Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 20 juillet 2023

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale











ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00028 - N° Portalis DBVP-V-B7F-EYEB.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 16 Décembre 2020, enregistrée sous le n° 20/00021





ARRÊT DU 20 Juillet 2023





APPELANTE :



Madame [G] [XW]

[Adresse 3]

[Localité 4]



représentée par Maître Claudine THOMAS de la SELAFA FIDUCIAL SOFIRAL, avocat au barreau d'ANGERS, substituée par Maître Annabelle NICOLAS, avocat au barreau d'ANGERS



INTIMEE :



S.A.R.L. [F] [E]

[Adresse 1]

[Localité 5]



représentée par Maître Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, avocat postulant au barreau d'ANGERS, et par Maître Nicolas DESHOULIERES de la SELARL ENVERGURE AVOCATS, avocat plaidant au barreau de TOURS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Juin 2023 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DELAUBIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Monsieur Yoann WOLFF

Conseiller : Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS





Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN





ARRÊT :

prononcé le 20 Juillet 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame DELAUBIER, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*******





FAITS ET PROCÉDURE :



Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 15 septembre 2001, Mme [G] [XW] a été embauchée par la Sarl Etude Anjou Loire en qualité de responsable du service gestion immobilière, coefficient 315 de la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers.



Le 1er octobre 2001, le fonds de commerce de la société Etude Anjou Loire a été acquis par la Sarl [F] [E], qui l'a exploité sous l'enseigne Century 21 et a repris le contrat de travail de Mme [XW].



Le 1er septembre 2005, Mme [XW] a été positionnée au statut cadre avec une durée de travail de 20 heures hebdomadaires, durée portée à 35 heures hebdomadaires le 1er avril 2008.



Par jugement du tribunal de commerce d'Angers du 23 juin 2010, la société [F] [E] a été placée en redressement judiciaire. Le 29 juin 2011, la même juridiction a homologué le plan d'apurement proposé par M. [F] [E], personne tenue de l'exécuter, Maître [Y] [C] ayant été désigné en qualité de commissaire à l'exécution du dit plan.



Le 19 juin 2019, M. [F] [E], M. [N] [E] et Mme [X] [E], uniques associés de la société [F] [E], ont cédé l'intégralité des parts sociales de la société [F] [E] à la Sas Citya immobilier alors dirigée par M. [V] [OH] et située [Adresse 2] à [Localité 5].



Après avoir été mise à pied à titre conservatoire par lettre du 20 septembre 2019 portant également convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er octobre suivant, Mme [XW] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 11 octobre 2019.



Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme [XW] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers le 22 mai 2020 afin d'obtenir la condamnation de la société [F] [E], sous le bénéfice de l'exécution provisoire, à lui verser principalement :



- un rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

- une indemnité au titre des repos compensateurs ;

- un rappel de salaire à titre de complément de l'indemnité compensatrice de congés payés ;

- le salaire de la journée du 8 août 2019 ;

- le solde de prime de gratification du 13ème mois ;

- une indemnité compensatrice de préavis ;

- une indemnité légale de licenciement ;

- un rappel de salaire sur mise à pied ;

- des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

- une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Mme [XW] sollicitait en outre la remise sous astreinte du bulletin de salaire de juillet 2019 ainsi qu'une attestation destinée à Pôle emploi dûment rectifiée.



La société [F] [E] s'est opposée aux prétentions de Mme [XW] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement en date du 16 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Saumur a :



- dit que le licenciement de Mme [G] [XW] repose sur une faute grave ;

- débouté Mme [G] [XW] de l'ensemble de ses demandes sauf celles relatives à la communication du bulletin de salaire du mois de juillet 2019 et de l'attestation Pôle emploi rectifiée et à l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que la Sarl [F] [E] devra remettre à Mme [G] [XW] le bulletin de salaire du mois de juillet 2019 et l'attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 30 euros par jour de retard, 15 jours après la notification du dit jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte ;

- condamné la Sarl [F] [E] à verser à Mme [G] [XW] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la Sarl [F] [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- laissé à la charge des parties les dépens exposés par elles. 



Mme [XW] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 8 janvier 2021, son appel portant sur l'ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration.



La société [F][E] a constitué avocat en qualité de partie intimée le 13 janvier 2021.



La clôture de l'instruction initialement fixée au 10 mai 2023 a fait l'objet d'un report et l'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 mai 2023. L'affaire a été appelée à l'audience du conseiller rapporteur du 5 juin 2023.





MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :



Mme [XW], dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 14 février 2023 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une faute grave ainsi qu'en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes à l'exception de celles relatives à la communication du bulletin de salaire de juillet 2019 et de l'attestation Pôle emploi et d'une indemnité au titre de l'article 700, et, statuant à nouveau, de :



- dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;



- condamner la société [F] [E] à lui payer :



- une indemnité compensatrice de préavis de 8 842,89 euros ainsi que l'incidence congés payés pour 884,28 euros,

- une indemnité de licenciement au titre de l'ancienneté ayant couru du 17 septembre 2001 au 12 janvier 2020 -18 ans, 3 mois et 25 jours-, soit la somme de 16 211,88 euros,

- 716,90 euros au titre de la mise à pied outre l'incidence congés payés de 71,69 euros,

- 974,01 euros à titre de rappel de salaire et de complément d'indemnité compensatrice de congés payés,

- 110,75 euros au titre du salaire du 8 août 2019 ('elle est venue travailler par obligation du service'),

- 446,15 euros au titre du 'solde gratification 13ème mois',

- 42 700 euros net de CSG CRDS à titre d'indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

- 39 187,86 euros à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires outre l'incidence congés payés pour 3918,63 euros,

- 9765,93 euros au titre du repos compensateur,

- 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamner la société [F] [E] aux entiers dépens.



 A l'appui de sa contestation du licenciement, Mme [XW] fait état du contexte de fusion des deux agences, d'un déménagement de l'agence située [Adresse 1] à [Localité 5] non préparé et d'une surcharge de travail, et critique les griefs non fondés formulés à son encontre. Elle estime que son ancienneté de 18 ans et l'absence de sanction antérieurement prononcées sont incompatibles avec la faute grave reprochée.

Au surplus, elle prétend que durant toutes ces années de service et particulièrement les trois dernières, elle a travaillé beaucoup plus que 35 heures par semaine sans être dûment rémunérée.



 *



Par conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 3 mai 2023, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la société [F] [E] demande à la cour de :



- confirmer le jugement en ce qu'il a : 

- jugé que le licenciement de Mme [XW] repose sur une faute grave, 

- débouté Mme [XW] de l'intégralité de ses demandes ;



- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [F] [E] à remettre à Mme [XW] une attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte ;



- condamner Mme [XW] à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



La société [F] [E] assure démontrer par les diverses pièces qu'elle produit, la réalité et le sérieux des griefs retenus et constituant la faute grave reprochée à l'encontre de Mme [XW] dans sa lettre de licenciement du 11 octobre 2019.

Sur les heures supplémentaires, elle souligne que Mme [XW] formule une demande purement théorique en se basant sur un nombre invariable de 15 heures supplémentaires par semaine alors qu'elle ne présente aucun élément au soutien de cette prétention.



***





MOTIFS DE LA DÉCISION :



La cour statuant dans les limites de l'appel dont la portée est déterminée au regard des dernières conclusions, il y a lieu de constater que les parties ne sollicitent pas l'infirmation du jugement en ses dispositions relatives à la communication sous astreinte du bulletin de salaire de juillet 2019. Aucune demande n'est formulée à ce titre en cause d'appel. Ces dispositions seront considérées définitives.





- Sur l'exécution du contrat de travail :



- Sur les heures supplémentaires :



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences ainsi rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Liminairement, il sera relevé que le dernier avenant (n°7) au contrat de travail signé par les parties le 1er janvier 2011 stipule une durée hebdomadaire de travail de 35 heures réparties de la manière suivante :



- de 8h à 12h et de 13h30 à 17h30 les lundi, mardi et jeudi ;

- de 8h30 à 12h le mercredi ;

- de 8h à 12h et de 13h30 à 17h le vendredi.



Mme [XW] assure sans être contredite que les horaires des mercredi et vendredi ont été inversés par la suite.

Enfin, le même avenant précise que la répartition hebdomadaire de l'horaire pourra faire l'objet de modifications en cas de réorganisation de toute nature de la société, absence des collègues de travail ou encore surcroît ponctuel de travail.



Mme [XW] affirme qu'elle travaillait au moins 50 heures par semaine, ce qui correspond à 15 heures supplémentaires hebdomadaires, exécutées souvent le vendredi après-midi et le samedi. Elle estime ainsi avoir accompli sur ces bases et pour les trois années ayant précédé la rupture de la relation de travail, soit du 11 octobre 2016 au 11 octobre 2019, 138,52 heures supplémentaires qui auraient dû être rémunérées à 125% et 145 heures à 150%. Elle ajoute qu'elle gérait 450 lots au lieu de 250 lots confiés en moyenne à un gestionnaire ce, sur les plans technique, comptable et commercial, en plus de ses fonctions de manager du service gestion location et qu'à son départ, elle a été remplacée par trois personnes. 



Au soutien de ses prétentions, Mme [XW] se réfère à ses pièces 20, 27, 40, 41et 44, à savoir :



- une attestation de Mme [B] [Z], commerçante, indiquant avoir rencontré le 31 août 2019 vers 17h Mme [XW], laquelle lui a indiqué se dépêcher pour ne pas être en retard pour la mise en place d'un nouveau locataire dans le quartier (pièce 20) ;



- une attestation de M. [N] [D], un voisin viticulteur, qui affirme que Mme [XW] partait très régulièrement avant 7h30, le matin de son domicile et ce, principalement, depuis le printemps 2019 (pièce 27) ;



- une attestation de Mme [M] [T], stagiaire du 6 au 25 janvier 2014, puis du 30 octobre au 4 novembre 2017 et enfin du 8 janvier au 17 février 2018 au sein de l'agence immobilière Century 21 Cadre noir de [Localité 5], affirmant que 'Mme [XW] ne faisait pratiquement jamais de pause et travaillait même le midi' (pièce 40) ;



- une attestation de M. [SP] [W], qui souligne qu'il intervenait en qualité d'agent d'entretien dans les locaux de la société une fois par semaine en arrivant aux alentours de 6h30, ajoutant que Mme [XW] arrivait régulièrement entre 7h15 et 7h45 (pièce 41) ;



- une attestation de M. [P] [O], ancien salarié de la société [F][E], qui précise avoir travaillé de février 2003 à décembre 2010 au sein de la société en qualité de conseiller location puis être intervenu en qualité de consultant location d'avril 2011 à décembre 2019 pour superviser le management de Mme [XW]. Il fait état des qualités et performances professionnelles de cette dernière et il indique également qu'elle 'ne se ménageait pas malgré sa surcharge de travail' (pièce 44).



Il sera relevé en premier lieu que l'attestation de M. [O] (pièce 44) ne respecte pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, en ce que son auteur ne précise pas ses date et lieu de naissance, n'indique pas que ce document est établi en vue de sa production en justice ni qu'il a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales et surtout, en ce qu'il n'a pas annexé un document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. Mme [XW] a versé aux débats une seconde attestation de M. [O] (pièce 59) laquelle, si elle respecte les prescriptions précitées, reprend la totalité des propos écrits sur la première attestation sauf la dernière phrase ('elle ne se ménageait pas malgré sa surcharge de travail' (pièce 44). Compte tenu de ces constatations, la cour considère que l' attestation de M. [O] (pièce 44) ne présente pas des garanties suffisantes pour retenir son caractère probant.



 En second lieu, les seuls témoignages ainsi présentés, n'apportent pas d'indications suffisantes concernant les horaires de travail suivis par la salariée , l'amplitude de ses journées, voire les tâches réalisées. Ils ne peuvent corroborer sérieusement la seule affirmation de Mme [XW] selon laquelle elle accomplissait invariablement chaque semaine de chaque mois durant trois années 15 heures de travail supplémentaires.



Dès lors, la cour constate que Mme [XW] ne présente pas, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [XW] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et, pour les mêmes motifs, de sa demande présentée au titre des repos compensateurs.



- Sur le complément de l'indemnité compensatrice de congé :



Il résulte de l'article L. 3141-28 du code du travail que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.



Mme [XW] réclame une somme de 974,01 euros qui correspondrait à 43 jours de congés soldés représentant 4762,08 euros et non 3901,18 euros tel que retenu par l'employeur.



Il est constant que le nombre de congés non pris par Mme [XW] s'élevait au jour de la rupture du contrat de travail à 43 jours lesquels ont donné lieu au paiement d'une somme totale de 3901,18 euros brut. La salariée ne conteste pas le nombre de jours restant acquis et devant faire l'objet d'une indemnisation mais uniquement le montant obtenu et versé par l'employeur à ce titre.

Au vu des seuls éléments dont la cour dispose, et après avoir appliqué tant la règle du 1/10e -selon laquelle le montant de l'indemnité de congé est égal au dixième de la rémunération brute totale perçue par la salariée au cours de la période de référence- que celle du maintien du salaire -montant de la rémunération que la salariée aurait effectivement perçu si elle avait travaillé pendant le nombre de jours de congés restants- et comparé les deux méthodes, il n'apparaît pas que l'employeur soit encore redevable d'un reliquat d'indemnité à ce titre.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [XW].



- Sur le rappel de salaire au titre de la journée du 8 août 2019 :



Mme [XW] soutient avoir travaillé la journée du 8 août 2019 alors que son bulletin de paie du mois d'août 2019 mentionne que celle-ci était en congés payés à cette date. Pour autant, la salariée ne produit aucun élément au soutien de cette prétention laquelle sera en conséquence rejetée et le jugement confirmé de ce chef.



- Sur le licenciement:



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et le prive de tout droit au titre d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement.



La charge de la preuve de la qualification de faute grave des faits reprochés pèse sur l'employeur.



En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 11 octobre 2019 et qui fixe l'objet du litige, débute en ces termes : 

'[...] En effet alerté par des dysfonctionnements affectant le cabinet, il nous a été donné de découvrir de graves irrégularités dont vous êtes à l'origine. Nous déplorons également un comportement inapproprié et irrespectueux de votre part vis -à vis de vos collègues, susceptible de déstabiliser les collaborateurs ainsi que le cabinet. ' pour se clôturer ainsi : .



'Ces constatations sont accablantes. Des malversations susceptibles d'engager la responsabilité professionnelle de l'agence et de nuire à sa réputation auprès de nos clients dans le but de servir vos propres intérêts sont inadmissibles. Vous adoptez par ailleurs un comportement générant des atteintes graves au bien-être de nos collaborateurs au travail. Le climat que vous faîtes régner au sein de l'agence a sérieusement mis en péril la sérénité de vos collègues au travail ce qui ne peut perdurer [...]'



L'employeur fait état dans le corps de sa lettre de deux griefs principaux qui seront successivement examinés, à savoir de graves irrégularités dont Mme [XW] serait à l'origine ainsi qu'un comportement inapproprié et irrespectueux vis-à-vis de ses collègues.





~ Sur les 'graves irrégularités' commises dans le cadre de l'activité professionnelle :



* concernant le dossier [H] :



Dans la lettre de licenciement, la société [F] [E] se réfère à des irrégularités commises par Mme [XW] dans 'le dossier [[H]]' ainsi exposées :



'- Dans le dossier [[H]], vous avez validé l'entrée d'un locataire dans un bien en location par notre agence sans mandat. En date du 16 septembre 2019, vous avez demandé à Mme [AH] [S] d'éditer un mandat de gestion sous une trame Century 21 (et non pas Citya) en l'antidatant au 18 juin 2019 ce qu'elle s'est refusée à faire. 

Cette location n'avait pas été enregistrée comptablement et avait fait l'objet d'une inscription au registre des mandats le 18 juin sans mandat. Naturellement, il ne pouvait pas y avoir de mandat signé sous l'enseigne Citya Cadre Noir, puisque le rachat est intervenu le 19 juin 2019. 

Conclure un bail sans mandat est illégal et constitue une faute professionnelle. L'acte est susceptible d'être frappé de nullité mettant ainsi le locataire en situation précaire et l'agence dans l'impossibilité de percevoir des honoraires tout en voyant sa responsabilité professionnelle engagée. 

Nous avons constaté de surcroît que le bail avait été réalisé par vous en utilisant la matrice de société Snexi (alors même que vous n'êtes pas passée par elle). 

Forte de votre expérience, vous aviez pleinement conscience de la nature illégale de vos actes et c'est délibérément que vous avez donné des instructions à votre collègue de faire un faux document. De tels procédés sont contraires à l'éthique et à l'A.D.N. de notre entreprise. Plus grave vous avez, en toute conscience, essayé d'impliquer et de compromettre l'une de vos collègues. En agissant ainsi, vous avez volontairement demandé à une collègue de faire un faux et par voie de conséquence, de lui en faire supporter les conséquences, en cas de découverte.' 



Au soutien de ce reproche, l'employeur produit une attestation de Mme [AH] [S] qui indique que Mme [XW] lui a demandé, à son retour de congé maternité, en présence de Mme [A] [K], 'de faire un mandat de gestion sous une trame Century 21 et de l'antidater au 18 juin 2019, au nom de [H]'. Mme [K] confirme ces propos dans son attestation et la société [F] [E] communique ledit mandat de gestion dépourvu de numéro et comportant les seules signatures des mandants et non celle du mandataire ainsi qu'un mail adressé par Mme [XW] à M. [H] daté du 23 septembre 2019 demandant à ce dernier de 'rapporter un original signé de nous trois chez Citya' après avoir précisé que les originaux 'sont datés du 18 juin 2019".

Le registre des mandats révèle que celui-ci a été enregistré à la date du 18 juin 2019 alors qu'il n'était pas signé à cette date par toutes les parties et le contrat de location du logement propriété de M. et Mme [H] mentionne que le bail a été signé le 2 septembre 2019, date à laquelle Mme [XW] ne disposait pas encore du mandat signé par le couple bailleur. Enfin, il est incontestable qu'à compter du 19 juin 2019, tous les actes devaient être établis sous l'enseigne Citya immobilier et non Century 21.

Ainsi, au vu de ces pièces, il apparaît que Mme [XW] a loué le bien de propriétaires alors qu'elle n'avait pas a priori en sa possession un mandat signé par ces derniers puis a cherché à régulariser la situation en sollicitant de son assistante l'établissement d'un mandat de gestion antidaté, avant de réclamer in fine aux bailleurs le mandat signé et daté du 18 juin sous l'enseigne Century 21.



Mme [XW] conteste ce grief en expliquant sans être contredite que M. [H] a confié la gestion de ses biens à l'agence Century 21 depuis 2007 au terme d'un ancien mandat qui s'est renouvelé par tacite reconduction de sorte que l'établissement d'un nouveau mandat n'était pas nécessaire ainsi que l'a conclu la société [F] [E] (p 7 de ses dernières écritures). 

Elle ajoute que les travaux que le couple [H] a fait réaliser ont été l'occasion de conclure un nouveau mandat, lequel a été remis le 18 juin 2019, jour du déménagement de l'agence à M. [H] qui devait lui retourner signé par son épouse ce qu'il a tardé à effectuer en lui déposant le 23 septembre 2019. Elle précise que si elle a demandé le 16 septembre 2019 à Mme [S] de faire un mandat antidaté sous la trame Century, ce à tort ainsi qu'elle l'admet elle-même, elle s'est aussitôt souvenu que le couple avait gardé un exemplaire d'un mandat, ce qui s'est avéré exact.



Les pièces versées aux débats par Mme [XW] révèlent la longue relation de confiance établie avec ces clients, M. [H] indiquant dans un mail envoyé à Mme [K] le 10 mai 2020, 'pendant près de 20 ans, je n'ai jamais eu de souci de gestion de mes appartements avec Century'. En outre, il confirme les dires de Mme [XW] en attestant qu'après avoir signé le mandat avec celle-ci en juin 2019, il l'a emmené pour le faire signer à son épouse tel que demandé par la gestionnaire, reconnaissant qu'il aurait dû le rapporter aussitôt, ce qu'il a omis de faire, jusqu'à ce qu'il soit recontacté au mois de septembre suivant par Mme [XW] lui réclamant le retour du mandat. La salariée verse aux débats un exemplaire du mandat litigieux signé par l'ensemble des parties à l'acte.



Ainsi l'ensemble de ces éléments permet de conclure que Mme [XW] a conclu un bail alors que d'une part, elle disposait d'un mandat général de gestion des biens de M. et Mme [H] et qu'un nouveau mandat établi le 18 septembre 2019, et non antidaté, avait été signé par l'un des époux [H] et demeurait en attente de signature de Mme [H], ou à tout le moins de son retour à l'agence. Les circonstances précédemment rappelées, et la relation de confiance nouée entre la gestionnaire et ses clients expliquent la conclusion du bail dans ce contexte et l'irrégularité reprise dans la lettre de licenciement et résultant de la conclusion d'un bail sans mandat n'est pas constituée.

Il reste que la demande faite par une manager du service location à sa collaboratrice d'établir un mandat de gestion antidaté, même si elle s'est reprise peu après en renonçant à cette demande, n'est pas acceptable, s'agissant de réaliser un faux, et alors que Mme [XW] se devait de donner l'exemple sans laisser à penser qu'une telle pratique pouvait être tolérée voire encouragée.



* concernant le dossier '[R]' :



L'employeur invoque l'irrégularité suivante dans la lettre de licenciement : 



'- En date du 30 août 2019, et alors que vous l'aviez validé deux jours auparavant, vous avez finalement refusé le dossier de réservation de M. [R]. Vous lui avez imposé un logement meublé autre que celui qu'il désirait pour une durée d'un mois, et ce dans l'attente de pouvoir lui louer à terme un bien dont vous êtes propriétaire, bien alors en travaux pour un mois au moment de la validation du dossier. 

Un bail d'un mois pour un bien meublé est illégal, la durée minimum étant fixée à 1 an ou 9 mois pour un locataire étudiant. Il apparaît de surcroît que le but de votre manoeuvre était de satisfaire un intérêt personnel, à savoir louer en priorité un bien dont vous êtes propriétaire ([Adresse 6] à [Localité 5]) au mépris du souhait de notre client et en le mettant en situation de précarité. 

Vous vous étiez engagée à recontacter M. [R] pour lui proposer un nouveau logement, or vous n'avez pas tenu parole et l'avez laissé sans nouvelle. Ce n'est qu'une fois convoquée à un entretien préalable que vous êtes revenue vers M. [R] en lui laissant deux mots successifs afin qu'il vous rappelle dans l'optique de tenter de régulariser la situation. Cela confirme que vous aviez parfaitement connaissance de la nature frauduleuse et litigieuse de vos pratiques puisque nous ne vous avions pas encore exposé les irrégularités relevées à cette date. 







Vous avez usé de manoeuvres dont la nature illégale n'a pu vous échapper et qui viennent à l'encontre des pratiques de la profession ainsi que des process de l'entreprise. Elles constituent des fautes professionnelles graves mettant sérieusement en doute votre loyauté envers l'entreprise mais également votre respect de la loi. Il est ainsi manifeste que vous avez agi dans votre seul intérêt, au détriment de nos clients et de l'agence, et au mépris des risques que vous faites courir à l'agence.'



L'employeur produit au soutien de ce grief, deux attestations : l'une de Mme [L] [U] qui indique en substance que Mme [XW] a volontairement refusé le dossier de réservation de M. [J] [R], deux jours après l'avoir validé, pour le reloger dans un autre appartement de 20 m2 pour un mois le temps des travaux nécessaires pour lui proposer in fine le logement dont elle-même était propriétaire ; l'autre de M. [R] lui-même qui confirme que Mme [XW] lui a 'fait signer le bail de logement d'une durée d'un mois et s'est engagée à [le] reloger à partir du 30 septembre dans un autre appartement' ajoutant que ce logement appartient à Mme [XW] personnellement mais qu'il n'a 'jamais eu de nouvelles concernant cet emménagement à ce jour (26 septembre 2019)'.



La société communique encore le contrat de location d'un logement meublé établi au nom de 'M. [J] [R]'pour une durée d'un mois le 24 août 2019 ainsi que l'état des lieux d'entrée pour ledit logement réalisé le 1er septembre 2019, laissant apparaître qu'il a été dressé sur un constat d'état des lieux sortant, et de façon peu consciencieuse dans la mesure où le nom de l'ancien locataire a simplement été rayé et que les paraphes de ce dernier restent visibles, aux lieux et places de ceux de M. [R].



Il est acquis aux débats que le bail d'une durée d'un mois conclu avec l'étudiant ne respecte pas les dispositions d'ordre public de l'article 25-7 de la loi n°89-462 du 6 juillet 1989 quant à la durée d'un bail d'un an reconductible par tacite reconduction, durée pouvant être réduite à 9 mois si la location est consentie à un étudiant.



Mme [XW], argue en défense d'une erreur, puisque selon elle, le logement proposé à M. [R] -au dossier incomplet- par Mme [U], avait été visité et réservé précédemment par le biais de M. [EL] [XW] fils de Mme [XW] alors engagé en contrat à durée déterminée par la société [F] [E], à un étudiant rentré d'Irlande avec un dossier complet. Elle précise que la décision a été prise par le nouveau gérant d'attribuer le logement au profit de l'étudiant irlandais dont le dossier était constitué et qu'elle a mis son point d'honneur à rechercher une solution pour M. [R] et ce encore sur son temps de congés. Elle confirme avoir proposé le seul meublé disponible en lui précisant qu'un mois plus tard un autre meublé plus grand appartenant à l'indivision de la famille de son mari et géré par la société [F] [E] pourrait lui être loué. Elle conclut qu'elle a ainsi tenté de gérer une erreur qui n'était pas de son fait pour un jeune homme qu'elle a tenté de joindre postérieurement ce, en vain.

Mme [XW] ne produit aucune pièce au soutien de ses dires.



En tout état de cause, quelle que soit la volonté de bien faire de Mme [XW], la conclusion d'un bail d'habitation meublé pour un mois n'était pas juridiquement possible et la recherche de solutions pour un client -même victime d'une erreur de gestion de l'agence- ne pouvait la conduire à dépasser le cadre légal qu'elle se devait de respecter.

Ainsi ce seul fait fautif est établi.













~ Sur le comportement de Mme [XW] envers les autres salariés :



L'employeur poursuit en affirmant : 'Nous avons à déplorer un état de souffrance de certains collaborateurs qui se plaignent de votre comportement instaurant un climat de tension de par les dénigrements et des rumeurs que vous véhiculez aussi bien vis-à-vis de certains d'entre eux que de l'entreprise.' . Il invoque à l'appui de ces dires diverses situations individuelles :



* sur le comportement vis-à-vis de Mme [K] :



Ce grief est présenté de la manière suivante :



'Ainsi, il a récemment été porté à notre connaissance que Mme [K] a fait l'objet d'une pression particulièrement forte de votre part lorsque vous avez fait circuler auprès des collaborateurs de l'agence une information selon laquelle elle serait licenciée tout en la dénigrant. Ce type de décision ne relevant pas de vos attributions, il est inadmissible que vous alimentiez de telles rumeurs susceptibles de porter gravement atteinte à l'équilibre de nos collaborateurs et à leur bien être en créant un climat d'angoisse et de stress. Cette rumeur était de surcroît totalement infondée et une telle mesure n'a jamais fait l'objet d'une quelconque discussion. Nous ne pouvons donc [qu']en déduire que de tels propos de votre part n'avaient pour but que de nuire à Mme [K], au risque de déstabiliser l'ensemble des collaborateurs et ainsi l'agence ce qui est tout à fait intolérable.'



Mme [A] [K] atteste que durant ses congés d'été 2019 (27 juillet au 12 août 2019) ses collègues de travail l'ont informée que 'Mme [XW] souhaitait mettre fin à [son] contrat de travail façon licenciement reposant sur ses appréciations personnelles', qu'il s'agissait d'une deuxième tentative de sa part et qu'elle a vécu cela comme 'une pression morale', effectuant alors son travail avec 'cette épée de Damoclès'.L'employeur communique également un SMS adressé le 1er août 2019 par Mme [K] à M. [OH] pour s'ouvrir de son avenir, manifestement en quête d'informations pour se rassurer.

Mme [U] confirme que Mme [XW] a ainsi divulgué de 'fausses informations' 'en appelant toutes les personnes de l'autre agence pour les informer que [A] était virée', et qu'elle se permettait de 'la critiquer ouvertement', 'de lui donner des ordres, ou de se moquer'.

Ces éléments sont également corroborés par l'attestation de Mme [S] affirmant : 'Mme [XW] n'hésitait pas à critiquer Mme [K] ouvertement devant plusieurs personnes. Elle m'avait notamment appelée suite à un rendez-vous avec [V] [OH] pour me confirmer son licenciement au retour des vacances estivales de [A] [K]'.



Mme [XW] ne conteste pas avoir communiqué auprès des autres membres de l'agence sur le licenciement futur de Mme [K]. Elle soutient cependant que l'incompétence de son assistante était connue de tous, que ses insuffisances et ses erreurs commises sans aucune remise en cause étaient source de difficultés dont elle s'était ouverte tant auprès de M. [E], ce en vain, que de M. [OH], qu'une rencontre a été organisée le 12 août 2019 avec ce dernier et Mme [K] à l'issue de laquelle l'assistante s'était engagée à faire des efforts de concentration et d'attention et M. [OH] devait rédiger une lettre de rappel à l'ordre.



Cependant, elle ne rapporte pas la preuve de ses allégations qui sont au demeurant contredites par l'employeur ainsi que par le contrat de travail le liant toujours à Mme [K]. 

De surcroît, les éléments avancés par Mme [XW] elle-même n'évoquent en aucun cas l'éventualité d'un licenciement de Mme [K] par M. [OH].



En tout état de cause, les faits reprochés à Mme [XW], dépourvue de tout pouvoir de licencier Mme [K], caractérisent un comportement pour le moins indélicat et inadapté mais également dénigrant à l'égard de sa collègue.



Ce grief est donc constitué.



* sur le comportement à l'égard de Mme [S] :



La lettre de licenciement fait état sur ce point des éléments suivants :



'- Mme [AH] [S] nous a également révélé qu'en date du 27 mai 2019, vous lui avez demandé alors qu'elle était en congé maternité, d'effectuer un état des lieux et ce en mesure de représailles suite à des erreurs constatées par elle dans des dossiers suivis par [EL] [XW], votre fils alors en contrat de travail à durée déterminée au sein de l'agence. 



Une salariée en congé maternité est une salariée protégée et il est inacceptable de solliciter une collaboratrice en congé maternité puisque son contrat de travail est suspendu. Vous ne pouviez donc exiger qu'elle travaille, ce qui aurait naturellement engagé la responsabilité de l'agence en cas d'accident. Enfin, lui confier une mission que vous estimiez désagréable en mesure de rétorsion, est subjectif, arbitraire et tout à fait inacceptable.'



Mme [XW], conteste ce grief, affirmant sans le démontrer qu'elle a simplement contacté Mme [S] en mai 2019, lors du congé maternité de cette dernière, pour échanger amicalement et l'interroger 'sur un état des lieux manquant d'une location que celle-ci avait réalisé juste avant son départ en congé', précisant alors qu'elles avaient 'convenu que la société Snexi chargée de procéder aux états des lieux réaliserait cette prestation'.



Cependant, Mme [XW] ne produit aucune pièce pour appuyer ses dires au surplus dépourvus de cohérence, dans la mesure où l'on ne comprend pas pour quel motif l'état des lieux effectué par Mme [S] avant son départ en congé de maternité aurait dû être à nouveau réalisé par la société Snexi.



Les seules explications fournies par Mme [XW], sont dans ces conditions, insuffisantes à écarter le grief fait par l'employeur et justifié par l'attestation de Mme [S] qui indique que '[G] [XW] m'avait demandé durant mon congé maternité pour effectuer un état des lieux d'entrée' ce, en lien avec une remarque qu'elle avait faite sur les erreurs au travail de son fils [EL] [XW].



* sur le comportement vis-à-vis de Mme [U] :



L'employeur reproche encore les faits suivants à Mme [XW] dans la lettre de licenciement :



'- J'ai enfin eu connaissance d'un événement du 30 juillet 2019. Vous avez été surprise par Mme [U] qui revenait d'un rendez-vous professionnel plus tôt que prévu, en train de fouiller dans son bureau pour regarder ses bulletins de salaire sans que rien ne puisse justifier cette indiscrétion.'



La société produit au soutien de ce grief, l'attestation de Mme [U] qui indique notamment que 'lors d'un retour après un rdv j'ai pu surprendre Mme [XW] en train de fouiller mon bureau pour trouver mes bulletins de salaire.' ajoutant que Mme [XW] 'se permet de [la] critiquer ouvertement et de [la] dénigrer auprès du personnel.'



Mme [XW], dans ses écritures d'appel, reconnaît avoir été surprise par Mme [U] mais soutient qu'elle cherchait un dossier.



S'il n'est pas objectivement démontré que Mme [XW] procédait à une recherche des bulletins de salaire de sa collègue, en revanche, le procédé utilisé, même pour chercher un dossier, relève d'un manque de délicatesse professionnelle. Il appartenait au minimum à Mme [XW] de solliciter sa collègue pour obtenir communication du dossier concerné dont la recherche ne justifie nullement la fouille d'un bureau en l'absence du collaborateur.



* sur le comportement envers Mme [I] :



La lettre de licenciement évoque enfin le comportement de Mme [XW] vis à vis de Mme [I] :



'Ce n'est malheureusement pas un cas isolé puisque nous avons eu connaissance que Mme [NA] [I], qui occupait précédemment le poste de Mme [K], avait finalement démissionné de son poste en raison de votre manque d'accompagnement, mais surtout votre attitude irrespectueuse et méprisante. Vous utilisiez ainsi à son encontre des termes de nature à la rabaisser et ce quotidiennement telle que : « pas besoin d'être intelligente pour savoir ça» ; « ma pauvre fille ».

Mme [I] a elle-même subi une pression de nature à rendre impossible la poursuite de la relation de travail au sein de notre agence et avait pris contact avec l'inspection du travail avant de se décider à démissionner.

Nous ne saurions tolérer un comportement de dénigrement et des remarques répétées dégradantes vis-à-vis de vos collègues, qui constituent manifestement un abus d'autorité vis-à-vis de personnes qui vous sont subordonnées. Nous sommes garants de la sécurité et du bien-être de nos collaborateurs, et attendons de nos équipes qu'elles respectent les règles élémentaires de courtoisie, de respect et de bienséance.'



L'employeur verse aux débats une attestation de Mme [I] dans laquelle cette dernière relate avoir débuté le 28 août 2018 un contrat à durée déterminée de 6 mois au sein de la société [F] [E] pour assister [G] [XW] (gestion locative), expliquant que 'l'attitude irrespectueuse et anti-professionnelle de Mme [XW] a largement contribué à [sa] décision de quitter la société.'



Elle reproche ensuite à Mme [XW] une 'formation bâclée', des explications données 'en coup de vent', des omissions de lui transmettre des consignes essentielles. Surtout, Mme [I] se souvient de 'ses mots dits sur un ton méprisant et moqueur : 'Tu n'es tout de même pas si bête!' 'Pas besoin d'être intelligente pour savoir ça', 'ma pauvre fille', ce qui pour elle était 'le plus intolérable'.



Mme [XW] soulève la prescription de ce grief datant de septembre 2018.

Il est constant que Mme [I] a quitté l'entreprise en septembre 2018, et que selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il reste que l'employeur peut aussi prendre en compte un fait fautif antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié a persisté dans l'intervalle. En l'espèce, dans la mesure où l'attitude irrespectueuse et dénigrante de Mme [XW] vis-à-vis de ses collègues a persisté jusqu'au jour du licenciement, ce fait fautif peut être invoqué au soutien du licenciement.



Sur le fond, Mme [XW] conteste ce grief en ce qu'elle n'a eu de contacts professionnels avec Mme [I] qu'à son retour de congé et pour une très courte durée, soit du 3 au 7 septembre 2018, et rappelle que la salariée a quitté l'entreprise dès le 10 septembre suivant en raison 'd'un clash mémorable' entre elle et M. [E].

Mme [XW] ne produit aucune pièce à l'appui de ses dires.

En tout état de cause, si la faible durée de travail en commun peut expliquer l'absence de formation apportée en un temps si court à Mme [I], elle n'excuse en rien les propos tenus à l'encontre de cette dernière, étant relevé que Mme [XW] n'invoque aucun motif de nature à remettre en cause l'impartialité de ce témoignage.



En conséquence, l'attitude irrespectueuse et méprisante de Mme [XW] à l'encontre de Mme [I] sera considérée comme établie, et ce grief constitué. 



Ainsi au regard de tout ce qui précède, la faute grave reprochée à Mme [XW] est caractérisée par des agissements fautifs en violation de ses obligations professionnelles ainsi que par l'adoption de propos et comportements inadaptés, irrespectueux et dénigrants envers certaines collaboratrices de l'agence, rendant impossible le maintien de la salariée au sein de la société [F] [E].



Mme [XW] ne peut se retrancher derrière son ancienneté de plus de dix-huit années, laquelle au contraire aurait dû lui conférer retenue et mesure dans son attitude vis-à-vis de ses collègues ainsi que diligence et rigueur dans l'accomplissement de ses actes professionnels. En outre, les attestations d'anciens salariés, de clients et prestataires produites par Mme [XW], et louant son professionnalisme, leur relationnel et évoquant une bonne ambiance ne sont pas de nature à remettre en cause les griefs retenus et constitués à son encontre. Enfin, le contexte de fusion des deux agences, du déménagement de l'agence située [Adresse 1] même insuffisamment préparé et organisé et la surcharge de travail ponctuelle qui en ont résulté ne suffisent à justifier ou excuser les griefs établis à l'encontre de la salariée.



Partant le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit justifier le licenciement pour faute grave et a débouté l'appelante de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de paiement de la mise à pied et des congés payés afférents ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Enfin, le licenciement pour faute grave privant Mme [XW] de tout droit au titre d'un préavis, la salariée sera déboutée de sa demande présentée au titre du 'solde gratification 13ème mois' sollicitée pour un montant de 446,15 euros au motif que cette prime devait être accordée entièrement en tenant compte du préavis.





- Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :



Le salarié est en droit de solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu'il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d'un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.



Mme [XW] fait valoir qu'aucune circonstance particulière ne justifiait la présence d'un huissier lors de la remise de sa convocation à l'entretien préalable à son licenciement assortie d'une mise à pied conservatoire.



Pour autant, la seule présence d'un huissier de justice lors de la remise par l'employeur de la dite convocation contre émargement à Mme [XW] ne suffit à caractériser les circonstances 'choquantes' telles que qualifiées par la salariée.

Mme [XW] ne rapporte pas la preuve du caractère vexatoire du licenciement prononcé à son encontre par la société [F] [E], laquelle n'a pas entouré la mesure disciplinaire d'un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.



Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts présentée à ce titre par la salariée.





- Sur la remise de l'attestation destinée à Pôle emploi rectifiée :



La société [F] [E] sollicite l'infirmation du jugement sur ce point en l'absence de toute condamnation au paiement d'une créance de nature salariale.

Compte tenu de la solution apportée au présent litige, aucun motif ne justifie la remise d'une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée. 

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que la Sarl [F] [E] devra remettre à Mme [G] [XW] ce document sous astreinte de 30 euros par jour de retard, 15 jours après la notification du dit jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte, et Mme [XW] sera déboutée de cette demande.





- Sur les frais irrépétibles et les dépens :



Le jugement doit être infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile sauf en ce que la société [F] [E] a été déboutée de sa demande présentée au titre de ses frais irrépétibles.



Il est équitable de laisser à la charge de chaque partie les frais qu'elles ont pu exposer à l'occasion de ce litige. Elles seront déboutées de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.



Mme [XW], partie qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et de la procédure d'appel.





PAR CES MOTIFS :



La COUR,



Statuant dans les limites de l'appel, par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saumur le 16 décembre 2020 en ce qu'il a :



- dit que la Sarl [F] [E] devra remettre à Mme [G] [XW] l'attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 30 euros par jour de retard, 15 jours après la notification du dit jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte ;



- condamné la Sarl [F] [E] à verser à Mme [G] [XW] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- laissé à la charge des parties les dépens exposés par elles ;



Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour pour le surplus ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Déboute Mme [G] [XW] de sa demande de remise sous astreinte d'une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée ;



Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile au titre de leurs frais irrépétibles exposés en première instance comme en appel ;



Condamne Mme [G] [XW] aux entiers dépens de première instance et de la procédure d'appel.







LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,











Viviane BODIN M-C. DELAUBIER