Cour d'Appel · Chambre 4 A — 11 juillet 2023

ÈGLQ/KG





MINUTE N° 23/572





















































Copie exécutoire

aux avocats



Copie à Pôle emploi 

Grand Est



le 



Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 11 JUILLET 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/04156 

N° Portalis DBVW-V-B7F-HVVE



Décision déférée à la Cour : 02 Août 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE



APPELANTE :



S.A. COOPERATIVE U ENSEIGNE 

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Thierry CAHN, avocat à la Cour



INTIME :



Madame [Y] [K]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me François WELSCH, avocat au barreau de MULHOUSE



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 09 Mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme THOMAS



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE





Par contrat à durée indéterminée du 23 octobre 2000, la S.A. COOPÉRATIVE U ENSEIGNE a embauché Mme [Y] [K] en qualité d'approvisionneuse puis en qualité d'assistante AM niveau 6 à compter du 1er juin 2006. 



Mme [Y] [K] a été placée en arrêt de maladie à compter du 22 mars 2017. 



Lors de la visite médicale de reprise du 26 novembre 2017, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude en considérant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. 



Mme [Y] [K] étant membre du CHSCT, le comité d'établissement a été consulté et l'inspecteur du travail a été saisi par l'employeur qui, par décision du 09 avril 2018 a autorisé le licenciement pour inaptitude. 



Le 28 mai 2018, la S.A. COOPÉRATIVE U ENSEIGNE a notifié à Mme [Y] [K] son licenciement pour inaptitude. 



Le 21 décembre 2018, Mme [Y] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour faire reconnaître qu'elle a été victime de harcèlement moral. 



Par jugement du 02 août 2021, le conseil de prud'hommes a :

- dit que Mme [Y] [K] a été victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique,

- condamné la S.A. COOPÉRATIVE U ENSEIGNE à payer à Mme [Y] [K] la somme de 49 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- condamné la S.A. COOPÉRATIVE U ENSEIGNE à payer à Mme [Y] [K] la somme de 38 514 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte injustifiée de son emploi,

- condamné la S.A. COOPÉRATIVE U ENSEIGNE aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La S.A. COOPÉRATIVE U ENSEIGNE a interjeté appel le 13 septembre 2021.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er juin 2022, la S.A. COOPÉRATIVE U ENSEIGNE demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de débouter Mme [Y] [K] de ses demandes, de la condamner aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 04 mars 2022, Mme [Y] [K] demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur le quantum des dommages et intérêts pour perte injustifiée d'emploi et, statuant à nouveau, de condamner la S.A. COOPÉRATIVE U ENSEIGNE au paiement de la somme de 66 064 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte injustifiée d'emploi ainsi qu'aux dépens et au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 







Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 avril 2023. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 09 mai 2023 et mise en délibéré au 11 juillet 2023. 





MOTIFS





Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A l'appui de sa demande, Mme [Y] [K] soutient qu'à compter du 30 juin 2016 et de son affectation au service « droguerie parfumerie hygiène », elle aurait subi des agissements répétés constitutifs d'un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [B] [S]. Elle fait état des éléments suivants :



- la suppression du bureau dont elle bénéficiait, remplacé par une simple table placée sous la climatisation et proche de l'entrée pour que Mme [S] puisse disposer d'une vue directe sur son écran : Mme [Y] [K] ne produit aucune pièce pour établir la réalité de cette allégation. 



- la perte progressive de certaines responsabilités : Mme [Y] [K] soutient qu'elle n'avait plus le droit d'effectuer des contrôles et des corrections de prix envoyés aux magasins pour les opérations de promotion alors qu'elle effectuait cette tâche depuis huit ans. Le courriel adressé le 09 mars 2017 dans lequel la salariée indique notamment à Mme [S] qu'elle n'a « pas effectué les contrôles des MAD des catalogues nationaux de la semaine » et qu'elle continuera « conformément à votre demande » (pièce n°11) est toutefois insuffisant à lui seul pour caractériser cette perte de responsabilité qui n'apparaît pas matériellement établie. 









