Cour d'Appel · Chambre Sociale — 20 juillet 2023

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 1

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 20 JUILLET 2023 à

la AARPI BFL

la SELAS BRL AVOCATS



AD







ARRÊT du : 20 JUILLET 2023



MINUTE N° : - 23 



 N° RG 21/01613 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GMCW



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 14 Avril 2021 - Section : ENCADREMENT







APPELANTE :



Madame [J] [B]

née le 12 Janvier 1977 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Elise BRAND de l'AARPI BFL, avocat au barreau de CAEN



ET



INTIMÉE :



S.A.S. CENTRE DE RECHERCHE ET DE DEVELOPPEMENT NESTLE Agissant poursuite et diligence de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Jean D'ALEMAN de la SELAS BRL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS





Ordonnance de clôture : 5 avril 2023



Audience publique du 04 Mai 2023 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.



Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :



Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller



Puis le 20 juillet 2023, (délibéré initailement prévu le 26 Septembre 2023) Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [J] [B] a été engagée par la S.A.S. Centres de Recherche et de Développement Nestlé en qualité d'assistante de recherche, d'abord selon contrat de à durée déterminée du 22 février 2008 puis, à compter du 1er mars 2009, selon contrat à durée indéterminée. Elle était soumise au régime du forfait en jours.



Dans le dernier état de la relation de travail, elle occupait la fonction de spécialiste recherche, niveau A, cadre N7-E1. 



La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012



Par courrier du 9 octobre 2019, Mme [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusif de son employeur.



Par requête du 13 juillet 2020, Mme [J] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande tendant à voir qualifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en un licenciement nul ou à titre subsidiaire en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'un harcèlement moral, voir reconnaître l'inopposabilité du forfait jours, la violation de l'obligation de sécurité par l'employeur et obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence.



Par jugement du 14 avril 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a :



- Dit et jugé que la prise d'acte de Mme [B] produit les effets d'une démission 

- Dit et jugé que Mme [B] ne démontre aucun manquement de son employeur qui aurait empêché la poursuite du contrat de travail ; 

- Dit que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité, 

- Dit qu'aucun harcèlement moral est qualifié, 

- Rejeté la demande de Mme [B] de sa demande d'indemnité en réparation d'un 

préjudice moral, 

- Déclaré le forfait jour inopposable à Mme [B], 

 

En conséquence, 



- A condamné la SAS Centres de Recherche et de Développement Nestlé à verser à Mme [B] les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires non réglées: 



- Pour la période de juillet à décembre 2017 : 4.952,72 euros bruts et congés payés y afférents de 45,27 euros, 

- Pour la période de janvier à décembre 2018 : 9.644,62 euros bruts et congés payés y afférents de 964,46 euros, 

- Pour la période de janvier à septembre 2019 : 8.499,92 euros bruts et congés payés y afférents de 849,99 euros 

 

- A condamné la SAS Centres de Recherche et de Développement Nestlé à payer à Mme [B] une indemnité compensatrice au titre des contreparties obligatoires en repos de 3.829,63 euros bruts et 382,96 euros bruts au titre des congés payés y afférents, correspondant à la somme de 2.534,07 euros bruts et de 293,45 euros au titre des congés payés y afférents au titre de l'année 2018,

 

- 1.296,56 euros bruts et de 129,56 euros bruts de congés payés y afférents pour la période de janvier 2019 à septembre 2019 

 

- A fixé le salaire moyen mensuel de Mme [B] à la somme de 6.478,68 euros ; 



- A condamné la SAS Centres de Recherche et de Développement Nestlé à payer à Mme [B] un complément de prime de vacances réglée en juin 2019 de 417,10 euros bruts et 41,71 euros au titre des congés payés y afférents ; 

 

- A condamné la SAS Centres de Recherche et de Développement Nestlé à payer à Mme [B] 16,30 euros en défraiement kilométrique pour la permanence du 9 septembre 2019 ; 



- A condamné la Sas Centres de Recherche et de Développement Nestlé à payer à Mme [B] la somme de 1.103,22 euros bruts au titre de complément d'indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 6 jours non réglés dans le solde de tout compte ; 

 

- A rejeté la demande de Mme [B] d'indemnité pour dissimulation partielle d'emploi salarié ; 

 

- A ordonné l'exécution provisoire de droit sur les créances salariales ; 

 

- A condamné la société SAS Centres de Recherche et de Développement Nestlé aux entiers dépens de l'instance, qui comprendront les frais éventuels d'exécution ; 

 

- A condamné la société SAS Centres de Recherche et de Développement Nestlé à payer à Mme [B] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; 



- A rejeté la demande au paiement des intérêts capitalisés ; 

 

-A rejeté la demande de communication du registre unique du personnel de l'établissement de Notre Dame d'Oé ;

 

- A ordonné à la société Sas Centres de Recherche et de Développement Nestlé de remettre à Mme [B] un bulletin de salaire rectificatif conformément au présent jugement, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du présent jugement ; 

 

- A ordonné l'exécution provisoire en vertu de l'article R1454-28 du Code du travai; 

 

- A rejeté la demande reconventionnelle du défendeur formée par l'application de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

 

- A débouté les parties de leurs autres demandes plus amples et contraires.





Le 11 mai 2021, Mme [J] [B] a relevé appel de cette décision.







PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 15 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] [B] demande à la cour de :



Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Tours le 14 avril 2021 en ce qu'il a : 

- Déclaré le forfait jours inopposable à Mme [B] ; 

- Condamné la société Centres de recherche et développement Nestlé à verser à Mme [B] les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires non réglées : 

4.952,72 euros bruts en principal outre 495,27euros au titre des congés payés afférents pour la période de juillet à décembre 2017 ; 

9.644,62 euros bruts en principal outre 964,46euros au titre des congés payés afférents pour la période de janvier à décembre 2018 ; 

8.499,92 euros bruts en principal outre 849,99euros au titre des congés payés afférents pour la période de janvier à septembre 2019 ; 

-Condamné la société Centres de recherche et développement Nestlé à verser à Mme [B] la somme de 3.829,63 euros bruts au titre des contreparties obligatoires en repos outre 382,96 euros au titre des congés payés afférents ; 

- Fixé le salaire moyen mensuel de Mme [B] à la somme de 6.478,68euros ; 

- Condamné la société Centres de recherche et développement Nestlé à verser à Mme [B] un complément de prime de vacances réglée en juin 2019 de 417,10 euros bruts outre 41,71euros au titre des congés payés afférents ; 

- Condamné la société Centres de recherche et développement Nestlé à verser à Mme [B] 16,30euros en défraiement kilométrique pour la permanence du 9 septembre 2019 ; 

- Condamné la société Centres de recherche et développement Nestlé à verser à Mme [B] la somme de 1.103,22euros bruts au titre de complément d'indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 6 jours non réglés dans le solde de tout compte. 

- Ordonné à la société Centres de recherche et de développement Nestlé de lui remettre un bulletin de salaire rectificatif conformément au jugement et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du présent jugement ; 



- Rejeté toutes les demandes reconventionnelles formées par l'employeur dont celle formulée par application de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamné la société Centres de recherche et de développement Nestlé aux entiers dépens de l'instance qui comprendront les frais éventuels d'exécution. 

 

Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Tours le 14 avril 2021 en ce qu'il a : 

 

-Débouté Mme [B] de sa demande de condamner la société Centres de recherche et développement Nestlé à lui verser la somme de 37.759,09 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

 

-Débouté Mme [B] de sa demande de qualifier les faits qu'elle a subis à titre principal, en harcèlement moral, à titre subsidiaire, à tout le moins, en manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail de l'intéressée ; 

 

-Débouté Mme [B] de sa demande de condamner la société Centres de recherche et développement Nestlé à lui verser la somme de 30.000 euros en réparation du préjudice lié au harcèlement moral qu'elle a subi ou à tout le moins, en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et du manquement de l'employeur et à l'exécution loyale de son contrat de travail ; 

 

- Débouté Mme [B] de sa demande de qualifier sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, en licenciement nul, ou subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

- Débouté Mme [B] de sa demande de condamner la société Centres de recherche et développement Nestlé à lui verser les sommes suivantes : 



 - 16.533,57 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1653,36 euros brut au titre des congés payés y afférents, 



- 28.086,3 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 126.757,37 euros brut à titre d'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, 



- 55.000 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la qualification de sa prise d'acte, en licenciement nul ou subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



Débouté Mme [B] de sa demande visant à ce que les condamnations prononcées à l'encontre de la société Centres de recherche et développement Nestlé porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes, 

 

- Limité la condamnation en première instance de la société Centres de recherche et 

développement Nestlé à verser à Mme [B] la somme de 1500 euros au visa de l'article 700 du Code de procédure civile 



Statuer à nouveau comme il suit et de : 

 

- Qualifier les faits subis par Mme [B] de travail dissimulé ; 

 

- Condamner la société Centres de recherche et développement Nestlé à lui verser la somme de 37.759,09 euros à titre d'indemnité de travail dissimulé, 

 

- Qualifier à titre principal, les faits subis par Mme [B], de harcèlement moral ; 



- A titre subsidiaire, qualifier les faits subis par Mme [B] à tout le moins de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de manquements de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail de l'intéressée.

 

- Condamner la société Centres de recherche et développement Nestlé à lui verser la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral subi ou subsidiairement, en réparation du préjudice résultant des manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité et des manquements de l'employeur, à l'exécution loyale du contrat de travail, 

 

- Qualifier la prise d'acte par Mme [B] de la rupture de son contrat de travail, en 

licenciement nul, ou subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

- Condamner la société Centres de recherche et développement Nestlé à lui verser les sommes suivantes : 



- 16.533,57 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1153,36 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

- 28.086,30 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 126.757,37 euros brut à titre d'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, 

- 55.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité de la rupture du contrat de travail ou subsidiairement de son absence de cause réelle et sérieuse, 

- D'ordonner que les condamnations survenues et à intervenir porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes, 

 

- Débouter la société Centres de Recherche et de développement Nestlé de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; 



- Condamner la société Centres de recherche et développement Nestlé à verser à Mme [B] la somme de 3.000 euros au visa de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles dus en première Instance et de la condamner à verser à Mme [B] la somme de 3000 euros au visa de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles dus en cause d'appel, 

 

- Condamner la société Centres de recherche et développement Nestlé aux entiers dépens d'appel.





Vu les dernières conclusions remises au greffe le 26 octobre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. Centres de Recherche et de Développement Nestlé demande à la cour de :



Recevoir la Société en ses écritures, de l'y déclarer bien-fondée et : 

 - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande au titre de la prise d'acte 

- confirmer le jugement en ce qu'il a constaté l'absence de manquement à l'égard de Mme [B] 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral 

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que la prise d'acte produisait les effets d'une démission 

 

Infirmer le jugement en ce qu'il a : 

 - jugé la convention de forfait-jours inopposable à Mme [B]

- condamné la Société à lui verser un rappel de :

- 4952.72 euros d'heures supplémentaires pour la période de juillet à décembre 2017, outre 495.27 euros au titre des congés payés afférents 

- 9 644.62 euros d'heures supplémentaires pour la période de janvier à décembre 2018, outre 964.46 euros au titre des congés payés afférents 

- 8499.92 euros d'heures supplémentaires pour la période de janvier à septembre 2019, outre 849.99 euros au titre des congés payés afférents, 

- 3 829.63 euros, outre 382.96 euros au titre des congés payés afférents, au titre des contreparties obligatoires en repos 

- 417.10 euros, outre 41.71 euros au titre des congés payés afférents, au titre du complément de la prime de vacances 

- 16.30 euros au titre de défraiement kilométrique 

- 1 103.22 euros au titre du complément de l'indemnité compensatrice de congés payés 

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

 

Statuant à nouveau, débouter Mme [B] de l'intégralité de ses demandes, 

Condamner cette dernière à verser à la Société la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

 

A titre subsidiaire, il est sollicité de la Cour qu'elle infirme le jugement dans le quantum des condamnations au titre du rappel d'heures supplémentaires et des contreparties en repos, et statuant à nouveau, 



- qu'elle déduise 5 566.62 euros au titre du caractère indu des RTT 

- qu'elle limite la condamnation à 6 024.64 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires pour la période allant de juillet 2017 à septembre 2019 





L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 avril 2023.



L'affaire, appelée à l'audience du 4 mai 2023, y a été évoquée. Le délibéré, fixé au 26 septembre 2023, a été avancé au 20 juillet 2023, les parties en ayant été préalablement avisées et invitées à faire valoir leurs éventuelles observations.





MOTIFS





Sur la nullité de la convention de forfait en jours 



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 



Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



Il est stipulé à l'article 4 du contrat de travail à effet du 1er mars 2009 conclu entre Mme [J] [B] et la S.A.S. Centres de Recherche et de Développement Nestlé :



« En contrepartie de son travail, Madame [B] [J] percevra une rémunération mensuelle de base de 2 700 € pour 215 jours de présence par an, hors congés additionnels de fractionnement et d'ancienneté ». 



L'employeur soutient que cette clause soumettant la salariée au régime du forfait en jours a pour support le protocole d'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu au sein de la société le 1er février 2000 (pièce n° 35).



S'agissant des cadres de coefficient 350 à 400 inclus, tels que Mme [B], cet accord, pris en son article 5.1.3., se borne à prévoir : 



« Toutefois, compte tenu de la diversité des fonctions de ces cadres, un forfait de 214 

jours, hors congés d'ancienneté et congés de fractionnement, sera proposé à ceux dont la fonction a justifié d'une flexibilité quantitative et organisationnelle des horaires. Les cadres concernés peuvent refuser cette offre de forfait en jours ».



Selon avenant du 7 avril 2005, le nombre de jours de travail prévus au forfait a été porté à 215 jours.



Cet accord collectif ne prévoit ni les conditions de contrôle de son application ni les modalités de suivi de l'organisation de travail des salariés concernés



En ne permettant pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, les dispositions de cet accord ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé (en ce sens, Soc., 8 novembre 2017, pourvoi n° 15-22.758, Bull. 2017, V, n° 191). Il y a lieu d'en déduire que la convention de forfait en jours est nulle.



Ce n'est qu'à titre superfétatoire qu'il sera statué sur le moyen du salarié relatif à la défaillance de l'employeur dans l'exécution de la convention de forfait.





Sur la défaillance de l'employeur dans l'exécution de la convention de forfait en jours 



L'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dispose qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.



L'article L. 3121-65 du code du travail prévoit notamment l'obligation pour l'employeur d'organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



La S.A.S. Centres de Recherche et de Développement Nestlé ne verse aux débats aucun compte-rendu d'entretien annuel portant sur la charge de travail de la salariée et l'articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 



Il y a lieu d'en déduire qu'en tout état de cause, à défaut d'exécution des obligations mises à la charge de l'employeur, la convention de forfait en jours est privée d'effet. 



Mme [B] est par conséquent en droit de prétendre à ce que les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. Le jugement est confirmé de ce chef. 



 

Sur la demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires 



Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction, en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020 pourvoi n°18-10.919, FP, P + B + R + R, et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n°17-31.046, FP, P+R+I). 



Au soutien de sa demande, Mme [B] expose avoir effectué entre 9 h 15 mn et 10 h 15 mn de travail effectif par jour travaillé. Elle indique qu'à l'exception des jours précédant les week-end, repos et congés, elle débutait sa journée à 8h15 et la terminait à 18h avec une pause de 30 minutes pour se restaurer le midi, soit 9 h 15 mn de temps 

de travail effectif. Chaque jour qui précédait un week-end, un repos ou des congés, elle commençait sa journée à 8h15 et la finissait à 19h avec une pause déjeuner de 30 minutes, soit 10h15 de temps de travail effectif (conclusions, p. 27). 

 

Mme [B] fournit, sur cette base, un décompte des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées chaque jour entre juillet 2017 et octobre 2019 (pièce n° 77) ainsi qu'un décompte de sa créance (pièce n° 78) et un décompte rectifié (pièce n° 84) après prise en compte des autorisations d'absence accordées par l'employeur (pièce n° 39 du dossier de l'employeur).

 

Les éléments versés aux débats par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. 



La S.A.S. Centres de Recherche et de Développement Nestlé se borne à critiquer les éléments produits par Mme [B]. Elle ne verse aux débats aucun élément de nature à permettre de déterminer les heures effectivement accomplies par la salariée. 



L'employeur prétend qu'en application de l'accord relatif à la réduction du temps de travail, 15 minutes de pause doivent être déduite du temps de travail effectif, par jour travaillé. Cependant, il ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, de ce que la salariée a effectivement bénéficié de temps de pause. De même, les assertions de l'employeur sur la durée de la pause déjeuner reposent sur des extrapolations non étayées sur le nombre de repas pris chaque année au restaurant interentreprise, la durée consacrée au repas ainsi que le temps de trajet (conclusions, p. 74). 



Les heures supplémentaires étant décomptées dans un cadre hebdomadaire, l'allégation de l'employeur relative à une rémunération forfaitaire sur une base de 1667 heures par an est inopérante (conclusions, p. 74).



Au regard des éléments produits par l'une et l'autre des parties, il a lieu de fixer à 18 000 euros brut la créance de Mme [B] au titre des heures supplémentaires, outre 1 800 euros brut au titre des congés payés afférents.



En revanche, la convention de forfait en jours étant nulle, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n°17-28.234).



La S.A.S. Centres de Recherche et de Développement Nestlé justifie des jours de réduction du temps de travail dont Mme [B] a bénéficié en application de la convention de forfait, soit 7 jours en 2017, 14 jours en 2018 et 9 jours en 2019 (pièce n° 63). Il y a lieu de retenir les bases de calcul proposées dans ses conclusions (p. 73).



Mme [B] ne justifie pas de l'existence d'un préjudice que lui aurait causé une faute, par ailleurs non établie, de la S.A.S. Centres de Recherche et de Développement Nestlé.



Il y a lieu de déduire de la créance de rappel d'heures supplémentaires la somme de 5 566,62 euros brut.



Au regard des heures supplémentaires réalisées en mai 2019, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de prime de vacances prévue par l'article 4 du contrat de travail, soit 417,10 euros brut, outre 41,71 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement est confirmé de ce chef.





Sur les demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos



Il y a lieu de retenir que la salariée n'a accompli en 2017, 2018 et 2019 aucune heure supplémentaire au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, ce contingent étant de 220 heures. 



Par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de débouter Mme [B] de sa demande à ce titre.





Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé 



L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du code du travail ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du code du travail du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. 



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. 



Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. 



Il a été constaté que Mme [B] avait accompli des heures supplémentaires non rémunérées.



Cependant, le rappel d'heures supplémentaires résulte d'un manque de diligence de l'employeur concernant le contrôle des heures effectivement réalisées en raison d'un forfait en jours qu'il croyait valide. 



L'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas caractérisé. 



Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande d'indemnité à ce titre. 





Sur la demande au titre des frais kilométriques



Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due (Soc., 14 janvier 2015, pourvoi n° 13-16.229).



L'appel incident de la S.A.S. Centres de Recherche et de Développement Nestlé vise le chef de dispositif du jugement l'ayant condamnée au paiement de la somme de 16,30 euros au titre du défraiement kilométrique pour la permanence du 9 septembre 2019.



Il est établi que Mme [B] a effectué une journée de permanence le 9 septembre 2019 (pièce n° 41). La salariée justifie des frais exposés à ce titre. 



Elle peut donc prétendre à en obtenir le remboursement sans que l'employeur puisse utilement lui opposer l'absence d'enregistrement de sa note de frais dans le module dédié.



Il y a donc lieu de confirmer le jugement de ce chef.





Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [B] invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral (conclusions, p. 35 à 55) : 



- des mises à l'écart successives, à savoir :

- une mise à l'écart des activités de biologie moléculaire : atelier collaboratif d'[Localité 5] (septembre 2018), projet CSSV et des autres projets de biologie moléculaire ;



- une mise à l'écart du projet culture & nutrition (projet Optigrains) : tentative de mise à l'écart du salon « food innovation » au SIAL [Localité 10] (octobre 2018) et un management conduisant à l'éviction du rôle de chef du projet Optigrains, 



- la dégradation de son état de santé face à l'inertie de l'employeur.



Ces éléments, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Mme [B] exerçait les fonctions de spécialiste recherche, statut cadre, au sein de l'équipe «biologie moléculaire» placée sous l'autorité de M. [G] [I]. 



Elle s'est portée candidate à un poste de chef de projet «Crops & Nutrition», représentant 50 % d'un emploi à temps plein, ouvert en janvier 2018 et hiérarchiquement rattaché à Mme [O] [P] (pièce n° 14 du dossier de la salariée). Sa candidature a été retenue.



Mme [B] a continué à être rattachée à l'équipe « biologie moléculaire» à hauteur de 50 % de son temps de travail.



A cet égard, il ressort du projet d'objectifs établi par Mme [B] le 10 avril 2018 que des objectifs lui ont été assignés en 2018 tant dans les domaines «Support Science» - Greenn et Nnix ; CCSV - et «Crops et Nutrition» (pièce n° 49 du dossier de la salariée).



S'agissant de l'atelier collaboratif d'[Localité 5] en septembre 2018, Mme [B] verse aux débats des courriels et documents (pièce n° 48), dont il ressort qu'elle n'a nullement été écartée de cet événement. Il apparaît au contraire qu'elle a effectué une présentation en visioconférence pour laquelle elle a été remerciée par le docteur [T] [D], de la World Cocoa Foundation. M. [M] [C], salarié de Nestlé qui a assisté à cet événement, était affecté au département R & D Plant sciences à [Localité 5], ce qui justifie objectivement qu'il ait été physiquement présent. 



S'agissant de l'allégation de mise à l'écart du projet CSSV, Mme [B] a écrit à M. [C] dans un courriel du 13 août 2018 : « A ce jour, le projet CSSV est terminé, je suis en train de préparer tous les documents nécessaires à sa clôture» (pièce n° 48 de la salariée). La S.A.S. Centres de Recherche et de Développement Nestlé verse aux débats un courriel du 7 septembre 2018 par lequel Mme [B] transmet à plusieurs salariés une présentation en leur précisant « dans la mesure où il s'agit de la clôture du projet, je souhaiterais ajouter une slide sur les lesson learned du projet» (pièce n° 12). Le compte-rendu de l'entretien annuel du 4 février 2019, dont se prévaut Mme [B] (pièce n° 50), mentionne également une «clôture du projet avec tous les documents requis». Il n'est nullement établi que Mme [B] en ait été évincée.



Dans les commentaires formulés par elle dans sa fiche d'objectifs 2019 (pièce n° 52), Mme [B] indique, s'agissant du projet CSSV, avoir « été écartée de l'équipe de biologie moléculaire fin mars 2019 ». 



Il ressort de l'attestation (pièce n° 55 de l'employeur) de M. [L], directeur de l'unité Plant Science Nestlé [Localité 9], que Mme [B] et son supérieur hiérarchique M. [I] lui ont annoncé en septembre 2018 qu'au cours de leurs travaux sur le virus CSSV du cacao, ils avaient trouvé que le matériel en serre ainsi que du matériel végétal provenant d'une ferme de Nestlé en Equateur étaient contaminés. M. [L] indique que cette nouvelle était particulièrement alarmante car le virus n'avait jamais été décrit comme présent en Amérique latine et que sa présence dans une ferme Nestlé présenterait une menace de diffusion et de contamination voire de propagation du virus sur ce continent. Il ajoute avoir demandé à Mme [B] de refaire des expériences en laboratoire et avoir constaté, lors d'une réunion du 21 mars 2019, que celle-ci n'avait pas avancé dans ses travaux et que l'expérience n'avait toujours pas abouti. 



M. [L] relate : « durant cette réunion je leur ai fait part [ à M. [I] et à Mme [B] ] qu'il était inadmissible d'avoir attendu six mois sans avoir de résultats concrets ou du moins une explication pour cet échec. Je leur ai rappelé sur un ton ferme que la situation était grave au vu des allégations faites quant à la présence du virus dans nos serres et notre ferme équatorienne ». 



Il n'est pas établi que les propos tenus en réunion par M. [L] à l'encontre de Mme [B] aient été excessifs ou injurieux. A cet égard, le SMS adressé le 22 mars 2019 par Mme [B] à une amie «je viens de me faire exploser la tête par [L]... du délire...» ne fournit aucune indication sur les termes utilisés. 



La cour relève également que la lettre de prise d'acte du 9 octobre 2019, dans laquelle Mme [B] invoque une dégradation de ses conditions de travail, ne porte aucune mention de cette réunion (pièce n° 36 du dossier de la salariée). De plus, dans son courriel de 10 pages qu'elle a adressé le 21 janvier 2020 à Mme [R] [E] du cabinet Via-Ethys, Mme [B] ne fait pas état de cette réunion à l'appui de sa démonstration selon laquelle elle est victime de risques psycho-sociaux (pièce n° 16 du dossier de la salariée).



M. [U] [A], directeur du département « Coffee & Cacao », relate que lors de cette réunion M. [L] « a violemment critiqué la qualité du travail et les compétences professionnelles Mme [B], remettant en cause la méthodologie et 

l'intégralité des résultats obtenus dans le projet CSSV ». Il ajoute qu'« à la suite de cette mise en cause particulièrement violente, Mme [B] a quitté la salle manifestement choquée par ces propos. Plus tard dans la journée, j'ai vu Mme [B] en pleurs dans les couloirs du Centre » (pièce n° 86 du dossier de la salariée). 



Il ne résulte pas davantage de cette attestation que M. [L] aurait eu, à l'égard de Mme [B], un comportement excédant le cadre de ses fonctions. Les remontrances à l'égard de Mme [B] et la remise en cause des compétences professionnelles de celles-ci s'inscrivent dans le contexte de la réunion rappelé par M. [L] dans son attestation, à savoir la mise en évidence d'une carence de Mme [B] et de son supérieur hiérarchique à accomplir les diligences permettant de vérifier la réalité d'une contamination susceptible, si elle était avérée, d'avoir des conséquences très préjudiciables pour l'entreprise. Quel que soit le retentissement pour la salariée des reproches qui lui ont été faits, ceux-ci étaient justifiés par des raisons objectives tenant à l'exercice non abusif par l'employeur de son pouvoir de direction.



Il ressort de l'attestation de Mme [N] [Y] que courant juin 2019, des échantillons sur lesquels pesait un soupçon de contamination ont été analysés et que cette analyse avait révélé l'absence de contamination, contrairement à ce qui avait été annoncé par Mme [B] (pièce n° 53 de l'employeur). Il s'est avéré qu'aucune contamination n'avait été décelée, que les tests développés en 2017 ne répondaient pas aux attentes initialement formulées par la World Cocoa Foundation, les tests n'étant pas capables de détecter tous les types de CSSV (pièce n° 14 de l'employeur). Ces éléments contredisent l'attestation de Mme [V] (pièce n° 110 de la salariée).



Dans ces conditions, le fait d'avoir confié à Mme [P] le soin de vérifier la méthodologie employée par Mme [B] et d'avoir demandé à Mme [Y] de reprendre entièrement le travail de l'intéressée (pièce n° 55 de l'employeur), en l'excluant des nouveaux travaux entrepris, est objectivement justifié. 



S'agissant de l'allégation de mise à l'écart de l'ensemble des autres projets de biologie moléculaire, Mme [B] justifie s'être vu confier la responsabilité du projet «pomme de terre» pour l'usine Mousline de [Localité 8] (Somme). Il n'est pas établi qu'elle ait été écartée de ce projet, le projet d'objectifs rédigé par la salariée pour 2019 et son courriel du 24 juillet 2019 ainsi que la réponse apportée (pièces n° 52 et n° 20 de ce dossier) étant à cet égard insuffisants. 



S'agissant de la mise à l'écart alléguée du projet « culture & nutrition » (projet Optigrains), le seul courriel rédigé par Mme [B] le 21 janvier 2020, plusieurs mois après qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail, est insuffisant pour établir la matérialité des faits qui y sont énoncés. 



S'agissant de la tentative de mise à l'écart du salon « food innovation » qui s'est tenu du 21 au 25 octobre 2018 au SIAL [Localité 10], il ressort des courriels versés aux débats par Mme [B] (pièce n° 51) qu'elle a demandé à M. [L], qui n'était pas son supérieur hiérarchique direct, si elle pouvait participer au salon de Villepinte et a obtenu de celui-ci cette autorisation, sans en référer à Mme [P]. Cette dernière a donc appris d'un courriel de Mme [B], adressé le 16 octobre, que la salariée participerait à ce salon la semaine suivante. La réaction de Mme [P], mise devant le fait accompli, ne révèle aucune tentative de mettre Mme [B] à l'écart de ce salon : « Bonjour [J], C'est dommage que tu en aies parlé seulement à [X]. J'aurai partagé avec toi l'initiative de Marine pour organiser la liste des participants et les détails du voyage. Bonne visite. Nous pourrons en reparler [...]».



La cour relève que la réponse de Mme [P], apportée 45 mn après le courriel de Mme [B] l'informant de sa participation au salon, est empreinte de courtoisie, tout comme les autres courriels de Mme [P] versés aux débats, notamment ceux rédigés en octobre 2019, quelques jours avant la prise d'acte (pièce n° 65 du dossier de la salariée). A cet égard, la S.A.S. Centres de Recherche et de Développement Nestlé verse aux débats les attestations de M. [Z], membre du comité social et économique, et de Mme [Y] (pièces n° 28 et 29) qui relatent tous deux travailler depuis de nombreuses années avec Mme [P] et louent ses qualités de manager ainsi que sa bienveillance à l'égard des salariés placés sous son autorité. Ces attestations, qui emportent la conviction de la cour, contredisent les reproches adressés par Mme [B] à Mme [P] dans ses conclusions, et notamment ceux d'un manque de communication et d'un « management toxique » (p. 42 à 45). 



Lors de l'entretien annuel du 5 février 2019, Mme [P] a fait le constat suivant : « [J] a été nommée chef de projet Optigrains. Ce projet couvre un sujet et des compétences nouvelles. La gestion de ce projet a été un véritable challenge qu'[J] a su partiellement relever. [J] a jusqu'à maintenant l'habitude de gérer des projets techniques. Le projet Optigrains est plus complexe, il nécessite de gérer des partenaires internes et externes, de promouvoir ce projet avec différents stakeholders chez Nestlé et de gérer des nouvelles notions liées à la nutrition. [J] doit monter en puissance en tant que PM sur ce projet » (pièce n° 50 de la salariée). 



Cette évaluation révèle les difficultés rencontrées par Mme [B] pour faire face aux nouvelles responsabilités qui lui ont été confiées, difficultés que l'intéressée a reconnues elle-même lors de cet entretien : « Le projet OptiGrains est une belle découverte qui a nécessité de s'adapter à de nouvelles connaissances autres que la biologie moléculaire ['] La mise en place de ce projet n'a pas été aussi évidente que prévue : je reconnais que j'ai du mal à prendre le leadership du fait d'avoir été intégrée au réseau tardivement et de ne pas avoir su comment me positionner dans ce qui était déjà initié » (pièce n° 50 de la salariée). En lui-même, ce compte-rendu d'entretien ne révèle aucun agissement de l'employeur de nature à entraîner une dégradation des conditions de travail de la salariée. 

 

M. [Z] étant placé sous l'autorité hiérarchique de Mme [P] et non pas sous celle de Mme [B], le fait que Mme [P] ait défini les objectifs de M. [Z], sans échanger préalablement avec Mme [B], est objectivement justifié. Cette dernière était d'ailleurs en copie des échanges sur les objectifs entre Mme [P] et M. [Z] (pièce n° 55 de la salariée), ce qui démontre qu'elle n'a pas été exclue de son rôle de chef de projet.



Il apparaît qu'un déplacement à l'université de [Localité 6] a eu lieu les 31 juillet 2018 et 1er août 2018 alors que Mme [B] était en congés le 1er août 2018. Cette rencontre étant organisée conjointement entre la S.A.S. Centres de Recherche et de Développement Nestlé et le National Institute of Agricultural Botany, l'employeur n'était pas le seul décisionnaire de la date fixée. Dans ces conditions, le fait que Mme [B] n'ait pas pu participer à cet événement est exclusif de harcèlement moral.



Au soutien de son allégation selon laquelle elle était systématiquement informée tardivement des orientations données au projet Optigrains, Mme [B] se borne à produire deux échanges de courriels (pièces n° 57 et 58). Les courriels transférés sont rédigés en anglais. Il n'est pas établi que la transmission tardive des informations qui y sont contenues était de nature à entraver l'exercice par Mme [B] de ses fonctions de chef de projet.



Le courriel adressé le 27 mars 2019 à Mme [B] par Mme [P] reflète un choix de cette dernière, en sa qualité de dirigeante de l'équipe Crops & Nutrition, à savoir effectuer des plantations en partenariat avec le National Institute of Agricultural Botany (pièce n° 59 du dossier de la salariée). Mme [P] constate que le projet Optigrains est peu avancé : « Nous avons à notre disposition des données qui pour l'instant ne sont peu ou pas analysées. A ce jour, nous n'avons pas discuté ensemble de ces résultats et encore moins évalué si cela justifiait de continuer ou pas de travailler sur les 4 crops ou une sous-sélection ». Elle considère que, pour ne pas compromettre l'avenir du projet, il convient de ne pas « manquer l'opportunité de planter cette année ». Cette décision stratégique, expliquée à Mme [B], est exclusive de tout harcèlement moral. Dans ce courriel, Mme [P] apparaît soucieuse de permettre à Mme [B] d'exercer ses fonctions de chef de projet puisqu'elle émet la proposition suivante : « je pense qu'il est nécessaire que nous discutions plus régulièrement de ton 

projet pour que tu puisses mieux évaluer les risques et opportunités de ton projet, présenter et débattre de tes résultats afin de valider les prochaines étapes ». Les termes de ce courriel permettent d'écarter les allégations de Mme [B] selon lesquelles elle aurait été mise à l'écart du projet Optigrains et privée de ses responsabilités. 



Il ne résulte aucunement de ce que Mme [P], dans l'exercice des fonctions qui étaient les siennes, ait posé aux partenaires du National Institute of Agricultural Botany des questions différentes de celles préparées par Mme [B] qu'il ait été fait fi du travail de cette dernière (pièces n° 60 et n° 93 du dossier de la salariée). 



De même, il ne saurait être déduit des échanges versés aux débats entre Mme [P] et Mme [B] que cette dernière était cantonnée à des tâches d'exécution, soumise à un contrôle permanent de sa supérieure hiérarchique et privée de toute autonomie (pièces n° 61, 62, 63, 66 et 67 du dossier de la salariée). Il ne résulte pas davantage des courriels produits que Mme [B] ait été constamment contrainte à travailler dans l'urgence, étant précisé que les fonctions de chef de projet impliquent nécessairement que certaines tâches soient réalisées en urgence.



Enfin, le fait que Mme [P] ait confié en septembre 2019 à Mme [B] le rôle de point de contact de l'équipe prototype qu'elle assumait auparavant tend à démentir l'allégation selon laquelle Mme [B] aurait été écartée du projet Optigrains (pièce n° 69 du dossier de la salariée). Le défaut de communication sur cette nomination imputé à Mme [P] doit être relativisé dans la mesure où Mme [B] avait vocation à participer aux futures réunions. Il est en tout état de cause exclusif de harcèlement moral. 



La cour relève que la mise à l'écart invoquée par Mme [B] a été sans incidence sur son horaire de travail, la salariée revendiquant l'accomplissement d'une durée constante de travail sur trois années, évaluée par elle à 9 h 15 mn ou 10 h 15 mn de temps de travail effectif par journée travaillée. 



Dans son certificat du 27 mai 2019, le docteur [W], médecin du travail, se borne à constater que l'état de santé de Mme [B] justifie un arrêt de travail pour une durée à déterminer par le médecin traitant, sans établir de corrélation entre l'état de santé et les conditions de travail de l'intéressée (pièce n° 21 du dossier de la salariée). Il ressort du courriel adressé par Mme [B] au médecin du travail le 18 juin 2019 qu'elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 17 juin à la suite de ce rendez-vous du 27 mai. L'extrait de son dossier de santé au travail produit par la salariée comporte les mentions suivantes apposées par le médecin du travail : « employeur pas au courant, voir alerte RPS [...] rencontre la direction le 24 mai 2019 » (pièce n° 104). Ces éléments ne permettent pas, en eux-mêmes, d'établir la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Les courriels adressés par Mme [B] au médecin du travail, à M. [H] [K], directeur du site et à Mme [R] [E] du cabinet Via-Ethys (notamment, pièces n° 16, 20, 22, 23 et n° 30 du dossier de la salariée et pièce n° 7 du dossier de l'employeur) recensent des doléances de la salariée. Ils ne permettent pas d'établir la matérialité des faits qui y sont énoncés, les allégations de la salariée sur son état de santé et les manifestations pathologiques de son stress n'étant pas corroborées par des pièces médicales. 



Ces écrits, qui émanent de Mme [B], ne permettent pas davantage d'établir la réalité des problèmes de management dénoncés par elle, et notamment une communication agressive de la part de Mme [P] et une passivité de la direction face aux difficultés relationnelles entre Mme [B] et son manager et la situation de souffrance au travail qui en serait résultée. Il en est du même du courriel de Mme [S] [F], directrice des ressources humaines, qui se borne à reprendre le ressenti exprimé par la salariée devant elle sans prendre position sur le bien-fondé des critiques faites par Mme [B] à l'égard de sa manager (pièce n° 31 du dossier de la salariée).



Le 12 août 2019, le médecin du travail a lancé une alerte «risques psychosociaux» en soulignant le nombre de plus en plus élevé de salariés venant le voir pour se plaindre de souffrance psychologique en mettant en cause les méthodes de management pratiquées au sein de l'entreprise (pièce n° 33 du dossier de la salariée). Cependant, la situation de Mme [B] n'est évoquée ni dans l'écrit du médecin du travail ni dans les réunions du CHSCT subséquentes. Elle ne l'est pas davantage dans le rapport d'audit du cabinet Via Ethys (pièce n° 102 du dossier de la salariée). 



Il y a lieu de retenir que les agissements invoqués par Mme [B] ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les décisions de l'employeur soient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En tout état de cause, à supposer que l'attitude de M. [L] lors de la réunion du 21 mars 2019 puisse être analysée comme un agissement ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d'avoir porté atteinte aux droits et à la dignité de Mme [B], il s'agirait d'un fait unique. Or, pour être caractérisé, le harcèlement moral suppose que soient établis des faits répétés.

 

Il y a donc lieu de débouter Mme [B] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Le jugement est confirmé de ce chef.





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