Cour d'Appel · Chambre sociale — 27 juillet 2023

RUL/CH













[Z] [C]





C/



S.A.S.U. SOCIÉTÉ DE RESTAURATION ET D'HÔTELLERIE-SRH [Localité 4]













































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 27 JUILLET 2023



MINUTE N°



N° RG 22/00018 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F3FV



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Commerce, décision attaquée en date du 16 Décembre 2021, enregistrée sous le n° 20/00297







APPELANTE :



[Z] [C]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Angelique PLOUARD, avocat au barreau de DIJON substituée par Me Bouchra ADDOU-ESSEBBAH, avocat au barreau de DIJON



 



INTIMÉE :



S.A.S.U. SOCIÉTÉ DE RESTAURATION ET D'HÔTELLERIE-SRH [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Pauline AUGE, avocat au barreau de DIJON









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Juin 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,





PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





 

FAITS ET PROCÉDURE



Mme [Z] [C] a été embauchée par la société Nouvelle Compagnie Bourguignonne des 'nophiles, devenue SRH [Localité 4], à compter du 22 novembre 2004 en qualité de femme de chambre.



Le 8 décembre 2015, elle a été élue déléguée du personnel titulaire.



A compter du 17 août 2017, elle a été placée en arrêt de travail pour raisons médicales.



Le 9 octobre 2019, la CPAM a notifié à l'employeur une décision de prise en charge de la pathologie de la salariée au titre d'une maladie professionnelle.



Le 4 novembre 2019, dans le cadre d'une visite de reprise, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail.



Le 15 novembre 2019, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 novembre 2019. 



Le 20 décembre 2019, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement.



Le 26 décembre 2019, la salariée a été licenciée pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement. 



Par requête du 25 juin 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de se voir reclassée au poste de gouvernante niveau III, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, juger que son inaptitude est consécutive aux manquements de l'employeur et le faire condamner à diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi et pour exécution déloyale du contrat de travail, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement, à titre de rappel de maintien de prévoyance, outre un reliquat de congés payés. 



Par jugement du 16 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté la fin de non recevoir de la société SRH [Localité 4] au titre de l'irrecevabilité de la demande d'indemnisation des manquements de l'employeur ayant conduit à l'inaptitude et débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes. 



Par déclaration formée le 10 janvier 2022, Mme [C] a relevé appel de cette décision. 



Aux termes de ses dernières écritures du 9 mai 2023, l'appelante demande de :



- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

* déclaré irrecevable l'exception d'incompétence soulevée par la société SRH [Localité 4] en première instance et s'est déclaré compétent pour juger du litige, 

* considéré que sa demande était recevable, 





- infirmer et réformer le jugement déféré, 

 

- la repositionner au poste de gouvernante, niveau III, échelon 1, de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, 

 

- requalifier la rupture du contrat de travail pour inaptitude comme étant consécutive aux manquements de la société SRH [Localité 4], 

 

- condamner la société SRH [Localité 4] à lui verser les sommes suivantes : 

* 24 454 euros au titre du préjudice subi, 

* 2 035,86 euros bruts au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, outre 203,59 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 3 090,02 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

 * 410,04 euros bruts au titre des rappels de maintien de prévoyance, 

 

- constater que l'employeur a manqué à ses obligations et a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, 

 

- condamner la société SRH [Localité 4] à lui verser la somme de 8 000 euros nets en réparation du préjudice subi, 

 

- condamner la société SRH [Localité 4] à lui verser la somme de 617,79 euros bruts au titre des reliquats de congés payés, 

 

- condamner la société SRH [Localité 4] à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir les documents conformes à cette décision, à savoir des bulletins de salaire rectifiés portant la mention de gouvernante ainsi que la classification niveau III, échelon 1 au sein de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, bulletins de salaire des années 2016, 2017, 2018, 2019 rectifiés, certificat de travail rectifié portant une date de début du contrat modifiée au 9 octobre 2004, attestation Pôle Emploi rectifiée et solde de tout compte rectifié, 

 

- condamner la société SRH [Localité 4] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 

 

- juger que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la notification de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Dijon,



- fixer la moyenne des salaires à la somme de 2 035,86 euros bruts, 

 

- condamner la société SRH [Localité 4] aux entiers dépens de l'instance en première instance et en appel, 

 

- débouter la société [Localité 4] de l'intégralité de ses demandes. 

