Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 28 juillet 2023

ARRET 

N°





[S]





C/



S.A.S. EURODEM DESAMIANTAGE



























































copie exécutoire 

le 28/07/2023

à

Me BOURHIS

Me ANGOTTI

LDS/IL/SF



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 28 JUILLET 2023



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N° RG 22/02769 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IO4W



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 16 MAI 2022 (référence dossier N° RG 21/00003) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [C] [S]

née le 07 Juillet 1980 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]



concluant par Me Yann BOURHIS de la SCP BOURHIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BEAUVAIS



ET :



INTIMEE



S.A.S. EURODEM DESAMIANTAGE

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée et concluant par Me Frédérique ANGOTTI de la SCP ANGOTTI, avocat au barreau de COMPIEGNE



DEBATS :



A l'audience publique du 31 mai 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 28 juillet 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 28 juillet 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



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DECISION :





Par un contrat de travail à durée indéterminée du 3 février 2014, Mme [C] [S] a été embauchée par la Société Eurodem Désamiantage (la société ou l'employeur) à compter du même jour en qualité d'assistante administrative, classification ETAM niveau D pour une durée de travail de 169 heures par mois.

La convention collective nationale applicable est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006 n° IDCC 2614.



Mme [S] a obtenu le certificat de compétence amiante préalable le 19 avril 2019 puis premier recyclage le 15 octobre 2019.



Le 11 juin 2020, elle a informé l'employeur de ce qu'elle était placée en arrêt de travail jusqu'au 2 juillet suivant.



Par lettre recommandée du 12 juin 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 24 juin 2020 avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire pour avoir à répondre de la destruction de 14 Go de données sur le disque dur de son ordinateur et presque 2 Go sur le serveur de l'entreprise et de n'avoir laissé aucun des mots de passe de l'entreprise lui permettant de répondre aux appels d'offres dématérialisés.



Mme [S], invoquant son état de santé ne s'étant pas rendue à l'entretien, l'employeur l'a à nouveau convoquée pour le 6 juillet. La salariée ne s'est pas non plus présentée à ce rendez-vous.



Par lettre du 10 juillet 2020, Mme [S] a été licenciée pour faute grave.



Estimant avoir été victime de harcèlement moral et contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 13 janvier 2021.



Par jugement du 16 mai 2022, le conseil a :

- dit le licenciement pour faute grave de Mme [S] justifié,

- débouté celle-ci de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société de sa demande au titre du préjudice subi,

- condamné Mme [S] à 500 euros net au titre des frais irrépétibles,

- laissé les dépens à la charge de chaque partie.



Mme [S], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de :

- Juger recevable et bien fondé son appel,

Y faisant droit,

- Infirmer le jugement, en en ce qu'il :

- a dit son licenciement pour faute grave justifié ;

- l'a éboutée de l'intégralité de ses demandes,

- l'a condamnée à 500 euros net au titre des frais irrépétibles ;

- a laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Statuant à nouveau,

- Juger qu'elle a été victime d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral,

En conséquence, juger le licenciement du 10 juillet 2020 nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner la Société Eurodem désamiantage à lui payer les sommes suivantes :

- 5 500,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 550 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

- 4 662,58 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 34 013,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

- Condamner la société Eurodem Désamiantage à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouter la société de l'intégralité de ses demandes y compris de son appel incident,

- Condamner la société aux entiers dépens.



Par conclusions notifiées le 17 novembre 2022, la société Eurodem désamiantage demande à la cour de :

- Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf à ce qu'il l'a déboutée de sa demande de condamnation formée à l'encontre de Mme [S] au paiement de la somme de 2 880 euros, en réparation du préjudice subi du fait de ses agissements, 

L'infirmant de ce chef, 

- Condamner Mme [S] à lui payer la somme de 2 880 euros, 

- Condamner Mme [S] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

Subsidiairement, si par extraordinaire le licenciement de Mme [S] devait être requalifié en cause réelle et sérieuse, 

- Dire que le montant de l'indemnité de licenciement ne saurait excéder la somme brute de 4 252,32 euros, 

Très subsidiairement, si la cour devait déclarer le licenciement de Madame [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- Dire que le montant de l'indemnité de licenciement ne saurait excéder la somme brute de 4 252,32 euros, 

- Réduire les demandes de Mme [S] à de plus justes proportions, 

- Débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, 

- Condamner Mme [S] aux entiers dépens. 



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS :



1/ Sur l'existence d'un harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



Concernant la valeur probante des témoignages produits par l'employeur, il y a lieu de rappeler qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et dès l'instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l'employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d'apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations.



En l'espèce, la salariée expose que la société n'a tiré aucune conséquence en termes de classification de l'obtention de son diplôme d'encadrant spécialisé dans l'amiante, la laissant au rang d'assistante administrative alors qu'elle exerçait les fonctions d'encadrante spécialisée et aurait dû être reconnue comme cadre à l'instar notamment de Mmes [B] et [M] et de M. [Y] et qu'elle subissait une discrimination par rapport à ses collègues masculins effectuant les mêmes tâches ; qu'elle supportait une charge de travail importante, commençant tôt le matin et finissant tard le soir, notamment pour rendre visite aux clients sur site ou assister aux réunions de chantier et parfois les fins de semaine ou pendant ses congés pour traiter des dossiers urgents ; qu'à compter du mois de décembre 2019, ses relations avec ses collègues de travail féminines se sont dégradées (isolement, dénigrement, chuchotements en sa présence, non réponse à ses salutations), ce afin de la pousser à la démission ; qu'elle en a fait part à plusieurs reprises à l'employeur qui est resté, dans un premier temps, sans réaction en dehors de lui conseiller de quitter l'entreprise par le biais d'une rupture conventionnelle ; qu'à la suite de la divulgation par l'employeur, le 5 juin 2020, d'un enregistrement qu'elle avait fait, par inadvertance, de ses collègues de travail l'insultant, à leur insu, toutes ces dernières se sont liguées contre elle, lui faisant vivre un véritable enfer ; qu'elle a saisi la médecine du travail et a, à nouveau, dénoncé les faits de harcèlement moral par lettre du 18 juin 2020, toujours sans obtenir de réponse.

Elle ajoute que M. [X], dirigeant de la société, en qui elle avait pourtant toute confiance, a utilisé dans le cadre de la procédure des informations sur sa vie personnelle qu'elle lui avait confiées et produit des documents qu'elle avait pourtant effacés de son ordinateur professionnel, s'immisçant de manière inadmissible dans sa vie privée.

Elle conteste les attestations produites par la société comme mensongères et démontrant, selon elle, la très grande animosité et violence de leurs auteurs à son égard.

Elle affirme que le climat délétère dans lequel elle a évolué a porté atteinte à sa santé et compromis son avenir professionnel.



L'employeur conteste la matérialité des faits ainsi présentés.



Mme [S] invoque tout à la fois le harcèlement moral et la discrimination comme un élément du harcèlement moral dont elle s'estime victime, il y a lieu, dès lors, d'examiner dans un premier temps l'existence d'une discrimination.



- Sur l'existence d'une discrimination :



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 

Il incombe donc au salarié de viser l'un des motifs de discrimination cités dans ce texte.



En l'espèce, le seul motif invoqué est le sexe, les salariés masculins exerçant selon Mme [S] le même emploi d'encadrant technique s'étant vu reconnaître le statut de cadre et bénéficiant de plus d'avantages qu'elle en termes de rémunération et de matériel mis à disposition (voiture de fonction, ordinateur portable et carte de crédit).



Les échanges de SMS et les photographies de chantier qu'elle produit, sur lesquelles elle ne figure pas, ne sont pas de nature à prouver qu'elle exerçait effectivement un emploi d'encadrant technique alors que, pour sa part, l'employeur, qui le conteste, verse aux débats de nombreuses attestations concordantes, émanant pour l'une d'elle d'une personne extérieure à l'entreprise, non utilement contestées, démontrant qu'elle n'avait que des fonctions administratives et n'était pas présente sur les chantiers. Il s'y ajoute que Mme [S] n'a jamais émis de contestation ou réclamation à ce sujet, ni présenté de note de frais pour les multiples déplacements qu'elle prétend pourtant avoir fait et qu'elle ne produit pas de compte rendu de réunion de chantier portant son nom.



Il en résulte que Mme [S] n'établit la matérialité d'aucun fait laissant présumer une discrimination fondée sur le sexe.



- Sur les autres faits présentées par la salariée :



Les allégations concernant la non reconnaissance de son emploi (encadrant technique au lieu d'assistante administrative) et sa classification (ETAM au lieu de cadre) ne sont pas matériellement établies dès lors que, ainsi qu'il a été dit, Mme [S] exerçait effectivement un emploi d'assistante administrative conformément à sa fiche de poste et ses bulletins de paie.



Par ailleurs, les quelques rares messages envoyés tôt le matin ou tard le soir, sans qu'ils soient la réponse à des sollicitations, ne suffisent pas à caractériser une surcharge de travail. Ce fait n'est donc pas non plus matériellement établi.



S'agissant des agissements de ses collègues féminines, Mme [S] produit ses propres courriers et messages ainsi qu'une attestation de sa psychologue qui ne peut que faire état des propos recueillis, documents qui sont donc dépourvus de valeur probante. 

Elle se prévaut également d'un enregistrement qu'elle a fait, à leur insu, d'une conversation entre ses collègues de travail, non identifiés, qui l'accusent d'être à l'origine d'une dénonciation à l'inspection du travail, tiennent des propos insultants à son encontre et l'un d'eux dit « je lui adresse plus la parole, ça va être une ambiance de mort ».

Ce seul élément, recueilli dans des conditions illicites, qui concerne des propos tenus une seule fois hors sa présence, ne suffit pas à établir la matérialité des faits présentés.



Il résulte, par ailleurs, d'un échange de messages produit aux débats par l'employeur que, le 3 juin 2020, Mme [S] avait écrit à Mme [H], qui lui annonçait qu'elle avait démissionné de son poste, qu'elle pensait, elle aussi, quitter son entreprise et la salarié ne produit pas d'élément prouvant que l'initiative de la rupture conventionnelle émanait de M. [X] et non d'elle-même comme le soutient l'employeur.



Ainsi, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits significatifs, précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie.



Il y a donc lieu de rejeter la demande de ce chef par confirmation du jugement.



2/ Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :



Mme [S], au soutien de sa demande, se borne à citer l'article L.4121-1 du code du travail, à rappeler brièvement les obligations de l'employeur en matière de prévention du stress et du harcèlement moral et à demander la réformation du jugement de ce chef, sans évoquer les faits de l'espèce, ni évoquer une faute et l'existence d'un préjudice distinct du harcèlement moral allégué mais non établi ainsi qu'il a été dit précédemment.



Le jugement qui a rejeté cette demande sera, par conséquent, confirmé.



3/ Sur le licenciement :



La lettre de licenciement, qui lie les parties et le juge est ainsi rédigée : « Vous exercez les fonctions d'assistante administrative au sein de la société depuis le 03 février 2014.'

Bien que vous ne m'ayez jamais fait part de la moindre difficulté pendant les 6 ans de notre collaboration, vous m'avez adressé un SMS le vendredi 29 mai 2020 à 20h15 m'indiquant que vous seriez victime de harcèlement moral de la part de vos collègues de travail. Vous avez joint un enregistrement audio de vos collègues que vous m'avez précisé avoir fait par erreur.

Bien que cet enregistrement soit difficilement intelligible, vous en comprenez notamment le fait qu'à travers les propos rapportés par une collègue, je prendrais leur parti contre vous au motif qu'elles m'auraient convaincu de ce que vous seriez capable de me dénoncer à l'inspection du travail, sans préciser les faits dont je devrais craindre la dénonciation selon vous.

Le reste de l'enregistrement témoignerait selon vous d'une cabale diligentée contre vous par vos collègues.

Dès mon arrivée à l'entreprise le mardi 2 juin 2020 (rappel étant fait que le lundi 1er juin était chômé), je vous ai convoquée pour connaître de vive voix votre version des faits.

Aux termes de la missive que vous avez ensuite cru devoir adresser le 16 juin suivant, vous me reprochez de ne pas être revenu vers vous durant le week-end de la Pentecôte, ce qui révélerait un manque d'empathie de ma part à votre égard.

Eu égard à la gravité des faits dont vous prétendiez être la victime, la réponse adaptée n'était certainement pas de réagir par SMS, alors que ce type de message est destiné à délivrer des informations rapides et ponctuelles, mais de vous recevoir dès le mardi 2 juin puis vos collègues afin de régler les différends que vous évoquiez.

Je ne peux donc accepter vos reproches quant à la démarche employée, alors que bien que j'étais présent dans l'entreprise le vendredi 29 mai 2020, vous avez préféré attendre que je sois rentrée à mon domicile pour m'adresser, à 20h15, le SMS en question contenant l'enregistrement précité, pratique totalement prohibée dans l'entreprise, lequel enregistrement s'avère de surcroît difficilement audible tant dans la teneur des propos tenus que la détermination de leur auteur.

Lors de notre entretien en tête-à-tête, je vous ai rappelé d'une part qu'il est interdit d'enregistrer quiconque à son insu et vous vous êtes retranchés derrière le fait que cette manipulation se serait faite par inadvertance, ce qui semble douteux, et d'autre part que je n'avais aucune raison de prendre le parti de vos collègues contre vous.

En effet, votre travail depuis 6 ans me donne satisfaction et de surcroît j'ignorais les désagréments que vous rencontriez avec vos collègues de travail, lesquelles ne m'ont jamais avisé de la moindre difficulté à votre égard.

Dans votre missive du 16 juin 2020, vous écrivez que les conflits émaillant votre relation de travail avec vos collègues dureraient depuis le mois de février 2020, sans pour autant vous en n'être jamais ouverte auprès de moi.

Dans ce conteste, et après avoir pu échanger avec vos collègues, puis avec vous toutes, je vous ai toutes invitées à la pondération et à vous recentrer sur l'objet de votre travail.

Vous me reprochez encore d'avoir évoqué l'enregistrement que vous prétendez avoir effectué de manière involontaire, ce qui aurait « mis le feu aux poudres » auprès de vos collègues.

Pour autant, il apparaissait indispensable que chacune ait connaissance de vos griefs, de telle sorte que si l'enregistrement n'a pas été explicitement évoqué par mes soins, il s'est nécessairement induit, en raison de la teneur des propos que vous rapportiez et que vous ne pouviez avoir entendus puisque vous vous étiez absentée du bureau.

En l'absence d'élément me permettant de caractériser le harcèlement moral que vous alléguiez, je vous ai rappelée qu'en bonnes professionnelles, vos considérations personnelles ne devaient pas empiéter sur votre travail, peu important que les unes et les autres aient des affinités ou non.

Je vous ai ensuite reçue à nouveau seule le 8 juin car vous ne sembliez pas satisfaite de ma décision et je vous ai expliqué que je ne pouvait « sanctionner » ni l'une ni l'autre alors que vous ne rapportiez pas la preuve du comportement harcelant de vos collègues, qu'en réalité, vous n'évoquerez que plus tard dans votre missive du 16 juin 2020.

Vous m'avez reproché de ne pas vous protéger des faits de harcèlement moral de vos collègues et m'avait fait part de ce que vous « ne pouviez continuer ainsi ».

Vous avez alors évoqué la rupture conventionnelle de votre contrat de travail et sollicité que j'interroge le service paie pour connaître le montant de votre indemnité de départ.

Pour vous être agréable bien que je n'ai jamais été demandeur à la rupture de votre contrat de travail, j'ai interrogé le service paie et vous ai informée le mercredi 10 juin 2020 que le montant de ladite indemnité serait de l'ordre de 4.800 euros.

Vous m'avez alors précisé que cette somme serait, selon vous insuffisante et avez cherché à négocier votre départ, si bien que je vous ai invitée à mûrir votre réflexion et à revenir ensuite vers moi ce que vous n'avez pas fait. 

Puis, le lendemain 11 juin 2020, vous m'avez adressé un SMS à 21h32 m'informant de ce qu'un arrêt de travail allant jusqu'au 2 juillet 2020 avait été déposé dans la boîte aux lettres de l'entreprise. 

 

Le vendredi 12 juin, et alors que je cherchais à préparer l'appel d'offres de l'OPAC de l'Oise prévu pour le 19 juin suivant, j'ai sollicité vos collègues afin qu'elles puissent se connecter à votre compte, ce qu'elles n'ont pas pu faire puisque vous aviez changé le mot de passe générique de l'entreprise et que nous ne disposions ni de vos identifiants ni de vos différents mots de passe. 

L'accès informatique étant bloqué, j'ai dû immédiatement contacter l'informaticien pour qu'il intervienne en urgence afin de réinitialiser votre mot de passe. 

J'ai ensuite découvert que vous aviez détruit plus de 16,46 G.B. de données se trouvant sur votre poste de travail et sur le serveur de l'entreprise ainsi que 8198 fichiers appartenant à l'entreprise, outre le fait que vous n'aviez laissé aucun noms d'utilisateurs et mots de passe me permettant de répondre aux appels d'offres dématérialisées que vous traitiez. 

Vous n'ignoriez pas qu'en changeant votre mot de passe générique et en ne laissant pas sur votre poste de travail les noms d'utilisateurs et mots de passe des appels d'offres précités, vous placiez l'entreprise en difficulté, surtout eu égard au contexte économique actuel et alors que la réponse aux appels d'offres représente environ la moitié du chiffre d'affaires annuel soit environ 2 millions d'euros. 

 

Par pli recommandé du même jour, je vous ai adressé à la fois une mise en demeure de me communiquer les noms d'utilisateurs et mots de passe en question ainsi qu'une convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement comportant une mise à pied à titre conservatoire, vous priant de me rencontrer le 24 juin 2020 à 8 heures pour tenir compte de vos horaires de sortie. 

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien et m'avez adressé un courrier recommandé en date du 22 juin 2020 m'informant de ce que vous auriez « malencontreusement « coupé-collé » les fichiers copiés le 11 juin sur une clef USB », lesquels ne représenteraient selon vous que 3,59 Go sur une clef de 16 G.B. m'expliquant qu'il me « suffisait » de changer votre mot de passe pour en recevoir de nouveau qui serait adressé sur votre adresse mail professionnelle. 

La légèreté de votre réponse reflète une désinvolture inacceptable alors que sans disposer des noms d'utilisateur, il n'est pas possible de demander un nouveau mot de passe. 

Vous oubliez par ailleurs que je ne dispose pas du mot de passe de votre adresse mail professionnelle. 

En tout état de cause, il vous appartient en cas d'absence, de laisser les mots de passe accessibles à l'employeur, dans le souci évident de la poursuite de l'activité de la société. 

En effet, comme vous le savez il est impossible de récupérer les mots de passe puisqu'il faut connaître également les noms d'utilisateurs qui sont différents en fonction des sites et dont vous n'aviez laissé aucune trace. 

Or, sans les identifiants, il n'est pas possible de récupérer les mots de passe sur votre adresse mail professionnelle. 

Vous saviez nécessairement dans quelles difficultés vous me placeriez en agissant ainsi alors que vos collègues et moi-même avons dû interrompre toutes affaires cessantes nos tâches pour tenter de récupérer les noms d'utilisateurs et mots de passe afin de répondre à l'appel d'offres de l'OPAC venant à échéance le 19 juin 2020, ce qui a notablement désorganisé le travail, sans compter du stress ainsi généré. 

Vous oubliez également que les données de l'entreprise ne vous appartiennent pas, de telle sorte que vous n'aviez aucune raison de les « copier-coller » sur votre clef USB et de les emporter à votre domicile, étant rappelé que vous ne vous êtes pas contentée de les « copier-coller » puisque vous les avez volontairement détruites de votre poste de travail et du serveur, prétendant les avoirs, par inadvertance, « coupé collé ». 

J'ai également relevé que vous vous étiez adressé le 11 juin 2020 un nombre important de mails professionnels sur votre adresse personnelle. 

Je rappelle qu'il s'agit de données confidentielles qui ne doivent pas sortir de l'entreprise. 

La remise d'une clef USB par Huissier ne saurait compenser vos agissements alors qu'au surplus, il résulte du procès-verbal de signification de l'Huissier que la clef en question n'est utilisée qu'à raison de 3,60 G.B. 

De toute évidence, vous avez conservé des données confidentielles à raison de 12,86 G.B., outre les 6819 fichiers manifestement définitivement détruits par vos soins des ordinateurs de l'entreprise qui ne figure pas sur la clef USB en question et qui sont certainement toujours en votre possession.

En tout état de cause, vous n'aviez aucune raison de détruire ces données, pas plus que de les emporter à votre domicile et vous transférez par mail les courriels de l'entreprise, s'agissant d'un manquement grave aux obligations de bonne foi et de loyauté qui s'impose dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail. 

Vos explications écrites ne peuvent me convaincre alors que de toute évidence, vous cherchez à nuire à l'entreprise sans aucune raison légitime en lui causant un préjudice important.

Pour autant, et bien que l'intention de nuire soit caractérisée, je n'entends pas vous licencier pour faute lourde eu égard à notre collaboration qui s'est déroulée sans difficultés jusqu'à ce que je refuse de sanctionner vos collègues ainsi que vos conditions de départ. 

Cependant, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible si bien que je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave' ». 



3-1/ Sur la nullité du licenciement :



Il s'évince des conclusions de Mme [S], qui sont succinctes à ce sujet, que celle-ci considère que son licenciement est nul en ce qu'il est la conséquence des faits de harcèlement moral qu'elle a subi.



L'employeur conclut au débouté de la demande aux motifs que le licenciement a été prononcé pour un motif sans lien avec le harcèlement moral que la salariée prétend faussement avoir subi et sans que la lettre de licenciement lui fasse reproche de ses allégations de harcèlement.



Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. 

Il appartient aux juges du fond, saisis d'une demande de nullité du licenciement sur le fondement des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, de rechercher si, nonobstant le motif de rupture invoqué par l'employeur, le salarié n'a pas été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral. 



En l'espèce, ainsi qu'il a été dit, le harcèlement moral n'est pas établi de sorte que le licenciement ne peut en être la conséquence.



Au surplus, il est prouvé par deux lettres de l'informaticien que les fichiers et données ont été supprimées depuis le poste de Mme [S] le 11 juin 2020 entre 9h et 18h15, jour du départ en arrêt maladie de celle-ci et que la découverte de cette disparition a été faite le lendemain à l'occasion du blocage qu'elle a entraîné. 

A réception de sa première convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire qui énonçait déjà les griefs (disparition des données, transfert de messagerie, absence de mot de passe et identifiants) sur lesquels ses explications étaient attendues, Mme [S] a adressé à l'employeur, le 22 juin 2020, une lettre très véhémente, aux termes de laquelle elle lui reprochait, notamment, de prendre prétexte d'une faute involontaire de sa part pour la licencier et d'avoir voulu « étouffer le vrai problème de fond » qui était le harcèlement qu'elle subissait.

Or, il ressort des termes de la lettre de licenciement que, si l'employeur évoque le harcèlement moral dont Mme [S] s'est plainte auprès de lui, c'est pour répondre aux accusations dont il était lui-même l'objet et pour situer dans son contexte chronologique les fautes qu'il lui reprochait à savoir la disparition des fichiers et l'impossibilité d'accéder à ses mots de passe et identifiants dans l'intention de nuire.



Aucun lien de causalité n'étant établi entre une situation de harcèlement moral ou sa dénonciation, et le licenciement, la nullité de celui-ci ne sera pas prononcée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



3-2/ Sur les griefs :



Mme [S] expose que le fait d'avoir alerté la société sur le harcèlement moral qu'elle subissait réellement et d'avoir tenté d'obtenir son aide ne peut constituer une faute, que l'inertie de l'employeur, qui n'a pas pris son alerte au sérieux et a, au contraire, aggravé les choses en dévoilant l'enregistrement de ses collègues puis leur a demandé de régler la difficulté entre elles, n'a fait qu'aggraver le problème ce qui a eu pour conséquence une dégradation de son état de santé et d'accentuer le caractère illégitime de son licenciement et qu'en conséquence les griefs d'absence de preuve de harcèlement moral et d'enregistrement de ses collègues à leur insu ne peuvent justifier son éviction. 



Sur le grief de disparition volontaire de fichiers, elle affirme que c'est par une erreur de manipulation (coupé/collé au lieu de copié/collé), alors qu'elle était affaiblie psychologiquement et venait de faire un malaise, et non volontairement, qu'elle a supprimé les fichiers mais que l'entreprise, qui a pu les récupérer facilement par le biais de la sauvegarde, en exagère le nombre et les conséquences. Elle affirme que dès qu'elle en a eu connaissance, elle a proposé de faire le nécessaire pour restituer les fichiers mais que l'employeur ne l'a pas souhaité. Elle explique avoir procédé à ce transfert de données dans l'objectif de pouvoir continuer à travailler sur les dossiers si nécessaire pendant son arrêt de travail, n'imaginant pas que l'employeur avait pour projet de la licencier.

Elle fait valoir que, pouvant craindre un retour difficile dans l'entreprise compte tenu du contexte, elle a transféré certains emails professionnels vers son adresse personnelle pour se constituer des preuves de son activité ce qui ne revêt aucune qualification pénale. 



La société répond que Mme [S] n'a pas été licenciée pour avoir dénoncé de prétendus faits de harcèlement moral mais parce qu'elle a volontairement cherché à nuire à l'entreprise en rendant inaccessible la poursuite du travail en son absence et en détruisant de son poste de travail et du serveur les données appartenant à l'entreprise qui lui étaient indispensables.

Il soutient que la suppression de données ne peut avoir été que volontaire et n'a eu d'autre but que de nuire à l'entreprise au seul motif que M. [X] n'avait pas pris fait et cause pour elle après qu'elle avait procédé à l'enregistrement de ses collègues et qu'elle avait appris le montant non satisfaisant pour elle de l'indemnité proposée en cas de rupture conventionnelle.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.



Au cas d'espèce, l'employeur apporte la preuve par deux lettres du président de la société d'informatique qu'elle a sollicitée pour effectuer la restauration des données, que Mme [S] a supprimé tous les fichiers informatiques et les courriels de son poste de travail ce qui représente une masse considérable et que cette suppression ne peut résulter d'une erreur de manipulation mais procède nécessairement d'une démarche volontaire de sa part qui a pris beaucoup de temps.



Cette man'uvre de la salariée ne peut avoir d'autre explication qu'une volonté de nuire à l'entreprise étant observé que les justifications que tente de faire valoir Mme [S] sont contradictoires et dépourvues de toute crédibilité.



Les pièces versées aux débats permettent donc de tenir ce grief pour établi étant rappelé que l'employeur a décidé de le qualifier de faute grave.



Il rendait à lui seul, quelle que soit l'importance de l'impact qu'il a eu sur l'entreprise, impossible le maintien de la salariée dans les effectifs de sorte que le conseil de prud'hommes doit être approuvé en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes de ce chef.



4/ Sur les demandes reconventionnelles de la société Eurodem désamiantage :



La société fait valoir que les dispositions de l'article L.1331-2 du code du travail ne font pas obstacle à sa demande de remboursement des frais de restauration des fichiers et données sur le fondement des dispositions des articles 1240 et 1241 du code du travail, Mme [S] étant tenue de réparer le dommage causé par sa faute.



Mme [S] répond, au visa de l'article L.1331-2 du code du travail, que l'employeur ne peut lui appliquer de sanction pécuniaire dès lors que le prétendu fait générateur du préjudice s'est produit à l'occasion de la relation contractuelle.



Selon les articles L1331-1 et L.1331-2, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération et les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Il est constant, en application de ces textes, que la responsabilité pécuniaire d'un salarié ne peut résulter que de sa faute lourde laquelle se caractérise par l'intention de nuire de son auteur.



En l'espèce, la société réclame une somme correspondant au montant de la facture de l'informaticien qui est intervenu pour débloquer la situation créée par la faute de Mme [S]. 

Or, d'une part, elle n'invoque pas la faute lourde au soutien de sa demande mais le droit commun de la responsabilité civile qui ne s'applique pas dans les relations entre employeur et salarié et, d'autre part, en tout état de cause, elle a licencié Mme [S] pour faute grave et non lourde. 



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande.



5/ Sur les demandes accessoires :



L'issue du litige conduit à confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme [S] au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile mais à l'infirmer quant aux dépens.



La salariée, qui perd le procès devant la cour pour l'essentiel, sera condamnée aux dépens d'appel et à verser à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a dit que chaque partie conserverait ses dépens,



statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,



condamne Mme [C] [S] à payer à la société Eurodem la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



rejette toute autre demande,



condamne Mme [S] aux dépens de première instance et d'appel.



LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.