Cour d'Appel · 17e chambre — 19 juillet 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 19 JUILLET 2023



N° RG 21/02432

N° Portalis DBV3-V-B7F-UVIX



AFFAIRE :



[A] [N]



C/



Société STALLERGENES









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 1er Juillet 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 19/00955



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Philippe RAVISY



Me Stéphanie TERIITEHAU







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX-NEUF JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 5 juillet 2023 puis prorogée au 19 juillet 2023,dans l'affaire entre : 





Madame [A] [N]

née le 7 septembre 1957 à [Localité 5] (ALGÉRIE)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Philippe RAVISY de la SELARL ASTAE, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0318



APPELANTE

****************





Société STALLERGENES

N° SIRET : 808 540 371

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619 et Me Saliha HARIR, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1240



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 avril 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [N] a été engagée en qualité de responsable des affaires médicales, classification 8A, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 25 août 2008, par la société Stallergenes. 



Cette société est un laboratoire spécialisé dans le domaine de l'immunothérapie allergénique. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. 



Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait les fonctions de responsable clinique, niveau 9B, et percevait une rémunération mensuelle de base de 7 432,73 euros bruts, outre la somme de 311,21 euros bruts au titre d'un avantage voiture. 



Par lettre du 29 janvier 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 7 février 2019, tout en la dispensant de présence à son poste de travail jusqu'à cette date.



Elle a été licenciée par lettre du 18 février 2019 indiquant pour objet 'notification licenciement pour cause réelle et sérieuse', peu important donc l'indication erronée d'un licenciement pour faute grave, non reprise ensuite : 



« Vous occupiez en dernier lieu les fonctions de Responsable Clinique, statut Cadre, Groupe 9 de la convention collective Nationale de l'Industrie pharmaceutique, avec une rémunération annuelle de base de 96.625€ et un bonus théorique de 12%.



Ainsi que nous vous l'avons rappelé lors de l'entretien, nous sommes contraints de déplorer depuis de nombreux mois des dérives au regard des attentes légitimes de ce poste, tenant principalement à votre comportement.



. Un agenda de présence flou : personne ne sait véritablement quand vous effectuez votre travail et où vous l'effectuez. Vos absences ou présences ne sont ni connues, ni renseignées ni déclarées. Le statut de cadre autonome n'est pas exclusif d'une présence et d'un reporting fréquent, indépendamment de la présence de votre manager ou pas.



. Un télétravail systématique et incontrôlable, alors même que je vous ai expliqué que cette disposition n'était pas en place au sein de Stallergenes, bien qu'elle puisse être tolérée, et elle le fût, ou rester exceptionnelle.



. Des relations tendues avec les équipes clientes ou fournisseurs de votre activité, et un comportement toujours évoqué comme peu facilitateur.



.Une insistante étonnante et marquée manifestée ces dernières semaines afin de valider un titre de 'Directeur', titre que vous utilisez au demeurant dans vos signatures de mail; insistance tenant au fait que vos managers auraient validé cette évolution, ce qui est très loin d'être vrai bien évidemment.

Mais certes, l'histoire de tous vos managers successifs est une belle histoire à raconter



.Une tendance à tout complexifier, dont on se sait ici s'il s'agit de votre nature ou traduisant une volonté de n'avoir aucune transparence sur vos activités et délivrables.



.Un retard préjudiciel : le dossier AMM Actair n'a pas été rendu dans les délais attendus, sachant que vous n'avez jamais soumis de version finale de la version 'clinique', et que ce même dossier n'a jamais été revu par le département Médical.



. Sur Oralair, les statistiques demandées et en votre possession ont été annoncées par vos soins comme négatives et déclarées comme telles, puis ont été finalement été annoncées comme positives, plus d'un mois après la première annonce, ce qui est non seulement étonnant, mais très préjudiciable non seulement au fonctionnement de l'équipe mais aussi à l'image de l'entreprise.



. Vous fonctionnez de façon totalement indépendante en matière de publication, sans communication autour de vous, avec un manque de transparence et de clarté patent, et un non respect des Bonnes Pratiques de Publication.



. Vous vous appropriez des sujets qui ne sont pas dans votre périmètre de responsabilité, comme par exemple le 'Legacy Team', et ce avec une rétention d'information postérieure; et la situation est la même sur le dossier CIR, avec la reprise du dossier sans concertation.



Pour résumer, votre attitude et comportement sont totalement décalés au regard de ce que nous serions en mesure d'attendre d'un cadre de votre niveau de responsabilités, qui est parmi le plus élevé de notre Convention Collective et Entreprise.



Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien du 7 février dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.



En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Votre préavis, d'une durée de 3 mois, commencera de courir à première présentation de la présente. A son terme, vous recevrez votre solde de tout compte, votre certificat de travail et serez libre de tout engagement.' 



Le 17 juillet 2019, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d'obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. 



Par jugement du 1er juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

- jugé que le licenciement de Mme [N] par la société Stallergenes est fondé sur des causes réelles et sérieuses, 

- débouté Mme [N] de l'intégralité des ses demandes, 

- dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Mme [N], puisque demanderesse intégralement déboutée, aux entiers dépens. 



Par déclaration adressée au greffe le 23 juillet 2021, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mars 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er février 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [N] demande à la cour de :

- recevoir en son appel et dire ses demandes bien fondées, 

- infirmer le jugement du 1er juillet 2021 en toutes ses dispositions sauf celle ayant rejeté la demande reconventionnelle de la société Stallergenes formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

et statuant à nouveau,

demandes au titre de l'exécution du contrat de travail, 

- constater qu'elle a subi une inégalité de traitement salarial contraire au principe « à travail égal, salaire égal »,

- condamner, de ce chef, la société Stallergenes à lui payer, sur la période du 1er janvier 2015 au 18 juin 2019, un rappel de salaires de 49 189,21 euros bruts outre la somme de 4 918,92 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

à titre principal,

- juger qu'elle a subi des agissements répétés de harcèlement moral et que la société Stallergenes a méconnu l'obligation de prévention issue de l'article L.1152-4 du code du travail,

- condamner en conséquence la société Stallergenes à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts réparant les préjudices moral, de santé et financier subis, 

à titre subsidiaire, si le harcèlement moral n'était pas caractérisé, 

- juger que la société Stallergenes n'a pas agi de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail et a également manqué à son obligation de veiller à préserver sa santé physique et mentale de sur son lieu de travail, et plus largement celle de ses salariés, et s'est abstenue de prendre des mesures afin de faire cesser la dégradation de ses conditions de travail,

- condamner, de ces chefs, en conséquence, la société Stallergenes à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts réparant les préjudices moral, de santé et financier subis, 

- juger qu'elle a régulièrement travaillé au-delà de 37 heures hebdomadaires,

- constater que ces heures supplémentaires ne lui ont pas été rémunérées,

- condamner, de ce chef, la société Stallergenes à lui payer la somme de 19 558,39 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période du 18 juillet 2016 au 30 juin 2018, outre la somme de 1 955,84 euros bruts au titre des congés payés y afférents, 

demandes au titre de la rupture du contrat de travail, 

à titre principal, sur la nullité du licenciement et ses conséquences, 

- juger que son licenciement est consécutif à la dénonciation à son employeur d'agissements de harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail et qu'en tout état de cause, le licenciement notifié caractérise une violation par la société Stallergenes de la liberté d'expression de la salariée, constitutive d'une liberté fondamentale,

- juger que le licenciement de Mme [N] est nul,

- condamner en conséquence la société Stallergenes à lui payer un montant de 335 452 euros à titre d'indemnité pour licenciement illicite en réparation des préjudices subis,

à titre subsidiaire, si le licenciement n'était pas déclaré nul, 

sur l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement et ses conséquences, 

- dire et juger que le licenciement repose sur des faits prescrits,

- en tout état de cause, dire et juger que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont ni réels, ni sérieux, 

- juger le licenciement comme étant dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

- dire et juger que le plafonnement de l'indemnité de licenciement sans cause et sérieuse de l'article L.1235-3 du code du travail (fixé à 10 mois de salaire brut pour une ancienneté comprise entre 10 et 11 ans) n'est pas applicable au cas particulier de la salariée au vu de l'examen in concreto de sa situation et de l'importance des préjudices que lui cause la perte de son emploi, dès lors qu'il ne permet pas une réparation adéquate et appropriée des préjudices qu'elle a subis,

- en conséquence, juger que ce plafonnement lui est inopposable et sera donc écarté pour l'appréciation du montant de la réparation des préjudices de la salariée,

- condamner la société Stallergenes à lui payer la somme de 335 452 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

sur les autres demandes,

- dire et juger que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts à compter de la date de la réception par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt de la saisine prud'homale de la salariée et pour les créances indemnitaires à compter du prononcé de l'arrêt,

- ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,

- ordonner la remise de bulletins de salaire conformes à l'arrêt à intervenir et d'une attestation Pôle emploi rectifiée (comportant la mention licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse), 

- condamner la société Stallergenes au paiement de la somme de 11 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'au paiement des entiers dépens de l'instance. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Stallergenes demande à la cour de:

- confirmer le jugement en date du 1er juillet 2021 dans toutes ses dispositions, 

- constater l'absence de harcèlement moral à l'encontre de Mme [N], 

- constater l'absence d'atteinte à sa liberté d'expression, 

- constater que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [N] est justifié,

en conséquence, 

à titre principal, 

- débouter Mme [N] de sa demande de requalification de son licenciement en un licenciement nul,

en conséquence,

- débouter Mme [N] de sa demande de paiement d'une indemnité de réintégration,

- débouter Mme [N] de sa demande de paiement de la somme de 335 452 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire, 

- débouter Mme [N] de sa demande requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence, 

- débouter Mme [N] de sa demande de paiement de la somme de la somme de 335 452 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infra-subsidiaire, si l'absence de cause réelle et sérieuse devait être retenue,

- constater que Mme [N] sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse supérieure au plafond légal fixé à 10 mois,

- constater que Mme [N], qui ne justifie pas de son préjudice, ne saurait prétendre, le cas échéant, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse supérieure au plancher légal de 3 mois et, en tout état de cause au plafond légal de 10 mois,

à titre infra-subsidiaire, si la nullité du licenciement devait être retenue, 

- constater que Mme [N], qui ne justifie pas de son préjudice, ne saurait prétendre, le cas échéant, à une indemnité pour licenciement nul supérieure au minimum légal de 6 mois, 

en tout état de cause,

- fixer le salaire de référence de Mme [N] au regard de ses 12 derniers bulletins de paie, soit au montant de 7 743 euros bruts,

- débouter Mme [N] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'entreprise à son obligation de sécurité, 

- débouter Mme [N] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 49 189,21 euros à titre de rappel de salaires pour inégalité de traitement outre les congés payés y afférents à hauteur de 4 918,92 euros,

- débouter Mme [N] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 19 558,39 euros outre les congés payés y afférents à hauteur de 1 955,83 euros au titre des heures supplémentaires prétendument réalisées,

- débouter Mme [N] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 62 246,83 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

- débouter Mme [N] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter Mme [N] du surplus de ses demandes, 

- condamner Mme [N] au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [N] aux entiers dépens dont distraction au profit de la Selarl Minault Teriitehau agissant par Me Stéphanie Teriitehau Avocat et ce conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



MOTIFS



Sur les demandes au titre de l'égalité de traitement 



La salariée expose qu'elle présente des éléments de fait faisant présumer d'une inégalité de traitement salarial au regard d'au moins une de ses collègues de travail qui exerçait un travail de valeur égale au sien et que la société, qui a refusé de communiquer les éléments de rémunération des salariés auxquels elle pouvait se comparer, ne verse aux débats aucun élément objectif excluant l'absence d'une inégalité de traitement salarial. Elle ajoute que le conseil de prud'hommes n'a cependant cru devoir tirer aucune des conséquences de droit de l'abstention 

volontaire de la société pourtant détentrice des bulletins de salaire de Mme [J] de mai 2013 à la fin de son contrat de travail.



L'employeur objecte que la salariée n'explique toutefois toujours pas les raisons qui la poussent à se comparer uniquement avec Mme [J], alors qu'une trentaine de collaborateurs bénéficient du même niveau et qu'il convient au contraire d'élargir le panel de comparaison à l'ensemble des salariés qui étaient dans la même situation qu'elle au moment de l'embauche pour évaluer si la salariée a été victime d'une discrimination salariale. Il ajoute qu'elle a toujours fait partie du tiers median des salaires les plus hauts sur sa classification, que les deux salariées n'avaient absolument pas le même périmètre de fonction ni les mêmes responsabilités. Elle n'exerçait pas du tout le même métier, ce que le conseil de prud'hommes a retenu, la salariée étant pharmacien, et Mme [J] médecin. 



***

Le principe de l'égalité de traitement impose à l'employeur de rémunérer de façon identique des salariés effectuant un même travail ou, à défaut, de devoir justifier toute différence de rémunération par des critères objectifs et pertinents.



La notion de travail égal est définie à l'article L. 3221-4 du code du travail aux termes duquel sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses.



Il appartient aux juges du fond, saisis d'une demande de rappel de salaire sur le fondement du principe à 'travail égal salaire égal', de procéder à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités du demandeur avec celles des salariés avec lesquels celui-ci se compare (Soc., 6 juillet 2010, pourvoi n°09-40.021, Bull. 2010, V, n° 158 ; Soc., 22 octobre 2014, pourvoi n° 13-18.362, Bull. 2014, V, n° 252 ; Soc., 13 avril 2016, pourvoi n° 14-15.593).



Les juges du fond apprécient souverainement le caractère identique de la situation des salariés concernés (Soc., 26 janvier 2010, pourvoi n°08-44.118 Soc., 21 septembre 2016, pourvoi n° 15-11.096).



La caractérisation d'une différence de traitement ne suffit pas en soi à établir une atteinte au principe d'égalité de traitement.



Une telle atteinte n'est susceptible d'être caractérisée qu'en l'absence de raison objective justifiant cette différence.



Aussi, il revient aux juges de contrôler la réalité et la pertinence de telles justifications, lorsqu'elles sont invoquées par l'employeur (Soc., 12 juillet 2006, pourvoi n° 05-42.494 ; Soc., 23 juin 2021, pourvoi n° 19-21.772, 19-21.771, 19-21.773, 19-21.775, 19-21.776, 19-21.778, 19-21.779, publié).



En l'espèce, à l'appui de l'inégalité de traitement alléguée, la salariée invoque uniquement 'une différence salariale significative avérée en 2015 entre elle et Mme [J]', soutenant qu'elle ne saurait voir sa demande rejetée au motif qu'elle ne produirait que des éléments concernant une seule salariée à titre de comparaison. 



Il ressort des pièces qu'elle produit que la salariée occupait en dernieu lieu les fonctions de 'responsable clinique produits existants et responsable rédaction médicale', niveau 9B, son supérieur hiérarchique étant le directeur du développement clinique. Ainsi par lettre du 17 mars 2015, l'employeur indique une rémunération annuelle brute de base pour un temps plein portée à 93 885,94 euros, avec un bonus de 12 % du salaire brut annuel de base pour une atteinte à 100 % des objectifs, soit la somme de 11 266,31 euros. 



Mme [J], salariée à laquelle Mme [N] se compare, a été engagée le 22 mai 2013, et occupait quant à elle la fonction de 'responsable médical', son responsable hiérarchique étant le même que celui de Mme [N]. Par lettre du 17 mars 2015, l'employeur indique une rémunération annuelle brute de base pour un temps plein portée à 111 106,06 euros, avec un bonus de 12 % du salaire brut annuel de base pour une atteinte à 100 % des objectifs, soit la somme de 13 332,73 euros. 



Selon la fiche de 'description de fonction' versée aux débats par l'employeur, Mme [J] est chargée 'd'accompagner une équipe pluridisciplinaire dans la conception et la réalisation du plan de développement clinique Graminées et celui d'autres produits en fonction des opportunités', tandis que Mme [N] est chargée de la 'coordination des activités de Rédaction médicale. Responsable clinique des produits existants'. 



En terme de 'complexité dans la fonction', la fiche de poste de Mme [N] indique 'Activités transversales au sein du département développement clinique ; conseiller et guider les rédacteurs médicaux travaillant sur les différents produits afin de s'assurer une grande qualité d'écriture des documents et d'une cohérence entre les projets', tandis que celle de Mme [J] indique 'fonction complexe nécessitant une formation spécialisée dans le domaine thérapeutique et une expérience managériale et de développement clinique significative'. 



Le nom de Mme [J] apparaît jusqu'en septembre 2015 en qualité de 'responsable médical Oralair Bouleau Ambroisie' sur les organigrammes produits par l'employeur, sur la même ligne que Mme [N] mais également que Mme [S] 'responsable médical acariens asthme'.

Il en ressort que Mme [J] a sous son autorité un chef de projet et un attaché de recherche clinique tandis que Mme [N] a autorité sur trois rédacteurs médicaux. Selon ses propres écritures, Mme [N] a contribué au lancement du produit 'Oralair', mais il résulte des pièces produites que Mme [J] en avait quant à elle assuré la conception et la réalisation du plan de développement, ce qui n'est pas comparable en terme de responsabilité. 



L'organigramme produit par la salariée, mis à jour le 17 septembre 2018, qui ne mentionne plus le nom de Mme [J], qui a quitté la société en 2016 (cf conclusions de la salariée page 27 sur 100), indique que le 'responsable médical' est Mme [S], laquelle a sous son autorité cinq salariés ainsi que l'équipe logistique comptant deux salariés, soit sept salariés au total, tandis que Mme [N] est toujours mentionnée en tant que 'responsable clinique et rédaction médicale' avec autorité toujours sur trois salariés, l'évolution de ses fonctions par rapport à la fiche de fonction précitée n'étant pas établie.



L'ensemble de ces constatations permettent de retenir que Mme [J], salariée à laquelle Mme [N] se compare, occupait en pratique, peu important qu'elle relève, selon le seul bulletin de paie produit, d'un niveau moindre (9A au lieu de 9B pour Mme [N]) des fonctions plus importantes que Mme [N] en termes stratégique et managérial au sein de la société. Elle disposait, pour son emploi, d'une pratique professionnelle et d'une formation de base plus élevée, puisqu'elle est titulaire d'un 'doctorat en médecine et formation complémentaire en recherche clinique', quand Mme [N] est 'pharmacien, DIU en recherche clinique', plus précisément une 'formation des investigateurs aux essais cliniques'. Il en résulte que Mme [N], qui n'était pas placée dans une situation identique à celle de Mme [J] avec laquelle elle se compare, n'a pas fait l'objet d'une inégalité de traitement par rapport à cette salariée.



Mme [N] n'a engagé aucune action sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile pour obtenir les éléments de rémunération des salariés avec lesquels elle entend se comparer, la cour relevant, d'une part que Mme [S] est 'responsable médical' et a sous son autorité davantage de personnes ainsi qu'il a été précédemment relevé, et qu'aucune indication ni pièce ne sont évoquées quant aux qualifications et fonctions des autres salariés mentionnés en page 22 des conclusions de la salariée. 



En définitive Mme [N] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement. 



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre d'une inégalité de traitement salarial. 



Sur le harcèlement moral 



La salariée expose que le jugement s'est affranchi des règles de preuve édictées en matière de harcèlement moral, que des considérations totalement inopérantes ont été retenues par le jugement pour écarter l'existence d'un harcèlement moral, que les éléments de faits établis par la salariée font bien présumer de l'existence d'un harcèlement moral contrairement à ce qui a été jugé, que les agissements de harcèlement sont donc le fait principalement de la direction des ressources humaines (représentée par son directeur M. [L]) et accessoirement d'une collègue du département « Medical Affairs » (Mme [X]). 



L'employeur objecte que la salariée n'a pas émis au cours de sa relation contractuelle, la moindre remarque quant à une situation de harcèlement moral dont elle aurait été victime, n'a pas saisi l'Inspection du travail, n'a pas sollicité de rendez-vous à sa seule initiative auprès de la médecine du travail, n'a pas mis en 'uvre son droit de retrait, ne s'est pas ouverte d'un quelconque mal être au travail, et qu'elle n'apporte pas le moindre élément de preuve au soutien de ses allégations. 



***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas présent, la salariée invoque les faits suivants : 



- 'Absence de versement d'une prime en 2015"



L'allégation selon laquelle d'une part 'En 2015, une prime devait être spécifiquement attribuée aux personnes (dont l'appelante) du Département Clinique après qu'en 2014 STALLERGENES avait obtenu une Autorisation de Mise sur le Marché (AMM) américain de l'une de ses spécialités (ORALAIR), médicament qui vise à désensibiliser les patients allergiques au pollen de graminées. STALLERGENES faisait ainsi son entrée sur le marché américain, premier marché pharmaceutique au monde (pièce C.11.3.2 : article du 2 avril 2014)' et, d'autre part, 'En fin d'année 2014, Madame [N] s'est étonnée auprès du Directeur des Ressources Humaines jusqu'en octobre 2014, Monsieur [P] [F], de ne pas avoir obtenu sa part du bonus qui avait été accordé par l'entreprise. Il lui a été répondu que son supérieur hiérarchique, M. [U], devait normalement répartir ledit bonus entre les membres de son équipe, et avait préféré le garder pour lui avant de quitter l'entreprise', est dépourvue de toute offre de preuve, les conclusions de la salariée ne faisant d'ailleurs sur ce point référence à aucune des pièces de dossier. 



- 'Le refus de l'ajout du titre Senior'



Il ressort des pièces produites constituées d'échanges électroniques de février 2016 que l'employeur a indiqué, par l'intermédiaire de Mme [H], responsable des ressources humaines, que « Le niveau B confirme un positionnement de senior mais cela n'implique pas d'avoir l'indication senior dans son titre. Cela n'a jamais été validé, il n'y a rien dans ton dossier. Par ailleurs, nous ne mettons plus junior ou senior dans les intitulés. Cela n'est pas d'actualité.»



Le 'refus de l'ajout du titre Senior' par l'employeur est établi. 



- 'La fiche de fonctions de Mme [N] n'a jamais été mise à jour malgré plusieurs

demandes émanant d'elle-même et de ses supérieurs hiérarchiques'



Il ressort du compte rendu de l'entretien annuel de performances (EAP) du 18 janvier 2016 qu'à la question : « Souhaitez-vous mettre à jour la fiche de fonction de votre collaborateur '» , la réponse indiquée est 'oui' (pièce D.1.2 de la salariée page 8). 



Suite à cet entretien, la salariée a établi à la demande de son supérieur une fiche descriptive de fonctions intitulée 'Sr Director North America Liaison' qu'elle ne produit pas aux débats. 



En conclusion du compte rendu d'EAP du 25 janvier 2017, dans le cadre duquel à cette question concernant la mise à jour de la fiche de fonction de votre collaborateur il est, à l'inverse, indiqué 'non', la salariée a écrit : « La demande concernant un entretien avec les RH n'a pas été prise en compte par le manager. De même, la promesse d'un changement de description du poste (Senior director) faite par le manager précédent n'a toujours pas été mise en application.(...) Je souhaiterais réaliser une révision de la description de poste avec le nouveau manager pour une mise en application immédiate promise depuis 2014 par le précédent manager » (pièce D.1.4 de salariée). 



Ainsi, sur l'EAP janvier 2018 qu'à la question : « Souhaitez-vous mettre à jour la fiche de fonction de votre collaborateur '» , la réponse indiquée est à nouveau 'oui' (pièce D.1.2 de la salariée, page 8). 



Par courriel du 5 septembre 2018 à Mme [H] et en copie à M. [L] (pièces D.2.2.2 et D.2.5.2 de la salariée, page 3), la salariée relève que sa « fiche de fonction n'a jamais été modifiée, malgré des changements notables, dont le support aux Affaires Médicales et aux Etats-Unis depuis 3 ans ». Puis par courriel du 5 décembre 2018 à M. [K], le directeur général Monde, adressé en copie au DRH, la salariée a exprimé son inquiétude auprès du président de la société : « Sans clarification de mon rôle et de mes objectifs, en cohérence avec mon niveau d'expertise et mon expérience, le début de l'année 2019, sera difficilement supportable » (pièce D.2.4.4 de la salariée' traduction). 



Le fait que 'La fiche de fonctions de Mme [N] n'a jamais été mise à jour malgré plusieurs

demandes émanant d'elle-même et de ses supérieurs hiérarchiques' est établi.

 

- 'Le DRH (M. [L]) n'a jamais organisé l'entretien professionnel demandé par Mme [N] et ses supérieurs hiérarchiques afin que son évolution de poste soit effective'



La salariée expose que l'article 31 de la convention collective de l'Industrie Pharmaceutique prévoit qu'un 'salarié peut demander par écrit à accéder à un autre poste. Sa demande sera examinée par l'employeur et une réponse lui sera transmise dans un délai de 2 mois au plus tard. En cas de réponse négative, la salarié a droit à une motivation écrite. Cet article n'exige pas que la demande du salarié soit formalisée auprès de la Direction des Ressources Humaines.' 



En l'espèce, cette disposition conventionnelle est inopérante, dès lors qu'il ne ressort pas des pièces du dossier que la salariée a demandé à accéder à 'un autre poste' que le sien mais a demandé que son poste fasse l'objet d'une rédéfinition de ses fonctions, la salariée invoquant d'ailleurs non pas une demande de changement de poste mais d'évolution de son poste. 



Cette demande a été formalisée par la salariée dans l'EAP précité du 25 janvier 2017, et l'EAP de janvier 2018 indique à la rubrique validée le 23 février 2018 'est il envisagé pour l'année à venir (...) Un changement de fonction : 'Oui', avec le commentaire suivant de son supérieur : '[A] [N] démontre des capacités et le savoir-faire nécessaire pour exercer un rôle de type « Director of International Medical/Clinical Coordination » afin d'assurer la circulation des données et une gestion coordonnée médico-clinique entre la fonction GCD centrale au siège de STAGR et les différentes opérations de STAGR au niveau international. Dans ce rôle il sera nécessaire de faire preuve de grande flexibilité, d'esprit d'équipe et la capacité de gérer des Travaux en Groupe.' 



Il ressort des pièces produites par la salariée elle-même qu'un entretien a eu lieu le 25 octobre 2018 avec M. [L], dans le cadre duquel elle-même relate qu'il lui a été indiqué que 'la demande d'évolution proposée par (son) manager en décembre 2017 dans (son) entretien d'évaluation n'a pas fait l'objet de discussion ni de validation avec les Ressources humaines et donc elle n'engage que lui', qu'une 'réorganisation pourrait intervenir vers la fin novembre [2018] et aucune décision (la) concernant n'interviendra avant cette date'. Elle demande dans ce courriel à M. [L] de la tenir informée d'une date à laquelle il reviendra vers elle avec une décision finale, comme indiqué par M. [K] dans son courriel du 13 septembre. 



Le fait que 'Le DRH (M. [L]) n'a jamais organisé l'entretien professionnel demandé par Mme [N] et ses supérieurs hiérarchiques afin que son évolution de poste soit effective' n'est donc pas établi. Sous couvert de ce qu'elle présente comme un nouveau fait, il s'avère en réalité que ce fait se confond avec le fait précédemment étudié relatif à la mise à jour de sa fiche de fonction.



- 'Madame [N] a été privée d'assistante pendant plusieurs mois en 2018"

 

La salariée invoque dans ses conclusions 'la pièce adverse 7 mentionnée au bordereau de première instance de STALLERGENES (fiche de fonction de Madame [N] validée par le DRH le 25 juin 2012)', où selon elle 'il apparaît que Madame [N] avait autorité hiérarchique sur une assistante administrative qui lui était propre'.



Toutefois, la cour relève d'abord que la pièce 7 adverse en question concerne la fiche de poste de Mme [J]. Ensuite, l'allégation selon laquelle la salariée a par la suite bénéficié, non plus d'une assistante en propre, mais d'une assistante affectée à plusieurs membres de son Département (GCD), est dépourvue d'offre de preuve, son propre courriel du 20 juin 2018 faisant référence à 'mon assistante administrative' n'étant pas suffisamment probant. Enfin, la cour relève que la salariée a bénéficié d'un 'support au médical' en la personne de Mme [Y], 'executive assistant Marketing and Sales operations EU & Intl ' qui lui a indiqué le 3 septembre 2018 qu'elle allait 'travailler en support médical à 50 % avec (elle)'. 



Il résulte de l'ensemble de ces constatations que Mme [N] n'établit pas qu'elle disposait d'une 'assistante administrative' dont elle aurait été privée. 



Le fait que 'Madame [N] a été privée d'assistante pendant plusieurs mois en 2018" n'est pas établi. 



 - 'L'absence de définition d'objectifs formalisés pour l'année 2018"



La salariée expose que le 4 juin 2018, à sa demande, un entretien a eu lieu avec son supérieur hiérarchique (M. [D]) au cours duquel des objectifs ont été simplement discutés brièvement avec un projet rédigé sous la forme d'un tableau Excel par la salariée mais sans être par la suite confirmés formellement par son supérieur hiérarchique, qui, le 31 août 2018, l'informait de son départ. Elle invoque le courriel du 3 août 2018 adressés aux managers, par lequel M. [L] a indiqué au sujet de l'entretien de performance à mi-année 2018 des collaborateurs : « la nécessité de fixer des objectifs est absolue : nul ne peut désormais ne pas en avoir. Il est de votre responsabilité en tant que manager de les fixer à vos équipes (') ». Ses propres courriels, dépourvus de valeur probante, n'invoquent en tout état de cause qu'un besoin de 'clarification', ou la nécessité de 'revoir' ses objectifs 2018, mais pas le fait qu'ils n'aient pas été formalisés. 



Il résulte de ces constatations que des objectifs ont bien été discutés et assignés à la salariée pour 2018, peu important l'absence de 'confirmation' qui ne fait partie pas des consignes précitées du directeur des ressources humaines, qui rappelle seulement la nécessité de 'fixer' ces objectifs, ce qu'a fait le supérieur hiérarchique de la salariée pour l'année 2018. 



'L'absence de définition d'objectifs formalisés pour l'année 2018" n'est pas établie. 



- les 'agissements vexatoires subis par Mme [N]'



a) 'Le comportement vexatoire réitéré de Mme [X] et la procédure d'éviction mise en 'uvre en réaction par la direction des ressources Humaines' 



La salariée invoque le fait que, le 18 décembre 2018, elle a appris que Mme [X], coordinatrice dans les publications scientifiques de Stallergenes, pour tous les produits de l'entreprise incluant ceux déjà commercialisés(pièce D.8.2.9) avait organisé une réunion sur la publication scientifique de l'étude clinique de Phase 3, à laquelle elle ne l'avait pas invitée alors qu'elle était chargée de la rédaction de la publication de cette étude clinique sous le périmètre du développement clinique, le GCD (pièce D.8.2.4), et que le 7 janvier 2019, Mme [X] ne l'a pas incluse dans le processus de validation d'un abstract d'une étude clinique comme elle aurait dû. 

 

Toutefois, ces allégations reposent sur les propres courriels de la salariée, à ce titre dépourvus de tout caractère probant. 



Ensuite, il ne ressort pas du courriel de M. [L] qu'elle invoque ni des termes de la lettre de licenciement que la 'procédure d'éviction' a été 'mise en 'uvre en réaction par la direction des ressources humaines' à ces courriels de reproches qu'elle a adressés à sa collègue Mme [X]. 



b) l' 'ouverture d'un poste susceptible de convenir (à) Madame [N] dont elle sera écartée'

 

Aucune pièce de la salariée n'établit que Mme [S] se soit vue attribuer le poste de Directeur du développement clinique, ni en tout état de cause, que ce poste, correspondant à celui de son supérieur hiérarchique, était susceptible de lui convenir, au regard de ses qualifications. 

 

c) 'le comportement de l'employeur pendant la période de préavis manifeste la volonté de l'employeur de continuer à humilier Madame [N]' 



La salariée invoque le fait que quelques jours avant la fin de son préavis (le 13 juin 2019), elle s'est adressée au responsable des achats de l'entreprise pour demander à pouvoir conserver le numéro de la ligne téléphonique qui lui avait été attribué en 2008, ce qui lui a été refusé, contrairement à d'autres salariées qui ont pu bénéficier de cette portabilité. 



Toutefois, cette dernière allégation est dépourvue d'offre de preuve, seul étant établi le désaccord de l'employeur quant à la portabilité de son numéro professionnel, qui reste la propriété de l'entreprise, fait qui ne caractérise pas un ' comportement de l'employeur pendant la période de préavis [qui] manifeste la volonté de l'employeur de continuer à humilier Madame [N]'.



Les 'agissements vexatoires subis par Mme [N]' ne sont pas établis. 



En définitive, la salariée établit le refus de l'ajout du titre Senior en 2016 et l'absence de mise à jour de sa fiche de fonctions malgré plusieurs demandes émanant d'elle-même et de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l'absence de définition d'objectifs formalisés pour l'année 2018. Ces trois seuls faits, même pris dans leur ensemble, et en l'absence de tout élément médical attestant d'une dégradation de l'état de santé de la salariée, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de 'dommages et intérêts réparant les préjudices moral, de santé et financier subis' au titre du harcèlement moral, et de nullité du licenciement en raison de ce harcèlement moral. 



Sur 'l'obligation de prévention issue de l'article L.1152-4 du code du travail'



La salariée expose (page 54/ 100 de ses conclusions) que 'les agissements de harcèlement moral susvisés, pourtant interdits, qui ont duré pendant plusieurs années, ont porté atteinte aux droits et à la dignité de l'appelante et traduisent également un manquement de l'employeur à son obligation de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral dans l'entreprise ' la preuve de mesures prises en amont pour éviter la survenance d'agissements dégradant les conditions de travail n'étant pas rapportée par l'intimée (article L.1152-4 du code du travail).' 



***

L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance no 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ainsi que celle de prévention des agissements de harcèlement moral prévue à l'article L. 1152-4 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.



La demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, ne peut être rejetée au seul motif qu'aucun agissement répété de harcèlement moral n'est établi (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n°18-10.551, publié). 



Toutefois, la cour, qui a écarté l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de la salariée, relève que celle-ci, qui n'a à aucun moment alerté l'employeur sur l'existence du harcèlement moral allégué, n'établit pas le préjudice résultant pour elle de l'absence de prévention par l'employeur d'agissements de harcèlement moral dont elle n'a en tout état de cause pas été victime ainsi qu'il a été précédemment retenu. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. 





Sur l'exécution de bonne foi du contrat de travail et l'obligation de veiller à préserver sa santé physique et mentale sur le lieu de travail



Au soutien de cette demande formulée 'à titre subsidiaire, si le harcèlement moral n'était pas caractérisé', la salariée expose que, si par extraordinaire la cour devait considérer que les agissements de l'employeur ne suffisent pas à caractériser une atteinte à l'interdiction du harcèlement moral, il n'en reste pas moins qu'ils sont contraires aux prévisions de la convention collective de l'Industrie pharmaceutique et, plus largement, au principe général d'exécution de bonne foi du contrat de travail posée par l'article L.1222-1 du code du travail qui impose non seulement que l'employeur ne porte pas atteinte de manière grave et/ou répétée aux droits de ses salariés et à leur dignité mais aussi qu'il les mette en mesure d'exécuter normalement leur contrat de travail, d'atteindre leurs objectifs . 



Elle ajoute que l'employeur, plutôt que de la sanctionner après qu'elle a osé dénoncer sa situation de travail dégradée, était tenu légalement de prendre des mesures pour faire cesser la dégradation des conditions de travail qui lui a été signalée (par exemple recevoir le salarié pour qu'il exposé sa situation ; organiser une enquête etc') mais ne justifie pas avoir pris des mesures de prévention suffisantes pour lutter contre les risques psycho-sociaux (stress au travail etc..) comme exigé par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, et que c'est d'ailleurs au vu des souffrances de salariés relayées auprès d'elles qu'à la demande des institutions représentatives du personnel de l'entreprise (et plus particulièrement du CHSCT), un diagnostic des risques psycho-sociaux au travail a été engagée, par recours au cabinet MutaCtion. 



Cependant, il résulte d'abord des énonciations mêmes de la salariée, précitées, que l'employeur a mis en oeuvre un diagnostic des risques psycho-sociaux au travail qu'il a confié au cabinet MutaCtion, de sorte que, en l'état d'un contexte où il n'est pas établi qu'il ait été spécialement alerté par la salariée ou d'autres salariés sur l'existence d'agissements de harcèlement moral au sein de l'entreprise, l'employeur justifie avoir pris des mesures de prévention suffisantes pour lutter contre les risques psycho-sociaux et plus spécialement d'éventuels agissements de harcèlement moral. 



Ensuite, la salariée n'invoque à l'appui de sa demande relative à l'exécution de bonne foi du contrat de travail aucun manquement de l'employeur autre que les agissement de harcèlement moral qui ont été précédemment écartés, les faits retenus par la cour comme étant établis dans ce cadre (refus d'ajout du titre de sénior en 2016 et absence de mise à jour de la fiche de fonction) ne caractérisant pas une exécution de mauvaise foi du contrat de travail.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de 'dommages-intérêts réparant les préjudices moral, de santé et financier subis', au titre du manquement de l'employeur à l'exécution de bonne foi du contrat de travail et à ses obligations de sécurité et de prévention des agissements de harcèlement moral. 



Sur les heures supplémentaires du 18 juillet 2016 au 30 juin 2018



La salariée expose qu'en application de son contrat de travail, jusqu'au 1er juillet 2018, elle a a été soumise à la durée du travail de 37 heures hebdomadaires aménagées par un accord d'entreprise ARTT du 14 février 2003 révisé le 20 juin 2011 (pièces C5.1 & C5.2), qui n'instaure pas pour les cadres de classification 6 et + un forfait annuel en jours, que son temps de travail effectif supplémentaire est la résultante des missions et de la charge de travail confiées par l'employeur, que la nature même de ses responsabilités et missions l'obligeait à devoir effectuer au moins 40 heures de travail par semaine, qu'elle travaillait du lundi au vendredi selon un horaire qui était au minimum de 9h30 à 18h (ne prenant que 30 minutes de pause pour déjeuner) soit 8h de temps de travail effectif, qu'elle devait nécessairement adapter ses horaires à ceux de ses collègues ou interlocuteurs américains, canadiens. Elle ajoute en réplique que le fait que l'appelante ait travaillé une à deux journées par semaine en télétravail (et non pas « largement » comme allégué sans preuve par l'intimée) ne remet pas en cause l'accomplissement d'heures supplémentaires. 



L'employeur objecte que la salariée affirme de façon péremptoire et sans début de preuve qu'elle travaillait tous les jours de 9h30 à 18h avec une demi- heure de pause, soit une durée totale de 40h par semaine, qu'elle verse un décompte établi pour les seuls besoins de la cause pour démontrer ses temps de travail hebdomadaires et les heures supplémentaires ainsi réclamées, qu'elle n'a jamais usé des outils prévus en interne et mis à sa disposition pour acter d'heures supplémentaires effectuées, que si cette fiche n'était pas signée, c'est justement parce qu'il appartenait aux collaborateurs de la compléter, qu'elle bénéficiait de la classification conventionnelle 9B, soit le niveau précédant celui des cadres dirigeants de l'entreprise, que si elle avait une charge de travail en inadéquation avec ses horaires elle avait tout le loisir de l'aborder lors de ses entretiens annuels, ce qui n'a jamais été le cas, que la régularité singulière 'de métronome' de son décompte indiquant systématiquement la réalisation de 3 heures supplémentaires par semaine ne peut qu'interpeller, qu'elle ne déduit aucun temps de pause, au delà d'une 1/2h, de repos, de repas, alors que l'autonomie dont elle disposait notamment en étant en télétravail, lui permettait de définir avec une liberté certaine ses temps de travail ainsi que ses temps de repos. 

 

***

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispos