Cour d'Appel · Chambre sociale — 27 juillet 2023

S.A.S. FIDUCIAL CONSEIL prise en la personne de ses représentants en exercice domiciliés en cette qualité audit siège





C/



[K] [I]







































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



















































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 27 JUILLET 2023



MINUTE N°



N° RG 22/00095 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F37R



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 17 Janvier 2022, enregistrée sous le n° 20/00678





APPELANTE :



S.A.S. FIDUCIAL CONSEIL prise en la personne de ses représentants en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Sébastien-Pierre TOMI de la SELAFA SOFIRAL, avocat au barreau de LYON, et Me Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON









INTIMÉE :



[K] [I]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par Me Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON











COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 27 Juin 2023 en audience publique devant la Cour composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,



ARRÊT rendu contradictoirement,







PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







FAITS ET PROCÉDURE



Mme [K] [I] a été embauchée par la société FIDUCIAL CONSEIL le 13 mai 2008 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conseiller en gestion de patrimoine, statut cadre. 



Le 20 mai 2020, elle a démissionné et la relation de travail a pris fin le 3 juillet 2020. 

 

Par requête du 24 décembre 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de requalifier sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et faire condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, à titre d'indemnisation de l'absence de contrepartie financière ou en repos des temps de déplacement et un rappel d'heures supplémentaires pour la période du 3 juillet 2017 au 3 juillet 2020. 

 

Par jugement du 17 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a en partie accueilli les demandes de la salariée. 



Par déclaration formée le 4 février 2022, la société FIDUCIAL CONSEIL a relevé appel de cette décision. 



Aux termes de ses dernières écritures du 10 mai 2023, l'appelante demande de : 



- réformer le jugement déféré des chefs : 

 

* ayant dit que la démission doit s'analyser en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* l'ayant condamnée à lui payer les sommes suivantes : 

- 11 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 6 517,26 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, 

- 7 840,20 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 784,02 euros au titre des congés payés afférents, 

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

* l'ayant déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'ayant condamnée aux dépens, 

 

- juger que la démission du 26 mai 2020 est claire et non équivoque, 

- juger que Mme [I] était assujettie à une convention de forfait mensuel en heures, 

 

- la débouter de l'intégralité de ses demandes, 

 









- la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, 

 

- confirmer le jugement pour le surplus, 

 

- la condamner aux dépens de première instance et d'appel.

 

Aux termes de ses dernières écritures du 18 avril 2023, Mme [I] demande de : 



- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

* jugé que sa démission s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 * condamné la société FIDUCIAL CONSEIL à lui payer : 

- 6 517,26 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

- 7 840,20 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 784,02 euros bruts au titre des congés payés afférents ,

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

- l'infirmer en ses autres chefs, 

 

- condamner la société FIDUCIAL CONSEIL à lui payer les sommes suivantes : 

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 * 5 000 euros au titre de l'indemnisation de l'absence de contrepartie financière ou en repos au titre des temps de déplacement, 

* 10 000 euros en réparation de l'exécution fautive du contrat de travail, 

 * 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.

 

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la cour relève que la société FIDUCIAL CONSEIL développe dans le corps de ses dernières conclusions une demande de remboursement des sommes versées à la salariée au titre de l'exécution provisoire de droit de la décision déférée mais sans la reprendre dans le dispositif de celles-ci, de sorte que la cour n'en est pas saisie.



I - Sur les dommages-intérêts pour non prise en compte des temps de trajet : 



Au visa notamment de l'article L 3121-1 du code du travail et de l'article 3 de son contrat de travail prévoyant que malgré le caractère partiellement itinérant de son emploi elle devait être en mesure de pouvoir, à tout moment au cours de sa journée de travail, être présente dans les locaux de la société à [Localité 3] alors même que son secteur d'activité couvrait les départements de [Localité 8], du [Localité 5], du [Localité 7] ([Localité 11] et [Localité 4] uniquement), de [Localité 10], du [Localité 6] et de [Localité 9], Mme [I] soutient qu'elle devait effectuer de longs déplacements induisant des journées de grande amplitude mais que l'employeur s'est volontairement abstenu de prendre en compte ces temps de trajet. 









Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, elle produit :



- une copie partielle de cahiers consignant les kilométrages parcourus (pièces n° 40 à 43),

- des copies partielles d'agendas pour 2018, 2019 et 2020 (pièces n° 44 à 46), 



et sollicite en conséquence la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. 

 

L'employeur oppose que le temps de trajet entre le domicile d'un salarié itinérant et le lieu de travail assigné par l'employeur ne constitue pas un temps de travail effectif, et n'ouvre donc pas droit à contrepartie. 

 

Il ajoute que la salariée : 



- ne justifie pas qu'elle était éligible à une contrepartie puisqu'elle n'identifie pas les déplacements qui auraient justifié, selon elle, l'application ou la mobilisation des dispositions de l'article L.3121-4 du code du travail, 

 

- n'établit pas la faute de la société, le préjudice qu'elle aurait eu à subir ni le lien de causalité. 

 

Aux termes de l'article L. 3121-1 précité, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.



Aux termes de l'article L. 3121-4 du même code, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.



Le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet, qui n'est pas du temps de travail effectif, doit faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.



Néanmoins, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code.



Il convient donc de prendre en compte les contraintes auxquelles la salariée est réellement soumise pour déterminer si le temps de trajet d'un travailleur itinérant constitue ou non un temps de travail effectif.



En l'espèce, s'il ressort des pièces produites par Mme [I] qu'elle effectuait régulièrement des trajets importants du fait de l'étendue de son ressort d'activité défini par l'avenant n° 1 à son contrat de travail (pièce n° 2), ce qui n'est pas contesté par l'employeur, elle ne démontre en revanche aucunement que, pendant ces temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, elle devait se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives (prise de rendez-vous, appel ou prise d'appel afin de répondre à l'employeur ou à ses différents interlocuteurs professionnels et ses clients, ..) sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. 



Il s'en déduit que ces temps de trajets ne constituent pas du temps de travail effectif. 



L'article L. 3121-4 du code du travail trouve donc à s'appliquer et dès lors qu'il se déduit du ressort d'activité étendu qui lui était dévolu par l'effet de son contrat de travail que ces trajets dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ils devaient donc faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. 



Or l'existence d'une quelconque contrepartie ne ressort pas des pièces produites par l'employeur, de sorte que la demande de dommages-intérêts est bien fondée et il sera alloué à Mme [I] la somme de 2 000 euros à ce titre, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 





II - Sur le rappel de salaire : 



Considérant : 



- d'une part qu'en l'absence de mention au contrat de travail ou à son avenant d'une quelconque référence à la durée du travail applicable, 



- et d'autre part que sa rémunération au forfait ne répond pas aux conditions exigées par la jurisprudence puisqu'elle n'a jamais consenti à la fixation d'un forfait, 



Mme [I] soutient que l'employeur s'est volontairement abstenu de décompter sa durée de travail et sollicite en conséquence un rappel de salaire.

 

L'employeur conclut au rejet de la demande et à la condamnation de Mme [I] au remboursement de la somme de 11 948,67 euros perçue dans le cadre de l'exécution provisoire de droit de la décision déférée, au motif qu'en application de l'article L.3121-56 du code du travail, la salariée avait souscrit une convention de forfait mensuel puisque sa rémunération correspondait à une rémunération intégrant des heures supplémentaires dès l'instant où la durée mensuelle forfaitisée équivalait à 169 heures comme figurant sur les bulletins de paye (pièce n° 3). 



A titre subsidiaire, il indique que pour étayer sa demande, Mme [I] : 



- se contente de produire des fiches de frais qui ne permettent en aucun cas d'avoir une vision sur l'horaire de travail réellement réalisé, sans énumérer les tâches qu'elle effectuait quotidiennement afin de pouvoir vérifier si les horaires indiqués pouvaient se justifier par une charge de travail anormale, ni démontrer qu'un tel temps de travail était véritablement nécessaire pour l'exercice des tâches qui lui étaient confiées, 

 

- produit le 18 avril 2023 des cahiers de déplacements et des agendas qui ne rendent aucunement compte de la réalisation d'heures supplémentaires, ces éléments ayant à l'évidence été établis pour les simples besoin de la cause.

 

a - Sur l'existence d'une clause de forfait : 



L'article L. 3121-53 du code du travail autorise une forfaitisation de la durée du travail en heures ou en jours dans certaines conditions.



De même, l'article R.3243-1 du même code qui indique que le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.





La rémunération forfaitaire s'entend d'une rémunération convenue entre les parties au contrat de travail soit pour un nombre déterminé d'heures supplémentaires, soit pour une durée de travail supérieure à la durée légale. La fixation d'un forfait ne peut résulter que d'un accord particulier entre l'employeur et le salarié.



La preuve de l'existence d'une convention de forfait incombe à celui qui l'invoque, dans le cas d'espèce, à l'employeur.



Est exigé notamment, que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération.



Il ressort du contrat de travail du 13 mai 2008 et de son avenant de la même date qu'aucune stipulation ne prévoit une quelconque clause de forfait, ni même aucune évaluation du temps de travail, seule les modalités précises de rémunération de la salariée faisant l'objet de longues stipulations, notamment pour fixer un minimum mensuel de 1 830 euros sous forme d'avance de commissions, un taux de commissionnement variable selon le chiffre d'affaire et des primes d'objectifs. 



Il s'en déduit que nonobstant la mention sur les bulletins de paye d'un "salaire minimum" à hauteur de 169 heures mensuelles, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, il ne saurait être opposé à Mme [I] une quelconque clause de forfait faute d'accord particulier entre l'employeur et la salariée.



b - Sur le rappel de salaire : 

 

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Mme [I] sollicite un rappel de salaire "a minima de 7 840,20 euros bruts", outre 784,02 euros bruts au titre des congés payés afférents, calculé sur une base mensuelle de 169 heures, soit 17,33 heures supplémentaires par rapport à la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles, au taux horaire majoré de 15,08 euros bruts sur la période du 3 juillet 2017 au 3 juillet 2020 qu'elle fixe à 30 mois pour tenir compte de la prescription applicable.



Au titre des éléments qu'il incombe à la salariée d'apporter, elle produit uniquement ses bulletins de paye de décembre 2019 à juillet 2020 (pièces non numérotées), estimant qu'elle n'a pas à communiquer de pièce particulière puisqu'elle fonde sa demande sur une base horaire de 169 heures mensuelles figurant sur ceux-ci.



Néanmoins, étant rappelé : 



- d'une part que la mention sur ses bulletins de paye d'une base horaire de 169 heures mensuelles ne saurait être créatrice de droit, 



- d'autre part qu'il ressort des développements qui précèdent que les temps de trajet/déplacement revendiqués par la salariée comme du temps de travail effectif n'en sont pas, 



la cour relève qu'en l'absence du moindre décompte des heures réclamées à l'appui de l'énoncé de sa demande de rappel de salaire pour des heures supplémentaires calculée sur une base théorique et forfaitaire, les éléments produits par la salariée ne sont pas suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



En conséquence, la demande sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 





III - Sur la qualification de la prise d'acte : 



La prise d'acte par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ou d'une démission dans le cas contraire.



La charge de la preuve incombe au salarié.



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle n'est soumise à aucune condition de forme. Il appartient au juge de rechercher quels sont les comportements du salarié de nature à établir la réalité de sa volonté évidente et non ambiguë de démissionner.



En l'espèce Mme [I] a notifié ce qu'elle estime être une prise d'acte dans les termes suivants : 

 

« Au terme d'une réflexion que les événements des deux derniers mois ont favorisée, j'ai pris la décision de mettre un terme à ma collaboration avec Fiducial Conseil et de démissionner. 

 











Cette entreprise a beaucoup changé et aujourd'hui, je me vois contrainte de réclamer la communication d'informations concernant mon activité et l'état de mon commissionnement, simplement parce que je suis angoissée de constater que j'avance après 12 ans d'ancienneté avec un compte de commissions négatif (sans obtenir de réponse). 

 

Vous m'avez dit il y a plusieurs mois qu'on ne gagne pas sa vie chez Fiducial Conseil, cela m'a pris du temps, mais je pense avoir pris conscience de ce message et de ce qu'il signifie. 

 

Je réalise des semaines de 40 à 50 heures, selon les déplacements, pour gagner moins que le SMIC ; j'en suis même à me demander si je peux démissionner parce que je redoute de vous devoir de l'argent ' 

 

A mon âge, l'avenir professionnel est plutôt obéré ; cela fait supporter beaucoup de choses. Mais je sais que je ne peux pas continuer ainsi, dans cette incertitude perpétuelle, avec des revenus qui diminuent sans cesse et des réponses à mes questions qui n'en sont jamais. C'est impossible. 

 

Ce sera l'occasion de faire le compte précis entre nous, ce que je réclame en vain depuis plusieurs mois, sachant que je reste sans véritable justification sur la question de la diminution de ma rémunération récurrente. 

 

Je vous dois un préavis de trois mois. 

 

Eu égard aux circonstances, je sollicite le bénéfice d'une réduction en tout ou partie de ce délai congé sensé débuter à réception de la présente lettre par vos soins. (') » (pièce n° 3). 

 

La cour relève que nonobstant l'emploi par la salariée du verbe démissionner, il ressort de cette lettre la formulation de griefs permettant de considérer qu'elle ne révèle pas une volonté claire et non-équivoque de la part de Mme [I] de démissionner.



Dans ces conditions, peu important le délai entre la notification de la rupture et sa contestation ultérieure dès lors que la salariée demeure dans le délai légal pour agir, il revient donc à Mme [I] qui prend l'initiative de rompre la relation de travail d'établir des faits qui caractérisent un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations contractuelles.



Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, Mme [I] indique que : 

 

- elle a été embauchée le 13 mai 2008 en qualité de conseillère en gestion de patrimoine rattachée à l'établissement de [Localité 3] sans référence à la convention collective ou aux accords d'entreprises applicables, 

 

- le contrat de travail prévoit une rémunération sous forme d'une avance sur commissions avec un minimum garanti et une indemnité de congés payés mais elle ne percevait plus aucune commission depuis quelque temps, 



- le seul plan de commissionnement en sa possession correspond à un avenant défini au titre de l'exercice 2007/2008, ce qui témoigne de l'inertie de l'employeur qui laisse au salarié la responsabilité de rester ou de partir si la situation ne lui convient pas, 











- confrontée à une situation se dégradant depuis plusieurs semaines, elle s'est émue de sa situation et s'est vue répondre par son responsable le 15 octobre 2018 que "les deux tiers des conseillers de FIDUCIAL CONSEIL ne gagnent pas leur vie" (pièces n° 13 et 16), 



- confrontée aux plaintes des salariés, la direction a laissé entendre qu'elle conduirait une réflexion sur une évolution de la rémunération des conseillers en gestion de patrimoine mais le montant de sa rémunération garantie fixé à 1 830 euros brut par mois en 2008 n'a plus évolué, pas plus que les modalités du plan de commissionnement assignées à la salariée, 

 

- le contrat de travail ne fait aucune référence à la durée du travail et le montant de sa rémunération moyenne pour une durée de 169 heures lui laisse un revenu mensuel proche du SMIC, sachant que les nombreux temps de déplacement ne sont pas indemnisés, 

 

- elle a été régulièrement soumise à l'obligation de renseigner de nombreux documents au fil de son activité mais les relevés d'activité récapitulant son activité commerciale sur une période donnée et ses relevés de commissions n'étaient jamais justes (pièces n° 17 à 17-5, 11) or sa rémunération était adossée directement et exclusivement à son activité commerciale, de sorte que l'employeur ne devait pas s'autoriser de droit à l'erreur, encore moins ironiser ou relativiser les commentaires qu'il recevait de la salariée, 

 

- à la date de la rupture, elle n'avait pas obtenu de relevé depuis le dernier trimestre de l'année 2019, ce malgré ses demandes (pièces n° 6 à 13 et 15), ce qui permettait à l'employeur de payer ou de ne pas payer ce qu'elle doit, voire de verser de manière échelonnée des droits à commission acquis par la salariée,

 

- elle a subi une diminution de sa rémunération sans justification (pièces n° 20, 21), l'employeur ne pouvant justifier à cet égard d'une insuffisance de résultats de la salariée, 



- de nombreux directeurs d'agence comptable au sein de sociétés FIDUCIAL EXPERTISE avaient leurs propres réseaux en dehors du groupe FIDUCIAL, de sorte que la salariée était confrontée en permanence à ce rapport de force qui n'est pas à l'avantage de FIDUCIAL CONSEIL puisqu'au sein du groupe c'est FIDUCIAL EXPERTISE qui est dominante, 



- à partir du moment où les seules relations avec son employeur passaient sur le mode critiques et dévalorisaient son travail, l'intimée a été déstabilisée et inquiète pour son avenir. 



L'employeur oppose que : 



- Mme [I] a démissionné de façon claire et non équivoque, et a même reconnu avoir trouvé un poste dans une banque dans la même région pour une meilleure rémunération, 

 

- les prétendus manquements ne sont pas établis et en tout état de cause nullement de nature à justifier que la démission soit requalifiée comme produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse car : 

















* s'agissant de la critique en lien avec la pratique de la rémunération minimale garantie, cela ne constitue pas un manquement imputable à l'employeur, ce d'autant que l'intéressée était très largement rémunérée au-dessus du minimum garanti dans le cadre des relations contractuelles (pièce n° 13). En outre aucune disposition légale ou réglementaire, ni aucune décision de justice ne vient sanctionner cette pratique et aucune demande de rappel de salaire de base et/ou de commission n'est formalisée dans le cadre de la présente instance, 

 

* s'agissant de la communication tardive des comptes rendus d'activité, ceux-ci sont établis sur la base des informations que la salariée renseigne (pièce n° 15) et leur communication tardive ne constitue pas un manquement susceptible de justifier que la démission soit qualifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (pièce n° 16),



* s'agissant des relevés de commissions, ils sont établis par le service « back office» qui connaissait effectivement des retards mais sans effet sur la rémunération versée à la salariée puisque les commissions établies au titre d'un mois donné étaient régularisées au titre du mois considéré, sans aucun différé à charge du salarié (pièces n° 17 et 18). En outre, l'arrêté des relevés de commissions établi par la direction du budget/PRV démontre qu'aucune commission n'était due puisqu'il présentait un solde négatif à hauteur de - 3 651,40 euros (pièce n° 21), 

 

* l'argument selon lequel il lui serait reprochée une insuffisance des résultats est "totalement ubuesque" puisqu'il ne s'est jamais agi, pour la société FIDUCIAL CONSEIL, d'envisager une rupture des relations contractuelles avec Mme [I] au contraire puisqu'un plan d'action a été élaboré pour remédier à la situation (pièce n° 6), 



- à titre subsidiaire, en l'état de l'ancienneté de la salariée (12 ans), la somme allouée à titre de dommages-intérêts ne saurait excéder 3 mois de salaire avec un plafond à 11 mois et la salariée ne produit aucun élément de nature à rendre compte de sa situation, postérieurement à sa démission.



Néanmoins, il ressort des pièces produites par la salariée les éléments suivants : 



- à plusieurs reprises à partir de janvier 2019, elle a signalé à son employeur que les relevés de commission étaient transmis très tardivement, un décalage récurrent de 6 mois étant évoqué depuis un an, signalements répétés auxquels l'employeur n'a répondu que le 12 juin suivant en indiquant "l'année 2018 a été difficile car je te rappelle que nous avons été en sous-effectif pendant quasiment 1 an et pendant cette période nous avons priorisé le traitement des dossiers clients. Nous mettons tout en oeuvre, actuellement, pour rattraper le retard accumulé", 



- la salariée a signalé à plusieurs reprises des erreurs dans ses relevés d'activité, notamment pour le mois d'avril 2019, lequel ne lui a été transmis qu'en juin suivant. 



Dans ces conditions, étant relevé que pour se dégager de sa responsabilité l'employeur ne saurait utilement se prévaloir d'une cause qui lui est propre (manque d'effectif) et qu'il était en capacité de résoudre sans que ses choix (priorisation des dossiers clients) impactent ses salariés, le fait que Mme [I] n'ait pas été en mesure pendant plusieurs mois de pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération par l'employeur était conforme aux stipulations contractuelles et à son activité réelle, élément d'autant plus essentiel du contrat de travail qu'elle était payée à la commission, le grief est établi, peu important que la société FIDUCIAL CONSEIL affirme que Mme [I] aurait été remplie de ses droits, ce qui de ce fait était invérifiable.







En conséquence, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs allégués, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a jugé que la démission de la salariée s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Il en résulte que compte tenu des circonstances de la rupture, de la situation de la salariée notamment en termes d'ancienneté, et d'un salaire moyen de référence s'établissant à 1 396,23 euros (moyenne la plus favorable sur les 12 derniers mois avant la rupture), il lui sera alloué les sommes suivantes : 



- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts, 

- 4 460, 20 euros à titre d'indemnité de licenciement, 



le jugement déféré étant partiellement infirmé sur ce point. 





IV - Sur les dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 



En raison des nombreux manquements de l'employeur à ses obligations constituant selon elle une exécution fautive du contrat de travail, Mme [I] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. 

 

L'employeur oppose que Mme [I] n'établit aucune faute, pas plus qu'elle n'établit son préjudice, ni même un lien de causalité entre la faute revendiquée et le préjudice allégué.



Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent qu'en omettant de placer la salariée en situation de pouvoir utilement procéder à la vérification de la corrélation entre son activité et la rémunération versée, l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. 



Il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.



En l'espèce, Mme [I] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice distinct non indemnisé au titre de la rupture. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

 



V - Sur les demandes accessoires : 



- Sur les intérêts au taux légal et la remise des documents de fin de contrat : 



La cour relève que Mme [I] sollicite l'infirmation du jugement déféré "en ses autres chefs", ce qui inclut en ce qu'il a jugé que les sommes allouées produisent intérêts au taux légal et que la société FIDUCIAL CONSEIL devra lui remettre "les documents de fin de contrat, le tout conforme à la présente décision".

 

Le jugement déféré sera donc infirmé sur ces points. 



- Sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement déféré sera confirmé sur ces points. 



La société FIDUCIAL CONSEIL sera condamnée à payer à Mme [I] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 





La demande de la société FIDUCIAL CONSEIL au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée. 



La société FIDUCIAL CONSEIL succombant au principal, elle supportera les dépens d'appel. 







PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement rendu le 17 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de DIJON sauf en ce qu'il a : 



- jugé que la démission de Mme [K] [I] s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- rejeté les demandes de Mme [K] [I] à titre de :

* dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, 

- rejeté la demande de la société FIDUCIAL CONSEIL au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



 Statuant à nouveau, et y ajoutant, 



CONDAMNE la société FIDUCIAL CONSEIL à payer à Mme [K] [I] les sommes suivantes : 



- 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non prise en compte des temps de trajet, 

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour la rupture du contrat de travail s'analysant en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 4 460, 20 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



REJETTE la demande de Mme [K] [I] à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires, 



REJETTE la demande de la société FIDUCIAL CONSEIL au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

CONDAMNE la société FIDUCIAL CONSEIL aux dépens d'appel. 









Le greffier Le président







Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION