Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 juillet 2023

ARRÊT N° 23/

FD/XD 



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 4 JUILLET 2023



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 16 mai 2023

N° de rôle : N° RG 22/00258 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EPHW



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOLE

en date du 1er février 2022

Code affaire : 80K 

Contestation du motif économique de la rupture du contrat de travail



APPELANT



Monsieur [G] [J], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Nicolas MOREL, avocat au barreau du JURA 





INTIMEE



ASSOCIATION DE LUTTE CONTRE LE GASPILLAGE (ALCG), sise [Adresse 6]



représentée par Me Fabrice ROLAND, avocat au barreau du JURA





COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 16 Mai 2023 :



Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller 

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré, 



Madame MERSON GREDLER, greffière lors des débats

en présence de Mme [V] [W], greffière stagiaire 



Monsieur [T] [D], directeur de greffe lors de la mise à disposition



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 4 Juillet 2023 par mise à disposition au greffe.





**************







Statuant sur l'appel interjeté le 14 février 2022 par M. [G] [J] du jugement rendu le 1er février 2022 par le conseil de prud'hommes de Dole qui, dans le cadre du litige l'opposant à l'Association de lutte contre le gaspillage (ALCG), a :

- dit que le licenciement économique de M. [J] était justifié au vu du contexte dans lequel se trouvait l'association ALCG

- débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes

- condamné M. [J] à payer à l'association ALCG la somme de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- condamné M. [J] aux dépens ; 



Vu les dernières conclusions transmises le 12 mai 2022, aux termes desquelles M. [G] [J], appelant, demande à la cour de :

- infirmer la décision entreprise, en ce qu'elle a : 

- dit que le licenciement de M. [J] était justifié au vu du contexte dans lequel se trouve l'Association de Lutte Contre le Gaspillage (ALCG) 

- débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes 

- juger que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse : 

- condamner en conséquence l'association ALCG au paiement de la somme de 20 416,30 euros nette à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- juger que l'association ALCG s'est montrée coupable de faits de harcèlement moral sur sa personne et d'une exécution déloyale du contrat de travail 

- condamner en conséquence l'association ALCG au paiement de la somme de 23 332,92 euros nette à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi 

- condamner l'association ALCG au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamner l'association ALCG aux entiers dépens ;



Vu les dernières conclusions transmises le 19 octobre 2022, aux termes desquelles l'Association de lutte contre le gaspillage, intimée, demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes, 

- débouter en conséquence M. [J] de l'intégralité de ses demandes, 

- le condamner aux entiers dépens de l'instance ainsi qu'à une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

 

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 4 mai 2023 ; 





SUR CE 



EXPOSE DU LITIGE : 



Selon contrat à durée indéterminée en date du 1er juillet 2008, M. [G] [J] a été engagé par l'Association de lutte contre le gaspillage en qualité de chauffeur, puis comme assistant technique - niveau B suite à la mise en place de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion au sein de la structure le 27 août 2013. 



M. [J] a été en arrêt de travail du 20 décembre 2018 au 22 janvier 2019. 



Le 15 novembre 2019, M. [G] [J] a été convoqué à un entretien préalable et a été licencié le 6 décembre 2019 pour motif économique avec impossibilité de reclassement. 



Le 12 décembre 2019, M. [J] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle proposé lors de l'entretien du 15 novembre 2019. 





Le 26 décembre 2019, M. [J] a sollicité l'employeur pour connaître les critères d'ordre du licenciement retenus dans le cadre de la rupture de son contrat de travail, demande à laquelle a répondu l'employeur le 3 janvier 2020. 



Contestant le motif économique de son licenciement et les conditions d'exécution de son contrat de travail, M. [G] [J] a saisi le 4 décembre 2020 le conseil de prud'hommes de Dole aux fins de voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement, de voir constater le harcèlement moral dont il avait été victime et d'obtenir le paiement de différentes indemnités, saisine ayant donné lieu au jugement entrepris. 





MOTIFS DE LA DÉCISION : 



- Sur la rupture du contrat de travail :



- sur le caractère économique :



Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° à des difficultés économiques caractérisées soit par 1'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (...)

2° à des mutations technologiques ;

3° à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° à la cessation d'activité de l'entreprise.



Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de l'entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 6 décembre 2019, à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de sa teneur et qui fixe les limites du litige, invoque :

- les difficultés économiques rencontrées par l'employeur depuis plusieurs mois, caractérisées par un déficit d'exploitation de 116 958 euros au 30 septembre 2019, un redressement de TVA de 111 000 euros et une régularisation de TVA à hauteur de 37 000 euros, une perte de trésorerie de 28 % par rapport à la même période en 2018, un résultat négatif à - 221 301 euros pour décembre 2019

- la nécessité dans un tel contexte de prendre des mesures importantes de réorganisation, imposant la suppression de quatre postes (2 encadrant techniques, le poste de responsable d'activité et le poste de chauffeur)

- son refus des postes de reclassement interne proposés et l'absence de poste de reclassement externe. 



Si M. [J] conteste la réalité du motif économique ainsi invoqué, l'employeur justifie cependant par son tableau comptable (pièce 12) de l'accroissement très important des charges d'exploitation sur l'année 2019 (733 577 euros au T1 2019 et 3 184 060 euros au T4 2019), de la chute du résultat d'exploitation sur la même période (- 1907 au T1 2019 et - 104 526 au T4 2019) et d'un résultat net comptable de - 30 333 euros au 30 mars 2019, de - 116 958 euros au 30 septembre 2019 et de - 168 704 euros au 31 décembre 2019. 



L'employeur communique également la rectification de comptabilité dont il a fait l'objet de la part de la direction générale des finances publiques (pièce 14), laquelle a conduit à un redressement fiscal de 111 000 euros et à une régularisation de TVA sur le deuxième trimestre 2018 et sur l'année 2019 à hauteur de 37 000 euros.



Enfin, le bilan comptable produit (pièce 14) met en exergue au titre du compte de résultat un déficit de 52 597 euros pour l'année 2018 et un déficit de 117 569 euros pour l'année 2019. 



Les difficultés économiques invoquées par l'employeur sont en conséquence bien réelles et sont conformes aux dispositions de l'article L 1233-3 du code du travail, prévoyant 'qu'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à trois trimestres pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés', entreprise au rang desquelles figure l'association ALCG. 



Si l'appelant invoque l'absence d'information de cette situation par l'employeur, ce dernier n'était cependant pas tenu, au-delà d'une éventuelle communication par le biais des instances représentatives du personnel, de renseigner au cours de l'année 2019 et en amont de la procédure de licenciement le salarié sur 'la mauvaise santé économique de l'association'. 



Tout autant, aucun élément ne vient démontrer que l'employeur n'aurait pas sollicité l'ensemble des financements publics auxquels il avait droit, comme le soutient l'appelant. 



Les documents comptables produits mettent en effet en exergue une augmentation en 2019 des subventions d'exploitation (1 894 066 euros) par rapport à celles de 2018 (1 701 000 euros), ainsi qu'une augmentation des ventes réalisées (806 293 euros en 2019 pour 714 928 euros en 2018), ne permettant pas de confirmer les allégations du salarié selon lesquelles l'employeur aurait commis un manquement dans la réunion des moyens financiers propres à assurer le fonctionnement de l'association. 



Si M. [J] conteste la suppression de son poste, le registre du personnel produit (pièce 11) témoigne cependant de l'absence de tout recrutement d'un salarié en qualité de chauffeur à compter de son licenciement, confirmant de ce fait la disparition d'une telle fonction 'permanente' au sein de l'association. Seules ont été embauchées des personnes en contrats à durée déterminée d'insertion à temps partiel dans le cadre de chantiers d'insertion, conformément aux missions mêmes de l'association lesquelles conditionnent ses subventions, et en qualité de techniciens de remploi, ce que ne contredisent pas l'article de presse en date du 24 décembre 2019 dont se prévaut le salarié (pièce 13) et le compte-rendu d'entretien préalable au licenciement qu'a fait dresser M. [J] par le conseiller du salarié (pièce 9).



Enfin, l'employeur rappelle que la suppression du poste de chauffeur, ainsi que de trois autres postes, avait vocation à réduire le coût de ses charges et à améliorer sa situation financière, choix stratégique dont il n'appartient pas au juge d'apprécier l'opportunité (Cass. Ass. Plen. 8/02/2001 n° 97-44.219), mais uniquement de constater si ce choix était motivé par l'existence d'une menace sur la pérennité de l'association, ce qui est le cas en l'espèce compte-tenu des pertes importantes ci-dessus détaillées et de son caractère fortement déficitaire. 



L'association ALCG était donc parfaitement légitime à envisager une suppression de postes aux fins de redresser sa situation économique et financière et d'assurer sa pérennité. 





- sur l'obligation de reclassement :



Aux termes de l'article L 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



En l'espèce, M. [J] fait grief à l'association ALCG de ne pas avoir procédé à des démarches en interne et en externe pour assurer son reclassement. 



Si M. [J] soutient que deux postes d'encadrant technique étaient disponibles dans l'établissement de [Localité 5] et dans celui de [Localité 2], ces derniers ont cependant été proposés en priorité, par courriers en date du 30 octobre 2019 (pièces 33 et 34), à M. [M] et à M. [E], salariés dont le poste était également supprimé et qui occupaient d'ores et déjà de telles fonctions au sein de l'association, et ont manifestement été acceptés par ces derniers comme en témoignent les fonctions qu'ils mentionnent sur leurs attestations respectives. (pièces 23 et 29).



Si M. [J] n'a certes pas été destinataire d'une même offre de reclassement, ce dernier ne démontre cependant pas qu'il présentait les conditions de qualification ou de validation des acquis de l'expérience pour prétendre à un poste d'encadrant technique, lequel relève, selon la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion, du groupe 'des encadrants techniques, pédagogiques et sociaux et des accompagnateurs socioprofessionnels' coefficient 325 B et non du groupe ' assistant technique' coefficient 285 B auquel il appartenait en sa qualité de chauffeur. 



Aucun élement ne vient par ailleurs corroborer ses allégations selon lesquelles il aurait 'été polyvalent' et 'aurait formé des salariés en contrat d'insertion et ainsi participé à des fonctions d'encadrement', de telles revendications étant au contraire démenties par ses propres conclusions selon lesquelles il invoque avoir été mis au placard à compter de janvier 2017 et avoir dû travailler seul, dans des tournées longues et dans des tâches ingrates, à l'écart de ses collègues. 



Au surplus, si en application de l'article L 1233-4 du code du travail, des actions de formation et d'adaptation doivent être menées avant tout licenciement économique pour favoriser le reclassement des salariés, il n'appartient cependant pas à l'employeur d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass soc 2 mars 2022- n° 20-13.272) de telle sorte qu'il ne peut être fait grief à l'employeur de ne pas avoir proposé le poste d'encadrant technique à M. [J].



M. [J] ne peut enfin se prévaloir de l'article de journal du 24 décembre 2019 (pièce 13), dès lors que ce dernier fait manifestement référence au recrutement en contrat d'insertion de 'techniciens de remploi', public au rang duquel ne figure pas le salarié et fondant la mission même de cette association. La référence au surplus au recrutement d'un poste d'adjoint de direction est également sans réelle incidence, aucun élément ne permettant d'établir d'une part la réalité de la vacance d'un tel poste lors du licenciement de M. [J] le 6 décembre 2019 et d'autre part, les compétences du salarié pour occuper ce dernier, lequel relève d'un 3ème groupe dans la convention collective susvisée. 



L'association ALCG conteste au contraire tout manquement à son obligation de reclassement et rappelle à raison que si l'employeur doit rechercher et proposer les postes disponibles avant tout licenciement économique, il n'y a cependant pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement dans l'entreprise. (Cass soc 2 juillet 2014 n° 13-13.876)



Au cas présent, il résulte des courriers de l'employeur en date du 31 octobre 2019 (pièces 3 et 4), qu'aucun poste n'était disponible à cette date en interne. Ces mêmes courriers témoignent par ailleurs des recherches effectuées en externe par l'employeur auprès du réseau national des ressourceries de [Localité 4] et de [Localité 3] lesquels n'ont manifestement pas donné suite à la demande formulée par l'association ALCG de manière concrète et effective, comme en témoignent les avis de dépôt desdits courriers communiqués portant mention du cachet de la Poste.







Il se déduit de l'ensemble de ces développements que l'employeur a manifestement exécuté de bonne foi son obligation de reclassement et rempli cette dernière de manière réelle, effective et sérieuse. 





- sur le critère d'ordre : 



Aux termes de l'article L 1233-7 du code du travail, lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l'article L 1233-5 du code du travail. 



Si en première instance, le salarié contestait les critères d'ordre retenus pour procéder à son licenciement, il ne maintient cependant pas à hauteur de cour une telle argumentation, n'y consacrant aucun développement dans ses conclusions. 





* * *



C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement économique et ont débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts afférente. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs. 





II - Sur le harcèlement moral et l'exécution fautive du contrat de travail :



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [J] reproche à son employeur de l'avoir harcelé moralement en :

- lui imposant des tournées de plus en plus longues et difficiles à compter du début d'année 2017 

- l'obligeant à prendre son camion le matin au sein de l'entreprise et non plus de son domicile comme cela était toléré auparavant 

- lui organisant des tournées seul, alors que ses collègues étaient en binôme, le mettant ainsi à l'écart 

- lui adressant une lettre d'avertissement en suite d'une discussion avec Mme [X], directrice adjointe, sur les difficultés qu'il rencontrait dans ses fonctions le 29 novembre 2017

- ne lui confiant plus de tournées en janvier, février et mars 2018 et en le mettant ainsi à l'écart 

- l'affectant à des tâches peu valorisantes telles que ramassage des déchets, pelage de neige sur des journées entières, nettoyage ne relevant pas de ses fonctions 

- l'obligeant à prendre ses congés en mars 2018 pour mettre fin à cette période de mise à l'écart 

- ne donnant pas suite au rapport de '[B]', responsable, qui avait alerté la direction sur ses conditions de travail en septembre 2018

- le moquant et le traitant de 'Calimero' lorsqu'il contestait la longueur des tournées confiées

- ne répondant pas à sa demande d'entretien pour exposer ses conditions de travail, après sa rencontre avec l'inspecteur du travail le 9 janvier 2019 et d'avoir ainsi dégradé ses conditions de travail et altéré son état de santé.



Pour en justifier, M. [J] produit le courriel de Mme [X] du 3 février 2017 prévoyant un départ des camions du site et la réalisation des tournées seul à la différence des salariés insertion affectés par deux sur leur tournée (pièce 19), la lettre d'avertissement du 8 décembre 2017 (pièce 20), son planning de collecte faisant état de sa participation au ramassage des encombrants, des textiles et des chantiers (pièce 21), l'attestation de M. [N] [M] relatant une mise au placard et la dénomination de Caliméro (pièce 23), l'attestation de M. [C] [I] constatant un dénigrement (pièce 24), diverses attestations de son entourage attestant de son mal être au travail (pièces 25 à 29) et d'un certificat médical en date du 10 novembre 2020 faisant état d'un syndrome dépressif réactionnel modéré. (pièce 3)



A l'exception de la longueur inappropriée des tournées, des tâches ingrates confiées et du dépôt d'un rapport par un certain [B], qui ne sont étayés d'aucune pièce, les autres éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement dont M. [J] aurait été victime de la part de son employeur.



Pour s'en expliquer, l'association ALCG, qui conteste tout harcèlement moral, soutient que chaque année, M. [J] prenait des vacances au mois de mars aux fins de s'occuper d'un élevage de grenouilles et produit en ce sens ses demandes afférentes de congé (pièce 16) de telle sorte que son absence à cette période en 2018 ne peut être reliée avec une volonté de se soustraire à un comportement inapproprié de son employeur. 



Tout autant, si l'employeur reconnaît avoir décidé de mettre fin à la tolérance selon laquelle M. [J] pouvait prendre le camion la veille de son départ afin de partir directement de chez lui, elle met en lien une telle décision avec les abus constatés et son impossibilité à pouvoir assurer le contrôle de l'heure de départ fixé à 6 heures, modification que la direction avait rappelée dans son courriel du 3 février 2017 (pièce 19) et qui s'imposait à l'ensemble des salariés. 



Quant aux différentes tâches confiées au salarié, l'association conteste toute mise à l'écart et produit les plannings de l'année 2017 attestant du travail en binôme dont bénéficiait M. [J] et de la diversité des différentes collectes confiées en conformité avec son contrat de travail (pièce 19) quand bien même un 'test', avec la présence d'un seul salarié lorsque la tournée était faite par un personnel permanent, a certes été effectué en février 2017 comme en témoigne le courriel du 3 février 2017 de Mme [X]. Ces plannings sont au surplus confortés par les propres plannings produits pour l'année 2018 par l'appelant lui-même (pièce 21) lesquels attestent sur les mois de janvier, février et mars 2018 d'une activité effective et collective ne corroborant pas la dépréciation des activités et la mise au placard invoquées. 



Enfin, si M. [J] a bien fait l'objet d'une sanction le 8 décembre 2017, l'employeur justifie que cette dernière s'est imposée en raison d'incohérences dans les feuilles d'heures de travail déclarées par le salarié (pièce 20), de l'exécution d'activités personnelles sur son temps de travail et de l'utilisation de son téléphone portable à des fins personnelles pendant son temps de travail, sanction que le salarié ne démontre pas avoir contestée préalablement à la présente instance et dont aucun élément en l'état ne vient contredire la réalité et la proportionnalité. 

 

Quant aux alertes prétendument effectuées, M. [J] justifie d'avoir pris contact avec l'inspection du travail ' pour obtenir des renseignements relatifs à la réglementation du droit du travail' le 9 janvier 2019 (pièce 22) et d'avoir adressé un courrier à la direction pour solliciter un rendez-vous le 17 janvier 2019 (pièce 5). Pour autant, son courrier est particulièrement laconique et ne mentionne aucunement 'un profond mal-être au travail et une dégradation des conditions de travail et de son état de santé' de telle sorte que si l'employeur a manifestement manqué à ses obligations en n'y donnant pas suite, un tel comportement, au demeurant unique et insuffisamment grave, ne revêt pas le caractère d'un agissement fautif pouvant caractériser un harcèlement moral.



Enfin, si le docteur [A], médecin généraliste, a certes constaté un syndrome dépressif réactionnel modéré le 10 novembre 2020 (pièce 3), aucun élément ne permet de mettre en lien cet état avec des agissements inappropriés de l'employeur envers son salarié, alors même que la mesure de licenciement venait de lui être notifiée et que son caractère inattendu avait été relevé par le conseiller du salarié lors de l'entretien préalable (pièce 9).



Tout autant, si l'entourage de M. [J] a attesté de son mal-être au travail, aucune personne n'a cependant été témoin personnellement de faits de dénigrement ou de rabaissement du salarié. 



Par ailleurs, si M. [J] a été appelé Caliméro par la directrice adjointe selon M. [M] (pièce 23), le contexte dans lequel cette référence, certes connotée mais cependant aucunement injurieuse ou dégradante, a été effectuée est en l'état inconnue et s'avère au surplus unique. 



Enfin, cette preuve ne saurait résulter d'un article de presse du 5 juillet 2021 portant pour titre 'recyclerie de Bresse - des employés en souffrance' (pièce 31), dès lors que ce malaise salarial, certes reconnu par l'association, est très postérieur au licenciement litigieux ; qu'il concerne le site de Branche et non celui de [Localité 2] où était affecté l'appelant, et qu'il s'explique en raison du départ du précédent responsable de site dans des circonstances fautives ayant pu être mal perçues par les autres salariés (pièce 22), sans qu'il ne puisse être déduit de cette situation un lien avec la propre situation connue par M. [J]. 



Considérant l'ensemble de ces développements, l'existence d'agissements répétés de l'employeur caractérisant une situation de harcèlement moral de M. [J] ne peut être retenue.



Tout autant n'est pas démontrée l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, soutenue corrélativement par le salarié. Aucun élément ne vient en effet étayer les dépassements de la durée quotidienne du travail qu'il revendique dans ses conclusions.



C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts présentée de ces chefs-là.



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé. 





III- Sur les autres demandes :



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. 



Partie perdante, M. [J] sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera également condamné à payer à l'association ALCG la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles. 









PAR CES MOTIFS





La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

 

- Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Dole en date du 1er février 2022 en toutes ses dispositions 



- Condamne M. [G] [J] aux dépens d'appel 



- et vu l'article 700 du code de procedure civile, condamner M. [G] [J] à payer à l'Association de lutte contre le gaspillage la somme de 1 000 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement. 





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,