Cour d'Appel · Chambre sociale — 13 juillet 2023

ARRET N° .



N° RG 22/00489 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BILC5



AFFAIRE :



Mme [R] [X]



C/



S.N.C. LEGRAND









PLP/MS







Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution













Grosse délivrée à Me Richard DOUDET, Me Sophie BARA, avocats, le 13 juillet 2023.





COUR D'APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale 

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ARRET DU 13 JUILLET 2023

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Le TREIZE JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:



ENTRE :



Madame [R] [X]

née le 17 Septembre 1966 à MADAGASCAR, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Richard DOUDET de la SELARL SELARL D'AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES









APPELANTE d'une décision rendue le 14 JUIN 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES



ET :



S.N.C. LEGRAND, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Sophie BARA de la SELARL OX, avocat au barreau de PARIS









INTIMEE







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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 16 Mai 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 03 mai 2023.



La Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller et de Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exercant des fonctions juridictionnelles, assistés de Madame Line MALLEVERGNE, Greffier. A cette audience, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. 



Puis Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 06 Juillet 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.





La mise à disposition de la décision a été prorogée au 13 juillet 2023, et les avocats des parties en ont été régulièrement informés. 





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LA COUR

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EXPOSE DU LITIGE : 



Mme [X] a été engagée par la société LEGRAND dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 13 janvier 1992 en qualité de chef de projet informatique.



Elle a ensuite évoluée dans diverses fonctions et, à compter du 1er novembre 2018, elle a pris celles de contrôleur interne sur le périmètre de l'Afrique et de l'Outre-Mer. A ce titre, elle était rattachée au contrôleur de gestion senior de la zone, Mme [M].



Le 29 novembre 2019, Mme [X] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 6 décembre suivant. L'employeur a déclaré un accident du travail en émettant des réserves.



Le 8 janvier 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable prévu le 21 janvier suivant. 



Le 29 janvier 2020, Mme [X] s'est vue notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle. La société LEGRAND l'a en outre dispensée de l'exécution de l'intégralité de son préavis d'une durée de six mois. 

Contestant son licenciement, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges par une demande reçue le 10 juillet 2020.



Par jugement du 14 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Limoges, considérant que le licenciement de Mme [X] pour insuffisance professionnelle était bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, a :

- débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la société LEGRAND de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [X] aux entiers dépens. 



Mme [X] a formé appel de la décision le 24 juin 2022.



Aux termes de ses écritures du 7 avril 2023, Mme [X] demande à la cour de : 

- réformer en toutes ses dispositions le jugement dont appel ;

Statuant à nouveau, de : 

- juger que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

- condamner en conséquence la société LEGRAND à lui verser la somme de 116 512 € net de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- constater que la société LEGRAND a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de bonne foi et à son obligation de sécurité de résultat ;

- condamner en conséquence la société LEGRAND à lui verser la somme de 20 000 € net au titre de la réparation de son préjudice moral ;

- condamner la société LEGRAND à lui verser les intérêts à taux légal sur les sommes d'argent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

- condamner la même à lui verser la somme de 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Elle soutient que :

- son licenciement pour insuffisance professionnelle est privé de caractère réel et sérieux. Elle expose que l'employeur, au delà de la faiblesse des éléments qu'il porte aux débats, n'a pas rempli l'obligation d'adaptation au poste qui lui incombe. De même, elle rappelle qu'il ne peut être fait grief d'une quelconque insuffisance à un salarié subissant une surcharge de travail ne lui étant pas imputable, ni même en présence d'objectifs irréalistes comme c'est le cas en l'espèce. 

- l'employeur n'a jamais tenu compte de ses alertes sur le management déstabilisant et l'absence d'accompagnement et n'a pris aucune mesure afin de préserver sa santé ;

- son licenciement n'a servi qu'à justifier les défaillances d'un service que l'employeur a par la suite totalement réorganisé, la société s'étant montrée particulièrement déloyale et brutale à son égard.



Aux termes de ses écritures du 21 décembre 2022, la société LEGRAND demande à la cour, confirmant le jugement intervenu en tous ses chefs, statuant à nouveau, et y ajoutant de : 

- débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes ; 

- à titre reconventionnel, la condamner à lui régler la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel. 



Elle soutient que :

- le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [X] est bien fondé, l'employeur ayant fait le constat réitéré, un an après la prise de poste et malgré les efforts de formation et d'encadrement, du manque durable de rigueur et de résultats aux fonctions de contrôle interne, situation causant un préjudice à l'entreprise. Elle précise que la salariée n'a pas réussi à tenir compte des directives et conseils de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines, son travail étant d'une qualité durablement insuffisante, les difficultés de communication et les tensions rendant son licenciement nécessaire et justifié ;

- elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité comme le prétendu Mme [X]. Ainsi, elle expose que la salariée a toujours bénéficié d'un suivi par le médecin du travail, avec une régularité démontrant que l'obligation de sécurité est remplie avec diligence par l'employeur. Elle précise également que la CPAM a par deux fois refusé de reconnaître l'accident du travail invoquée par Mme [X]. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 mai 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées.





MOTIFS DE LA DECISION 



1. Sur le licenciement : 



Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (L1232-1 code du travail). Cette cause n'est pas définie par la loi mais, selon la jurisprudence, elle doit reposer sur des faits réels, être précise et vérifiable et présenter une certaine gravité. L'insuffisance professionnelle est susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'elle qu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. La compétence professionnelle d'un collaborateur s'apprécie non seulement du point de vue technique mais également au plan relationnel et comportemental. 



Les motifs contenus dans la lettre de licenciement de Mme [X], qui fixe les limites du débats quant à l'appréciation de sa régularité, sont les suivants : 

La qualité de son travail et les résultats n'étaient pas ceux attendus et Mme [X] a adopté une attitude inadéquate avec la hiérarchie qui ne permettait pas de remédier à la situation et suscitait des tensions. 

S'agissant de l'insuffisance professionnelle les reproches de l'employeur portent sur les trois actions suivantes : 

- Evaluer les points clés du contrôle interne des bureaux commerciaux 

- Remédier aux déficiences des réconciliations bancaires et en assurer le suivi mensuel

- Mettre en conformité les pouvoirs bancaires avec les règles du Groupe 



Avant d'examiner plus précisément le comportement professionnel de Mme [X] en lien avec les griefs énoncés, il convient de préciser le contexte dans lequel elle exerçait ses fonctions. 





1.1 Sur la prise de fonction 



Mme [X] a été engagée par la SNC LEGRAND selon un contrat à durée indéterminée le 13 janvier 1992, en qualité de chef de projet informatique et a rapidement gravi les échelons des cadres au sein de l'entreprise, en occupant successivement les postes de responsable prévision centrale, de responsable support approvisionnement filiales et enfin de responsable administration des ventes export, poste pour lequel elle avait sous sa responsabilité une équipe composée de 18 collaborateurs, dont deux cadres. Elle a bénéficié chaque année d'une augmentation individuelle de sa rémunération et percevait, en dernier lieu, un salaire mensuel moyen brut de 5 975 € bruts, relevant du statut cadre, position III A, coefficient 135. 



Elle a pris ses fonctions de contrôleur interne (CDA 0978) le 1er novembre 2018 et a été 

placée sous la responsabilité du contrôleur de gestion senior de la zone, Madame [T] [M] 

(N+1), avec laquelle elle a partagé son bureau. Elle avait émis le souhait d'intégrer le service d'audit lors de son entretien professionnel du mois de janvier 2018, après avoir suivi une formation de deux ans au sein de l'Institut [3] à [Localité 4], tout en continuant d'assumer ses fonctions, et après avoir accompagné des auditeurs qualifiés sur des missions d'audit interne en Slovaquie et à [Localité 5] en 2017. 



Aux termes de la fiche de poste que produit la société LERAND, le contrôleur interne, sous la responsabilité du responsable du contrôle interne de Legrand, ' évalue, par une approche systématique et méthodique, les processus de gestion de l'entité, de management des risques et de contrôle interne, en formulant des propositions pour renforcer son efficacité et en les mettant en oeuvre, conformément aux consignes et aux procédures du groupe. Le contrôleur interne participe à veiller également à la stricte mise en oeuvre des règles et procédures de Compliance.' 



Ses activités principales consistaient, notamment, à analyser les structures financières et les schémas organisationnels pour identifier et évaluer les risques comptables, financiers et extra financiers, à mettre en oeuvre et s'assurer par des testings réguliers et des indicateurs, du maintien effectif des points de contrôle interne définis par le groupe, à rendre compte régulièrement au responsable du contrôle interne de l'état des analyses/contrôles réalisés et de l'avancement des plans d'action mis en place. 



Toutefois Mme [X] n'est pas contredite lorsqu'elle affirme qu'avant son arrivée au mois de novembre 2018, le poste de contrôleur interne n'existait pas sur l'Afrique des DOM TOM et qu'il a été créé à son arrivée avec des missions déterminées sans aucun référentiel. 

 

Par ailleurs il n'est pas démontré que cette fiche de poste, qui n'est pas signée, a été remise à Mme [X] et aucun objectif concret n'a été formalisé, ni contractualisé avec elle. 



Cinq mois après son arrivée au sein du service Performance Projet, le 22 mars 2019, son évaluation mentionnait un résultat final de 79 sur 100, avec un commentaire positif de Mme [M], qui relevait sa motivation pour son nouveau métier et ses qualités relationnelles en déployant le programme de contrôle interne dans les bureaux et filiales de service, notait que sa première mission d'audit en février 2019 s'était très bien passée, que les bureaux visités étaient réceptifs et que Mme [X], qui avait commencé à s'imprégner dans la culture de 'précision' de la finance et la méthodologie de l'audit interne, allait continuer à développer sa connaissance sur ce métier. Mme [M] indiquait également qu'après sa première période d'accompagnement et d'apprentissage, elle avait confiance dans le fait que Mme [X] serait autonome en 2019 et saurait animer le contrôle interne des bureaux et filiales et les maintenir au niveau attendu du groupe. Le manager N+2 du groupe ([S] [O]) notait qu'elle devait beaucoup apprendre de cette nouvelle fonction, ce qui, sans sous-estimer l'expérience acquise précédemment au sein du groupe, nécessitait le déploiement d'une grande rigueur et d'un respect strict des consignes qu'elle devait poursuivre, au-delà de sa motivation affichée pour sa fonction. 



Le 8 janvier 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable prévu le 21 janvier suivant. Le 29 janvier 2020, soit 14 mois et 29 jours après son changement de fonctions au sein de l'entreprise, Mme [X] s'est vue notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle. La société LEGRAND l'a en outre dispensée de l'exécution de l'intégralité de son préavis d'une durée de six mois. 





1.2 Sur l'évaluation des points clés du contrôle interne des bureaux commerciaux 



La lettre de licenciement relève que Mme [X] n'a pas tenu ses engagements sur les évaluation des 33 points de contrôle en indiquant que le travail qui lui avait été confié depuis sa prise de poste, devait être rendu le 31 décembre 2019, date à laquelle 4 évaluations sur 11 avaient été réalisées. Le travail n'avait pas été intégralement rendu pour sept autres bureaux au sujet desquels le document de synthèse de la Tunisie était présent dans les fichiers partagés mais vide alors que pour les six autres, aucun document de synthèse n'apparaissait et 65 % des évaluations n'étaient pas réalisées. Les dossiers étaient créés mais sans documentation associée. A la date du licenciement 68 % des évaluations n'étaient pas réalisées. 



Il faut d'abord noter que lors de sa prise de fonction la règle n'était pas celle des 33 points de contrôle, mais celle des 30 points de contrôle. C'est le 1er avril 2019 que Mme [M] communiquait la mise à jour du guide des bonnes pratiques de la gestion des bureaux qui annonçait que 3 points avaient été rajoutés aux 30 points de contrôle existant, ce qui n'a pas manqué d'alourdir la charge de travail de Mme [X] laquelle était inexpérimenté. 



Par ailleurs si les échanges de courriels versés au débat confirment que ces sujets avaient été abordés à plusieurs reprises par Mme [M], le ton pouvait être parfois laudatif, comme le 13 mai 'c'est très bien de rajouter dans CR la documentation de testing par contrôle pour justifier l'évaluation 'partiel' ou 'not pass' . Les observations faites par Mme [M] portaient souvent sur de nombreux autres points et si elles relevaient parfois des insuffisances au sujet de ce travail effectué par Mme [X], c'étaient sans véritablement stigmatiser ces manquements. Lorsque le rappel à l'ordre interviendra par M. [O] (N+2) c'est le 27 novembre 2019, soit moins de deux moins avant son licenciement et il ne portera que sur l'insuffisance du CI de la Côte d'Ivoire et du Sénégal, en s'interrogeant sur l'efficacité de la visite de Mme [X] en février. 



Il est également important de relever que le plan de formation défini par Mme [N] (N+2), prévoyait que Mme [X] bénéficierait de deux missions d'audit interne en présence d'auditeurs expérimentés. Or si la première mission de contrôle interne a bien été réalisée par Mme [X], sous la direction de Mme [N], la seconde mission dont l'objet était de finaliser la formation, a été annulée par Mme [M] pour des raisons budgétaires mais le report de cette mission n'a finalement jamais eu lieu. 



Cette diminution de la durée de formation initialement prévue, à l'initiative exclusive de l'employeur, est à prendre en considération dans l'appréciation du grief en cause et en atténue d'autant la pertinence que Mme [X] ne bénéficiait que d'une expérience d'une année dans ses nouvelles fonctions lesquelles étaient d'une nature totalement différente de celles qu'elle exerçait précédemment. 



 

1.3 Sur le suivi mensuel de la réconciliation bancaire 



L'employeur reproche à Mme [X] une insuffisante réalisation des réconciliations bancaires qui n'auraient été que de quatre sur dix le 21 janvier 2020. 



Les réconciliations bancaires consistent à réaliser des rapprochements bancaires afin de détecter d'éventuelles fraudes. Il est incontestable que Mme [X] n'a pas atteint les objectifs qui lui avaient été fixés. 



Toutefois il doit être d'abord constaté que cette mission ne figure pas dans la fiche de poste produite par la société et que le contrôle des réconciliations bancaires n'a jamais été réalisé sur le périmètre Afrique Outre-mer avant l'arrivée de Mme [X] au sein du service. 

 

Par ailleurs Mme [X] ne pouvait réaliser les réconciliations bancaires des pays dont elle n'avait pas reçu les données. S'agissant de la Tunisie, Mme [X], qui n'avait reçu les données que pour le mois d'avril 2019, a adressé une vaine relance au responsable du pays le 30 septembre 2019, mais alors qu'elle se trouvait sur place au mois de septembre 2019, Mme [M] n'a pas insisté sur la nécessité de communiquer ces informations. A la fin du mois d'octobre la situation n'avait pas évolué. 



Ainsi cet exemple démontre les difficultés auxquelles se heurtait parfois Mme [X] pour remplir sa mission alors qu'elle ne disposait pas de l'autorité nécessaire auprès des responsables locaux pour imposer la réalisation des diligences sollicitées. 



Par ailleurs il doit être tenu compte du fait que le départ de Mme [N] du service Performance Projet au mois de juillet 2019 a généré une charge de travail supplémentaire pour Mme [X] à laquelle il avait été en outre demandé, à compter du mois de juin 2019, de se consacrer prioritairement à la réalisation de son auto-évaluation/report-in, comme le lui a expressément demandé la responsable des Ressources Humaines, Mme [U] [B] le 12 juillet 2019 «...l'essentiel est désormais que tu te concentres sur la synthèse Report'in attendue pour le 27 août ». 

 

Au surplus il a été reproché à Mme [X] de n'avoir accompli aucune réconciliation bancaire sur une courte période, sans tenir compte des trois semaines de congés qu'elle prenait au mois d'août 2019. 

 

En définitive s'il est acquis que Mme [X] n'a pas réalisé les diligences attendues de son employeur en matière de suivi mensuel de la réconciliation bancaire, les circonstances de l'élargissement de ce type de contrôles sur le périmètre Afrique Outre-mer, la faible réactivité de certains pays à communiquer leurs données, la charge de travail supplémentaire occasionnée par le départ de Mme [N] et la priorisation d'une tâche à effectuer constituent des éléments qui doivent être pris en considération dans l'appréciation de la gravité de l'insuffisance professionnelle reprochée à Mme [X]. 





1.4 Sur la mise en conformité des pouvoirs bancaires avec les règles du groupe 



Aux termes de la lettre de licenciement l'employeur reproche à [X], à laquelle avait été confiée la mission de mettre en conformité les pouvoirs bancaires pour cinq bureaux commerciaux, d'avoir fait un travail partiel et qui comportait des erreurs alors qu'elle avait été alertée sur ses erreurs les 19 septembre, 24 octobre 2019 et 22 novembre 2019. Ce grief se conclut sur le constat, le 21 janvier 2020, de l'absence de trois pouvoirs, ceux du Sénagal et du Cameroun ayant été signés. 



Mme [X] devait s'assurer que les bureaux disposaient d'un pouvoir bancaire conforme et signé par les parties, responsables et banque. L'employeur insiste sur l'importance de cette mise en place des pouvoirs bancaires qui permet de prévenir des risques de fraude d'une part, et de permettre d'autre part, le bon fonctionnement financier du bureau.





A juste titre Mme [X] insiste-t-elle sur le fait qu'elle avait pour seule mission de s'assurer que les bureaux disposaient d'un pouvoir bancaire conforme, signé par les parties, et qu'elle n'a jamais disposé de la légitimité nécessaire pour exiger la signature des autorités compétentes. 



Mme [X] devait à mettre à jour les documents et les soumettre à la direction pour signature avant de les envoyer au bureau lequel les soumettait à la banque locale pour signature. 

 

Il doit être précisé qu'en matière de pouvoir bancaire, un système de double signature avait été mis en place par l'entreprise afin de limiter au maximum le risque de fraude. 

 

Le mécanisme de double signature, destiné à limiter au maximum le risque de fraude, a été adopté et validé par la hiérarchie de Mme [X] au mois d'avril 2019. Le 22 novembre 2019, date du rappel d'échéance, le double signataire des responsables des zones Afrique de l'Ouest et Antilles n'était toujours pas désigné. Or, les délais d'obtention des signatures étaient particulièrement longs comme en atteste l'exemple du Cameroun puisque plus de 5 mois ont été nécessaires à l'accomplissement des formalités préalables à la mise à jour du document par le contrôleur interne. 



Par ailleurs la mission de Mme [X] a été compliquée par de nombreux changements d'interlocuteurs. En Afrique de l'Est, M. [P] [Z] a démissionné de ses fonctions au mois de mars 2019. A la suite du départ en retraite du Directeur Afrique, il a été nécessaire de procéder à son remplacement. Mme [X] insiste, sans être contredite, sur l'existence de nombreux changements de responsables intervenus dans différents pays et zones géographiques courant 2019 notamment au Kenya, Nigéria, Sénégal, Burkina Fasso, au Pacifique et aux Antilles. 



S'agissant des erreurs dénoncées par l'employeur, sur un total de 51 documents à mettre à jour, ce qui représente un travail considérable, les erreurs effectivement commises par Mme [X] sont limitées et les conséquences préjudiciables pour l'entreprise ne sont pas évoquées par l'employeur. 



L'appréciation de la gravité des faits, objet de ce troisième grief technique reproché à Mme [X], nécessite de prendre en considération les difficultés rencontrées par celle-ci, qui viennent d'être évoquées et ne relevaient pas de sa responsabilité personnelle. 





1.5 Sur le comportement de Mme [X] 



Dans la lettre de licenciement la société LEGRAND reproche à Mme [X] 'des difficultés de communication répétées avec sa hiérarchie et des tensions peu propices à un travail serein et efficace en équipe.' 

 

Il s'agit d'un grief qui n'est pas autrement détaillé. 



La principale pièce du dossier qui s'y rapporte est un courriel du 28 mai 2019 que M. [O] a envoyé à Mme [X] pour évoquer les difficultés qu'elle rencontrait dans son nouveau métier, avec des attendus techniques d'analyse, de méthode et de forme et la nécessité d'accepter le management, les méthodes et l'organisation mise en place par [T] [M], son manger direct. Ce qu'il qualifie d'incidents, ayant suscité des tensions, intervenues depuis fin mars, sont illustrés par des exemples qui sont exclusivement d'ordre professionnel et purement techniques. 



Dans un courriel postérieur du 24 juin 2019 Mme [X] précise à Mme [B], la directrice des ressources humaines, qu'il y a eu incompréhension et qu'elle n'a jamais cherché à se 'victimiser' du management ou à ne pas respecter les consignes, soulignant qu'elle appréhendait de 'mal faire' ce qui lui causait une grande souffrance, sollicitant une meilleur communication pour ' l'aider à donner le meilleur d'elle-même pour continuer à apprendre et progresser.' 



Dans un couriel du 4 novembre 2019 Mme [X] adopte un ton respectueux en s'adressant à Mme [M] même si elle exprime sa déception d'une absence de compréhension de sa part en refusant un report du 'point hebdomadaire' que Mme [M] avait elle-même reporté cinq fois, et présente ses excuses au sujet d'une mauvaise compréhension concernant l'objet de cette réunion. 



En définitive les difficultés de communication de Mme [X] avec sa hiérarchie sont d'ordre technique et relèvent des difficultés qu'elle éprouvait à remplir ses missions dans le cadre de l'apprentissage d'un nouveau métier mais il n'est pas démontré qu'elle avait adopté envers sa hiérarchie un comportement inadapté et qu'elle refusait délibérément d'appliquer les consignes reçues. 



Ce grief n'est pas fondé sur des faits avérés. 





1.6 Synthèse 



En définitive, sachant que Mme [X] travaillait dans l'entreprise depuis 28 années, qu'elle avait donné entière satisfaction à son employeur, au point d'avoir bénéficié chaque année d'une augmentation individuelle de sa rémunération, les difficultés qu'elle a rencontrées dans l'exercice de ses nouvelles fonctions de contrôleur de gestion, s'agissant d'un manque de rigueur, d'application des consignes et d'efficacité, ont été aggravées par des éléments dont elle n'était pas responsable telles que le raccourcissement du plan de formation, l'absence de fiche de poste contractualisée, l'élargissement de ce type de contrôles sur le périmètre Afrique Outre-mer, la faible réactivité de certains pays à communiquer leurs données, la charge de travail supplémentaire occasionnée par le départ de Mme [N], les changements d'interlocuteurs. 



Par ailleurs il n'est pas démontré que son comportement envers sa hiérarchie, nécessairement déterminé par les difficultés professionnelles qu'elle rencontrait, a été inadapté. 



S'agissant d'une activité nouvelle pour l'exercice de laquelle Mme [X] manifestait beaucoup de motivation mais qui présentait de la complexité et des difficultés objectives pour maîtriser des process stricts, alors que l'employeur connaissait la grande autonomies dont elle disposait dans l'exercice de ses précédentes responsabilités, la brièveté de son apprentissage, qui n' a duré qu'une année, rend son licenciement pour insuffisance professionnelle disproportionné. 



Il s'agit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef. 











2. Sur la déloyauté dans l'exécution du contrat de travail et le respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat.



Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ( article L. 1221-1 du code du travail) et l'employeur est débiteur d'une obligation de sécurité de résultat (L. 4121-1 du même code).



C'est sur le fondement de ces textes que Mme [X] allègue avoir souffert d'un préjudice dont elle demande réparation à la société LEGRAND par l'allocation d'une indemnité de 20 000€. 



Mais attendu que c'est après avoir fait une exacte appréciation des faits de la cause et par de justes motifs en droit, adoptés par la cour, que les premiers juges ont considéré que les échanges de courriels entre les parties et les pièces communiquées révélaient l'existence d'un management bienveillant et guidant dont a bénéficié Mme [X] pour lui permettre de s'approprier progressivement la maîtrise de ses nouvelles fonctions. 



L'ensemble de la hiérarchie, qu'il s'agisse de Mme [M], Mme [N] ou de M. [O], mais également de la directrice des ressources humaines Mme [B], a constamment adopté ce management toujours aidant et positif envers Mme [X], sans la stigmatiser malgré ses erreurs et difficultés. 



C'est à tort que Mme [X] a très mal accepté l'absence d'augmentation individuelle annuelle alors qu'elle était dans la première année d'apprentissage de ses nouvelles fonctions et rencontrait des difficultés qui lui étaient imputables pour partie. 



Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande d'indemnisation d'un préjudice au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur ou à d'un manquement de sa part à son obligation de sécurité de résultat. 





3. Sur l'indemnisation du licenciement 

 

Il n'est pas contesté que la moyenne de la rémunération de Mme [X] au cours des 12 derniers mois travaillés est de 5 975 € brut. L'indemnité à laquelle elle peut prétendre sur le fondement de l'article L.1235-3 du Code du travail est comprise entre 3 et 19,5 mois de salaire. Elle sollicite une indemnité de 116 512 € qui correspond à 19,5 mois de salaire. 



Mme [X] a créé une société spécialisée dans le commerce de vente à distance au mois de septembre 2020. Le résultat net de la société est négatif. 



Compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise et des circonstances de la rupture, il 

apparaît équitable de lui allouer une indemnité de licenciement d'un montant de 47 800 €

sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail. 





4. Sur les demandes annexes 



La société LEGRAND, qui n'obtient que partiellement gain de cause, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et l'équité commande de la condamner à verser à Mme [X] une indemnité de 3 000 € au titre de ses frais irréptibles engagés pour les deux instances. 















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PAR CES MOTIFS

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LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort, 



CONFIRME le jugement déféré rendu le 14 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Limoges en ce qu'il a débouté Mme [R] [X] de sa demande de condamnation de la société LEGRAND à lui verser une indemnité de 20 000 € en réparation de son préjudice moral ; 



L'INFIRME pour le surplus ; 



Statuant à nouveau ; 



JUGE que le licenciement de Mme [R] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



CONDAMNE la SNC LEGRAND à verser à Mme [R] [X] la somme de 47 800 €

à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les intérêts au taux 

légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ; 



CONDAMNE la société LEGRAND aux dépens de première instance et d'appel ; 



Vu l'article 700 du code de procédure civile ; 



CONDAMNE la société LEGRAND à verser à Mme [R] [X] une indemnité de 3 000 €; 







LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,











Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.