Cour d'Appel · Chambre Sociale — 27 juillet 2023

VC/PR































ARRET N° 453



N° RG 21/01941



N° Portalis DBV5-V-B7F-GJVC













S.A.S. BRIOCHE DOREE



C/



[P]

























RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 27 JUILLET 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 juin 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de POITIERS 





APPELANTE :



S.A.S. BRIOCHE DOREE

N° SIRET : 318 906 591

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Ayant pour avocat postulant Me Jean-Philippe TALBOT de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Audrey BALLU-GOUGEON, avocat au barreau de Rennes





INTIMÉE :



Madame [U] [P]

née le 01 janvier 1970 à [Localité 5] (75)

[Adresse 4]

[Localité 6]



Ayant pour avocat Me Emmanuelle BUFFET de la SELARL AD ASTREA, avocat au barreau de POITIERS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 mai 2023, en audience publique, devant : 



Madame Valérie COLLET, Conseillère



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseillère



GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***



EXPOSE DU LITIGE



Suivant contrat de travail à durée déterminée, la SARL EMAH, qui exploitait en location gérance le fonds de commerce de boulangerie, pâtisserie, viennoiserie, restauration rapide sous l'enseigne Brioche Dorée, a engagé Mme [U] [P] en qualité de responsable vendeuse à compter du 1er octobre 2007. La relation contractuelle s'est poursuivie, à compter du 1er avril 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, étant précisé que le locataire gérant de la société Emah était M. [T] [K], compagnon de Mme [P]. 



Le 23 avril 2016, la SAS Brioche Dorée, reprenant la gestion directe du restaurant, a repris le contrat de travail de Mme [P]. 



Par courrier recommandé du 10 octobre 2018, la société Brioche Dorée a convoqué le 24 octobre 2018 Mme [P] à un entretien préalable à son licenciement, tout en lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure. 



Le 5 novembre 2018, la société Brioche Dorée a notifié à Mme [P] son licenciement pour faute grave en lui reprochant un non-respect des règles relatives aux avantages en nature et à leur typage en caisse, un non respect des normes de sécurité en vigueur au sein de l'entreprise, un non-respect des normes de fabrication et des standards de la marque et un non respect des règles d'hygiène et de nettoyage.



Contestant son licenciement et estimant avoir été victime de harcèlement moral, Mme [P] a saisi, par requête reçue le 17 avril 2019, le conseil de prud'hommes de Poitiers afin d'obtenir le paiement de diverses indemnités et rappel de salaires. 



Par jugement du 8 juin 2021, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de Mme [P] pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Brioche Dorée à payer à Mme [P] les sommes suivantes:

* 12.911,18 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 4.555,41 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 455,54 euros au titre des congés payés afférents,

* 3.989,87 euros au titre du salaire sur la mise à pied conservatoire,

* 398,98 euros de congés payés afférents,

* 47.500 euros au titre de l'indemnité pour licenciement abusif,

- débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- condamné la société Brioche Dorée à payer à Mme [P] la somme de 1.000 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- débouté la société Brioche Dorée de ses demandes,

- condamné la société Brioche Dorée à payer à Mme [P] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les sommes allouées porteront intérêt légal,

- ordonné sous astreinte de 50 euros par jour de retard la communication des documents sociaux rectifiés à compter d'un mois après la décision de jugement, le 8 juin 2021,

- ordonné la notification par le greffe de la décision à Pôle Emploi,

- dit que la société Brioche Dorée sera tenue aux dépens. 



Le 22 juin 2021, la société Brioche Dorée a interjeté appel, par voie électronique, du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 25 avril 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 23 mai 2023.



Par conclusions notifiées par RPVA le 24 avril 2023 , auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Brioche Dorée demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de :

- débouter Mme [P] de ses demandes,

- condamner Mme [P] à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [P] aux dépens. 



En substance, elle fait valoir que chacun des griefs évoqués dans la lettre de licenciement est établi, que la preuve d'une faute grave est rapportée et que le licenciement de Mme [P] est parfaitement justifié. Elle fait observer que si la cour confirmait la décision du conseil de prud'hommes, il conviendrait de minorer la demande de dommages et intérêts en la cantonnant à 3 mois de salaire brut, en l'absence de préjudice particulier. 



S'agissant du harcèlement moral, elle déclare pour l'essentiel que c'est Mme [P] qui a instauré le climat qu'elle décrit, que les griefs invoqués à l'encontre de M. [HO] ne sont pas fondés, que Mme [P] ne rapporte aucun fait précis au soutien de sa demande, qu'elle ne rapporte pas la preuve d'une altération de son état de santé et qu'aucun harcèlement moral n'a existé. 



Elle estime avoir satisfait à son obligation de sécurité en prenant les mesures nécessaires de prévention et d'information dans le cadre de son règlement intérieur, des affichages obligatoires au sein du restaurant et du DUERP. Elle ajoute qu'elle a réagi rapidement à la suite du courrier de la médecine du travail, qu'elle a collaboré avec cette dernière, qu'elle a fait diligenter une enquête au sein du restaurant, qu'elle a fait des réunions et répondu aux courriers.



