Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 27 juillet 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 27 juillet 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 21/06217 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MNEE







Monsieur [O] [A]





c/



PAVILLON DE LA MUTUALITE GIRONDE - SERVICES DE SOINS ET D'ACCOMPAGNEMENT MUTUALISTE

















Nature de la décision : AU FOND













Grosse délivrée aux avocats le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 octobre 2021 (R.G. n°F18/01171) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 12 novembre 2021.





APPELANT :



[O] [A]

né le 19 Novembre 1970 à [Localité 3]

de nationalité Française

Profession : Médecin, demeurant [Adresse 1]



Représenté et assisté par Me Sophie MARION, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMÉE :



PAVILLON DE LA MUTUALITE GIRONDE -SERVICES DE SOINS ET D'ACCOMPAGNEMENT MUTUALISTE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]



Représentée et assistée par Me Florence BACHELET, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 05 avril 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :





Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Cybèle Ordoqui, conseillère,

 

qui en ont délibéré.



Greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,





ARRÊT :



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. 

















EXPOSE DU LITIGE



Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 20 décembre 2007, la société Pavillon de la Mutualité a engagé M. [A] en qualité de médecin anesthésiste réanimateur.



Le 4 février 2016, M. [A] a fait l'objet d'une première mise à pied disciplinaire. 



Le 26 juin 2017, M. [A] a fait l'objet d'une nouvelle mise à pied disciplinaire. 



En 2017, M. [A] a saisi l'Inspection du travail des difficultés qu'il a rencontrées sur son lieu de travail. L'inspecteur du travail a attiré l'attention de la société Pavillon de la Mutualité sur la situation de M. [A] qui n'avait pas bénéficié de jours de congés sur la période de septembre 2017 à janvier 2018. 



Par courrier du 8 janvier 2018, la société Pavillon de la Mutualité a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 janvier 2018. 



Le 29 janvier 2018, M. [A] a fait l'objet d'une mise à pied pour des faits commis le 9 novembre 2017. 



Par courrier du 29 janvier 2018, la société Pavillon de la Mutualité a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 9 février 2018. 



Le 13 février 2018, M. [A] a été licencié pour faute grave. 



Le 23 juillet 2018, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger son licenciement nul et, en toute hypothèse, dénué de cause réelle et sérieuse, de voir juger infondées les mises à pied disciplinaires notifiées le 26 juin 2017 et le 29 janvier 2018 et voir condamner la société Pavillon de la Mutualité au paiement de diverses sommes.



Par jugement du 15 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :

- jugé que la demande de M. [A] à l'encontre du Pavillon de la Mutualité est recevable et qu'elle est, pour partie, bien fondée, 

- jugé que les griefs du Pavillon de la Mutualité à l'appui du licenciement prononcé à l'encontre de M. [A] sont réels et sérieux et que celui-ci n'est dès lors pas abusif, étant au contraire bien fondé, 

- jugé que ces griefs n'empêchaient pas le Pavillon de la Mutualité de maintenir M. [A] dans les effectifs pendant la durée limitée du préavis, 

- condamné en conséquence le Pavillon de la Mutualité à régler à M. [A] les sommes suivantes : 

- 28 876,41 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l'article L. 1234-1 du code du travail, outre 2 887,64 euros de congés payés y afférents, 

- 25 740,99 euros à titre d'indemnité légale de licenciement sur le fondement de l'article 

L. 1234-9 du code du travail, 

- rappelé qu'est de droit à titre provisoire le paiement des seules sommes susvisées sur le fondement de l'article R. 1454-28 du code du travail dans la limite maximum de neuf mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant fixée à 

10 033,36 euros, 

- 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- jugé en outre : 

- que M. [A] n'établit aucun fait qui laisserait présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral, le Pavillon de la Mutualité apportant quant à lui, la preuve de ce que les circonstances évoquées par le demandeur sont totalement étrangères à tout harcèlement moral, la situation étant justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, 

- que M. [A] a été intégralement rempli de ses droits au titre des jours de RTT ou enfant malade, 

- que l'action en contestation des sanctions disciplinaires des 26 juin 2017 et 29 janvier 2018 n'est pas fondée, 

- qu'il n'y a pas lieu d'ordonner d'astreinte pour la remise des documents de fin de contrat, 

- débouté par conséquent M. [A] du surplus et de ses plus amples demandes, 

- débouté le Pavillon de la Mutualité de sa demande reconventionnelle, 

- condamné le Pavillon de la Mutualité aux entiers dépens. 



Par déclaration du 12 novembre 2021, M. [A] a relevé appel du jugement. 



Par ses dernières conclusions enregistrées le 4 avril 2023, M. [A] demande à la Cour de :

- rejeter les conclusions et pièces produites par le Pavillon de la Mutualité le 31 mars 2023,

- infirmer le jugement déféré, 

Statuant à nouveau, 

A titre principal, 

- débouter le Pavillon de la Mutualité de son appel incident et de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner le Pavillon de la Mutualité à payer au Docteur [A] les sommes suivantes : 

- 100 362 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du phénomène de harcèlement moral, 

- 150 542 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du licenciement nul et en toute hypothèse sans cause réelle et sérieuse, 

- 2 399,72 euros au titre des sept jours et demi de RTT non pris, 

- 1 672,70 euros au titre des cinq jours enfant malade abusivement imputés en absence injustifiée, 

A titre subsidiaire, si la Cour devait débouter le Docteur [A] de sa demande formée au titre du harcèlement moral,

- condamner le Pavillon de la Mutualité à payer au Docteur [A] les sommes suivantes : 

- 96 254,70 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, 

- 2 399,72 euros au titre des sept jours et demi de RTT non pris, 

- 1 672,70 euros au titre des cinq jours enfant malade abusivement imputés en absence injustifiée, 



A titre infiniment subsidiaire, si la Cour devait juger que le licenciement notifié au Docteur [A] repose sur une faute, 

- débouter le Pavillon de la Mutualité de son appel incident et confirmer le jugement dont appel en ce qu'il l'a condamné à verser au Docteur [A] les sommes suivantes : 

- 28 876,41 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 2 887,64 euros à titre de congés payés afférents, 

- 25 740,99 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

En toute hypothèse, 

- annuler la mise à pied disciplinaire en date du 26 juin 2017 et condamner le Pavillon de la Mutualité à payer au Docteur [A] la somme de 4 683,56 euros au titre des salaires pour la période du 12 juin au 26 juin correspondant, outre 468,36 euros au titre des congés payés y afférents, 

- annuler la mise à pied disciplinaire en date du 29 janvier 2018 pour la période du 31 janvier au 13 février 2018 et condamner le Pavillon de la Mutualité à payer au Docteur [A] la somme 4 683,56 euros au titre des salaires pour la période du 12 juin au 26 juin correspondant, outre 468,36 euros au titre des congés payés y afférents, 

- condamner le Pavillon de la Mutualité à payer au Docteur [A] les sommes de 

- 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en 1ère instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure 

civile, 

- 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner le Pavillon de la Mutualité aux entiers dépens s'il en est. 





Par ses dernières conclusions enregistrées le 31 mars 2023, la société Pavillon de la Mutualité demande à la Cour de :

- recevoir le Pavillon de la Mutualité en son appel incident,

- infirmer le jugement en ce qu'il a : 

- jugé que le licenciement n'empêchait pas de maintenir en poste M. [A] pendant le préavis, 

- condamné le Pavillon de la Mutualité à verser à M. [A] les sommes de : 

- 28 876,41euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 887,4 euros au titre des congés payés afférents, 

- 25 740,99 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

Et statuant à nouveau : 

- juger que le licenciement de M. [A] repose bien sur une faute grave privative du préavis et de l'indemnité de licenciement, 

- débouter M. [A] de l'intégralité de ses demandes, 

 

En tout état de cause, 

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

- jugé que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [A] est bien fondé et repose sur des griefs réels et sérieux, 

- jugé que M. [A] n'établit aucun fait qui laisserait présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral, 

- jugé que M. [A] a été intégralement rempli de ses droits au titre des jours de RTT ou enfant malade, 

- jugé que l'action en contestation des sanctions disciplinaires des 26 juin 2017 et 29 janvier 2018 n'est pas fondée, 

- débouté M. [A] de ses plus amples demandes, 

- juger que l'action en contestation de la sanction disciplinaire du 26 juin 2017 est prescrite, 

En conséquence, 

- débouter M. [A] de l'intégralité de ses demandes exposées en cause d'appel, 

- condamner M. [A] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance en ce compris les éventuels frais d'exécution. 



L'ordonnance de clôture a été reportée au 5 avril 2023, jour des plaidoiries. 



L'affaire a été fixée à l'audience du 5 avril 2023 pour y être plaidée.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré.

















MOTIFS DE LA DECISION





Sur la demande de rejet des conclusions et pièces produites par la société le 31 mars 2023



M. [A] fait valoir que la société a conclu le 31 mars 2023 soit très tardivement au regard de la date de l'audience fixée le 5 avril 2023 et sollicite que ces conclusions et pièces soient rejetées comme violant le principe du contradictoire.



Il convient de relever que le conseiller de la mise en état avait avisé le 7 mars 2023 les parties du report de la date de la clôture au jour des plaidoiries compte tenu des conclusions de M. [A] transmises à la société le vendredi 3 mars 2023 pour une clôture initiale au 7 mars.



En outre, M. [A] a été à même de répondre aux conclusions de la société par des conclusions transmises le 4 avril 2023 ; qu'il n'a donc pas été porté atteinte au principe du contradictoire.



M. [A] sera donc débouté de sa demande de rejet des conclusions et pièces produites par la société en date du 31 mars 2023.





Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral d'un salarié, défini par l'article L. 1152-1 du code du travail, est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation. 



Le salarié est tenu en application de l'article L. 1154-1 du code du travail d'établir la matérialité des faits précis et concordants pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les décisions prises à l'égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au soutien de ses prétentions, M. [A] affirme avoir été victime de harcèlement moral de la part de ses collègues de travail et de son employeur depuis qu'il a dénoncé de graves dysfonctionnements au sein de la société. 

A compter de l'année 2016, M. [A] considère : 

- avoir été destinataire de nombreuses sanctions injustifiées d'une particulière gravité: une mise à pied le 4 février 2016 alors que les faits étaient prescrits et pour avoir refusé de prendre un patient supplémentaire en consultation, une autre mise à pied le 26 juin 2017 alors qu'il s'en est justifié, une troisième mise à pied le 29 janvier 2018 pour une durée de deux semaines. Il demande donc des rappels de salaire pour ces mises à pied mais outre cette incidence financière, ces mesures ont eu pour effet de le stigmatiser au sein de l'équipe et de l'isoler entraînant alors une dégradation de son état de santé. 

- avoir subi un traitement très différent au regard des incidents de même nature qu'il rapporte mais qui n'ont pas entraîné de sanction disciplinaire pour ses collègues démontrant bien une situation de harcèlement moral à son égard. 

- avoir reçu pendant deux ans de la part de la direction de très nombreuses lettres recommandées avec avis de réception lui reprochant des faits véniels et le mettant en situation de se justifier systématiquement, sans pour autant être reçu par la direction pour en échanger.

-s'être vu refuser des temps de formation continue ou de n'avoir eu aucun aménagement de son travail pour y assister.

- s'être vu refuser systématiquement l'octroi de congés payés et de RTT à compter du mois d'août 2017 comme l'évoque l'inspecteur du travail qui s'est rendu dans la clinique en novembre 2017.

- que son employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail en remettant constamment en question les demandes d'absence pour enfant malade qu'il a pu formuler et des rétention de versements de ces jours.

- s'être vu modifié son planning et ses affectations de façon inopinée la veille pour le lendemain.



M. [A] relève que dans cette ambiance délétère son état de santé s'est dégradé avec plusieurs arrêts de travail en 2017 et 2018 pour stress professionnel ; qu'il s'est rapproché de la médecine du travail et que l'inspection du travail a alerté son employeur de sa situation de souffrance au travail. 



La Cour relève que la multiplicité des faits évoqués par M. [A], pris dans leur ensemble et qui sont matériellement établis, singulièrement ses trois mises à pied, des lettres de la part de la direction de la société nommant des difficultés dans le cadre de l'exercice de son travail, l'avis de l'inspecteur du travail dénonçant l'absence de jours de congés payés ou de RTT à compter du mois d'août 2017 octroyé à M. [A], laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Néanmoins, la société relève que les faits rapportés par M. [A] ne reposent sur aucun élément factuel et surtout sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement.



Sur les sanctions à l'encontre de M. [A]



M. [A] a fait l'objet de trois mises à pied disciplinaires les 4 février 2016, 26 juin 2017 et le 29 janvier 2018.



M. [A], sans contester la réalité des faits reprochés, justifie son comportement au nom du principe du libre choix du médecin par le patient et du principe d'indépendance professionnelle.



La société indique que les médecins organisent le rythme de consultation et leur planning en concertation entre eux et que l'exercice en deux salles au bloc opératoire est tout à fait reconnu comme pratique sous certaines conditions telles que prévues au sein de la clinique. En réalité, elle expose que le positionnement de M. [A] au sein de l'équipe a nécessité les différentes sanctions, toutes justifiées et proportionnées. En effet, la société fait valoir que M. [A] ne peut se prévaloir du principe d'indépendance professionnelle pour mettre à mal le bon exercice collectif de la profession et l'intérêt du patient. 



Concernant la mise à pied du 4 février 2016, M. [A] n'en demande pas son annulation dans le dispositif de ses conclusions bien qu'il l'évoque dans les motifs de ses conclusions. La cour, ne statuant que sur les prétentions énoncées au dispositif, ne peut donc se prononcer sur le bien fondé de cette sanction disciplinaire.



Concernant la mise à pied conservatoire du 26 juin 2017, la société sollicite qu'il soit jugé que l'action en contestation de la sanction disciplinaire soit déclarée prescrite.



Selon les dispositions de l'article L 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. 



M. [A] ayant saisi le conseil des prud'hommes de Bordeaux le 23 juillet 2018,soit dans un délai inférieur à deux ans, son action en contestation de sa mise à pied disciplinaire du 26 juin 2017 n'est pas prescrite. 



Il était reproché par la société à M. [A] : 

- d'avoir le vendredi 2 juin 2017 au soir modifié le planning pour les 6 et 7 juin 2017 sans en informer personne notamment l'administrateur de garde M. [R] ; que ce dernier l'avait contacté par mail le 5 juin 2017 puis par téléphone pour lui demander de se présenter à la société comme prévu dans le planning initial ce qu'il n'a pas fait,

- de n'être pas venu travailler le 7 juin 2017 sans en informer la direction et en remettant le justificatif d'absence (hospitalisation de sa fille) que le 21 juin 2017, soit plus de dix jours après,

- de ne pas être venu travailler le 9 juin 2017 pour réaliser des échographies dans le cadre d'une formation alors que la veille par mail M. [R] lui avait demandé de se présenter à son poste de travail et que le Docteur [C] lui avait indiqué qu'un mail lui était envoyé.



M. [A] n'apporte aucun élément au soutien de sa contestation des deux premiers griefs qui lui sont reprochés, griefs qui seront donc considérés comme établis au regard des éléments présentés par la société au soutien de la mise à pied. Pour son absence injustifiée du 9 juin 2017, il est établi que M. [A] a été informé tant par mail par le directeur général adjoint, M. [R], que de vive voix par le Docteur [C], qu'une réponse de la direction lui avait été envoyée à propos de sa demande d'absence du 9 juin 2017 et que malgré cela, M. [A] ne s'est pas présenté le 9 juin 2017 à son poste de travail.



Concernant la mise à pied conservatoire du 29 janvier 2018, la société reproche au salarié d'avoir le 9 novembre 2017 changé de salles au bloc opératoire en dépit du programme opératoire établi et d'avoir adopté des comportements violents tant auprès de ses collègues que du personnel soignant. M. [A] justifie son changement de salle au bloc opératoire en ce qu'il avait l'habitude de collaborer avec le médecin qui opérait ce jour dans la salle 6 et afin de répondre à la demande de certains patients qui avaient souhaité que M. [A] les prenne en charge. 



La cour relève que M. [A] ne conteste pas ni avoir changé de salle, ni les altercations avec ses collègues qui en ont découlé. Il fait valoir le principe du libre choix par le malade de son médecin. Cependant, M. [A] ne justifie pas d'une demande précise d'un des patients opérés en ce sens, la société démontrant au contraire qu'aucun élément dans le dossier du patient ne faisait état d'une telle demande et qu'il n'avait pas réalisé la consultation de pré-anesthésie dudit patient. En outre, la société justifie que M. [A] n'avait fait aucune demande de changement d'affectation de programme opératoire et que l'activité du bloc s'en est trouvée fortement désorganisée en sus de l'altercation entre les médecins anesthésistes. 



La cour observe que la société démontre et justifie, au travers des attestations de personnels hospitaliers, que les faits à l'origine des différentes mises à pied ont à chaque fois entraîné une désorganisation du service de la clinique et du retard dans la prise en charge des patients et ont nécessité que des collègues viennent remplacer M. [A] ou réaliser des actes à sa place au pied levé. Ces mises à pied, justifiées, relèvent du pouvoir disciplinaire de l'employeur sans qu'elles puissent constituer des faits de harcèlement.



Les trois mises à pied sont donc justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et M. [A] sera débouté de sa demande d'annulation des mises à pied et de rappel de salaire.



Sur la différenciation de traitement



M. [A] fait valoir que certains de ses collègues ont eu aussi à se justifier d'incidents sans pour autant entraîner les sanctions disciplinaires qu'il s'est vu notifier; que cette différence de traitement est à l'origine d'une situation de harcèlement moral.



La société rappelle qu'il relève de son pouvoir disciplinaire de traiter les incidents qui lui sont rapportés, en mesurer leur incidence, les apprécier au regard de l'intérêt collectif et leur apporter une réponse proportionnée. 



Il ressort de la lecture des différents compte-rendus de la commission médicale d'établissement que l'employeur a eu connaissance de ces différents incidents et s'est positionné selon son appréciation comme en l'espèce le compte rendu du conseil de bloc du 29 janvier 2018 où la direction indique qu'elle va travailler avec les orthopédistes sur l'organisation qui sera mise en place au regard de l'activité des chirurgiens. 



Le relevé de conclusions de la réunion de direction du 5 mars 2018 rapporte que suite à un désaccord entre deux médecins, 'ce point sera évoqué au cours de la prochaine CME'.



 La lecture du relevé de conclusions de la réunion de direction du 19 mars 2018 indique que le Docteur [T] ainsi que le Docteur [U] seront convoqués par la direction compte tenu de deux incidents différents ayant eu lieu la semaine passée et concernant un autre incident, la direction prévoit qu'un point sur le planning des anesthésistes soit réalisé dans la semaine.



Ces documents établissent que la direction exerce normalement son pouvoir discrétionnaire et convoque si besoin les médecins ou anesthésistes comme elle l'a d'ores et déjà fait avec M. [A] sans qu'il puisse être établi une différence de traitement illustrant un harcèlement moral.



Sur le nombre important de courriers adressés à M. [A] par son employeur



M. [A] évoque de nombreux courriers envoyés par son employeur dénigrant la qualité de son travail, sans pour autant préciser les courriers litigieux. 



Il ressort des pièces communiquées à la cour que des échanges fournis ont eu lieu entre M. [A] et son employeur à l'initiative tant de l'un que de l'autre ; que les faits abordés par l'employeur sont toujours objectivement décrits et corroborés par des éléments précis et sur un ton adapté sans que ces courriers n'établissent l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de M. [A].



Sur le refus de suivre des formations continues



M.[A] fait valoir que son employeur ne lui a pas donné les moyens de réaliser ses formations médicales.









La société démontre qu'elle a financé la formation de plusieurs diplômes universitaires suivie par M. [A], notamment un DIU techniques ultrasoniques en anesthésie de réanimation et un DIU en échographie cardiaque. Elle justifie en outre avoir libéré M.[A] à toutes les dates indiquées dans le calendrier officiel de formation que le salarié lui avait communiquées. Elle expose que M. [A] n'a aucunement sollicité de disponibilités complémentaires afin de réaliser le nombre d'ETO qui lui incombait pour valider son diplôme, démonstration qui n'est pas faite par le salarié.



Il ressort des différents courriers, que la société a adressés sur ce point à M.[A], que ce dernier avait, en outre, la possibilité de réaliser les ETO lors de sa cinquième journée libre hebdomadaire.



La société démontre ainsi que les décisions prises à l'égard de M. [A] concernant sa formation continue sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sur le refus d'octroi de jours de congés payés et RTT



M. [A], s'appuyant sur des échanges entre M. [F], inspecteur du travail, et la direction, fait valoir que les refus d'octroi de jours de congés payés ou RTT sur la fin de l'année 2017 démontrent une situation de harcèlement moral à son égard.



Il ressort de la lecture des échanges entre l'inspection du travail et la direction que M. [A] est le seul médecin sur les mois de septembre, octobre, novembre, décembre 2017 et janvier 2018 à ne pas avoir bénéficié de jours RTT ou de jours de congés payés sur cette période, éléments non contestés par la direction.



Cependant, la société communique les congés annuels et RTT octroyés à M. [A] sur toute l'année ainsi que ses congés maladie et indique que toutes les demandes de congés ne peuvent être validées en ce qu'il doit être pris en considération le bon fonctionnement du service et une juste répartition des congés entre les différents membres d'une même équipe. Il est en outre à relever que la société avait indiqué à M. [A] qu'il pouvait bénéficier de jours de congés fin décembre-début janvier 2018 s'il trouvait une solution avec l'un de ses confrères.



Cette décision, relevant du pouvoir de direction de l'employeur, est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sur la violation de l'obligation de l'employeur d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, source de harcèlement moral



M. [A] fait valoir que son employeur remettait constamment en question ses demandes d'absence pour enfant malade et ne lui a pas versé son salaire sur ces jours.



La société rappelle que conformément à l'article L 1225-61 du code du travail, l'absence pour enfant malade est une absence autorisée mais non payée. C'est donc à bon droit qu'elle ne les lui a pas payées.



La société justifie avoir octroyé à M. [A] les journées enfant malade sollicitées, sans que M. [A] ne démontre autrement que par ses affirmations que son employeur le lui en aurait refusées. Le grief n'est donc pas établi.



Sur les changements inopinés de plannings et d'affectation



M. [A] fait valoir que son planning et ses affectations sont modifiés de façon inopinée la veille pour le lendemain par son employeur.









La société démontre, tout d'abord, que les plannings sont déterminés par les médecins eux-mêmes lors de réunions sous l'égide d'un médecin coordinateur. Or, la société établit à travers des attestations de médecins que M. [A] ne se rendait pas à ces réunions, ni ne communiquait au médecin coordinateur ses disponibilités pour organiser les plannings ; que les médecins coordinateurs, singulièrement les Docteur [B] et Docteur [T], ont rencontré de réelles difficultés avec le salarié dans la fixation des plannings comme cela est rapporté dans leurs attestations au point qu'ils ont dû solliciter l'intervention de la direction afin qu'elle constate ces difficultés et que puissent être établis sereinement les plannings de travail. Il est en outre démontré par la société que le médecin coordinateur, Docteur [T], a maintenu autant que possible le mercredi comme jour libre dont pouvait disposer M. [A].



A la lecture des différents griefs évoqués par M. [A] laissant supposer un harcèlement moral, la société démontre que toutes les situations évoquées par ce dernier sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute notion de harcèlement à son encontre.



M. [A] sera donc débouté de sa demande de dommage intérêt de ce chef et de sa demande de nullité de son licenciement de ce chef.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.





Sur le licenciement de M. [A]





Sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur



M. [A] fait valoir que la société, en envoyant le même jour et quasiment à la même heure, soit le 29 janvier 2018, une mise à pied pour des faits datant du 9 novembre 2017 et une convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement, a épuisé son pouvoir disciplinaire en prononçant la mise à pied disciplinaire rendant de fait son licenciement infondé.



La société fait valoir qu'elle ne connaissait pas les faits du 25 janvier 2018 lorsqu'elle a pris et notifié la sanction pour les faits du 9 novembre 2017 comme cela ressort de la rédaction même de la lettre de convocation qui fait état de la relève du matin pour la mise à pied et qu'il ne peut lui être fait grief d'un fonctionnement propre à la poste. 



Il est constant que l'employeur ne peut pas prononcer une sanction pour des faits dont il avait déjà connaissance au moment de la notification d'une autre sanction pour d'autres faits, quand bien même, au moment du déclenchement de cette précédente procédure et notamment de l'entretien préalable, il n'en avait pas encore connaissance, puisqu'ils ne s'étaient pas encore produits.



En l'espèce, par courrier en date du 8 janvier 2012, la société a convoqué M. [A] à un entretien préalable en date du 24 janvier 2018 pour des faits commis le 9 novembre 2017, à savoir les changements de salle au sein du bloc opératoire et un comportement agressif envers ses collègues et le personnel hospitalier. 



Suite à l'entretien du mercredi 24 janvier 2018, la direction a adressé le lundi 29 janvier 2018 une notification de mise à pied disciplinaire du mercredi 31 janvier 2018 au 13 février 2018 inclus.



Le 25 janvier 2018, deux incidents ont eu lieu entre M. [A] et les personnels du bloc opératoire, à savoir Mme [I] [N], responsable de l'organisation du bloc opératoire et le Docteur [Z] [L], rendant nécessaire l'après-midi la sollicitation de la direction pour joindre M. [A] et lui enjoindre de se rendre au bloc afin d'apporter son aide à ses collègues.



Par courrier du 29 janvier 2018, la direction convoque,suite à ces événements, M. [A] à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 février 2018.



Il ressort de l'historique remis par les services de la poste que les deux courriers du 29 janvier 2018 ont été expédiés à 17h34 et quelques secondes laissant penser que ces deux lettres ont été envoyées en même temps et singulièrement que la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire a été adressée alors que l'employeur avait connaissance des faits du 25 janvier, épuisant ainsi son pouvoir disciplinaire.



Cependant, il ressort tant du courrier de Mme [I] [N], responsable de l'organisation du bloc opératoire, et du courriel du Docteur [Z] [L] datés du 30 janvier 2018 que du compte rendu de l'entretien préalable du 9 février 2018 que la direction n'a eu connaissance des deux incidents reprochés à M. [A] que le 29 janvier après-midi ; qu'il n'est en outre pas contesté qu'il existe deux relèves de courriers par jour dans les services confortant l'explication fournie par la direction selon laquelle la notification de la mise à pied disciplinaire a été déposée à la relève du courrier du matin et la convocation à l'entretien préalable a été prise en charge lors de la relève de l'après-midi.



En conséquence, la direction, n'ayant pas eu connaissance lors de la notification de la mise à pied disciplinaire des incidents du 25 janvier 2018 ainsi que de la non exécution ou de l'exécution tardive d'une directive de la direction formulée par M. [R],directeur général adjoint, le 25 janvier en milieu d'après-midi, n'a pas épuisé son pouvoir disciplinaire et pouvait de ce fait convoquer M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour les faits du 25 janvier 2018.



Sur le défaut de capacité du signataire de la lettre de licenciement



M. [A] précise que le signataire de la lettre de licenciement n'avait pas le pouvoir de notifier un licenciement pour faute grave puisque selon l'article 12 de son contrat de travail, seul le conseil d'administration à travers une de ses délibérations pouvait l'ordonner. 



La société fait valoir que la lettre de licenciement a été signée par le président du conseil d'administration qui est le représentant légal et a le pouvoir juridique d'engager la clinique sous le contrôle et l'autorité du conseil d'administration et de procéder au licenciement.



Il ressort de la lecture du procès-verbal du conseil d'administration du 5 juin 2015 que 'le conseil d'administration a conféré à son président M. [X] les pouvoirs suivants: signer toutes pièces, actes et documents complémentaires, réitératifs et rectificatifs, élire domicile, substituer, déléguer tous pouvoirs, engager et révoquer des salariés.'



Ainsi, M. [X] avait pouvoir de notifier à M. [A] son licenciement pour faute grave, d'autant que ce dernier ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice lié à une irrégularité éventuelle pour laquelle il ne demande d'ailleurs aucune indemnité.



Sur la cause du licenciement



Aux termes de la lettre de licenciement du 13 février 2018 qui fixe les limites du litige, la société reproche deux manquements à M. [A] justifiant son licenciement pour faute grave : 

- le refus par ce dernier le 25 janvier 2018 en matinée de prendre en charge une fracture fémorale d'un patient arrivé par le services des urgences la veille

- le refus par ce dernier le 25 janvier dans l'après-midi d'intervenir en renfort au soutien du Docteur [Z]-[L] afin de finaliser le programme opératoire.f.







L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même Code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. Il appartient à ce dernier d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés au salarié dans sa lettre de licenciement, d'autre part que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.



En tout état de cause, selon l'article L 1235-1 du code du travail, 'si un doute subsiste, il profite au salarié.'



1 - S'agissant du premier grief, la société fait valoir que le planning de M. [A] était léger ce matin du 25 janvier 2018, finissant à 12h puisqu'il n'intervient en salle de réveil qu'en cas de difficulté et lui permettait alors de prendre en charge l'urgence évoquée d'autant que ses autres collègues étaient tous occupés et que ce patient relevait de son service ; que son refus porte atteinte aux fondamentaux du métier - soigner les patients - et à ses engagements contractuels.



Mme [I] [N] par son courrier du 30 janvier 2018 et son attestation complémentaire expose : 'Je vous confirme par la présente avoir sollicité le Docteur [A] suite au changement de programme opératoire du Docteur [W] avec le rajout de 3 urgences : 2 PIH + Fracture du col. Le Docteur [W] était positionné en salle 3 avec le Docteur [T], ce dernier étant sur 2 salles avec 2 IADES. Compte tenu de ces urgences qui se sont rajoutées, j'ai donc demandé au Docteur [A], anesthésiste en salle 2 de poursuivre cette activité puisque la salle 2 a été libérée vers 12 heures. Le Docteur [A] était positionné en salle 2 toute la journée, par conséquent l'organisation du programme opératoire d'urgence de Docteur [W] aurait pu se poursuivre dans cette salle. Le Docteur [A] a refusé compte tenu de la situation tendue avec son confrère et ne m'a pas témoigné d'autre empêchement sinon la mésentente avec son confrère le Docteur [T].'

'La demande faite au Docteur [A] de prendre en charge un patient en urgence du Docteur [W] vers 11h30 dans la configuration de l'urgence dite simple suite du programme en salle 2 n'est pas antinomique. Elle répond à notre priorité de prendre en charge un patient venu à la clinique en urgence pour une fracture. Le bénéficie risque du patient pris en charge au bloc opératoire rapidement n'est pas à démontrer.'



Il ressort du tableau des interventions chirurgicales programmées le 25 janvier 2018 au matin que M. [A] avait deux anesthésies à pratiquer dans une seule salle et que la dernière opération s'est terminée vers 12 heures selon le livre du bloc opératoire ; que les autres anesthésistes exerçaient sur deux salles et étaient encore pris par le planning des opérations fixées lorsque M. [A] a fini son programme du matin ; que la salle de M. [A] était donc disponible permettant de prendre en charge le patient en ce que le suivi des patients en salle de réveil est assuré par une infirmière spécialisée et que la présence de l'anesthésiste n'est nécessaire qu'en cas de difficulté. Enfin, la sollicitation de Mme [I] [N] se justifiait en ce que le patient était un patient d'orthopédie et que M. [A] était ce jour là en salle orthopédie et pouvait assurer une prise en charge rapide du patient qui était déjà arrivé la veille aux urgences.



Le refus d'intervenir de M. [A] ne peut en outre se justifier au motif qu'il ait été sollicité par Mme [I] [N] et non son collègue puisque ce dernier était encore pris par l'activité de ses deux salles et que Mme [I] [N] est responsable de l'organisation du bloc opératoire. 



Au regard de ces éléments, le premier grief évoqué par la société est donc établi.



2 - S'agissant du second grief, la société expose que M. [A] le 25 janvier après-midi a refusé de se rendre au bloc malgré une demande formulée par le directeur général adjoint suite à un appel sur son téléphone personnel après un essai infructueux sur le téléphone professionnel, désorganisant ainsi le service alors qu'il ne démontre nullement avoir eu une activité indispensable en lieu et place.



Mme [I] [N] dans son courrier du 30 janvier 2018 indique 'Plus tard en fin d'après-midi le Docteur [H] après avoir fini son programme est venu en soutien du Docteur [Z] [L] sur le programme de digestif en lieu et place du Docteur [A]. En effet, le Docteur [Z] [L] avait fait appel au Docteur [A] car 'normalement disponible'. Comme je vous l'ai indiqué ce dernier n'était pas joignable sur son poste interne et s'est présenté au bloc opératoire assez tard dans l'après-midi alors que le Docteur [H] avait déjà pris en charge un patient avec le Docteur [G].'



Le Docteur [Z] [L] atteste que 'Le programme opératoire du 25 janvier 2018 a été réalisé en accord avec le fonctionnement de l'équipe d'anesthésie, à savoir que les MAR (médecins anesthésiste réanimateur) ayant terminé leur activité programmée doivent vérifier que leurs collègues n'ont pas besoin de renfort avant de quitter l'établissement. Le 25 janvier 2018 à partir de 14h j'ai tenté de joindre le Docteur [A] pour lui demander de reprendre la salle 5 à partir de 15h30 et continuer l'activité programmée. Le Docteur [A] dont le bloc d'orthopédie s'est terminé en salle 2 à 11h52 n'a pas été joignable dans la clinique de 14h à 15h30. Je suis resté en salle 4 jusqu'à 17h28. Les autres MAR travaillaient dans les autres salles ou en consultation. A 15h30 j'ai appelé Monsieur [R] pour lui indiquer que le Docteur [A] ne répondait pas et que le programme en salle 5 était interrompu. C'est finalement le docteur [H] qui a repris la salle de 16h04 à 18h02. Ce dernier a croisé le docteur [A] entre 17h05 et 18h02 au bloc. Le docteur [A] n'était pas joignable dans l'établissement de 14h à 17h05. Son absence a bloqué le fonctionnement habituel et sécurisé du bloc opératoire en salle 5 induisant un retard de prise en charge pour 2 patients.'



Il n'est pas contesté que le Docteur [Z] [L] a contacté le directeur général adjoint, M. [R], afin de le prévenir de l'arrêt du programme en salle 5 et de l'impossibiltié de joindre M. [A] depuis le début de l'après-midi pour poursuivre l'activité du bloc. 



Il ressort des relevés des appels téléphoniques que M [R] a essayé de joindre sans succès M. [A] sur son téléphone de service à 15h39 mais a réussi à le joindre sur son téléphone personnel. Il n'est pas contesté que ce dernier a demandé à M. [A] s'il était sur la clinique et qu'il prenne contact avec le Docteur [Z] [L] afin d'assurer les urgences digestives.



Or M. [A] ne démontre pas avoir contacté le Docteur [Z] [L] comme pourtant sollicité par sa direction et il est attesté que le salarié ne s'est présenté que passé 17h au bloc opératoire, soit plus d'une heure trente après son échange avec M. [R]. L'activité du bloc n'a été reprise que par l'intervention du Docteur [H] qui a finalisé le programme.



M. [A] reconnaît de pas avoir contacté le Docteur [Z] [L] et s'être présenté au bloc vers 17h indiquant qu'il avait visité des patients et réalisé des prescriptions avant de s'y rendre. 













Cependant en ne contactant pas, comme il s'y était engagé auprès de la Direction, le Docteur [Z] [L] afin de déterminer l'aide nécessaire pour finaliser le programme des urgences digestives et en se présentant au bloc plus d'une heure trente après l'appel de sa direction, M. [A] a manqué à ses obligations contractuelles et professionnelles. Du fait de cette absence de mobilisation de M. [A],il a été nécessaire que ses collègues se réorganisent, accroissant de fait les délais de prise en charge des patients.



Au regard de tous ces éléments, le second grief est donc établi.



Enfin, l'existence d'une faute grave doit être relevée au regard du renouvellement des incidents qui ont justifié trois précédentes mises à pied disciplinaires du salarié, des nombreuses fiches d'incidents communiquées par la direction démontrant un comportement inapproprié de M. [A] envers ses collègues et autres personnels de santé, de leur date de commission soit le lendemain d'un entretien préalable. Ces faits et leurs récurrences ont, à chaque fois, nécessité une réactivité forte des équipes soignantes afin de réorganiser le fonctionnement de l'activité de la clinique et garantir une prise en charge adaptée aux patients. Le maintien du salarié dans l'entreprise était rendu impossible au regard des éléments sus-visés.



C'est donc à juste titre que la direction a prononcé à l'égard du salarié une mise à pied à titre conservatoire et notifié un licenciement pour faute grave.



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.





Sur la demande de règlement des jours de RTT et des jours enfant malade



C'est par des motifs pertinents qui ne sont pas remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, que les premiers juges, après avoir relevé que les jours enfant malade ne sont pas rémunérés sur le fondement de l'article L 1225-61 du code du travail et que M. [A] a été intégralement rempli de ses droits au titre des jours de RTT compte tenu de ses jours d'absence dans l'année, ont exactement débouté M. [A] de ses demandes en règlement des jours de RTT et des jours enfant malade.



La cour confirmera le jugement de ce chef.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, M. [A], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.



L'équité commande de ne pas laisser à la société Pavillon de la Mutualité la charge des frais non compris dans les dépens exposés à hauteur d'appel. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile , M. [A] sera condamné à lui payer la somme de 2 500 euros.





PAR CES MOTIFS



La Cour,



DEBOUTE M. [O] [A] de sa demande de rejet des conclusions et pièces de la société Pavillon de la Mutualité en date du 31 mars 2023,



CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions déboutant M. [O] [A] de ses demandes de dommages intérêt au titre du harcèlement moral et de nullité de son licenciement, de ses demandes de règlement des jours RTT et enfants malades, de sa demande d'annulation des mises à pied disciplinaires,



INFIRME le jugement déféré pour le surplus,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



DIT que le licenciement de M. [O] [A] repose sur une faute grave privative du préavis et de l'indemnité de licenciement,



DEBOUTE M. [O] [A] de ses demandes en dommages-intérêts en réparation du préjudice né d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE M. [O] [A] à payer à la société Pavillon de la Mutualité la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; 



CONDAMNE M. [O] [A] aux entiers dépens de première instance et d'appel.







Signé par monsieur Eric Veyssière, président, et par madame Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



S. Déchamps E. Veyssière