Mme [Y] [K] produit par ailleurs la fiche de poste d'assistante commerciale qui correspondait selon elle à ses fonctions à compter du 02 février  2009. Elle soutient que les fonctions de gestion des éléments tarifaires, de relations fournisseurs, de montage des opérations promotionnelles qui lui avaient alors été confiées lui ont ensuite été retirées à compter de 2017. Elle ne produit toutefois aucun élément permettant de le démontrer. 



- la diminution du nombre de participations à des réunions de coordination : Mme [Y] [K] produit deux courriels qui montrent qu'elle avait été conviée à des réunions le 05 novembre 2009 et le 29 mars 2012 (pièces n°39 et 41). Ces éléments sont toutefois insuffisants pour démontrer qu'elle participait régulièrement à des réunions avec les coordinateurs des activités de la société et qu'il aurait été mis un terme à cette participation. Le courriel du 20 mars 2017 (pièce n°10) qui correspond à la transmission d'un message et d'un document par Mme [S] à quatre personnes, dont Mme [Y] [K], ne démontre en rien que ce document aurait été mis à la disposition des collègues de Mme [Y] [K] avant une réunion mais pas à elle. Cet élément n'apparaît donc pas matériellement établi. 



- un management basé sur une surveillance excessive, sur un dénigrement constant et sur la culpabilisation : Mme [Y] [K] produit une attestation établie par sa collègue de travail, Mme [U], qui était placée avec elle sous la responsabilité hiérarchique de Mme [S], les trois salariées composant le service Bazar/DPH. 



Dans cette attestation, Mme [U] déclare que Mme [S] essayait de monter les deux salariées l'une contre l'autre et qu'elle l'incitait à faire de la délation contre sa collègue et à la surveiller en lui demandant sans cesse où elle se trouvait lorsqu'elle n'était pas à son poste. 

Mme [U] fait également mention de courriels qui lui étaient adressés en copie masquée pour qu'elle indique à sa supérieure hiérarchique si Mme [Y] [K] faisait ou non son travail. Elle ajoute que Mme [S] lui avait  demandé de laisser certaines tâches à Mme [Y] [K] pendant ses congés et de ne pas faire le travail de sa collègue pendant les absences de celle-ci liées aux réunions du CHSCT dont elle était membre. 



Cette attestation ne rapporte pas des faits précis mais décrit une attitude générale de la part de Mme [S]. Il convient toutefois de constater que les courriels que mentionne Mme [U] ne sont pas produits. Par ailleurs, cette dernière a également été entendue dans le cadre de l'enquête administrative réalisée par la caisse primaire d'assurance maladie du Haut-Rhin suite à la déclaration d'accident du travail de Mme [Y] [K] en date du 22 mars 2017. Il résulte du rapport d'enquête produit par la salariée que Mme [U] a elle aussi effectué une déclaration d'accident du travail pour les mêmes motifs que sa collègue, se plaignant d'une absence de dialogue et de communication verbale avec Mme [S] ainsi que d'une surcharge de travail importante. 















Pourtant, dans le cadre de son entretien avec l'enquêteur de la CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE, Mme [U] ne mentionne ni la surveillance ni le dénigrement qu'elle décrira de la part de Mme [S] dans son attestation. Elle fait uniquement état du manque de communication, du fait que Mme [Y] [K] était arrivée dans le service pour la soutenir dans son travail alors qu'elle devait faire son propre travail et en expliquant qu'il leur avait été demandé de se former l'une et l'autre sans bénéficier d'un quelconque soutien. 



Entendue dans le cadre de l'enquête, la responsable des ressources humaines reconnaît elle aussi que Mme [S] ne communique pas suffisamment, attribuant ses difficultés à une charge importante de travail. 



Ces éléments ne viennent toutefois pas confirmer les déclarations de Mme [U] dans son attestation qui apparaît dès lors insuffisante pour démontrer à elle seule que Mme [Y] [K] aurait fait l'objet d'une surveillance excessive et d'un dénigrement de la part de sa supérieure hiérarchique. Cet élément ne peut dès lors pas être considéré comme matériellement établi. 



- une surcharge de travail : Mme [Y] [K] soutient qu'elle subissait une importante surcharge de travail parce qu'elle cumulait les missions qui lui incombaient au service Bazar avec celles qui lui avaient été confiées lors de son affectation au service Droguerie, Parfumerie, Hygiène. La surcharge de travail résultant de son changement de service n'apparaît toutefois pas établie par le courriel adressé par Mme [S] dans lequel elle indique comme numéro de poste du service Bazar celui de Mme [Y] [K]. Il convient en outre de relever que la salariée reproche dans le même temps à sa supérieure hiérarchique de lui avoir retiré des responsabilités et qu'à aucun moment elle ne précise la liste des tâches supplémentaires qui lui auraient été confiées et de celles qui lui auraient été retirées. 



Mme [Y] [K] fait en revanche valoir que, dans un courriel du 27 septembre 2016, Mme [S] lui a demandé de se former mutuellement avec sa collègue Mme [U] pour assurer une polyvalence pendant les congés de l'une ou de l'autre. Elle reproche à l'employeur de n'avoir mis en place aucun moyen pour permettre aux deux salariées de se former. Elle produit ainsi une liste (pièce n°19) qui correspond, selon elle, à des tâches qu'elle a dû effectuer pendant l'absence de Mme [U] entre le 03 et le 14 mars 2017. Cette dernière confirme également la demande de ses supérieurs hiérarchiques dans l'enquête de la CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE. Au vu de ces éléments, Mme [Y] [K] démontre que la demande de l'employeur d'assurer une polyvalence avec sa collègue de travail a nécessairement engendré pour elle une charge supplémentaire. 



Il apparaît ainsi que le seul élément matériellement établi par la salariée est une surcharge de travail liée à son arrivée au sein du service géré par Mme [S]. 















Pour justifier cette situation, l'employeur fait valoir la nécessité d'assurer la polyvalence des deux salariées et de ne pas surchargée Mme [U], laquelle déclarait dans l'enquête de la CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE que, sans le renfort de Mme [Y] [K], elle aurait dû assumer le travail de deux personnes. Si la S.A. COOPÉRATIVE U ENSEIGNE soutient que Mme [Y] [K] ne s'est jamais plainte d'une surcharge de travail excessive, la responsable des ressources humaines fait toutefois mention d'une plainte de la salariée au sujet de ses conditions de travail, sans préciser cependant le motif de cette plainte. L'employeur fait en revanche valoir à juste titre, sans être contredit, que Mme [Y] [K] n'a jamais réalisé d'heures supplémentaires, ce qui permet de considérer que le travail supplémentaire que Mme [Y] [K] a dû accomplir dans le service de Mme [S] n'excédait pas la charge de travail normale d'un salarié à temps plein. Au vu des explications de l'employeur, cet élément ne permet donc pas de caractériser à lui seul la situation de harcèlement moral alléguée par Mme [Y] [K], harcèlement moral qui suppose, au surplus, des agissements répétés de la part de l'employeur.



Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que Mme [Y] [K] avait été victime de harcèlement moral et en ce qu'il a condamné la S.A. COOPÉRATIVE U ENSEIGNE au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour perte injustifiée de l'emploi. Mme [Y] [K] sera par ailleurs déboutée de l'ensemble de ses demandes. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la S.A. COOPÉRATIVE U ENSEIGNE aux dépens et à verser à Mme [Y] [K] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner Mme [Y] [K] aux dépens de première instance et d'appel. 



Par équité, Mme [Y] [K] sera en outre condamnée à payer à la S.A. COOPÉRATIVE U ENSEIGNE la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement. 





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Mulhouse du 02 août 2021 en toutes ses dispositions ; 



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,



DÉBOUTE Mme [Y] [K] de ses demandes ; 



CONDAMNE Mme [Y] [K] aux dépens de la procédure de première instance et d'appel ;



CONDAMNE Mme [Y] [K] à payer à la S.A. COOPÉRATIVE U ENSEIGNE la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



DÉBOUTE Mme [Y] [K] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 11 juillet 2023, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier. 





Le Greffier Le Président