Par conclusions notifiées par RPVA le 17 avril 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [P] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en ce qu'il lui a accordé une somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de :

- condamner la société Brioche Dorée à lui payer la somme de 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- subsidiairement, condamner la société Brioche Dorée à lui payer la somme de 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- débouter la société Brioche Dorée de ses demandes,

- ordonner la capitalisation des intérêts sur les sommes allouées,

- condamner la société Brioche Dorée à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. 



Elle soutient que les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis. Elle en conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ce qui lui ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis d'un mois, aux congés payés afférents, à une indemnité de licenciement et au paiement de son salaire pendant la période de mise à pied conservatoire du 10 octobre 2018 au 5 novembre 2018. Elle fait valoir qu'au regard du salaire qu'elle percevait dans l'entreprise, aux circonstances de son licenciement, les dommages et intérêts auxquels elle peut prétendre ne peuvent être inférieurs à 10,5 mois de salaire pour une ancienneté de 11 ans. 



Elle déclare que le comportement de M. [HO], responsable du magasin, à son égard a consisté en des critiques systématiques sur son travail, des remarques incessantes et des pressions. Elle ajoute que le médecin du travail a adressé à l'employeur dès le 5 janvier 2018 une information préoccupante en l'alertant sur les risques psychosociaux au sein de la structure. Elle indique avoir écrit à son employeur en juillet 2018, ainsi que d'autres collègues pour signaler les faits dont elle a été victime. Elle estime que l'allégation de l'employeur selon laquelle c'est elle qui serait à l'origine du problème n'est pas étayée. Elle précise que le harcèlement commis par M. [HO] a eu un impact sur sa santé.



Elle prétend que l'employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail en ce qu'il ne justifie pas de mesure de formation ou d'information, qu'il ne justifie pas de l'établissement d'un DUERP dans le point de vente à l'époque des faits, qu'il ne justifie pas de l'effectivité de l'affichage obligatoire. Elle affirme que les mesures prises à la suite des alertes du médecin du travail n'ont eu d'autre objectif que de dédouaner l'employeur. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



Il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail qui précise que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui implique que le harcèlement moral peut procéder d'une organisation du travail, pour autant toutefois qu'il répond aux conditions posées par la loi à l'égard d'un salarié déterminé.



En l'espèce, Mme [P] explique que M. [HO] a procédé à des critiques systématiques sur son travail, des remarques incessantes et des pressions, adoptant un comportement de dénigrement à son égard en recommandant aux nouveaux embauchés de ne pas lui parler. Elle ajoute que ce comportement a été à l'origine d'un important turn over du point de vente et a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d'altérer son état de santé puisqu'elle a été arrêtée à plusieurs reprises en 2018.



Pour établir matériellement les faits allégués, Mme [P] produit :



- l'attestation de Mme [KE] [JE] - qui n'a pas lieu d'être écartée des débats, la société Brioche Dorée se contentant de faire observer qu'aucun justificatif d'identité n'a été produit sans pour autant démontrer ni même alléguer que cette irrégularité par rapport à l'article 202 du code de procédure civile lui ferait grief - qui explique que 'lors de mon entretien d'embauche avec M. [HO] il a dénigré Mme [P] en m'énonçant que ce n'était pas une bonne personne, que c'était quelqu'un de manipulateur, puis il m'a énoncé le montant de son salaire en ajoutant qu'elle ne s'était pas génée pour s'en mettre pleins les poches. Puis il m'a parlé de son 'projet' de virer les plus anciens. Puis lors de ma période au sein de l'entreprise j'ai pu assister au comportement agressif de M. [HO] à l'encontre de toute l'équipe entre autre à l'égard de Mme [P] avec des propos dénigrant comme un matin où il a 'engueulé' [U] en lui disant qu'elle était trop lente alors qu'il ne restait que 2 choses à faire, j'étais ahurie d'entendre ça ce matin-là. Je me souviens également que [IZ] ait dit 'Etre un bon patron c'est celui qui fait rien' alors que c'est tout l'inverse d'être un bon patron. J'ai vu un nombre incalculable de fois des personnes de l'équipe sortir en pleurant de l'entreprise car M. [HO] leur avait mal parlé ou humilier devant les clients alors que ce n'était pas nécessaire de leur parler sur ce ton là (agressif), également j'ai pu appercevoir Mme [P] très énervée au point de vouloir partir car il lui avait fait des reproches qui n'était pas mérité, ce matin là nous avions reçu une grosse livraison et Mme [P] avait clairement assurée niveau rapidité! Il s'est plains alors qu'il n'avait pas aidé du tout lors de cette matinée intense'. La cour observe que le seul fait que Mme [JE] soit restée deux mois en poste, selon les allégations de l'employeur, n'est pas de nature à remettre en cause les constatations qu'elle a pu relater dans son témoignage. 



- l'attestation de Mme [Y] [J] qui indique que 'lors de ma première semaine à la Brioche Dorée, M. [HO] m'a 'mise en garde' contre Mme [P], laissant entendre qu'elle n'était pas fiable et que je ne devais pas l'écouter (ainsi que les autres employés plus anciens)...il y avait une sorte de climat de tension dès que M. [HO] était présent car il y avait le risque de se prendre une remontrance pour le moindre détail (de façon disproportionnée). Il est arrivé que je me fasse recadrer très sèchement pendant que j'étais en train de servir un client.' La cour observe que le seul fait que Mme [J] soit restée deux mois en poste selon les allégations de l'employeur n'est pas de nature à remettre en cause les constatations qu'elle a pu relater dans son témoignage. 



-  l'attestation de Mme [JJ] [Z] épouse [R] selon laquelle 'le nouveau responsable de cet établissement n'était ni poli ni aimable pas plus avec ses employés qu'avec ses clients', attestation qu'il n'y a pas lieu d'écarter des débats, la circonstance que Mme [Z] soit ou non une cliente habituelle étant inopérante à cet égard, la cour appréciant en outre souverainement la force probante de ce témoignage au regard des autres éléments produits par Mme [P],



- un écrit de Mme [L] [F] épouse [B], daté du 20 octobre 2018, dans lequel elle 'atteste avoir constaté à plusieurs reprises que M. [HO] [IZ] a tenu des propos vis-à-vis de son équipe qui ont mis mal à l'aise l'ensemble des clients, dont moi. D'ailleurs l'équipe a perdu son sourire et son enthousiasme depuis longtemps.', attestation qu'il n'y a pas lieu d'écarter des débats, la circonstance que Mme [B] soit ou non une cliente habituelle étant inopérante à cet égard, la cour appréciant en outre souverainement la force probante de ce témoignage au regard des autres éléments produits par Mme [P].



- l'attestation de Mme [JU] [A] [GJ] qui souligne avoir 'entendu M. [HO] parler méchamment à Mme [P]', étant précisé que la circonstance que cette personne soit en contentieux avec la société Brioche Dorée n'est pas de nature, à elle seule, à jeter le discrédit sur la constatation qu'elle relate dans son témoignage,



- l'attestation de M. [C] [S], conducteur routier, qui expose 'avoir livré la Brioche Dorée 2 fois par semaine pendant 2 ans où Mme [P] était responsable, tout se passait bien et dans la bonne humeur...quand monsieur [HO] est arrivé, j'ai constaté un réel changement d'ambiance... Monsieur [HO] disait que les femmes ne sont pas réfléchies et juste capable de faire le travail manuel....Madame [P] et ses collègues me paraissait tendu et stressé et il leur parlait avec mépris.'



- l'attestation de M. [H] [V] qui déclare qu'il 'a été amené à me rendre régulièrement à la Brioche Dorée déjeuner et prendre un café sur mes pauses. J'ai été témoin plusieurs fois de scène ou le directeur M. [HO] envers ses employés, car ayant travaillé là bas plusieurs années, j'étais attentif. Je l'ai vu parler mal, menacé Mme [P] de passer des produit avec la DLC dépassée et qui elle s'y refusait bien normalement. Cela est inadmissible de parlé comme ça et aller menacer de 'prendre des manières plus musclé' c'est honteux.', attestation qu'il n'y a pas lieu d'écarter des débats, la circonstance que M. [V] soit ou non un client habituel étant inopérante à cet égard, la cour appréciant en outre souverainement la force probante de ce témoignage au regard des autres éléments produits par Mme [P].



- l'attestation de M. [GE] [IU] qui raconte que 'en janvier 2018, nous avons rencontré Madame [E] [IO] des Ressources humaines de la Brioche Dorée, pour parler des conditions de travail. La Brioche Dorée a dit qu'il n'y avait pas de problèmes, ni mal être dans notre restaurant mais c'est faux car certains ont dit leur angoisse et mal être à venir au travail à cause de Monsieur [HO] à cause de sa façon de nous parler agressive et de son manque de professionnalisme. Depuis son arrivée, il avait un comportement agressif et dénigrant envers nous tous et surtout envers Madame [P] [U]. Son objectif de faire partir les anciens de ce restaurant et c'est ce qu'il aux personnes qu'il recrutait....Monsieur [HO] était très désagréable avec Madame [P] et avec nous.'



- le courrier d'alerte du médecin du travail, daté du 5 janvier 2018, à l'attention de la société Brioche Dorée dans lequel il indique :'je souhaite porter à votre connaissance une situation préoccupante au sein de votre entreprise la Brioche Dorée au [Adresse 2]. Mes observations cliniques au cours des entretiens individuels m'incitent à vous alerter sur les risques importants de souffrance au travail dans cette structure. Je pense qu'il y a lieu d'améliorer la prise en charge des risques psychosociaux au sein de l'entreprise.'



- le courrier de 'relance' du médecin du travail du 23 avril 2018, rappelant les termes de son premier courrier du 5 janvier 2018 et précisant : 'la situation ne semble pas s'être améliorée. Nous envisageons à ce jour, une inaptitude pour l'une de vos salariées, pour qui la situation actuelle au travail affecte durablement son état de santé. Une intervention urgente ciblant les risques psycho-sociaux et les circonstances qui les favorisent me semble indispensable. Il vous appartient de prendre des mesures visant à améliorer les conditions de travail de vos salariés.'





La cour considère que ces éléments, s'ils n'établissent pas le turn over invoqué par la salariée, établissent le fait allégué par Mme [P] à savoir que M. [HO] a pu lui parler, ainsi qu'à d'autres salariés, de manière agressive et qu'il l'a dénigrée auprès de personnes qu'il recrutait. Il importe peu qu'aucun propos précis ne soit rapporté dès lors que l'ensemble des témoins, clients et collègues de travail, décrit une situation similaire. La dégradation des conditions de travail est également établie du fait du 'changement d'ambiance' depuis l'arrivée de M. [HO] à la direction du magasin. 



En revanche, Mme [P] se contente d'affirmer, sans produire le moindre élément, que cette situation a dégradé son état de santé. Or, aucun des témoins n'évoque un changement de comportement de Mme [P] depuis l'arrivée de M. [HO] traduisant un mal-être au travail. De plus, si les bulletins de salaire de Mme [P] des mois de juin et juillet 2018 mentionnent un arrêt de travail du 18 juin 2018 au 22 juillet 2018 et qu'un nouvel arrêt de travail est intervenu à compter du 10 octobre 2018, Mme [P] n'indique pas et ne justifie pas de leur(s) cause(s). 



Il s'ensuit donc que l'ensemble des faits établis, pris dans leur ensemble, ne laisse pas présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral. 



Le jugement entrepris est par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.



L'article L.1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail définissent les mesures et les principes généraux de prévention par lesquels l'employeur assure la sécurité et protège la santé physique et mentale des travailleurs.



L'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail ne se confond pas avec elle.

Ainsi, les obligations résultant des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.



Il est constant que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



En l'espèce, l'employeur échoue à justifier qu'il a pris toutes les mesures de prévention dès lors qu'il ne produit d'un DUERP en vigueur au 30 avril 2019 soit au moment où Mme [P] n'était plus dans l'entreprise et qu'il ne justifie pas qu'un affichage a été fait dans le magasin de [Localité 6], se contentant de procéder par voie d'affirmation.



En revanche, la société Brioche Dorée justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires à la suite des courriers d'alerte du médecin du travail et du courrier du 14 juillet 2018 de trois salariées dont Mme [P] dénonçant les agissements de M. [HO]. 



En effet, Mme [IO] [GZ] épouse [E], qui était responsable des ressources humaines, indique, sans être utilement contredite par Mme [P], que 'suite à un courrier de la médecine du travail faisant état de souffrance au travail, nous avons décidé d'organiser en premier lieu une enquête sociale sur le restaurant le 19 janvier 2018. J'ai rencontré individuellement 5 collaborateurs sur 7 et j'ai eu un échange téléphonique avec les 2 autres salariés. J'ai tout mis en oeuvre pour que l'équipe puisse parler librement, sans crainte (entretien à l'écart des autres, rappel sur mes obligations de confidentialité et de discrétion, but de l'enquête sociale). Je posais les 6 mêmes questions à chaque salarié concernant la communication, la planification et les éventuelles difficultés rencontrées. A l'issue des entretiens et comme communiqué à [D] [W], je n'ai pas été en mesure de constater de pratiques offensantes, de mal être, de discrimination ou d'harcèlement quelconque.[...] A aucun moment les salariés m'ont fait part de pressions exercées à leur encontre, d'harcèlement, de discrimination de la part de [IZ] [HO]. Et le 19 janvier 2018, ce sujet tendait d'ailleurs à se résorber : Madame [P] ainsi que l'équipe constatait des améliorations en terme d'organisation et de communication.[...] suite à cela nous avons mis en place plusieurs actions (révision des plannings, accompagnement du responsable et de l'équipe, mise en place de réunions..) Et je n'ai pas eu d'alertes de collaborateurs faisant état de mal être ou autre sujet nécessitant une nouvelle enquête sociale'.



A la suite du second courrier de la médecine du travail, M. [D] [W], Directeur des ressources humaines, a écrit au médecin du travail en :

- l'informant des éléments de contexte,

- rappelant l'enquête sociale menée en janvier 2018 par la responsable des ressources humaines tout en l'avisant des conclusions aboutissant à l'absence de harcèlement moral,

- indiquant envoyer à nouveau la responsable des ressources humaines sur site et en demandant au directeur régional d'être particulièrement vigilant lors de ses déplacements sur site.



Enfin, à la suite du courrier du 14 juillet 2018, l'employeur justifie avoir, dès le 20 juillet 2018, convoqué les membres de la commission Santé sécurité et conditions de travail pour une réunion extraordinaire le 27 juillet suivant, l'objet de la réunion étant notamment la 'mise en place d'une enquête sur les conditions de travail sur le restaurant Brioche Dorée de [Localité 6]'. Le procès-verbal de réunion mentionne que deux membres du CSSCT ont été désignés, M. [I] [G] et Mme [GO] [HZ], pour procéder à l'enquête. La société Brioche Dorée justifie enfin avoir adressé, par lettre recommandée avec avis de réception du 28 septembre 2018, les conclusions de l'enquête à Mme [P] et les recommandations émises par la CSSCT. 



Il est ainsi établi que si la société Brioche Dorée a pris les mesures adaptées lorsqu'elle a été avisée tant par le médecin du travail que par les salariées, elle n'a toutefois pas pris toutes les mesures de prévention nécessaire. Cependant, la cour constate que Mme [P] n'allègue et ne justifie d'aucun préjudice découlant de ce manquement se contentant de solliciter une indemnisation à hauteur de 70.000 euros. Elle doit en conséquence être déboutée de sa demande de dommages et intérêts, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef. 



Sur les demandes relatives au licenciement



1. Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d'autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n'auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties. 



La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. 



Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. 



La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 5 novembre 2018 qui détermine les limites du litige est ainsi libellée :



'Madame,

[...]

Nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les motifs suivants :



1/ Non-respect des règles relatives aux avantages en nature et à leur typage en caisse.



Devant le constat de nombreux abus quant à l'attribution d'avantages en nature par l'ensemble de l'équipe du restaurant, votre responsable de restaurant a redéfini les règles en la matière et établi une note de service en date du 18 septembre 2018 précisant clairement:

- Le nombre et la nature des produits pouvant être consommés en avantage en nature ;

- Le nombre de cafés consommables par jour (maximum 2) ;

- L'obligation de typage des avantages en nature en caisse avant la consommation du produit ;

- Le stockage du ticket de caisse dans la caisse pour archivage et contrôle.

L'ensemble de l'équipe a signé cette note de service sauf vous.

Malgré vous avoir relancé à plusieurs reprises, vous persistez ainsi à vous servir 3 ou 4 cafés allongés par jour sans typage en caisse au fur et à mesure de votre consommation. Ce n'est qu'en fin de journée que vous typez en caisse, à cela près que vous n'en typez que 2. Vous faites de même avec les bouteilles de San Pellegrino.

Pourtant, en votre qualité de responsable des ventes, vous êtes notamment chargée de :

« de respecter et faire respecter la procédure d'encaissement et de conservation des fonds dans les restaurants aux équipes de vendeurs et de vendeuses telle qu'elle est affichée dans le livre de bord, notamment :

' Typer tout produit vendu/invendu/offert/avantage en nature

' Encaisser l'argent dans le tiroir-caisse ''

De même, l'article 27 du règlement intérieur prévoit que « Le personnel du restaurant doit respecter les procédures d'encaissement et de conservation des fonds portées à sa connaissance ''.

Le non-typage des avantages en nature en caisse tronquent les coûts denrées du restaurant et faussent les besoins en matières premières. Les commandes passées ne correspondent donc pas au besoin réel du restaurant pouvant entrainer un mécontentement de la clientèle face à une rupture de stocks de produits.

De même, vous êtes la seule personne de l'encadrement du restaurant à ne pas vous conformer à ces dispositions et à sciemment refuser d'appliquer les directives de votre hiérarchie. Vos défaillances créent des disparités au sein de l'équipe et dans la manière de manager les salariés placés sous votre responsabilité nuisant au climat social du restaurant.



2/ Non-respect des normes de sécurité en vigueur au sein de l'entreprise



Vous refusez de porter les équipements de protection individuelle mis à votre disposition afin d'assurer votre sécurité dans l'accomplissement de vos fonctions :

- Le 19 septembre 2018 : votre responsable de restaurant a dû lourdement insister pour que vous mettiez le gant-anti-coupures pour réaliser la découpe des sandwichs thon et poulet ;

- Le 26 septembre 2018 : vous persistez à ne pas mettre le gant anti-coupures pour la découpe des croques, en totale contradiction avec les règles élémentaires de sécurité en vigueur au sein de l'entreprise.

En effet, le règlement intérieur de l'UES La Brioche Dorée est très clair sur ce point :

« Article 5. Mise en application des règles d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise

Le personnel est tenu de respecter rigoureusement et de faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques, les dispositions mises en place dans l'entreprise pour l'application des prescriptions prévues par la réglementation en vigueur en matière d'hygiène et de sécurité.

Il doit se conformer aux indications générales et permanentes de la Direction, ou de son représentant et aux consignes générales ou particulières données par le personnel d'encadrement pour l'exécution de certains travaux ''

« Article 7. Obligations des salariés en matière de protections individuelles et collectives

Les salariés sont tenus d 'utiliser tous les moyens de protection individuelle ou collective mis à leur disposition et de respecter strictement les consignes particulières définies à cet effet. ''

« Article 32. Actes fautifs :

Par ailleurs, pourront être considérés comme fautes graves des agissements tels que :



- l'inexécution ou le non-respect des consignes de sécurité (par ex : la neutralisation des moyens de protection ou le refus de porter des protections individuelles) ''.

En votre qualité de responsable des ventes, il est non seulement de votre rôle d'appliquer strictement ces dispositions mais également de les faire respecter par les salariés placés sous votre responsabilité.

Votre manque d'exemplarité et votre opposition flagrante aux règles élémentaires de sécurité en vigueur au sein de l'entreprise ne sont pas acceptables. Ces normes permettent de protéger les salariés d'éventuels accidents, leur non-respect ne peut être toléré.



3/Non-respect des normes de fabrication et des standards de la marque



Le 30 août 2018, alors même que plusieurs représentants du personnel, votre directeur régional et le directeur des ressources humaines sont présents sur le restaurant, vous fabriquez les Louiselles pour le lendemain alors même que la fiche recette en interdit la préparation et la réalisation la veille.

Ce même jour, vous ne respectez pas la fiche recette de la brioche ronde. Votre directeur régional, Monsieur [M] [N], a dû prendre la décision de retirer le produit de la vente.

Vous avez réitéré le 29 septembre 2018 et le 10 octobre 2018.

De même, le 19 septembre 2018, vous découpez volontairement droit les baguettes servant à la préparation des sandwichs alors que les standards de la marque prévoient expressément une découpe de biais.

Pourtant en tant que responsable des ventes, vous vous devez de :

« III- PRODUITS

- De veiller à la sélection des produits présentés en vente et à la présentation de ceux-ci

en linéaire, selon les règles BRIOCHE DOREE.

- De participer à la préparation, à la finition et à la cuisson des produits ''.

L'article 18 « Exécution du contrat de travail '' du règlement intérieur de l'UES La Brioche Dorée dispose également :

« Il est rappelé que tout salarié, quelle que soit sa position hiérarchique, est responsable des tâches qui lui sont confiées et que les règles de discipline générale ci-après doivent concourir à la bonne exécution de ces tâches.

Dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, il est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques directs, et, de façon générale, de se conformer aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance notamment par voie d'affichage ou de note de service, ceci sans préjudice des droits propres aux représentants du personnel ''.

Les normes de fabrication permettent à nos restaurants de présenter des produits de qualité égale et constante à nos clients peu importe le restaurant sur lequel ils se présentent. Le non-respect de ces normes engendre un mécontentement de notre clientèle, ce qui ne peut être toléré.



4/Non-respect des règles d'hygiène et de nettoyage.



Le 12 septembre 2018, votre responsable de restaurant a constaté à la fin de votre service (à 14h30) que vous aviez indiqué dans le cahier hygiène du labo que le ménage avait été correctement réalisé par vos soins. Or, le sol de la plonge et les poignées du four étaient très sales et n'avaient pas été nettoyées.

Pourtant, vos fonctions de responsable des ventes impliquent :

« IV- HYGIENE ET SECURITE

- De respecter les règles d'hygiène et de sécurité et porter les vêtements de travail référencés et veiller au bon entretien de ceux-ci.

- D'assurer le nettoyage complet du restaurant et des locaux. ''

Dans le cadre de vos obligations, vous devez respecter les dispositions du Règlement Intérieur de la Brioche Dorée et notamment l'article 17 qui indique :

« La commercialisation des denrées alimentaires impose le respect par chaque salarié des prescriptions législatives ou réglementaires, notamment :

- Chaque salarié doit veiller à la propreté des locaux de vente et des ateliers de préparation des aliments : le balayage à sec est interdit. ''

L'article 32 du Règlement Intérieur de la Brioche Dorée intitulé «Actes fautifs '' précise que :

« Par ailleurs, pourront être considérés comme fautes graves des agissements tels que : le non-respect des règles d'hygiène et des dates limites de consommation ''

Vous n'êtes pas sans savoir que le strict respect des normes d'hygiène et de sécurité est un principe fondamental de notre activité. En effet, le non-respect de ces normes pourrait avoir de graves conséquences sur la santé alimentaire de notre clientèle et nuire gravement à l'image commerciale de notre enseigne.

Votre défaillance est flagrante, les normes en matière d'hygiène et de sécurité sont particulièrement drastiques mais sont parfaitement justifiées puisqu'elles conditionnent la préservation de la santé des consommateurs.

De par vos fonctions de responsable des ventes, vous avez pour mission de faire respecter à l'ensemble de l'équipe placée sous votre responsabilité les procédures en vigueur au sein de l'entreprise ainsi que le règlement intérieur. Votre fonction suppose un comportement irréprochable et exempt de tout reproche.

Force est de constater que malgré votre expérience et votre connaissance de notre entreprise, vous n'êtes pas en mesure d'assurer correctement vos fonctions, ce que nous ne pouvons tolérer.

Vos agissements fautifs sont intolérables dans le cadre d'une relation de travail basée sur le respect des règles et la confiance.

Lors de l'entretien, les explications recueillies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

Compte-tenu de la gravité de votre comportement et de ses conséquences préjudiciables à la bonne marche du restaurant, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant votre maintien dans l'entreprise impossible.

Votre licenciement pour faute grave est effectif à compter de la date de notification de ce courrier sans préavis ni indemnité de rupture.

La mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée ne vous sera pas rémunérée. ''



S'agissant du grief n°1, la société Brioche Dorée produit :



- l'attestation de M. [IZ] [HO], responsable du point de vente, qui indique 'Quotidiennement, [U] [P] refusait d'appliquer les règles matière d'avantages en nature. Malgré l'affichage de la convention collective et d'une note de service du 18.09.18, qu'[U] [P] a refusé de signer, cette dernière continuait à prendre 3 à 4 allongés par jour. Idem pour les bouteilles de San Pellegrino sans les taper en caisse'

- une note du DRH du 13/04/2015 à l'attention des salariés de l'UES La Brioche Dorée selon laquelle 'compte tenu des dérives sur certains restaurants, par certains salariés, vous trouverez ci-après les règles à respecter concernant les avantages en nature et à la fourniture du repas dans nos restaurants [...] le salarié passe systématiquement en caisse afin de faire typer son repas[...]

Le plateau repas est composé :..d'une boisson chaude [...] Pour le personnel planifié d'ouverture, la consommation d'une boisson chaude et d'une viennoiserie le matin sont autorisées avec typage en caisse.'

- un mail que M. [HO] a adressé le 1er octobre 2018 à la direction de la société Brioche Dorée expliquant notamment que :

'Les avantages en nature :

Depuis le départ, j'avais constaté de nombreux abus concernant les avantages en nature. J'ai donc, le 18.09.18, redéfinis les règles en m'appuyant sur l'article 42 page 67 de la convention collective nationale de la restauration rapide. Cette dernière stipule sans ambiguïté que l'on a droit à UN produit parmi les grandes familles. J'ai rappelé cette règle sur une note de service datant du 18.09.18. J'avais, pour ma part, pris l'initiative de limiter les cafés à 2 par jour.

J'ai également demandé que chaque AN soit rigoureusement typé avant sa consommation. Le salarié doit garder la partie basse du ticket AN avec lui et stocker la partie haute dans la caisse pour archivage et contrôle du N+1. J'ai donc réalisé, à ce titre, une note de service que tout le monde a bien voulu signer pour lecture. Tous sauf [U] [P]. Elle a clairement refusé de la signer le 19.09.18. De ce fait, [U] [P] continue à prendre 3 voire 4 allongés par jour sans les typer au fur et à mesure de leur consommation. De plus, elle ne type, en fin de journée, que 2 allongés par jour, ignorant sciemment de typer les autres. Elle fait pareil avec les San Pellegrino. Elle va donc à l'encontre de la note de service et de la convention collective que j'ai affiché. J'ai en ma possession ses tickets d'AN pour en attester et la note de service signée par tous sauf elle.'



La cour relève que l'attestation et les écrits de M. [HO] ne peuvent se voir dénier toute force probante au seul motif qu'ils émanent de la personne que Mme [P] a mise en cause au titre du harcèlement moral. Le non-respect des consignes données au titre des avantages en nature est donc caractérisé pour la période comprise entre le 19 septembre 2018 et le 1er octobre 2018, Mme [P] ne produisant aucune pièce qui permettrait de contredire, sur cette période, le témoignage précis et circonstancié de son supérieur hiérarchique. 



S'agissant du grief n°2, l'employeur produit :



- l'attestation de M. [HO] qui explique que '[U] [P] refusait délibérément de porter ses gants anti-coupures lors de la découpe des pains. Exemple : le 19.09.18, lors de la découpe des thons et poulets ou le 26.09.18 lors de la découpe des croques'

- le mail que M. [HO] a adressé à la direction le 1er octobre 2018 en indiquant : 'Le non respect des règles de sécurité : [U] refuse de porter son gant anti-coupures pendant la découpe des sandwichs. Le 19.09.18, j'ai dû lui demander de le mettre pour la découpe des thons et poulets. Le 26.09.18, j'ai dû lui demander de le mettre pour la découpe des croques.'



La cour relève que l'attestation et les écrits de M. [HO] ne peuvent se voir dénier toute force probante au seul motif qu'ils émanent de la personne que Mme [P] a mise en cause au titre du harcèlement moral. Le non-respect des normes de sécurité en vigueur est ainsi caractérisé pour le 19 septembre 2018 et le 26 septembre 2018, les attestations produites par Mme [P] ne permettant pas d'établir la preuve contraire. En effet, si Mme [A], M. [IJ], M. [HJ] ou encore M. [IU] déclarent que la salariée respectait les normes de sécurité et portait ses gants de sécurité, aucun des témoins n'indique avoir constaté que les 19 et 26 septembre 2018, Mme [P] portait ses gants de sécurité sans l'intervention préalable de M. [HO]. En revanche, les attestations produites par Mme [P] permettent d'écarter un manquement régulier, s'inscrivant dans le temps, aux règles de sécurité, chacun des témoins s'attachant à indiquer avoir constaté que la salariée les a toujours respectées régulièrement.



S'agissant du grief n°3, l'employeur produit :



- l'attestation de M. [HO] dans laquelle il déclare que '[U] [P] refusait les standards en matière de fabrication. Le 30.08.18, non respect de fabrication de la brioche ronde (constatée par [N] [M] et retirée de la vente) puis le 29.09.18. Découpe droite des baguettes à sandwich alors qu'une découpe de travers est demandée'.

- l'attestation de M. [N] [M], directeur régional, qui certifie que 'lors d'une de mes visites sur le point de vente Brioche Dorée le 30 août 2018, j'ai dû rappeler à Madame [P] le non-respect des normes de fabrication des produits mis en vente pour la clientèle. En effet, ce 30 août 2018, alors que j'étais sur le point de vente avec des représentant du personnel et le DRH de l'enseigne, Mme [P] à fabriquer les Louiselles, 'produits de la marque', pour le lendemain alors même que la fiche technique interdit la réalisation la veille. Ce même jour, la Brioche Ronde n'avait pas bien été réalisé, découpe et cuisson. J'ai dû retirer ce produit de la vente. Malgré de jour où j'ai dû retirer le produit, Mme [P] a réitéré le 29 septembre et le 10 octobre 2018. A noter que cette Brioche Ronde n'était pas au standard de l'enseigne, temps de cuisson et découpe et donc invendable sur un point de vente'.

- le mail de M. [HO] du 1er octobre 2018 à l'attention de la direction dans lequel il expose que : 'les standards de fabrication BD : Enfin, elle ignore volontairement les standards de fabrication. Le 30/08/18, jour du passage de la commission, elle avait fabriqué les louiselles pour le lendemain alors qu'elle a en sa possession toutes les fiches recettes. Ce même jour, elle n'avait pas respecter la fiche recette de la brioche ronde. [N] [M], présent ce jour, a pu le constater et m'a demandé, à juste titre, de sortir cette brioche de la vente. Elle a recommencé le 29.09.18 sur cette même brioche. Elle découpe les baguettes à sandwichs droit alors que le standard veut qu'elles soit découper de travers.'



La cour relève que l'attestation et les écrits de M. [HO] ne peuvent se voir dénier toute force probante au seul motif qu'ils émanent de la personne que Mme [P] a mise en cause au titre du harcèlement moral. Il s'ensuit que le manquement en matière de règle de fabrication est établi pour le 29 septembre 2018 mais également pour le 30 août 2018, puisque M. [M] était effectivement présent et a procédé à des constatations personnelles. En revanche, dans la mesure où Mme [P] était en arrêt maladie le 10 octobre 2018, comme l'employeur l'a mentionné dans le bulletin de salaire, le non respect des règles de fabrication ne peut être retenu cette journée. 

Il s'ensuit que deux non-respects des règles de fabrication sont établis.



S'agissant du 4ème grief, l'employeur produit :



- l'attestation de M. [HO] qui indique que : 'le 12.09.18 à 14h30, j'ai constaté que le nettoyage du laboratoire à la charge de [U] [P] avait été marqué comme réalisé sur le cahier hygiène alors que ce n'était pas le cas (sol de la plonge + poignées). Lui faisant constater ses manquements en matière d'hygiène, elle m'a tourné le dos et a débaucher sans me fournir d'explications.',

- un mail que M. [HO] a adressé le 15 septembre 2018 à la direction en leur indiquant : 'Je vous joins 3 photos (en 2x, fichiers trop lourds) que j'ai pris mercredi 12/09 à 14h30, à la débauche de [U] [P]. Il s'agit tout d'abord du cahier hygiène labo où l'on voit clairement que [U] [P] a coché toutes les cases pour indiquant que le ménage avait été correctement fait pour ses soins. Vous verrez sur les 2 autres photos que ce n'est pas le cas (sol de la plonge et poignées). Encore une fois, [U] [P] fait son travail comme bon lui semble, ignorant les plus élémentaires des règles d'hygiène et les consignes qui lui ont été clairement données. Je lui ai montré le cahier pour lui demander des explications et en lui rappelant qu'on ne faisait pas des croix sur le cahier à la va-vite mais qu'on avait une véritable responsabilité en matière d'hygiène. Ce à quoi elle n'a absolument rien répondu, elle s'en est allée vers les vestiaires car elle devait débaucher.'

- une photo du cahier hygiène laissant apparaître que lors du contrôle visuel de la réalisation du ménage, le sol et les poignées de la plonge avaient été notés comme étant faits ainsi que toutes les autres zones à nettoyer sauf le monte-charge et la vaisselle. La cour constate cependant que la date mentionnée sur le cahier est illisible avec certitude, 

- une photo d'une poignée en inox sale et une photo du sol sale de la plonge. Ces deux photos sont toutefois dépourvues de valeur probante dans la mesure où contrairement à ce que prétend la société Brioche Dorée, elle ne justifie ni de la date ni de l'heure à laquelle elles ont été prises. En effet, elle produit seulement la preuve que le dossier informatique contenant lesdites photos a été créé le 12 septembre 2018 à 19h04, étant observé que dans son mail du 15 septembre 2018, M. [HO] a indiqué avoir pris des photos à 14h30 ce qui ne correspond donc pas à l'heure de création du fichier informatique. Il est donc impossible de savoir à quel moment ces photos ont été prises et notamment si elles ont été prises au moment où Mme [P] a quitté son poste de travail.



Il résulte cependant du mail et de l'attestation de M. [HO], écrits dont la force probante ne peut être déniée au seul motif que Mme [P] l'a désigné comme auteur du harcèlement moral dont elle s'est dit victime, que le supérieur hiérarchique de la salariée a effectivement constaté qu'une poignée du four (peu important qu'il soit en état de marche) et le sol étaient sales lorsque Mme [P] a quitté son poste. Or, la fiche de poste que Mme [P] produit confirme qu'elle était 'responsable de l'entretien et de la maintenance de l'unité' de sorte que la tâche du nettoyage, et à tout le moins de la surveillance du nettoyage de son unité, lui incombait effectivement. Ce manquement est donc établi. 



Pour autant, et même si le règlement intérieur de la société Brioche Dorée prévoit en son article 32 que l'inexécution ou le non-respect des consignes de sécurité et le non-respect des règles d'hygiène peuvent constituer une faute grave, il n'en reste pas moins qu'au cas particulier :

- ceux des faits reprochés à Mme [P] qui sont établis, sont extrêmement ponctuels et commis sur une période d'un mois,

- Mme [P] qui avait près de 11 ans d'ancienneté ne s'est jamais vue notifier le moindre rappel à l'ordre, avertissement ou tout autre sanction disciplinaire, avant son