'entreprise et non à la crise du Covid-19 au demeurant sans lien avec ses compétences.



Il a été jugé l'absence de manquements de l'employeur ayant conduit à la suspension de la période d'essai puis à la rupture du contrat de travail et M. [X] ne démontre, pas plus que les documents déjà examinés, l'existence d'une carence volontaire de l'employeur en raison de son origine étrangère.



Par ailleurs, l'employeur a justement renouvelé la dispense d'activité par courrier du 28 février 2020 puisque informé par email de son salarié le 11 mars 2020, il n'avait pas connaissance de l'autorisation de travailler accordée à compter du 28 février 2020.



M. [X] produit ensuite :

- l'email en date du 30 mars 2020 par lequel Mme [R] lui a indiqué qu'elle avait une très mauvaise nouvelle à lui annoncer,

- l'email en date du 22 avril 2020 par lequel il indiquait être privé d'accès à un logiciel professionnel et à la liste des responsables et faisait référence à l'appel 'd'[H]' du 16 avril dernier lui annonçant par téléphone l'arrêt de son contrat mais qu'en l'absence du courrier écrit promis, il continuait à faire son travail comme prévu,



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- l'email en date du 22 avril 2020 par lequel il lui était confirmé la fin de la période d'essai comme indiqué le 7 avril et l'envoi d'un courrier recommandé le 8 avril,

- le courrier recommandé envoyé le 9 avril 2020 lui confirmant la rupture de sa période d'essai et la cessation de toute activité le 22 avril 2020 à l'issue des deux semaines de prévenance,

- l'email en date du 22 avril 2020 lui précisant que comme indiqué au téléphone, le délai de prévenance était de 14 jours et le remerciant d'avoir été professionnel jusqu'au bout de son contrat,

- l'email en date du 23 avril 2020 par lequel [H] [R] informait ses interlocuteurs de la nomination en CDI de [I] [F] au poste de RA sur l'agence de [Localité 2] en remplacement de M. [X] qui avait quitté l'entreprise la veille.



Contrairement à ce qu'affirme le salarié, la pandémie de Covid-19 n'est pas évoquée.



De plus, si la société Carrefour Voyages pouvait affirmer à la préfecture par e-mail du 5 décembre 2019 que le profil du salarié était en adéquation avec ses critères de recherche en ce qu'il 'possède de sérieuses connaissances touristiques et l'expérience d'animation d'équipe pour assurer la direction et la gestion courante d'une agence de voyages et développer son chiffre d'affaires', il n'y était fait aucune référence à ses compétences pouvant se révéler lors de la période d'essai.



Son départ était annoncé à l'ensemble des salariés le 23 avril 2020.



Aucun de ces documents ne permet de considérer que la décision de rompre la période d'essai de M. [X] a été prise en considération de sa nationalité étrangère, alors qu'il venait avec l'aide de son employeur d'obtenir les documents nécessaires pour exercer son activité professionnelle.



Le jugement critiqué sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit que M. [X] n'a pas fait l'objet de discrimination de la part de la société Carrefour Voyages et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, au titre de l'indemnité légale de licenciement, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.



C ) Sur le non-respect du délai de prévenance



M. [X] réclame par la confirmation du jugement critiqué, paiement de la somme de 1 357,94 € au titre d'indemnité compensatrice du non-respect du délai de prévenance. 



La société Carrefour Voyages sollicite dans le dispositif de ses conclusions, l'infirmation du jugement critiqué de ce chef et le débouté du salarié en sa demande, mais ne développe aucune discussion, ni moyens dans le corps de ses écritures.



Par conséquent, en application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, cette demande ne sera pas examinée. 



D) Sur la demande de dommages et intérêts en raison d'un licenciement brutal et vexatoire



M. [X] réclame à ce titre la somme de 5 000 € en ce qu'à défaut de la réception d'une lettre de rupture, il a continué à travailler dans la société et s'est vu refuser tout accès au logiciel à 12 heures le 22 avril 2020, alors que l'annonce de son remplacement à l'ensemble des salariés était formalisée dès le lendemain.



La société Carrefour Voyages s'y oppose, arguant de l'absence d'un comportement fautif de sa part et de l'inexistence d'un préjudice distinct de celui causé par la perte de l'emploi en lien avec le comportement fautif invoqué.



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En l'espèce, M. [X] qui ne caractérise pas l'existence d'un préjudice ayant pu découler des circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail alléguées, sera par la confirmation du jugement de première instance, débouté de sa demande.





II - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



A) Sur les demandes relatives à la validité de la convention de forfait en jours



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 



Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 



Selon l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l'article L. 3121-64, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.



Aux termes de l'article L 3121-55 du code du travail La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.



Celle-ci doit fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées de mi-journée travaillées et de prise de journées en demi-journée de repos.



En l'espèce, M. [X] prétend que la convention de forfait en jours insérée dans son contrat de travail du 10 juillet 2019 est privée d'effet en ce qu'elle ne mentionne pas, sauf par référence à l'accord d'entreprise du 29 juin 1999, le nombre de jours inclus dans le forfait et que le salaire ne respecte pas le salaire minimum conventionnel d'un salarié en forfait jours.



La Société Carrefour Voyages le conteste, soutenant que la loi ne précise aucunement la forme de l'écrit nécessaire à la validité de la convention individuelle de forfait et que le nombre de jours inclus dans le forfait est indiqué dans l'accord collectif autorisant la conclusion de la convention de forfait.



En l'espèce, le contrat de travail signé par les parties le 10 juillet 2019 mentionne, s'agissant du temps de travail du salarié, 'vous êtes régie par l'accord de réduction du temps de travail vacances Carrefour signé le 29 juin 1999.

Compte tenu de vos responsabilités et de votre autonomie votre rémunération ne comporte aucune référence à un horaire défini. Vous vous engagez à consacrer le temps requis pour assumer les responsabilités qui vous sont confiées. Votre temps d'occupation dans votre emploi s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'accord du 29 juin 1999 sur la réduction du temps de travail. La journée de travail est désormais l'unité de décompte du temps de travail.

La réduction du temps de travail vous concernant est attribuée sous la forme de 7 jours ouvrés de repos supplémentaires pris par journée entière et de 5 jours de repos compensateur, prévus au chapitre 2 de l'accord d'entreprise du 29 juin 1999".



Il en résulte qu'en l'absence de fixation dans le cadre de la clause de durée du travail du contrat initial du nombre de jours travaillés, celui-ci devant être précisément déterminé et rester

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intangible, la convention de forfait insérée dans le contrat de travail de l'appelant est privée d'effet, l'employeur soutenant à tort que la référence à l'accord d'entreprise du 29 juin 1999 peut y suppléer.



Le jugement doit en conséquence être confirmé de ce chef.



Dès lors, M. [X] est fondé à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail et fixée à trente-cinq heures par semaine.



B) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte par ailleurs des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, M. [X] expose que durant la relation de travail, il a dû accomplir de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées de sorte que selon lui, la somme de 3 580,24 euros lui reste due, outre les congés payés afférents.



Il soutient qu'il était présent sur son lieu de travail de 10h à 19h effectuant ainsi 9 heures de travail par jour lorsqu'il était seul, que lorsqu'une collègue était présente, il travaillait de 10 heures à 18 heures, ou de 11 heures à 19 heures, que selon les plannings communiqués, il commençait même ses journées de travail à 9 heures pour les terminer à 18 heures, qu'il réalisait ainsi 45 heures de travail effectif par semaine.

A l'appui de ses dires, il produit :



- un planning d'activité hebdomadaire pour les semaines 41 à 47 de l'année 2019 - soit du 07 octobre au 24 novembre 2019-, mentionnant ses missions ' TRAV., FORE, REPO, FORI, RSCA, des horaires de début et de fin et le nombre d'heure de travail effectif par semaine,

- un décompte par semaine du nombre d'heures travaillées, du nombre total des heures supplémentaires et du total des rémunérations dues pour les semaines 36 à 45 de l'année 2019 - soit du 02 septembre au 10 novembre 2019- et 10 à 17 de l'année 2020- soit du 02 mars au 21 avril 2020-.



Contrairement à ce que soutient l'employeur, qui conteste la réalité des heures réalisées, l'absence de demande de paiement des heures supplémentaires alléguées antérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes ne vaut pas renonciation à les réclamer.

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La société Carrefour Voyages relève ensuite à tort que les tableaux produits forfaitisant le temps de travail du salarié n'énoncent aucun horaire précis et circonstancié, alors qu'ils mentionnent l'activité exercée et des horaires de début et de fin de journées de travail. Les éléments ainsi produits sont suffisamment explicites pour permettre à l'employeur d'en débattre utilement, celui-ci en charge du contrôle des heures de travail effectuées par son salarié ne versant aucun élément s'agissant de la réalité d'une pause méridienne qui n'apparaît pas dans les plannings d'activité fournis, notamment lors des journées de formation du salarié.



Par ailleurs, l'employeur ne peut utilement soutenir que les heures supplémentaires alléguées n'ont pas été acceptées au préalable au moins tacitement, et qu'il en ignorait l'existence même, alors que le point de vente, comme le centre commercial Carrefour dans lequel il se trouve, est ouvert, de manière non discutée, de 9 heures à 18 heures.



L'email daté du 20 mars 2020 dont se prévaut le salarié précisant qu'à compter du lendemain et la semaine suivante, il lui était proposé 'd'être en renfort VAD à 100 %, les plages de renfort les plus demandées étant de 9h à 10h et de 18h à 20h', ne peut être analysé en une demande de travail sur une amplitude de 9h à 20h, l'employeur précisant expressément qu'il ne demandait pas d'effectuer cette journée de travail en continu.



M. [X] affirme, ensuite, de manière contradictoire, avoir systématiquement effectué 45 h de travail par semaine alors qu'il admet dans ses écritures qu'il en réalisait 8 ou 9 par jour selon qu'une collègue été présente ou qu'il était seul dans le point de vente, et que les plannings produits établissent que lors de formations, il pouvait ne réaliser que 8 heures dans la journée.



De plus, selon son décompte récapitulatif, il aurait effectué 45 heures de travail par semaine pendant les semaines 10 et 11 de l'année 2020, soit du 2 au 15 mars 2020, les parties étant pourtant concordantes pour fixer la date de reprise du travail par le salarié au 16 mars 2020.



Ainsi, la cour a la conviction que M. [X] n'a pas réalisé la totalité des heures supplémentaires alléguées mais qu'il en a effectué certaines. Il y a donc lieu, par voie confirmative, de fixer à la somme de 1 074,84 euros le montant dû par l'employeur en paiement d'un rappel de salaire et à 107,48 euros le montant du au titre ses congés payés afférents.



C) Sur les demandes indemnitaires formulées au titre du travail dissimulé, exécution déloyale du contrat de travail et paiement du 13ème mois



- Sur la demande indemnitaire formulée au titre du travail dissimulé



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 



1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



M. [X] soutient que la mention volontaire d'un nombre d'heures inférieur à celui réellement



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réalisé caractérise une situation de travail dissimulé et ce d'autant que l'employeur n'a jamais mis en place aucun contrôle de ses horaires caractérisant ainsi l'infraction. La société Carrefour Voyages le conteste.



Néanmoins, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter de la seule application d'une convention de forfait illicite puisque l'employeur a pu se méprendre sur la validité de l'accord en cause.



Ainsi, aucune intention dissimulatrice de l'employeur n'est établie.



Dès lors, le travail dissimulé ne peut être caractérisé, si bien que la demande que le salarié forme de ce chef ne peut prospérer et le jugement sera confirmé de ce chef. 



- Sur la demande indemnitaire formulée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail 



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



La bonne foi étant toujours présumée, c'est à celui qui allègue la mauvaise foi de la prouver.



En l'espèce, M. [X] réclame devant la cour paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au motif de la mauvaise foi de l'employeur qui aurait cessé de le rémunérer et lui aurait imposé une dispense d'activité s'abstenant néanmoins de solliciter dans les délais et de manière fautive, l'autorisation de travail indispensable, qui l'a soumis de manière illicite à une convention individuelle de forfait jours et ne l'aurait pas rémunéré au salaire minimum conventionnel auquel il aurait pu prétendre.



Il a néanmoins, d'une part, été jugé l'absence de manquements de l'employeur ayant conduit à la suspension de la période d'essai.



D'autre part, M. [X] ne démontre pas le caractère volontaire de sa soumission à une convention individuelle de forfait jours illicite, le salaire minimum conventionnel réclamé en découlant, et en conséquence, l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur.



Il sera, donc, par confirmation du jugement critiqué, débouté de ses demandes de ce chef.



- Sur la demande de paiement du 13ème mois



M. [X] demande à la cour condamnation de l'employeur à lui verser à ce titre la somme de 1 993,50 €, outre 199,35 € au titre des congés payés afférents.



La S.A.S. Carrefour Voyages s'y oppose, arguant de l'inexistence d'une telle stipulation dans le contrat de travail.



En l'espèce, s'il est exact que par e-mail dont la date est inconnue, intitulé « proposition d'embauche Carrefour Voyages », Mme [H] [R], directrice régionale, a détaillé les conditions proposées au salarié et notamment un salaire mensuel brut de 2 345 €, outre un 13e mois, intéressement et participation, le contrat de travail signé par les parties le 10 juillet 2019 mentionne, s'agissant de la rémunération mensuelle brute du salarié, une somme d'un montant de 2 658 €, sans aucune référence au paiement d'un 13e mois.



Il ne peut en conséquence se déduire des termes de l'e-mail susdit un engagement contractuel de l'employeur à payer à M. [X] la somme réclamée au titre du 13e mois qui n'a pas été repris dans le contrat de travail, alors que par ailleurs, le montant du salaire proposé et celui du salaire contractualisé ne sont pas identiques, démontrant, ainsi que le soutient l'employeur,

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l'existence d'échanges précontractuels.



Le salarié à qui appartient la charge de la preuve, échoue à démontrer que l'ensemble des salariés de la société Carrefour Voyages bénéficie d'un 13e mois, ni même qu'il existe une décision unilatérale, un usage ou un accord d'entreprise de nature à confirmer son existence. Il sera, en conséquence, par confirmation du jugement critiqué, débouté de sa demande de ce chef.



- Sur la demande en rappel de salaires



Considérant les dispenses d'activité non rémunérées comme illicites en ce qu'elles résultent du comportement fautif de l'employeur et en ce qu'elles lui ont été imposées, M. [X] réclame paiement de ses salaires, en ce compris les heures supplémentaires alléguées, pour la période afférente du 22 novembre 2019 au mois de mars 2020, soit la somme de 14'526,02 €, outre 1 452,60 € au titre des congés payés afférents.



La société Carrefour Voyages s'y oppose justement, la dispense d'activité étant obligatoire dans la mesure où l'employeur n'avait plus le droit de faire travailler son salarié tant qu'une nouvelle autorisation administrative n'était pas acquise et que leur acceptation par M. [X], qui n'y a pas formellement objecté, n'était pas requise.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande.



III - Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles 



Compte tenu de ce qui précède, il sera ordonné à la société Carrefour Voyages de remettre au salarié un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat conformes à la décision dans le mois de sa signification, sans qu'il soit nécessaire de prévoir une astreinte ainsi que demandé.



Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.



M. [X], qui succombe à titre principal, sera condamné aux dépens d'appel, dont distraction au profit de la SCP Avocats Centre en application de l'article 699 du code de procédure civile . Il sera en conséquence débouté de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société Carrefour Voyages sera, en équité, également déboutée de sa demande relative à ses frais de procédure. 





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement rendu le 07 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Bourges,



Y ajoutant, 



CONDAMNE la société Carrefour Voyages à délivrer à M. [X] un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat conformes à la décision dans le mois de sa notification et DIT n'y avoir lieu à astreinte ;



DÉBOUTE la société Carrefour Voyages de sa demande formée au titre des dispositions de

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l'article 700 du code de procédure civile,





CONDAMNE M. [X] aux entiers dépens d'appel, dont distraction au profit de la SCP Avocats Centre et le DÉBOUTE de sa propre demande formulée au titre de ses frais de procédure.





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE