Cour d'Appel · Chambre Sociale — 13 juillet 2023

VC/PR





























ARRÊT N° 438





N° RG 21/01833 



N° Portalis DBV5-V-B7F-GJMI













S.A.R.L. GESTION HOTELS [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1]



C/



[I]





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 13 JUILLET 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 mai 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de SAINTES 





APPELANTE :



S.A.R.L. GESTION HOTELS [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1]

N° SIRET : 349 444 737

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 3]



Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Florence FROMENT-MEURICE de la SELAS KARMAN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE :



Madame [NN] [I]

née le 01 août 1972 à [Localité 4] (36)

[Adresse 2]

[Localité 1]



Ayant pour avocat Me Célia LOCHET, avocat au barreau de SAINTES 







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 10 mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseillère



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente en remplacement de Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, légitimement empêché, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



La SARL Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1], qui exploite l'hôtel Campanile de [Localité 1], a engagé Mme [NN] [I], en qualité de serveuse, à compter du 9 juillet 2012 par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel signé le 4 juin 2012.



Par avenant, les parties ont convenu qu'à compter du 12 juillet 2012 Mme [I] travaillerait à temps plein et serait engagée en qualité d'adjoint de direction. 



Mme [I] a été placée en arrêt maladie à compter du 13 mai 2016 et a repris son travail le 1er septembre 2016 dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. 



Par courrier du 28 septembre 2016, la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1] a convoqué Mme [I] pour un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire le 6 octobre 2016. Mme [I], en arrêt maladie depuis le 29 septembre 2016, ne s'est pas présentée à cet entretien et s'est vue notifier, le 28 octobre 2016, un avertissement pour avoir fermé le restaurant entre midi et 14h le samedi 24 septembre 2016. 



Le médecin du travail a émis, le 31 mai 2018, un avis d'inaptitude concernant Mme [I] pour la reprise de son poste de travail. 



Par courrier du 3 juillet 2018, la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1] a notifié à Mme [I] son licenciement pour inaptitude. 



Contestant son licenciement, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes, par requête reçue le 3 juillet 2019, afin de voir reconnaître qu'elle a été victime de harcèlement moral, que son employeur a manqué à son obligation de sécurité et d'obtenir le paiement de diverses indemnités. 



Par jugement du 6 mai 2021 , le conseil de prud'hommes a :

- dit que Mme [I] était recevable en sa requête,

- dit que le licenciement de Mme [I] était nul en ce qu'il résultait de faits constitutifs de harcèlement moral,

- condamné la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1]-Campanile à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

* 12.907,02 euros net de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 4.302,34 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 430,23 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 5.000 euros net de CGS/CRDS à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

* 8.000 euros net de CSG/CRDS à titre d'indemnité pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité,

- dit que les sommes précitées seraient soumises à intérêt légal avec capitalisation des intérêts,

- condamné la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1]-Campanile à remettre à Mme [I] l'attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et le bulletin de salaire correspondant au jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement pendant une durée de 30 jours, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- condamné la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1]-Campanile à payer la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

- débouté Mme [I] de ses autres demandes,

- débouté la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1]-Campanile de toutes ses demandes,

- dit que les sommes contractuelles recevraient intérêts au taux légal à compter du 3 juillet 2019 (date de saisine du conseil) et que les sommes non contractuelles recevraient intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement,

- condamné la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1]-Campanile aux dépens en ce compris les sommes dues au titre de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 ainsi qu'aux éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée. 



Le 10 juin 2021, la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1] a interjeté appel du jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [I] de ses autres demandes. 



Par conclusions notifiées le 7 mars 2022 par voie électronique, la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1] auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a déclaré recevable la requête de Mme [I] et qu'il a débouté cette dernière du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau, de :

- débouter Mme [I] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [I] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. 



Elle conteste tout harcèlement moral ainsi que toute alerte donnée par Mme [I] à sa direction. Elle prétend que l'avertissement délivré à Mme [I] était parfaitement fondé. Elle fait valoir que Mme [I] avait une attitude agressive et négative et était dépourvue d'esprit d'équipe. Elle soutient qu'il n'existe aucun lien entre la dégradation de l'état de santé de Mme [I] et ses conditions de travail de sorte que son licenciement pour inaptitude était parfaitement justifié. 



Elle affirme que Mme [I] n'a accompli aucune heure supplémentaire non rémunérée, affirmant que la salariée prenait sa pause déjeuner tous les jours. Elle insiste sur le fait que Mme [I] échoue à rapporter la preuve qu'elle était d'astreinte pendant sa pause repas.



Elle indique que Mme [I] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice moral distinct de celui résultant de la perte d'emploi consécutive au licenciement. Elle ajoute, s'agissant de la demande de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité, que Mme [I] n'établit pas la preuve d'un lien de causalité entre ses conditions de travail au sein de la société et sa pathologie. Elle formule la même observation s'agissant de la demande indemnitaire au titre de la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral. S'agissant enfin de la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, elle fait valoir que Mme [I] ne justifie ni de l'exécution déloyale, ni du caractère distinct du préjudice ni du montant sollicité. 



Par conclusions notifiées le 9 décembre 2021 par voie électronique, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [I] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire, de sa demande indemnitaire au titre de la réparation du préjudice résultant de la violation de l'obligation de prévention des actes de harcèlement moral et de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et statuant à nouveau de :

- condamner la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1]-Campanile à lui payer les sommes suivantes :

* 2.339,64 euros à titre de rappel de salaire des heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées et liées aux pauses journalières outre 233,96 euros au titre des congés payés afférents,

* 8.000 euros net de CSG/CRDS à titre d'indemnité en réparation du préjudice résultant de la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral,

* 4.302,34 euros net de CSG/CRDS à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

- assortir ces sommes des intérêts au taux légal avec capitalisation,

- condamner la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1]-Campanile à lui remettre, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour, de l'attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et du bulletin de salaire correspondant aux condamnations à venir rectifiés,

- condamner la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1]-Campanile à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1]-Campanile aux dépens. 



Elle fait valoir que son inaptitude résulte d'agissements fautifs répétés de l'employeur qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, qui ont altéré sa santé mentale et que ces agissements sont contraires à l'obligation de sécurité reposant sur l'employeur ainsi qu'à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. Elle déclare souffrir d'un état dépressif dû à un management autoritaire, rabaissant et vexatoire. Elle précise qu'elle a subi le comportement inapproprié et inacceptable de ses collègues et du sous-directeur de l'hôtel ainsi qu'un avertissement injustifié. Elle affirme avoir évoqué dans un courrier du 29 novembre 2016 envoyé au directeur de la société l'ambiance délétère au sein de l'hôtel ainsi que les propos déplacés et comportements nuisibles à son égard, précisant que face à l'inaction de son employeur, elle a été contrainte de déposer plainte auprès du Procureur de la République de Saintes le 24 septembre 2017. Elle ajoute qu'elle a précisé sa plainte lors de son audition du 26 février 2020. 





Elle rappelle qu'elle devait prendre une pause repas de 11h à 11h45 et entre 18h et 18h45 selon ses plannings mais qu'en réalité, la plupart du temps, elle devait rester à proximité de la réception pour répondre au téléphone. Elle estime que ce temps de pause doit s'analyser en un temps de travail effectif puisqu'elle ne pouvait vaquer librement à ses occupations. Elle fait valoir que les fiches horaires versées aux débats par l'employeur ont été établies unilatéralement par ce dernier sur la base des fiches manuscrites remplies par les salariés mais que l'employeur n'a pas retranscrit, volontairement, l'absence de pause. Elle évalue avoir ainsi accompli 161 heures supplémentaires non rémunérées. 



Elle prétend que l'indemnité pour nullité de son licenciement et à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évaluée à 6 mois de salaire. Elle considère que son inaptitude est due aux manquements de son employeur de sorte qu'elle a été privée de la possibilité d'accomplir son préavis de deux mois. Elle fait valoir que le harcèlement moral qu'elle a subi lui a causé un préjudice moral puisqu'elle est toujours suivie pour son syndrome dépressif et éprouve des troubles du sommeil. 



Elle estime que son employeur s'est exonéré de son obligation de sécurité et qu'il a ainsi manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi qui lui a causé un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail. 



Elle rappelle qu'en application de l'article L.1152-4 du code du travail, l'hôtel avait une obligation de prévention du harcèlement moral qu'il n'a pas satisfait alors qu'il était informé des agissements de harcèlement moral. Elle déclare subir nécessairement un préjudice distinct de celui résultant de la rupture. 



Elle ajoute que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité prévue par l'article L.4121-1 du code du travail en n'ayant mis aucune action de prévention des risques professionnels et ce d'autant plus qu'il n'ignorait pas les actes de harcèlement dont elle était victime et qu'il n'a pris aucune mesure de nature à la protéger. Elle soutient que ce manquement entraîne de facto un préjudice indemnisable. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 avril 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 10 mai 2023 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 13 juillet 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de rappel de salaire



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.







Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Selon l'article L. 3121-1 du code du travail : 'La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles'.



L'article L. 3121-2 du code du travail précise que 'le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L.3121-1 sont réunis'.



Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur (Soc., 17 octobre 2012, pourvoi n° 10-17.370.). La preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur (Soc., 18 juin 2015, pourvoi n° 13-26.503 ; Soc.,5 décembre 2018, pourvoi n°17-14.063 ; Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-24.875 ; Soc., 15 mai 2019, pourvoi n° 17-28.018).



En l'espèce, Mme [I] produit un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu'elle déclare avoir accomplies entre le 28 août 2015 et le 8 mai 2016 sans être rémunérées et correspondant aux temps de pause déjeuner de 45 minutes pour lesquelles elle affirme qu'elle devait rester à la disposition de son employeur et ne pouvait pas vaquer à des occupations personnelles.



Pour justifier du fait que Mme [I] a bénéficié de ses temps de pause déjeuner sans que cela puisse être considéré comme du temps de travail effectif, l'employeur produit des fiches horaires de travail de Mme [I] laissant apparaître des temps de pause déjeuner de 45 minutes. Ces documents sont certes établis unilatéralement par l'employeur et n'ont pas été soumis à la salariée pour validation expresse, sont toutefois étayés par trois attestations :

- l'attestation de Mme [M] [B], cuisinière, qui explique que 'durant la pause du matin : 11h à 11h45, Madame [I] [NN] qui était postée de 8h à 16h pouvais prendre sa pause déjeuner car, le directeur M. [N] étant présent tous les matins, prenais le relais quand il fallait répondre au téléphone ou faire les départs de l'hôtel de façon à ce que Mme [I] puisse prendre sa pause de 11h à 11h45. A cette époque, j'étais cuisinière et je préparé donc les repas de Mme [I] [NN] ainsi que mes autres collègues présents.'

- l'attestation de Mme [C] [G], ancienne serveuse, qui indique que 'lorsque nous étions en pause entre 11h00 et 11h45, il m'arrivait de répondre au téléphone à la place de Mme [I] pour qu'elle puisse prendre sa pause et aussi faire l'arrivée des clients.'

- l'attestation de M. [Y] [X], sous directeur, qui atteste que 'Mme [I] pouvez prendre ses pauses de 11h à 11h45 car M. [N] (directeur) ou Mme [C] (serveuse) prenez le relais pour les appels ou les départs clients'.



La cour considère que l'ensemble de ces éléments suffit pour établir la preuve que Mme [I] a bénéficié de ses pauses déjeuner de 45 minutes sans qu'elles puissent être considérées comme du temps de travail effectif. Les pièces produites par Mme [I] sont inopérantes pour remettre en cause cette preuve puisque :

- Si Mme [T] [A], qui a 'effectué un stage de reconversion de plusieurs mois' (sans autre précision) au sein de l'hôtel compter du 4 août 2014, atteste que Mme [I] 'n'avait même jamais de pauses repas car il n'y avait personne pour la remplacer', rien ne permet de considérer qu'elle a pu faire cette constatation pendant la période comprise entre 28 août 2015 et le 8 mai 2016, 

- Si M. [NM] [FT], directeur de l'hôtel de 2012 à septembre 2015, atteste que 'pour les besoins du service, chaque personnel de Direction et de réception peut être amené à répondre au téléphone ou à accueillir un client à tout moment et même pendant sa pause déjeuner car le Louvre Hôtel Groupe ne prévoit pas le remplacement de ce personnel pendant les heures de repas,' il explique également que 'Chaque personnel est informé qu'il peut prendre son temps de pause à l'extérieur de l'établissement mais que Mme [I] et d'autres par leur profonde implication dans l'entreprise n'usaient pas de ce droit', ce qui démontre que pendant son temps de pause Mme [I] était parfaitement libre de déjeuner à l'extérieur et donc de vaquer à des occupations personnelles sans être soumise aux directives de son employeur, 

- Si Mme [WE] [E], ancienne gouvernante de l'hôtel, explique que 'Mme [I] comme d'autres membres du personnel, exercée plusieurs postes en même temps dans l'entreprise par manque de personnel. Les réceptionnistes n'avaient pas 'officiellement' de pauses déjeuner de 11h00 à 11h45. Il fallait tout de même répondre au téléphone ou bien faire les check out', elle n'indique pas expressément que Mme [I], dont la fonction principale n'était pas celle de réceptionniste, devait répondre au téléphone pendant ses pauses déjeuner,

- elle ne justifie pas avoir transmis à son employeur les fiches horaires qu'elle a établies sur certaines semaines sans faire état de pause déjeuner.



La preuve de la réalité des pauses déjeuner étant rapportée par l'employeur, c'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [I] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires exclusivement fondée sur des temps de pause repas que la salariée estimait, à tort, devoir être considérés comme du temps de travail effectif.



Le jugement entrepris est en conséquence confirmé de ce chef. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



Il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement (ou, depuis l'entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement), il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.







En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral (ou si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement) au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail qui précise que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui implique que le harcèlement moral peut procéder d'une organisation du travail, pour autant toutefois qu'il répond aux conditions posées par la loi à l'égard d'un salarié déterminé.



En l'espèce, Mme [I] expose que :



1°) elle a subi un management autoritaire, rabaissant et vexatoire dans une ambiance de travail délétère installée par M. [Y] [X], sous-directeur ; des faits de bizutage filmé d'une jeune saisonnière ont eu lieu au sein du Campanile ; elle a été victime d'insultes verbales, de réflexion déplacée, expliquant que le nouveau directeur arrivé en septembre 2015 n'avait rien fait ; le même groupe de salariés a usé psychologiquement M. [WD] [E], cuisinier, lequel a fini par se suicider, son épouse ayant déposé une plainte,



Mme [I] produit des échanges de messages (pièce 3) entre '[O] [K] [BX][FW]' et '[NP] [S]' qui ne sont pas datés et qui n'établissent, avec certitude, aucun des faits allégués. Elle produit en revanche plus utilement :



- le compte-rendu d'une réunion du personnel et de la direction du 13 septembre 2013 dans lequel il est mentionné : 'Merci à certains collaborateurs de stopper les bruits de couloirs, déformés, avec une intention évidente de nuire et de se valoriser....malgré plusieurs entretiens individuels, malgré quelques sanctions, certains n'ont pas encore compris que s'adresser de façon incorrecte et récurrente aux collaborateurs qu'ils soient responsables ou employés est considéré comme du harcèlement moral et est puni sévèrement par la loi pouvant aller jusqu'au pénal.'



- le compte rendu de son entretien annuel 2014/2015 portant mentions des commentaires suivants du directeur : '[NN] prend conscience qu'elle fait partie de l'encadrement. Les tensions survenues en fin et début d'année étaient liées à une défiance envers la Direction alimentée par des 'ragots' internes et manipulations' ; 'la reprise en main de ses fonctions est nette après avoir 'vidé son sac' pendant un long et salutaire échange' ; 





- l'attestation de Mme [T] [A], stagiaire à compter du 4 août 2014, qui indique que 'dès les premiers jours de stage, j'ai pu constaté une ambiance déplorable, malsaine et un sous effectif évident de personnel. Mme [I] [NN] et M. [FV] [NR] (adjoints de direction) faisaient partis des rares personnes bienveillantes et humaines contrairement à M. [X] [Y] (sous-directeur) imbu de sa personne et faisant des réflexions inappropriées sur un lieu de travail. Un soir, je l'ai même entendu dire à l'un de ses collègues (à la réception) que Mme [I] [NN], je cite 'devait bien savoir sucer pour avoir autant de jours de repos'...Par contre quand il avait besoin de Mme [I], comme un soir avec un client anglais, il n'a pas hésité à lui téléphoner chez elle pour qu'elle l'aide, ce qu'elle a d'ailleurs fait. Mme [I] [NN] et M. [FV] [NR] étaient toujours présents pour aider en salle comme à la plonge....elle est même revenue travailler quelques jours pendant ses vacances d'été pour rendre service'



- l'attestation de M. [NM] [FT], directeur de l'hôtel jusqu'au 9 septembre 2015, qui indique qu'il a 'été amené à intervenir à plusieurs reprises pour des faits et des comportements inappropriés pouvant s'apparenter à du harcèlement moral, physique, de la part de certains employés du CAE de [Localité 1] dont Mme [FS]/[B], M. [X] [Y] qui s'acharnait sur les personnels qu'ils estimaient inférieurs à eux et M. [FV] a agi à plusieurs reprises en harcelant sexuellement de jeunes filles et a participé au moins à 1 bizutage filmé mis sur les réseaux sociaux et commenté de façon approbative par Mme [FS]. En effet, j'ai dû signifier à plusieurs reprises, verbalement, par écrit des sanctions à l'encontre de ces personnes. J'ai également animer des réunions à but de sensibilisation. J'ai remonté ces informations à mes supérieurs ainsi qu'aux RH et on m'a juste demandé de faire des lettres de sensibilisation.'



- l'attestation de Mme [WE] [E], ancienne gouvernante et déléguée du personnel, qui déclare que 'Mme [I], à plusieurs reprises, a signalé son mal être au sein de l'entreprise suite à une pression venant de M. [X] (sous directeur), de Mme [B]. Je me suis même déplacée avec elle à la médecine du travail qui a tout les dossiers personnel et qui nous a signifié que ce n'était pas la seule' et que 'à plusieurs reprises en qualité de DP, j'ai eu des remontées concernant le surmenage de l'équipe. J'ai pu constater également le turn-over énorme. Ce dernier a été signalé par moi-même à l'Inspection du travail...M. [E] [NK] a même été aux urgences un soir, le 9 septembre 2015 suite à un malaise dû à la fatigue, à l'épuisement, au manque de personnel'. Elle ajoute que 'Mon mari (M. [E] [NK]) a mis fin à ses jours suite à une mutation et non une séparation mutation qui nous a été 'presque imposé' suite à un entretien avec M. [FR] (directeur régional) pour lui signifier les problèmes (harcèlements, pression, jalousie, mauvaise ambiance..)' et que 'Mme [I] n'a fait que subir comme d'autres membres du personnel qui ont finis par partir. Elle n'a jamais été l'instigatrice de conflits au sein de l'établissement. Elle a toujours été présente pour l'entreprise en cas de besoin, notamment pour pallier plusieurs postes par manque de personnel et a été même jusqu'à écarter ses congés payés ...'



- la plainte déposée le 24 novembre 2016 par Mme [E] entre les mains du procureur de la République de Saintes pour des faits de harcèlement contre M. [X], Mme [B] et Mme [S] [U] (femme de chambre) qu'elle considère responsable du suicide de son mari,



- le courrier adressé par lettre recommandée avec avis de réception par Mme [E] à son employeur (AR signé le 4 janvier 2017) en lui donnant copie de la plainte et du dossier remis au Procureur de la République.





Contrairement à ce que soutient la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1], il n'y a pas lieu d'écarter des débats l'attestation de M. [FT] qui avait certes reçu une délégation de pouvoirs pour exercer le pouvoir disciplinaire au nom de l'employeur mais qui n'était pas pour autant l'employeur, lequel doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. En outre, il n'est pas démontré que le contenu de l'attestation de M. [FT] serait faux ni même que le témoin serait de mauvaise foi, la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1] se contentant de procéder par voie d'affirmations péremptoires. Il n'y a pas plus lieu d'écarter des débats l'attestation de Mme [A] qui n'est en rien contradictoire avec celle de M. [FT], Mme [A] ayant très bien pu apprécier M. [FV] et ce même si celui-ci avait commis des actes inappropriés à l'égard d'autres personnes selon M. [FT]. 



Il est en outre inopérant pour la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1] de soutenir que M. [X] était très apprécié de ses collègues et de produire les attestations de Mme [Z] [J], ancienne adjointe de direction, Mme [P] [D], adjointe de direction, M. [WC] [WI], cuisinier, Mme [G] [C], ancienne serveuse, Mme [W] [F], ancienne serveuse puis réceptionniste, qui témoignent du professionnalisme et des qualités de M. [X]. En effet, le fait que M. [X] ait un comportement approprié et apprécié par certains n'est pas incompatible avec le fait qu'il puisse avoir un comportement inapproprié à l'égard d'autres salariés. En outre, aucun des témoignages produits par l'employeur n'évoque précisément les relations de M. [X] avec Mme [I] ou encore avec M. et Mme [E], étant précisé que Mme [F] n'était plus dans l'entreprise depuis 2012 de sorte que son témoignage est inopérant. 



Ce fait est en conséquence établi.



2°) son employeur était avisé qu'elle faisait l'objet d'un harcèlement moral ; devant l'inaction de son employeur, elle a été contrainte de déposer plainte devant le Procureur de la République de Saintes le 24 septembre 2017 qu'elle a ensuite précisé le 26 février 2020.



- le compte-rendu d'une réunion du personnel et de la direction du 13 septembre 2013 dans lequel il est mentionné : 'Merci à certains collaborateurs de stopper les bruits de couloirs, déformés, avec une intention évidente de nuire et de se valoriser....malgré plusieurs entretiens individuels, malgré quelques sanctions, certains n'ont pas encore compris que s'adresser de façon incorrecte et récurrente aux collaborateurs qu'ils soient responsables ou employés est considéré comme du harcèlement moral et est puni sévèrement par la loi pouvant aller jusqu'au pénal.'



- le compte rendu de son entretien annuel 2014/2015 portant mentions des commentaires suivants du directeur ' [NN] prend conscience qu'elle fait partie de l'encadrement. Les tensions survenues en fin et début d'année étaient liées à une défiance envers la Direction alimentée par des 'ragots' internes et manipulations' ; 'la reprise en main de ses fonctions est nette après avoir 'vidé son sac' pendant un long et salutaire échange' ; 



- l'attestation de Mme [WE] [E], ancienne gouvernante et déléguée du personnel, qui déclare que 'Mme [I], à plusieurs reprises, a signalé son mal être au sein de l'entreprise suite à une pression venant de M. [X] (sous directeur), de Mme [B]. Je me suis même déplacée avec elle à la médecine du travail qui a tout les dossiers personnel et qui nous a signifié que ce n'était pas la seule',





- le courrier recommandé avec accusé de réception envoyé le 30 novembre 2016 (preuve du dépôt par le cachet de la Poste) à M. [FR], directeur régional, dans lequel Mme [I] indique 'J'espérai beaucoup à l'arrivée d'un nouveau directeur pour l'amélioration des conditions de travail et surtout l'arrêt de cette ambiance délétère, l'arrêt des propos déplacés et diffamatoires diverses...et répétitifs...malheureusement, je me suis vu infliger un avertissement non justifié, alors que nous étions sans effectif et qu'aucun client ne s'est présenté pour le déjeuner. Sans compter aussi sur la sanction des jours de repos 'pas de week-end' alors que tout les collaborateurs en réception en ont. Je tiens à préciser que je suis la seule à avoir un enfant scolarisé. J'ai mes limites et ces comportements nuisent à mon travail, à ma santé et à mon entourage proche. C'est pas bien ce qu'on me fait subir à Campanile [Localité 1] 'on s'écrase' ou 'on dégage'...j'aimerai reprendre mon travail dès que cela sera possible, afin de se faire, merci de m'informer par retour de courrier des changements que vous pouvez apporter afin que l'on puisse travailler en toute quiétude.'



- la plainte qu'elle a déposée par courrier du 24 septembre 2017 auprès du Procureur de la République de Saintes contre M. [X] [Y] en lui reprochant des insultes, d'être responsable en partie du décès de M. [E], de l'existence d'un turn over très important et en précisant 'j'ai essayé de reprendre mon poste mais rien que de côtoyer cette personne et de subir ses diffamations diverses et insultes cela affecte mon état physique et mental. Il s'amuse à me narguer, sourires ironiques et sans compter les réflexions dans mon dos. Il ne me parle plus et il va jusqu'à écrire sur le cahier pour me passer des messages ou des consignes, il ne m'écouter même pas quand je lui passer les consignes, il lit le journal.' Elle ajoute qu'elle est contrainte de travailler tous les week-ends alors qu'un roulement devrait être appliqué,



- le procès-verbal de son audition par la gendarmerie le 26 février 2020 dans lequel elle réitère ses accusations et les complète.



Il est vain pour la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1] de prétendre qu'elle n'a pas été informée dès lors que le directeur de l'hôtel et notamment M. [FT] avait connaissance de la situation ainsi que cela résulte des comptes rendus de réunion et d'entretien annuel. Mme [I] justifie également avoir envoyé le 30 novembre 2016 à M. [FR] son courrier daté du 29 novembre 2016 en lui demandant expressément de prendre des dispositions pour faire cesser les faits qu'elle a dénoncés, la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1] ne contestant pas l'adresse du destinataire. Enfin, la circonstance que M. [FT] ait été le directeur de l'hôtel et détenteur, par délégation de pouvoir, du pouvoir disciplinaire ne saurait remettre en cause le fait que M. [FT] n'était pas l'employeur lequel a toujours été la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1].



La cour considère donc ce fait comme établi.



3°) il y a eu un très grand turn-over de salariés en CDI pendant la période litigieuse (4 démissions, 3 licenciements pour inaptitude, deux ruptures conventionnelles, et un transfert) et 3 démissions de salariés en CDD sur la période 2014/2017,



Mme [I] se fonde sur l'extrait du registre du personnel produit par l'employeur qui corrobore ses allégations quant au turn over significatif de personnel entre 2014 et 2017 avec des démissions de salariés employés dans le cadre de contrat de travail à durée indéterminée mais également à durée déterminée et le recours à un grand nombre de contrat à durée déterminée.



Le fait allégué est donc établi. 



4°) elle a fait l'objet d'un avertissement infondé, précisant que le 24 septembre 2016, elle n'a pas fermé le restaurant mais a simplement indiqué sur la porte d'entrée de l'hôtel 'exceptionnellement pour déjeuner merci de bien vouloir réserver à la réception' puisqu'elle était seule avec le cuisinier, M. [FU], pour gérer la réception/accueil, le service, la plonge et le restaurant alors qu'elle était en mi-temps thérapeutique. Elle ajoute que le fait de ne pas s'être rendue aux deux entretiens fixés par l'employeur ne constitue pas un manquement à ses obligations professionnelles alors qu'elle était en arrêt de travail.



Mme [I] produit : 



- la lettre du 28 septembre 2016 la convoquant à un entretien préalable suite aux faits suivants 'Refus d'ouvrir le restaurant Campanile le samedi 24 septembre entre midi et quatorze heures'; - Le courrier qu'elle a adressé le 27 octobre 2016 à M. [N], directeur de l'hôtel, pour contester les faits reprochés en expliquant qu'elle avait affiché sur la porte du restaurant disant qu'il fallait demander à la réception pour manger, que personne ne s'est présenté et qu'elle n'a donc refusé aucun repas ;

- un certificat médical du 6 octobre 2016 attestant que l'état de santé de Mme [I] ne lui permettait pas de se rendre à la convocation du même jour ; 

- le courrier lui notifiant un avertissement le 28 octobre 2016 pour avoir délibérément fermé le restaurant entre midi et 14h le samedi 24 septembre 2016 et pour ne s'être pas présentée lors des deux convocations à l'entretien préalable. 



L'employeur produit quant à lui :

- le courrier de Mme [NJ] [R] du 4 octobre 2016 indiquant qu'elle est venue pour manger avec sa fille le 24 septembre 2016 vers 12h00 et qu'elle a trouvé un panneau sur la porte indiquant restaurant fermé,

- l'attestation de M. [WF] [FU], cuisinier, qui 'déclare sur l'honneur que Madame [I] [NN] a pris de sa propre initiative de fermer le restaurant le samedi 24 septembre 2016 sur le service de midi. Les causes : elle a justifié pour cette fermeture qu'elle était toute seule et manque de personnel, qu'elle n'était pas serveuse ni plongeuse. Que pour elle tous ceci justifier la fermeture du restaurant en dépit de mes recommandations. Elle n'a pas voulut ouvrir le restaurant.',

- le courrier de Mme [M] [B] à l'attention de M. [N], directeur du Campanile, rapportant les propos que Mme [I] lui avait tenus le 25 septembre 2016 pour expliquer la fermeture du restaurant le samedi 24 septembre 2016 à midi. Mme [B] déclare que Mme [I] lui a dit qu'elle n'était pas 'embauchée pour faire plusieurs postes (réception, serveuse et plongeuse)' et qu'elle avait 'fermé le restaurant car le cuisinier devait faire la mise en place du groupe que nous avions le soir même au restaurant', Mme [B] précisant être passée au Campanile vers 10h15 et avoir constaté que le cuisinier avait pratiquement fini la mise en place du groupe. 



L'ensemble de ces éléments établit que Mme [I] a effectivement pris l'initiative de fermer le restaurant le samedi 24 septembre 2016, que contrairement à ses dires une cliente s'est présentée et a trouvé porte close, que Mme [I] avait pourtant pour mission d'aider et d'assister les personnels, la circonstance qu'elle travaille dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique étant sans incidence sur le contenu de ses missions. La cour considère en conséquence que l'avertissement qui lui a été notifié le 27 octobre 2016 était justifié, même si c'est à tort que l'employeur lui a également reproché de ne pas s'être présentée par deux fois à l'entretien préalable alors qu'elle était en arrêt maladie. 



Ce fait n'est donc pas établi. 



5°) selon son contrat de travail, elle devait aider et assister le personnel de tous les postes mais en réalité elle a remplacé plus qu'occasionnellement le personnel en salle pour absence totale de ce dernier ; son contrat de travail prévoyait des congés hebdomadaires en roulement mais il lui a été rarement alloué un week-end entier alors qu'elle était mère célibataire et seule salariée avec un enfant scolarisé. 



Mme [I] produit :

- son contrat de travail au terme duquel elle est employée en qualité d'adjoint de direction avec les fonctions et tâches suivantes :

'- contribution au bon fonctionnement de l'établissement se portant garant du respect des normes de l'enseigne, HACCP et de la bonne tenue du site,

- participation à l'organisation des équipes, à la planification du travail et la gestion de l'hôtel,

- être ambassadrice de la marque en accueillant et servant les clients dans un souci de qualité et de satisfaction clientèle,

- coordination des équipes en salle, cuisine et réception,

- assister et aider le personnel de tous les postes de l'entreprise pour les nécessités du service,

- gérer les réservations clients au mieux des intérêts de l'enseigne,

- travail de réception.'

et fixant les repos hebdomadaires de la manière suivante : 'la durée du repos hebdomadaire sera de 2 jours par semaine. Les jours devront être pris par roulement, ceux-ci ne pourront donc pas être fixés.'



L'examen des fiches horaires établies par l'employeur et les plannings entre janvier 2016 et mai 2016 révèle que :

- Mme [I] n'a eu, au titre de ses deux jours de repos hebdomadaire, que trois week-ends les 14-15 août 2015, 22-23 août 2015 et 19-20 mars 2016 alors que sur la période de janvier à mai 2016, M. [N], le directeur, a bénéficié de la quasi-totalité de ses week-ends de repos, et que les deux autres adjoints de la direction, Mme [D] et M. [X], ont pu obtenir très fréquemment qu'un des deux jours de repos hebdomadaire soit le samedi ou le dimanche contrairement à Mme [I] qui a eu la plupart du temps le mardi et le mercredi en jours de repos,

- le 4 et le 10 janvier 2016, les 27, 28 et 29 février 2016, le 26 mars 2016, les 23 et 24 avril 2016, le 9 mai 2016 Mme [I] a dû assurer le poste de réceptionniste et serveuse en salle en l'absence des autres salariés,

- mais le 9 février 2016, les 1er, 19, 20 et 27 mars 2016, les 3 et 27 avril 2016 Mme [I] était en repos hebdomadaire ou congés payés (3 avril), et les 15 et 26 mai 2016, elle était en arrêt maladie. 



Ces éléments suffisent à démontrer le fait allégué à savoir que Mme [I] n'a pu obtenir ses deux jours de repos hebdomadaire qu'exceptionnellement le week-end alors que les autres membres de la direction bénéficiaient régulièrement d'au moins un jour de repos hebdomadaire fixé le week-end. Il s'avère également que Mme [I] a dû remplacer des salariés absents ce qui va au-delà de la simple aide ou assistance prévue dans son contrat de travail. 



7°) son état de santé s'est dégradé : elle a fait l'objet de trois contrôles par la CPAM pendant son arrêt de travail, l'organisme de sécurité sociale ayant considérant que ses arrêts étaient justifiés ; elle a fini par être déclarée inapte à son travail, étant dans une situation de dépression nécessitant la prise de médicaments ; elle souffre toujours des pressions psychologiques.



Mme [I] produit :



- le certificat médical du Dr [WG], psychiatre, du 27 septembre 2017 indiquant que Mme [I] 'présente une symptomatologie dépressive conséquente pour laquelle elle a été mise en arrêt de travail...il s'agit d'un trouble thymique majeur, à l'expression prolongée, nécessitant un traitement et une surveillance clinique attentive' ; 

- le courrier de transmission du Dr [V], médecin généraliste, au médecin du travail, daté du 1er mars 2018 'pour refaire le point et envisager une inaptitude dans le cadre d'un syndrome dépressif sur Burn Out évoluant depuis septembre 2015 nécessitant un suivi et un traitement au long cours' ; 

- le certificat médical du Dr [WG], daté du 14 avril 2018, dans lequel il indique notamment que 'l'examen d'aujourd'hui, s'il montre une relative atténuation de la symptomatologie, montre par contre toujours que les principales caractéristiques de la dépression sont toujours d'actualité, et cela malgré une prescription d'antidépresseurs non négligeable régulièrement renouvelée par le médecin traitant. En particulier, l'examen révèle la persistance de ruminations d'angoisse, sur le thème majoritairement du poids du travail. Ce trouble anxieux... s'oppose au rétablissement de l'état de santé et rend la reprise d'activité professionnelle inenvisageable, au risque d'une nouvelle dégradation sévère de l'état thymique' ; 

- l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail le 31 mai 2018 précisant que 'l'état de santé de Mme [NN] [I] ne permet pas de préciser les capacités restantes, inexistantes à ce jour dans l'entreprise';

- le protocole de soins établi par le médecin traitant dans le cadre d'une ALD à compter du 24 février 2017 ; l'arrêt de travail du 29 septembre 2016 mentionnant l'existence d'un syndrome anxio-dépressif,

- les courriers de convocation de la CPAM pour un contrôle médical le 25 juillet 2016, le 29 mars 2017 et le 6 mars 2018,

- un extrait de son dossier à la médecine du travail au terme duquel il apparaît qu'elle a évoqué avec le médecin du travail les difficultés rencontrées dans son travail et son épuisement.



Ces éléments suffisent à établir la dégradation de l'état de santé de Mme [I]. 



Il s'avère donc qu'à l'exception de l'avertissement injustifié, les autres faits allégués par Mme [I] sont établis et que, pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



A ce stade, il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués et établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour constate cependant que la société Gestion Hôtels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1] se contente de contester la réalité des faits invoqués par Mme [I] mais que l'employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [I] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est en outre totalement inopérant pour la société Gestion Hotels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1] de se retrancher derrière M. [FT] qui était certes détenteur du pouvoir disciplinaire mais qui n'était que le supérieur hiérarchique de Mme [I] sans en être l'employeur. 



En conséquence, la cour confirme le jugement entrepris qui a retenu l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [I]. 



Contrairement à ce que soutient l'employeur, Mme [I] justifie par la production des différents éléments médicaux ci-dessus analysés du préjudice moral subi puisqu'elle a souffert et souffre toujours de dépression causée par le harcèlement moral dont elle a été victime. La cour ajoute que ce préjudice est effectivement distinct de celui résultant de la perte d'emploi. Les premiers juges ayant fait une juste appréciation de son préjudice, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné la société Gestion Hôtels [Localité 5] [Localité 6] [Localité 1] à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts. 



Sur la demande de nullité du licenciement et les demandes financières subséquentes



1. Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail dans leur version applicable que le licenciement prononcé pour inaptitude causée par un harcèlement moral dont la salariée a été victime est nul.



En l'espèce, il est jugé que Mme [I] a été victime de harcèlement moral. Il résulte des pièces précédemment évoquées que Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 29 septembre 2016, que les différents certificats médicaux produits font état d'un syndrome anxio-dépressif de longue durée, que Mme [I] n'a jamais pu reprendre son emploi et a été déclarée inapte par le médecin du travail, lequel a constaté, ainsi qu'il résulte du dossier médical de la salariée, que cette dernière était en souffrance par rapport à son emploi. Il s'ensuit que l'inaptitude de Mme [I] a été causée par le harcèlement moral dont elle a été victime de sorte que son licenciement doit être déclaré nul. 



2. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul pour cause de harcèlement moral, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



En l'espèce, les premiers juges ont alloué à Mme [I] une somme de 12.907,02 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à 6 mois de salaire brut. L'employeur, qui se contente de s'opposer au principe des dommages et intérêts au motif qu'il n'y aurait pas de harcèlement moral, ne formule aucune contestation quant au montant des dommages et intérêts retenu par le conseil de prud'hommes. Il convient donc de confirmer ce chef du jugement critiqué, conformément à la demande de Mme [I].



3. Compte tenu de la nullité du licenciement, la salariée peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire puisque Mme [I] avait 6 ans d'ancienneté. Le jugement entrepris est conséquence confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [I] la somme de 4.302,34 euros brut outre la somme de 430,23 euros brut au titre des congés payés afférents. 





Sur les demandes de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de prévention du harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de sécurité



Aux termes de