 

Aux termes de ses dernières écritures du 24 avril 2023, la société SRH [Localité 4] demande de :



- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a : 

* déboutée la société SRH [Localité 4] au titre de l'irrecevabilité de la demande d'indemnisation au titre du manquement de l'employeur ayant conduit à l'inaptitude, 

* déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,







- le confirmer pour le surplus,



- dire que le conseil de prud'hommes de Dijon était incompétent pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur ayant conduit à l'inaptitude de Mme [C], 



- débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes, 



- la condamner à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DÉCISION



I - Sur la qualification de la salariée : 



Il résulte des dispositions de l'article R 3243-1 du code du travail que le bulletin de paye doit indiquer la position occupée par le salarié dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.



Les mentions portées sur les bulletins de paie ne peuvent cependant prévaloir contre la réalité d'une situation professionnelle distincte et il importe donc de s'attacher à la nature des fonctions exercées par le salarié pour déterminer s'il peut ou non revendiquer le niveau hiérarchique auquel il prétend.



En l'espèce, Mme [C] revendique la classification de gouvernante, niveau III, échelon 1, de la convention collective applicable aux motifs que : 



- la demande d'autorisation de licenciement présentée par l'employeur mentionne qu'elle occupe un poste de femme de chambre et gouvernante, 

 

- il résulte des attestations de ses collègues de travail qu'elle était en charge de superviser le nettoyage des chambres de l'hôtel (attestation de Mme [S] (pièce n° 37), Mme [W] (pièce n° 38), M. [G] (pièce n° 39), Mme [X] (pièce n° 40), Mme [H] (pièce n° 41) et Mme [N] (pièce n° 43), ce qui ressort également de SMS échangés avec ces différentes personnes (pièce n° 44), 

 

- le dossier de la médecine du travail fait figurer le poste en question.

 

L'employeur oppose que : 



- la salariée n'a jamais formulé la moindre demande au cours de la relation contractuelle concernant son niveau de qualification professionnelle, 



- la qualification professionnelle dépend des fonctions réellement exercées par la salariée or Mme [C] n'apporte aucun élément de nature à expliquer cette réclamation,



- son contrat de travail et ses bulletins de paye font référence à un poste de 1ère femme de chambre, pas de gouvernante, 



- elle n'était pas en charge de faire les commandes de matériel ni l'établissement des plannings de personnel, ce qui constitue une partie des tâches d'une gouvernante,



- M. [R] confirme que l'hôtel était dépourvu de gouvernante d'étage et que c'est lui qui gérait le planning des femmes de chambre (pièce n° 23),



- la salariée ne formule aucune demande de rappel de salaire à ce titre puisqu'elle bénéficiait d'une rémunération supérieure au minimum conventionnel, 



- les attestations de salariés qu'elle produit indiquant qu'elle était le "chef" et qu'elle "gouvernait" ne signifie pas qu'elle occupait un poste de gouvernante, 



- la convention collective précise que le niveau de qualification de gouvernante implique que le salarié est responsable à l'égard des travaux exécutés par des collaborateurs or rien ne permet d'établir qu'elle avait ce niveau de responsabilité.



Il résulte de l'annexe d'application n° 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants relatif aux classifications que le poste de gouvernante, catégorie employé qualifié, niveau III, implique : 

 

"- compétences : emploi exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTH. 

Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée et réussie. 



Contenu de l'activité : activités variées complexes et qualifiées comportant des opérations à combiner ou des tâches différentes à organiser. 



Autonomie : appliquer des règles de méthodes (fiches techniques), même en l'absence de l'assistance d'un agent plus qualifié, contrôle hiérarchique dans la phase finale. Agir avec autonomie dans les circonstances définies en particulier à la répartition du travail entre les collaborateurs de qualification moindre. 



Responsabilités : comme au niveau précédent. En outre responsabilités de l'efficacité et des conséquences des décisions prises. Responsabilités à l'égard des travaux exécutés par les collaborateurs à l'exclusion de la responsabilité de la gestion de ces collaborateurs". 



Selon la grille de classification, l'échelon 1 de ce niveau nécessite de remplir 4 critères :



- Compétences (expérience et/ou formation requise) : Même niveau de compétence qu'au niveau II/3 mais, outre des stages professionnels (d'apprentissage ou de scolarité), une expérience confirmée et contrôlée d'environ 2 ans dans un emploi de niveau II/3.



Contenu de l'activité : Activité variée, complexe et qualifiée dans une famille de tâches homogènes.



Autonomie : Un pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser.



Responsabilité : Responsabilité des décisions relatives aux modes opératoires, moyens ou méthodes. (pièce n° 21) 

 

Il résulte également du contrat de travail et de ses avenants successifs que Mme [C] a été embauchée en qualité de femme de chambre, catégorie employé, niveau 1 échelon 2, puis 1ère femme de chambre/surveillante, niveau 2, échelon 2, ce qui ressort également des bulletins de paye produits. 





Etant rappelé qu'il n'est pas important que certains autres salariés la désignent comme "chef" ou comme "gouvernante" dès lors que la qualification professionnelle d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées et non la façon dont elles sont perçues, et qu'en tout état de cause le recours à la terminologie de gouvernante, y compris par le médecin du travail ou par l'employeur dans un courrier isolé, fût-ce la demande d'autorisation de licenciement, ne saurait être créateur de droit, la cour relève que si Mme [C] peut se prévaloir d'un niveau de connaissances suffisant du fait de son expérience professionnelle confirmée au sein de la société SRH [Localité 4], elle ne précise pas quel était dans le cadre de son activité son pouvoir de décision dans le choix des modes opératoires, moyens ou méthodes à appliquer. Elle ne justifie pas non plus qu'elle organisait le travail de collaborateurs, les attestations produites se bornant à décrire - en des termes généraux - des fonctions certes variées mais essentiellement de supervision et d'explication/formation des autres femmes de chambre, ce qui est conforme à la classification niveau 2, échelon 2 de 1ère femme de chambre dans laquelle elle était placée : 



- Contenu de l'activité : tâches caractérisées par leur variété et leur complexité en application de modes opératoires indiqués ou connus, 



Autonomie : décider le plus souvent de certaines adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises indiquant : les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles,



Responsabilité : Responsabilité de prendre des initiatives attendues et les réaliser.



Il en résulte que la salariée ne rapporte pas la preuve de l'exercice réel des fonctions correspondant à la qualification de gouvernante invoquée. La demande de reclassification sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 





II - Sur la demande de dommages-intérêts pour inaptitude imputable à la faute de l'employeur : 



Mme [C] sollicite la somme de 24 454 euros au titre de la réparation du préjudice qu'elle a subi du fait de son inaptitude dont elle impute l'origine au comportement fautif de l'employeur. 



La société SRH [Localité 4] soutient que : 



- Mme [C] a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle, bénéficiant à ce titre du doublement de l'indemnité de licenciement et du paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, 



- le licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail par une décision non contestée par la salariée, de sorte qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse, 



de sorte qu'elle doit saisir le tribunal judiciaire d'une action en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur si elle veut obtenir réparation de son préjudice en rapport avec sa maladie professionnelle, ce conformément à l'article L.452-3 du code de la sécurité sociale. 



Elle ajoute que Mme [C] a d'ailleurs saisi le tribunal judiciaire de Dijon (pôle social) le 27 octobre 2021 en vue d'obtenir réparation de ses prétendus préjudices liés à la faute inexcusable de l'employeur, utilisant des arguments similaires à ceux présentés devant le conseil de prud'hommes (charge de travail, configuration des locaux, la venue d'une infirmière en 2012,' - pièce n° 44).





Sur ce point, Mme [C] oppose qu'en application des articles 74 et 75 du code de procédure civile, l'exception d'incompétence alléguée aurait dû être soulevée dès les premières écritures en défense de l'employeur or cette demande n'a été présentée qu'aux termes d'un deuxième jeu de conclusions, donc après une défense au fond, de sorte que l'exception est irrecevable. 



Elle ajoute que l'employeur aurait également dû faire connaître devant quelle juridiction l'affaire devait être portée, ce qu'il a omis de faire. 



a - Aux termes de l'article 74 du code de procédure civile, les exceptions de procédure, notamment l'exception d'incompétence, doivent à peine d'irrecevabilité être soulevées simultanément et avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir.



Pour les procédures introduites devant le conseil de prud'hommes, l'article R. 1451-2 du code du travail dispose que "les exceptions de procédure sont, à peine d'irrecevabilité, soulevées avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir. Elles peuvent, sous cette réserve, être soulevées devant le bureau de jugement". 



Il s'en déduit qu'en matière prud'homale, les exceptions de procédure qui n'auraient pas été soulevées devant le bureau de conciliation peuvent l'être devant le bureau de jugement, de sorte que le moyen n'est pas fondé. 



Par ailleurs, s'il ressort de l'article 75 du même code que la partie qui soulève une exception d'incompétence doit, à peine d'irrecevabilité, la motiver et faire connaître dans tous les cas devant quelle juridiction elle demande que l'affaire soit portée, la cour relève que si l'employeur ne cite pas le lieu de la juridiction qu'il estime compétente, cet élément n'est en tout état de cause pas déterminable a priori dans la mesure où la juridiction territorialement compétente sera différente selon le critère de compétence retenu par la salariée en application de l'article R142-12 du code de la sécurité sociale. 



Dans ces conditions, l'employeur qui cite expressément dans ses conclusions le pôle social du tribunal judiciaire comme juridiction compétente répond à l'exigence de précisions suffisamment claires pour que la désignation de la juridiction soit certaine. 



b - La juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un éventuel litige relatif à l'indemnisation du préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, lorsque s'en est suivi un licenciement pour inaptitude professionnelle. 



En revanche, l'indemnisation des dommages résultant de l'accident du travail ou d'une maladie professionnelle relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc., 29 mai 2013, no 11-20.074). 



En l'espèce, Mme [C] soutient que sa demande "au titre de l'indemnisation du préjudice subi ensuite de l'inaptitude d'origine professionnelle due aux manquements de l'employeur" est recevable. 



Néanmoins, étant relevé que les parties ne contestent pas l'origine professionnelle de l'inaptitude prononcée par le médecin du travail le 4 novembre 2019, la demande indemnitaire formulée par la salariée vise à obtenir réparation du préjudice résultant de sa maladie professionnelle (tendinopathie chronique de la coiffe des rotateurs de l'épaule gauche - pièce n° 12), laquelle est à l'origine de l'inaptitude ("[...] inapte aux gestes répétés et en élévation du bras gauche" - pièce n° 1).



Il s'en déduit, par infirmation du jugement déféré, que sous couvert d'une action en responsabilité contre l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité, la victime demande en réalité la réparation d'un préjudice né de la maladie professionnelle dont elle est victime, ce qui relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire et non de la juridiction prud'homale, étant au surplus observé que Mme [C] a déjà procédé à la saisine de la juridiction compétente le 27 octobre 2021 (pôle social du tribunal judiciaire de Dijon - pièce n° 44).

 



III - Sur le reliquat d'indemnité équivalente à celle compensatrice de préavis : 



Rappelant qu'en application des dispositions des articles L.1226-14 et suivants du code du travail le salarié dont l'inaptitude est d'origine professionnelle peut prétendre à une indemnité équivalente à celle compensatrice de préavis et, dans l'hypothèse où la qualité de travailleur handicapé a été acquise à la date du licenciement, à une indemnité équivalente au préavis doublé dans la limite de trois mois, Mme [C] soutient que dans la mesure où elle a été reconnue travailleur handicapé par décision du 20 septembre 2018 (pièce n° 24), ce dont l'employeur avait connaissance eu égard à son passé médical, elle sollicite la somme de 2 035,86 euros bruts à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.



L'employeur oppose : 



- d'une part que lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, le doublement du préavis prévu par l'article L.5213-9 du code du travail en cas de licenciement d'un salarié handicapé ne s'applique pas, 



- d'autre part que Mme [C] ne l'a jamais informé de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, 



- enfin qu'elle a bénéficié d'un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle avec paiement du préavis et doublement de l'indemnité de licenciement, de sorte que le doublement de l'indemnité de préavis n'est pas dû.



En application des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail, l'employeur est tenu de verser au salarié déclaré inapte par le médecin du travail et dont le contrat a été rompu une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-5. 



L'article L.5213-9 du même code, qui a pour but de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés, n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice prévue à l'article L.1226-14. 



Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le défaut d'information de l'employeur sur la décision de reconnaissance du statut de travailleur handicapé, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 





IV - Sur la demande de rappel d'indemnité légale de licenciement doublée : 

 

Au visa de l'article L.1226-14 précité, Mme [C] soutient que l'indemnité de licenciement qui lui a été versée a été calculée sur la base d'une ancienneté arrêtée au 22 novembre 2004 alors que sa date d'embauche était le 09 octobre 2004, soit une ancienneté au moment du licenciement, incluant le préavis théorique, de 15 ans et 6 mois. 

 

Elle sollicite en conséquence la somme de 3 090,02 euros correspondant à la différence entre la somme qu'elle aurait dû percevoir (17 644,12 euros) et la somme effectivement perçue (14 554 euros).





Etant rappelé que la mention d'une date d'entrée dans les effectifs de la société figurant sur un bulletin de paye n'est pas créatrice de droit, il résulte du contrat de travail produit que la date d'embauche de Mme [C] est le 22 novembre 2004. Il n'est par ailleurs pas fait mention d'une quelconque reprise d'ancienneté (pièce n° 1). 



Par ailleurs, l'article 30.2 de la convention collective applicable fixe à deux mois la durée du préavis applicable en cas de licenciement d'un salarié justifiant de plus de deux ans d'ancienneté. 



En conséquence, à la date de son licenciement Mme [C] justifiait d'une ancienneté de 15 ans et 3 mois, durée du préavis tel que précédemment défini incluse (pièce n° 4), de sorte que ses prétentions au titre d'un reliquat calculé sur une ancienneté supérieure ne sont pas fondées. 



Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 





V - Sur la demande au titre de la prévoyance :



Rappelant que la convention collective nationale des hôtels, café et restaurants prévoit le versement d'indemnités de prévoyance en cas, notamment, d'arrêt de travail pour motif professionnel (pièce n° 25), Mme [C] soutient que l'employeur a cessé de lui verser ces sommes à compter du 2 octobre 2019 alors qu'elle se trouvait toujours en arrêt de travail (pièce n° 19). 



Elle sollicite en conséquence un rappel pour la période du 2 octobre au 4 novembre 2019, soit la somme de 410,04 euros. 

 

La société SRH [Localité 4] oppose que la prévoyance ne verse une indemnité que sous réserve que le salarié bénéficie d'indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS) or la CPAM l'a informée le 17 octobre 2019 de la suspension du versement des IJSS à compter du 1er novembre suivant. (pièces n° 19 et 20). Elle conclut qu'à défaut pour la salariée de justifier du paiement d'IJSS à compter du 1er octobre 2019, elle doit être déboutée de sa demande et ajoute qu'en tout état de cause elle n'est pas débitrice de l'éventuel reliquat qui serait dû. 



En l'espèce, il ressort des pièces produites que nonobstant le courrier du 17 octobre 2019 par lequel l'employeur a été informé de la suspension du versement des IJSS à compter du 1er novembre suivant, Mme [C] justifie que sur la période du 6 au 25 novembre 2019, elle a continué de percevoir des indemnités journalières (pièce n° 51). 



Néanmoins, elle ne justifie pas d'en avoir informé son employeur et la cour rappelle que le débiteur de l'indemnité de prévoyance est l'organisme de prévoyance, en sorte que la salariée ne saurait réclamer à l'employeur un quelconque reliquat à ce titre, le manquement éventuel de ce dernier dans ses obligations au titre de la prévoyance ne pouvant se résoudre que par des dommages-intérêts et non par un rappel de salaire. 



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 

















VI - Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :



Mme [C] sollicite la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif que l'employeur a manqué "de manière criante" à son obligation de sécurité de moyens renforcés, causant par là-même son inaptitude et la détérioration de son état de santé mentale et physique (pièces n° 34, 35, 45 et 46). 

 

Elle ajoute que : 



- la directrice de la société n'hésitait pas à la solliciter pour faire le ménage à son domicile sans être déclarée (pièces n° 47, 48, 49 et 50), 

 

- dans le cadre de la rupture du contrat de travail, elle a dû attendre deux mois et faire intervenir son avocat pour que le règlement du solde de tout compte soit effectué, non sans erreurs, 



- malgré son statut de salariée protégée, elle n'a pas été convoquée aux réunions mensuelles prévues par le code du travail. 



La société SRH [Localité 4] oppose que : 



- la salariée ne démontre aucun manquement qui lui soit imputable ni aucun préjudice, 



- elle conteste l'affirmation selon laquelle la directrice de l'établissement l'aurait sollicitée pour travailler à son domicile sans être déclarée, 



- l'affirmation selon laquelle elle n'aurait pas été convoquée aux réunions mensuelles prévues par le code du travail n'est pas étayée et dans le cadre de la demande d'autorisation de licenciement, l'inspection du travail a conclut à l'absence de lien avec le mandat, 



- en toute hypothèse, un tel fait relèverait non d'une exécution déloyale du contrat de travail mais du délit d'entrave, 



- la transmission des éléments du solde de tout compte résulte d'une erreur du cabinet comptable régularisée dès le 17 février 2020, soit moins de 2 mois après la notification du licenciement.



S'agissant des griefs fondés sur son emploi non déclaré au domicile de la directrice de la société et de sa non convocation aux réunions mensuelles prévues par le code du travail, la cour relève que nonobstant les preuves contraires apportées par l'employeur, les attestations produites par la salariée ne sont pas probantes, les témoins se bornant à rapporter les propos tenus par Mme [C], sans faire état de constatation qu'ils auraient effectuées par eux mêmes. Par ailleurs, Mme [C] procède par voie d'affirmation s'agissant de sa prétendue non convocation à certaines réunions, ne précisant même pas les réunions concernées, interdisant toute vérification notamment si elle n'était pas en arrêt de travail à ce moment-là. 



De même, peu important que la cause soit imputable ou non au cabinet comptable en charge puisque la responsabilité incombe de fait au seul employeur qui a recours à ses services, un retard de quelques semaines dans l'accomplissement des formalités de rupture ne sauraient caractériser une exécution déloyale du contrat de travail. 







S'agissant enfin du fait que les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité seraient à l'origine de son inaptitude et de la détérioration de son état de santé mentale et physique, Mme [C] soutient que : 



- les griefs qu'elle impute à son employeur ont démontrés les différents arrêts de travail qui lui ont été prescrits, 

 

- le document unique d'évaluation des risques doit, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, faire l'objet d'une nouvelle évaluation et d'une mise à jour annuelle, ce qui n'a pas été le cas. Il est en outre incomplet, 



- son dossier médical relate les griefs dont elle a fait état auprès du médecin du travail tout au long de son contrat, 



- le protocole de réflexion transmis à l'employeur en 2012 afin d'améliorer la sécurité des salariés n'a jamais été suivi d'effet, 



- elle-même comme les autres salariés étaient constamment victimes de brimades de la part de la direction, les enjoignant notamment d'économiser la consommation de bouteilles d'eau même par temps de fortes chaleurs, et étaient dans l'obligation de nettoyer un grand nombre de chambres pour lesquelles l'exigence de la clientèle était rigoureuse et minutieuse, puisque l'on se trouvait dans un hôtel classé 4 étoiles, occasionnant une situation de surtravail et un grand nombre d'heures supplémentaires, 



- bénéficiant d'un mandat d'élu du personnel, elle a écrit à son employeur pour l'alerter de cette situation le 18 juillet 2016 (pièce n° 13), 



- malgré la présence de 30 salariés, aucun réfectoire pourtant obligatoire n'était mis à disposition pas plus qu'une salle réservée, ce qui les contraignaient à manger debout parfois dehors à proximité des poubelles derrière la cuisine,



- aucun chariot n'était mis à disposition des salariés au sein de chaque étage, ce qui les contraignait à porter l'intégralité du matériel nécessaire pour nettoyer les chambres, y compris les draps, 



- cette situation l'a conduite à se voir prescrire un premier arrêt de travail de plusieurs mois en 2014-2015 suite à un accident du travail survenu sur son lieu de travail, puis un deuxième en 2016 dû à un état anxiodépressif lié encore une fois au travail, puis un arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle de 2017 à 2019, maladie professionnelle qui a justifié un arrêt de travail jusqu'à la date de l'avis d'inaptitude, 



- s'agissant de sa maladie professionnelle, il conviendra que l'employeur rapporte la preuve de formations adaptées permettant de prévenir ce type de maladie et à défaut l'inaptitude devra être considérée comme consécutive aux manquements de l'employeur et à son obligation vis-à-vis d'elle. 

 

Néanmoins, au-delà du fait qu'il ressort des arrêts de travail produits qu'il ne sont pas tous en lien avec sa pathologie au bras gauche (19 juin 2014 : coupure à la main - pièce n° 9, 14 avril 2015 : choc avec le chariot de linge - pièce n° 10, 4 juin-4 septembre 2016 : maladie - pièce n° 11), il ne résulte pas des pièces médicales produites la démonstration que la pathologie à l'origine de son inaptitude a pour origine un quelconque manquement de l'employeur, ces éléments reposant sur les seules déclarations de la salariée et non sur les constatations des médecins. 







A cet égard, il ressort du questionnaire CPAM complété par la salariée elle-même (pièce n° 11) que si elle fait état de conditions de travail difficiles, celles-ci résultent de la nature même de son activité (femme de ménage) et non d'un quelconque manquement de l'employeur, ce dont elle ne fait d'ailleurs aucunement état. Elle n'évoque pas non plus une surcharge de travail au regard des moyens mis à sa disposition, se plaignant seulement de la configuration des lieux (chambres éparpillées).



Par ailleurs, s'il ressort du courrier du 18 juillet 2016 que plusieurs salariées se sont à cette occasion plaintes auprès de l'inspection du travail de leurs conditions de travail, ces affirmations ne sont corroborées par aucun élément et il n'est pas justifié d'une quelconque suite réservée à ce courrier, le rapport évoqué en pièce n° 27 par l'employeur n'étant communiqué par aucune des parties. 



S'agissant du courrier électronique de Mme [F] du 27 avril 2016 dans lequel elle demande d'économiser sur la consommation de bouteilles d'eau par le personnel (pièce n° 14), la cour relève d'une part que le contexte de celui-ci n'est pas précisé alors qu'il répond d'évidence à une conversation dont les termes ne sont pas précisés, et d'autre part que le souhait formulé d'économiser sur la consommation de bouteilles d'eau par le personnel n'implique aucunement l'interdiction faite aux femmes de ménage de se désaltérer, l'employeur produisant diverses attestations démontrant que la consommation de bouteilles d'eau n'était aucunement interdite. 



Enfin, le document intitulé « Réflexion organisation du travail des femmes de chambre, infirmière en stage en 2012 » (pièce n° 15) se limite à énoncer des bonnes pratiques et des recommandations, sans établir le moindre manquement imputable à l'employeur. 



Pour le surplus, la salariée évoque des brimades sans justifier du moindre élément à cet égard, étant même contredite par deux salariés qui attestent qu'un réfectoire était mis à leur disposition pour se restaurer (pièces n° 22, 24 et 40). Elle ne saurait non plus tirer argument au titre d'un manquement de l'employeur à son égard d'heures supplémentaires effectuées, selon elle en grand nombre, par d'autres salariées. 



Au surplus, il résulte d'un échange de SMS du 29 janvier 2018 entre la salariée et sa directrice que si elle fait état de ses problèmes de santé (et personnels), elle ne lui fait aucun reproche, ajoutant même que "[son] travail lui manque" et qu'elle est "désolée de ne pas être à [son] travail", ce qui exclut tout lien entre la dégradation de son état de santé et le prétendu comportement fautif de l'employeur.



Il n'est pas non plus démontré que la non mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels, au demeurant contestée par l'employeur, ait un quelconque lien avec sa pathologie. 

Enfin, la société SRH [Localité 4] justifie du fait que Mme [C] a bénéficié d'une formation en mars 2015 « PERFORMANCES DES GESTES ETAGES » (pièce n° 37) et d'une autre en mars 2016 « Pour un service de qualité aux étages » (pièces 26 et 36). 

 

Dans ces conditions, la salariée échouant à démontrer la réalité des griefs allégués au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande à ce titre.













VII - Sur le reliquat de congés payés :

 

Considérant qu'un arrêt de travail d'origine professionnelle est assimilé à du temps de travail effectif dans la limite d'une année en application de l'article L3141-5 du code du travail, Mme [C] soutient qu'au 31 août 2017 son solde de congés payés était de 34,5 jours et qu'elle a cumulé, jusqu'au 31 août 2018, 30 jours ouvrables supplémentaires mais que l'employeur n'en a payé que 56. 

 

Elle sollicite donc un restant dû de 8,5 jours ouvrables (7 jours ouvrés), soit la somme de 617,79 euros bruts.



L'employeur admet qu'une erreur a été commise par le cabinet comptable au moment du calcul des congés payés (pièces n° 30 à 34) mais que celle-ci a été régularisée dès le 17 février 2020 (pièces n° 32 à 34).



L'article L3141-5 5° du code du travail dispose que les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme du temps de travail effectif. 



L'article L.3141-3 du même code fixe à 30 le nombre maximum de jours ouvrables de congés payés que le salarié acquiert en un an (ou 25 jours ouvrés).



Etant observé que contrairement à ce qu'elle soutient la salariée n'a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie professionnelle qu'à compter du 5 avril 2019, ce qui ressort de ses propres pièces et lui a été explicitement expliqué par la CPAM le 4 novembre 2019 (pièces n° 9 et 12), l'employeur justifie par le décompte qu'il produit en pièce n° 33 que la salariée a été remplie de ses droits à cet égard. 



Le demande sera donc rejetée. 





VIII - Sur les demandes accessoires : 



- Sur la remise des documents de fin de contrat et les intérêts au taux légal : 



Les demandes de requalification, indemnitaires et salariales de Mme [C] étant rejetées, ces demandes sont sans objet et seront donc rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 



- Sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [C] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Mme [C] sera condamnée à payer à la société SRH [Localité 4] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



La demande de Mme [C] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée, 



Mme [C] succombant, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 











PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire,



CONFIRME le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il : 



- s'est déclaré compétent pour statuer sur la demande de Mme [Z] [C] de dommages-intérêts pour inaptitude imputable à la faute de l'employeur, 

- a rejeté la demande de la société SRH [Localité 4] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- a laissé à chaque partie la charge de ses dépens,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



SE DÉCLARE incompétent pour statuer sur la demande de Mme [Z] [C] à titre de dommages-intérêts pour inaptitude imputable à la faute de l'employeur, 



DIT que cette demande relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, 



CONDAMNE Mme [Z] [C] à payer à la société SRH [Localité 4] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



REJETTE la demande de Mme [Z] [C] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, 



CONDAMNE Mme [Z] [C] aux dépens de première instance et d'appel. 







Le greffier Le président





Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION