Cour d'Appel · Chambre Sociale — 20 juillet 2023

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 1

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 20 JUILLET 2023 à

la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS

la SELARL LE CERCLE AVOCATS



AD







ARRÊT du : 20 JUILLET 2023



MINUTE N° : - 23 



 N° RG 21/01709 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GMKC



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 26 Mai 2021 - Section : ENCADREMENT







APPELANTE :



S.A. AXIMA CONCEPT La SA AXIMA CONCEPT, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 854 800 745, dont le siège social est [Adresse 4], est prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 3]





représentée par Me Isabelle TURBAT de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS, Me Emilie ZIELESKIEWICZ de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON



ET



INTIMÉ :



Monsieur [G] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]





représenté par Me Sophie FERREIRA DOS SANTOS de la SELARL LE CERCLE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS



Ordonnance de clôture : 30 mai 2023



Audience publique du 01 Juin 2023 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.



Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :



Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller





Puis le 20 juillet 2023, (Délibéré initialement fixé le 17 octobre 2023) Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS et PROCEDURE



M. [G] [M] a été engagé à compter du 1er août 2007 par la SAS Seitha Techniques & Réalisations, aux droits de laquelle vient la S.A Axima Concept, en qualité de technicien de maintenance, mise en route et dépannage d'installations de génie climatique et thermique industrielles. 



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004. 



Dans le dernier état de la relation de travail, M. [G] [M] occupait les fonctions de responsable d'affaires principal au sein de l'agence de [Localité 5] et était soumis au régime du forfait en jours. 



A la suite de la tentative de suicide d'un des salariés de la société commise le 30 novembre 2017, le CHSCT a diligenté une enquête. 



La société Axima Concept a confié à un organisme extérieur, le cabinet [Z], une enquête sur les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail (RPS / QVT) au sein de l'agence Centre Val de Loire.



Par lettre remise en main propre le 17 avril 2018, jour de la restitution du rapport du cabinet [Z], la société Axima Concept a convoqué M. [G] [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et l'a mis à pied à titre conservatoire.



Le 20 avril 2018, M. [G] [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle. 



L'entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement a eu lieu le 26 avril 2018. 



Par requête du 26 avril 2018, M. [G] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir la communication de deux pièces, la désignation d'un conseiller rapporteur pour qu'il se rende dans les locaux de l'entreprise pour interroger certains salariés, voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.



Les conclusions de l'enquête du CHSCT ont été présentées au cours d'une réunion extraordinaire du 15 mai 2018. 



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 23 mai 2018, la société Axima Concept a notifié à M. [G] [M] son licenciement pour faute grave. 





Par jugement du 26 mai 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : 



Rejeté la demande de désignation avant dire droit de conseillers rapporteurs ; 



Rejeté la demande de nullité de la requête faite par la société Axima Concept ; 



Jugé que :



-le harcèlement moral qu'aurait subi M. [G] [M] n'est pas établi ; 

-la convention de forfait en jours est valide ; 



En conséquence, 



Débouté M. [G] [M] de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Axima Concept. 



Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [G] [M] par la société Axima Concept en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



En conséquence, 



Condamné la société Axima Concept au versement des sommes suivantes : 


11 689,54 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 

12.655,56 euros et 1.265,55 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, 

5.385,70 euros bruts en règlement de la mise à pied conservatoire ; 

42.185,20 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de la requalification du licenciement de M. [G] [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

3.000 euros de dommages et intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires ayant entouré la rupture de son contrat de travail, 

1.500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile, 

95,12 euros de dépens au titre de la citation d'huissier, 




Rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les créances salariales sur la base moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire prévue à l'article R.1454-28 du Code du travail qui s'établit dans le cas présent à la somme brute de 4.218.52 euros. 



Dit que la société Axima Concept remboursera à Pole Emploi les allocations chômage versées à M. [G] [M], à concurrence de six mois, 



Rejeté toutes autres demandes plus amples et reconventionnelles.



Le 15 juin 2021, la S.A. Axima Concept a relevé appel de cette décision. 



Le 18 juin 2021, M. [G] [M] a relevé appel de cette décision.



Le 27 juillet 2021, il a été proposé aux parties une médiation judiciaire. Cette proposition n'a pas abouti.



Eu égard au lien entre les affaires inscrites au rôle sous les n° 21/01709 et 21/01722, une ordonnance de jonction en date du 6 octobre 2021 a été prononcée par le conseiller de la mise en état.







PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 30 mai 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A. Axima Concept demande à la cour de : 



Déclaré la société Axima Concept bien fondée en son appel, 



Déclaré M. [G] [M] mal fondé en son appel et appel incident ; 



Y faisant droit, 



A titre principal, 



Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié le licenciement de M. [G] [M] pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



En conséquence, 



Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Axima Concept à verser 

à M. [G] [M] les sommes suivantes : 

-11 689,54 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 

- 12 655,56 euros et 1 265,55 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; 

-5 385,70 bruts en règlement de la mise à pied à titre conservatoire ; 

-42.185,20 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de la requalification du licenciement de M. [G] [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

-3 000 euros de dommages et intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires ayant entouré la rupture de son contrat de travail ; 

-1.500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Confirmer que M. [G] [M] n'a pas fait l'objet d'actes de harcèlement moral, le débouter de ses demandes à ce titre ; 



Confirmer que la demande en résiliation judiciaire de M. [G] [M] n'est pas justifiée et motivée et débouter M. [G] [M] de cette demande ; 



Débouter M. [G] [M] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral ; 



Infirmer que le licenciement intervenu est parfaitement justifié et infirmer le jugement du conseil de prud'hommes ; 



En conséquence, 



Débouter M. [G] [M] de sa demande indemnitaire au titre du solde de tout compte; 



Confirmer l'existence du forfait annuel en jours ; 



Confirmer la validité du forfait ; 



Confirmer en tout état de cause l'absence de réalisation d'heures supplémentaires ; 



En conséquence, 



Débouter M. [G] [M] de sa demande au titre des heures supplémentaires ; 



A titre reconventionnel, et si la convention de forfait annuel en jours venait à être annulée 



Ordonner le remboursement des jours de repos pris, soit 39 jours soit pour 2015 984,54 euros, pour 2016 1 969, 08 bruts, 2017 2 012,76 bruts, 2018 1 542,24 euros bruts. 



En tout état de cause, 



Débouter M. [G] [M] de toutes demandes, fins et conclusions, 



Le condamner à 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens. 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 22 mai 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [G] [M] demande à la cour de : 



Déclaré l'appel relevé par M. [M] bien fondé 



Infirmé le jugement du Conseil de prud'hommes de Tours du 26 mai 2021 en ce qu'il a : 



« Jugé que : 

-Le harcèlement moral qu'aurait subi M. [G] [M] n'est pas établi ; 

-La convention de forfait jours est valide ; 



En conséquence, M. [G] [M] est débouté de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Axima Concept.»



En conséquence, juger à nouveau : 



Sur l'exécution du contrat de travail 



Sur le harcèlement moral, 



Juger que la Société Axima a commis des faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [G] [M] ; 



En conséquence, 



Condamner la Société Axima Concept à verser à M. [G] [M] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement du harcèlement moral ; 



Sur la convention de forfait jours, 



Juger que la convention de forfait annuelle de M. [G] [M] lui est inopposable ; 



En conséquence, 



Condamner la Société Axima Concept à verser à M. [G] [M] la somme de 114.298,83 euros, au titre d'un rappel d'heures supplémentaires, compte tenu du caractère inopposable de sa convention de forfait, outre la somme de 11.429,88 euros à titre de congés payés afférents ; 



Condamner la Société Axima Concept à verser à M. [G] [M] la somme de 64.144,13 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos compensateurs ; 



Condamner la Société Aximat Concept à verser à M. [G] [M] la somme de 23.231,64 euros au titre du travail dissimulé ; 



Rejeter la demande reconventionnelle de la société Axima Concept en remboursement des jours de réduction du temps de travail 



Sur la rupture du contrat de travail 



A titre principal, 



Infirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [G] [M] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail 



En conséquence, 



Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] [M], aux torts exclusifs de la Société Axima Concept, à compter du 23 mai 2018 ; 



Et : 



Condamner la Société Axima Concept à verser à M. [G] [M] la somme de 11.689,54 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 



Condamner la Société Axima Concept à verser à M. [G] [M] la somme de 12.655,56 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.265,55 euros à titre de congés payés afférents ; 



Condamner la Société Axima Concept à verser à M. [G] [M] la somme de 5.385,70 euros au titre de la période injustifiée de mise à pied à titre conservatoire ; 



Condamner la Société Axima Concept à verser à M. [G] [M] la somme de 50.622,24 euros, à titre de dommages et intérêts sur le fondement de la requalification de la rupture du contrat de travail de M. [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans application du barème de l'article L.1235-3 du Code du travail ; 



Ordonner sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la rectification des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que du certificat de travail, de l'attestation destinée à Pôle Emploi et du solde de tout compte. 



A titre subsidiaire, si la Cour devait rejeter la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur sollicitée par M. [G] [M] : 



Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Tours du 26 mai 2021 en ce qu'il a : 



Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [G] [M] par la société Axima Concept en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



En conséquence, condamné la société Axima Concept à verser à M. [G] [M] les sommes suivantes : 



- 11 689,54 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 

- 12 655,56 euros et 1265,55 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; 

- 5 385,70 euros bruts en règlement de la mise à pied conservatoire ; 

- 42 185,20 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de la requalification du licenciement de M. [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes sur le principe d'une condamnation à raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement et sur le quantum, 



Infirmer le jugement entrepris



En conséquence, 



Condamner la société Axima Concept à verser à M. [G] [M] la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires ayant entouré la rupture de son contrat de travail. 



En tout état de cause, 



Débouter la société Axima Concept de son appel et de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions. 





Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Tours du 26 mai 2021 en ce qu'il a : 



Condamné la société Axima Concept à verser à M. [G] [M] les sommes suivantes : 



- 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile

- 95,12 euros de dépens au titre de la citation d'huissier ;



Dit que la société Axima Concept remboursera à Pôle Emploi les allocations chômage versées à M. [G] [M], à concurrence de six mois ; 



Y ajoutant 



Condamner la Société Axima Concept à payer à M. [G] [M] la somme de 3.500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile en raison de la procédure d'appel. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 mai 2023. 



L'affaire, appelée à l'audience du 1er juin 2023, y a été évoquée. Le délibéré, fixé au 17 octobre 2023, a été avancé au 20 juillet 2023, les parties en ayant été préalablement avisées et invitées à faire valoir leurs éventuelles observations.





MOTIFS 



Sur la nullité de la convention de forfait en jours 



M. [G] [M] invoque l'illicéité de l'accord collectif du 24 juillet 2012 portant sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail. Il fait valoir que les dispositions de cet accord ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours et donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné. 



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 



Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. 



L'accord d'harmonisation relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail conclu le 24 juillet 2012 au sein de la S.A Axima Concept prévoit, en son article 4.2., « un contrôle du nombre de journées travaillées au moyen d'un document de suivi renseigné par le salarié lui-même et transmis à son responsable hiérarchique, précisant le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, de congés payés d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que des jours fériés chômés [...] ainsi que d'un entretien annuel avec le responsable hiérarchique, qui devra notamment porter sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale [...] ».



Contrairement à ce que soutient M. [G] [M], un système auto-déclaratif n'emporte pas en soi l'illicéité d'un accord collectif instituant le forfait en jours. 



Cependant, cet accord collectif ne prévoit pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs qui lui sont transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.



Ses dispositions ne sont donc pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et n'assurent pas une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés (en ce sens, Soc., 5 octobre 2017, pourvois n° 16-23.106 à n° 16-23.111, Bull. 2017, V, n° 173).



La convention de forfait est donc nulle. Le jugement du conseil de prud'hommes est infirmé de ce chef. 



Ce n'est qu'à titre superfétatoire qu'il sera statué sur le moyen du salarié relatif à la défaillance de l'employeur dans l'exécution de la convention de forfait.





Sur la défaillance de l'employeur dans l'exécution de la convention de forfait en jours 



L'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dispose qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.



Ainsi qu'il a été précédemment exposé, l'accord collectif du 24 juillet 2012 institue également un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié soumis à la convention de forfait en jours.



L'avenant au contrat de travail de M. [G] [M] du 19 mars 2018 prévoit : « Le forfait jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours travaillés selon les modalités en vigueur dans l'entreprise et d'un entretien individuel annuel afin de s'assurer notamment de l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés ainsi que de l'organisation de votre travail, de l'articulation entre activités professionnelles et du niveau de rémunération ». 



La société Axima Concept ne verse aux débats aucun compte-rendu d'entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié et l'articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Elle ne produit aucun document de contrôle de la charge de travail du salarié. 



Il y a lieu d'en déduire qu'en tout état de cause, à défaut d'exécution des obligations mises à la charge de l'employeur, la convention de forfait en jours est privée d'effet. 



M. [G] [M] est par conséquent en droit de prétendre à ce que les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. Le jugement est infirmé de ce chef. 



 

Sur la demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires 



Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction, en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020 pourvoi n°18-10.919, FP, P + B + R + R, et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n°17-31.046, FP, P+R+I). 



Au soutien de sa demande, M. [G] [M] invoque l'accomplissement des horaires suivants : 7h - 12h30 / 13h - 19h soit 57h30 mn par semaine, soit 22h30 mn supplémentaires par semaine et ce pendant 47 semaines par an (conclusions, p. 48 et 56).



Il produit notamment divers échanges de courriels (pièces n° 19, 20 et 21) ainsi que des attestations de salariés (pièces n° 15, 17 et 18).



M. [G] [M] produit également des relevés d'astreinte établissant selon lui une charge de travail importante. 



Les éléments versés aux débats par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. 



L'employeur se borne à critiquer les éléments produits par le salarié. Il ne verse aux débats aucun élément de nature à permettre de déterminer les heures effectivement accomplies par M. [G] [M]. 



Il ressort des attestations versées aux débats par le salarié, notamment celles de M. [D] et de M. [L] que l'horaire habituel de travail de M. [G] [M] était supérieur à 35 heures hebdomadaires et que celui-ci était fréquemment sollicité en dehors de ses horaires de travail pour répondre à des demandes de clients. Ces attestations emportent la conviction de la cour. 



Il ne saurait être déduit des courriels reçus et adressés par M. [G] [M] à des heures tardives que le salarié s'est tenu à la disposition de l'employeur jusqu'à l'heure de l'envoi et de la réception de ces messages. Le même raisonnement s'applique aux courriels envoyés ou reçus tôt le matin.



Au regard des éléments produits par l'une et l'autre des parties, il a lieu de fixer à 18 000 euros brut la créance de M. [G] [M] au titre des heures supplémentaires, outre 1 800 euros brut au titre des congés payés afférents. Il y a lieu de condamner la S.A Axima Concept au paiement de cette somme. 





Sur les demandes au titre du repos compensateur 



Il y a lieu de retenir que le salarié n'a accompli en 2015, 2016, 2017 et 2018 aucune heure supplémentaire au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, ce contingent étant de 220 heures. 



Il y a lieu de débouter M. [G] [M] de sa demande à ce titre.





Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé 



L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du code du travail ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du code du travail du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. 



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. 



Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. 



Il a été constaté que M. [G] [M] avait accompli des heures supplémentaires non rémunérées.



Cependant, le rappel d'heures supplémentaires résulte d'un manque de diligence de l'employeur concernant le contrôle des heures effectivement réalisées en raison d'un forfait en jours qu'il croyait valide. 



L'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas caractérisé. 



Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [G] [M] de sa demande d'indemnité à ce titre. 





Sur la demande de remboursement des jours RTT cadre 





M. [G] [M] soutient dans les motifs de ses conclusions qu'il a saisi le conseil de prud'hommes le 26 avril 2018 et qu'en conséquence la demande formée à son encontre par l'employeur ne peut aller au-delà du 26 avril 2015 (conclusions, p. 58).



Cependant, sans le dispositif de ses conclusions, il ne soulève aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de la S.A Axima Concept.





Il résulte des dispositions de l'article 1302-1 du code civil que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu. 



La convention de forfait en jours étant privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n°17-28.234).



La S.A Axima Concept justifie des jours de repos dont M. [G] [M] a bénéficié en application de la convention de forfait (pièce n° 22). Il y a lieu de retenir les bases de calcul proposées dans ses conclusions (p. 40).



Il y a lieu de condamner M. [G] [M] à payer à la S.A Axima Concept les sommes de 984,54 euros brut au titre de l'année 2015, 1 969,08 euros brut au titre de l'année 2016, 2 012,76 euros brut au titre de l'année 2017, 1 542,24 euros brut au titre de l'année 2018.





Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M. [G] [M] invoque les éléments de fait suivants, qui, selon lui, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral (conclusions, p. 10 à 38) : 



- un surmenage lié à un temps de travail excessif, 

- des accusations pénalement répréhensibles portées à son encontre par la société et reprises dans la lettre de licenciement (conclusions, p. 14), 

- un accroissement des objectifs de chiffre d'affaires hors contrat, 

- la conduite d'une étude sur les risques psychosociaux à charge, 

- l'imputation de la responsabilité de la tentative de suicide de M. [Y], 

- la restitution du rapport [Z], prétexte pour le contraindre à recevoir en main propre sa lettre de convocation à entretien préalable assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. 



Il a été retenu que M. [G] [M] avait accompli des heures de travail supplémentaires n'ayant pas donné lieu à rémunération. Cependant, l'amplitude et la charge de travail du salarié sont restées raisonnables et l'existence d'un surmenage n'est pas établi. Ce fait est étranger à tout harcèlement moral. 



M. [G] [M] invoque un accroissement conséquent des objectifs de chiffre d'affaires hors contrat. C'est à juste titre que la société Axima Concept fait valoir que les objectifs invoqués par M. [G] [M] sont ceux de l'agence dans laquelle il était intégré et non pas des objectifs personnels. Il n'est pas établi qu'il ait été fixé des objectifs déraisonnables au salarié.



Il ne résulte d'aucun élément du dossier que la S.A Axima Concept ait tenté d'imputer à M. [G] [M] la responsabilité de la tentative de suicide de M. [Y]. Aucun grief à ce titre n'est énoncé dans la lettre de licenciement et le rapport du cabinet [Z] n'établit aucun lien de causalité entre cet événement et le management de M. [G] [M]. 



Les autres éléments, pris dans leur ensemble et compte tenu des documents médicaux produits (pièces n° 6 et 7 du dossier du salarié) permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



M. [Y], salarié de l'agence l'agence Centre Val de Loire d'Axima Concept, a commis une tentative de suicide à son domicile le 30 novembre 2017.



Le fait pour l'employeur d'avoir, à la suite de cet événement, missionné le cabinet [Z] pour réaliser une étude sur les risques psychosociaux au sein de l'agence est exclusif de tout harcèlement moral, peu important à cet égard qu'une enquête ait été menée par le CHSCT. En effet, la commande de cette étude, confiée à un cabinet extérieur à la société, s'inscrit dans le cadre du pouvoir de direction. Elle est objectivement justifiée compte tenu de l'impact émotionnel d'une tentative de suicide sur les collègues des salariés (pièce n° 57 de l'employeur). Contrairement à ce que soutient M. [G] [M], l'enquête [Z] n'a pas le même objet que celle du CHSCT puisqu'il a été confié à ce cabinet un diagnostic RPS / QVT au niveau des quatre secteurs de l'agence Centre Val de Loire alors que l'enquête CHSCT était centrée sur l'environnement direct de travail de M. [Y] (pièces n° 57 et 67 de l'employeur).



Il n'est pas établi que l'enquête du cabinet [Z] ait été menée à charge, l'attestation de M. [I] n'emportant pas la conviction de la cour. A cet égard, le rapport de ce cabinet ne met nommément en cause ni M. [G] [M] ni M. [J] son supérieur hiérarchique. Les termes de ce rapport sont modérés et démontrent que ses auteurs ont procédé à une enquête objective, sans parti pris.



La convocation de M. [G] [M] à un entretien préalable le jour de la restitution du rapport d'enquête [Z] est exclusive de tout harcèlement moral, les agissements de l'employeur étant motivés par les conclusions de ce rapport sur les risques psychosociaux au sein de l'agence Centre Val de Loire. La remise en main propre de la lettre de convocation et le prononcé d'une mise à pied conservatoire s'inscrivent dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur, sans qu'aucun abus ne soit établi à cet occasion. 



Le fait que le rapport [Z] ait donné lieu à une restitution hors de la présence de M. [G] [M] dans un hôtel et non pas dans l'agence Centre Val de Loire est étranger à tout harcèlement moral, étant rappelé que l'objet de la mission confiée à ce cabinet est un diagnostic des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail et que M. [G] [M] n'est pas nommément mis en cause dans le rapport. 



L'énoncé de divers griefs dans la lettre de licenciement est également exclusif de tout harcèlement moral, étant précisé qu'il n'est pas établi que M. [G] [M] ait fait l'objet d'accusations infondées avant le prononcé de cette mesure.



L'arrêt de travail délivré le 20 avril 2018 par le docteur [S] n'établit pas à lui seul l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral. Il en est de même du certificat délivré le jour même par ce praticien, qui ne fait que rapporter les doléances de son patient (pièces n° 6 et 7 du dossier du salarié). 



La S.A Axima Concept rapporte la preuve que les agissements invoqués par le salarié, pour ceux qui sont matériellement établis, ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il y a donc lieu de débouter M. [G] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Le jugement est confirmé de ce chef.





Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail



L'article 1217 du Code civil permet à l'une ou l'autre des parties à un contrat synallagmatique d'en demander la résiliation judiciaire en cas d'inexécution des obligations découlant de ce contrat. 



Dans les cas où une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié est suivie de son licenciement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. C'est seulement s'il l'estime non fondée qu'il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n°02-46.649, Bull.2005, V, n°54, Soc., 12 juin 2012, pourvoi n°11-19.641, Bull.2012, V, n°177 et Soc., 2 mars 2022, pourvoi n°20-14.099, FS, B). 



M. [G] [M] a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 26 avril 2018, soit antérieurement à son licenciement intervenu le 23 mai 2018.



Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [G] [M] invoque les faits de harcèlement moral qu'il estime avoir subis. 



Il a été retenu que M. [G] [M] n'avait pas été victime de harcèlement moral. 



Le manquement imputé à l'employeur n'étant pas établi, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé de ce chef. 





Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. 



M.[G] [M] a été licencié pour faute grave par la société Axima Concept. 



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce : 



« Les motifs justifiant cette décision sont les constats d'une très préoccupante dégradation de l'état de santé et des conditions de travail des collaborateurs de l'antenne de [Localité 5] de l'agence Centre Val de Loire, directement liés à vos pratiques managériales, et ce, au point d'être susceptible de caractériser des agissements de harcèlement moral tels que définis par l'article L.1252-1 du Code du travail ». 



Il est reproché à M. [G] [M] les griefs suivants : 



-Des propos racistes répétés à l'encontre d'une assistante de l'agence, 

-Des conséquences dommageables d'un tel management non seulement sur l'état de santé des collaborateurs mais également sur le fonctionnement de l'agence, 

-Des écarts de langage et de comportement allant jusqu'à des violences verbales et brimades répétées envers des collaborateurs, 

-Des comportement irrespectueux et déplacés portant atteinte à la personnalité de certains salariés ainsi qu'au respect de leur vie privée, 

-Des pressions et comportements d'intimidation portant atteinte à la santé au travail de certains salariés. 



La société Axima Concept s'appuie notamment sur le rapport du cabinet [Z] pour justifier le prononcé du licenciement pour faute grave. 



Cependant, le rapport du cabinet [Z] vise trois sites et ne mentionne aucun nom des salariés interrogés. Le bureau de [Localité 5] où M. [G] [M] travaille en tant que responsable d'affaires est visé. Cependant, il ne ressort des conclusions de l'enquête aucun grief personnel à l'encontre de l'intéressé, dont le nom n'est pas cité. En lui-même, le rapport d'enquête réalisée par le cabinet [Z] ne permet pas d'imputer de fait fautif à M. [G] [M]. 



La société Axima Concept verse également aux débats plusieurs attestations de salariés (en particulier, les pièces n°11, 12, 13, 14, 15, 16, 17). Ces sept attestations font toutes état de propos déplacés tenus par M. [G] [M] ainsi que d'un comportement inapproprié de sa part. Même si elles ne sont pas toutes conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, ces attestations présentent des garanties suffisantes pour emporter la conviction de la cour. 



M. [B] [W], dans une attestation du 16 mai 2018, relate : « courant décembre, j'ai été témoin d'insultes raciales envers [V] [F], notre assistante d'agence ayant de bonnes relations avec elle, je lui parle régulièrement. Une fin d'après-midi alors que [V] était absente [G] [M] d'humeur joyeuse m'a pris à parti alors que je déposais un papier sur le bureau de [V] : « Ah tu la cherches hein ! T'aimerais bien la baiser la noiraude hein ! t'aimes ça le babouin ! » en criant au milieu du plateau. Étaient présents sur le plateau [G] [H] et [WH] [P].»

 

Mme [V] [F] relate que lors d'une convention d'agence en 2016, M. [G] [M] « qui était d'humeur très festive m'a insultée je cite « toi, t'es qu'une salope ». Contrairement à ce que soutient le salarié (p. 74), il est inopérant que ces propos aient été tenus en dehors du temps de travail. En effet, dès lors qu'ils relèvent de la vie professionnelle, ils peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.

 

Elle ajoute qu'en septembre 2017, alors que [A] [Y] évoquait devant elle l'ouragan Irma prévu dans les prochaines heures sur l'île de la Guadeloupe, M. [G] [M] avait dit « on va enfin réussir à les raser ceux-là ! », et ce en présence de plusieurs salariés dont M. [R] [LK] et Mme [O] [T].



Dans leur attestation, M. [LK] et Mme [T] confirment les propos imputés à M. [M], précisant qu'ils ont été tenus devant Mme [F], originaire de Guadeloupe.



Mme [T] ajoute qu'alors qu'elle riait sur le plateau avec une collègue, M. [G] [M] lui avait dit « t'as un rire de pétasse ».



M. [N] [K], né en 1961, relate dans une attestation du 11 mai 2018, que M. [G] [M] l'appelait « le vieux ! ». Son attestation est corroborée par celles de M. [LK] et de M. [W], ce dernier rapportant avoir entendu le 21 février 2018, lors de la causerie encadrants / techniciens, M. [G] [M] dire « l'autre vieux con ([N] [K]) je te garantis qu'il va les monter ses astreintes, rien à foutre ».



M. [RC] [X] témoigne également que M. [G] [M] employait un « langage grossier voire ordurier » à l'encontre de ses collègues et clients.



Ces attestations ont toutes été rédigées en mai 2018, soit entre la date de convocation à l'entretien préalable et le prononcé du licenciement.



Il y a lieu de considérer que l'employeur n'a eu connaissance des propos imputés au salarié qu'au moment de l'engagement des poursuites disciplinaires, M. [G] [M] se prévalant à cet égard dans ses conclusions de ce que M. [J] n'avait jamais reçu de plainte à son encontre émanant de collaborateurs de l'agence et de ce que les entretiens annuels ne révélaient aucun reproche sur son comportement (conclusions, p. 15).

 

Les attestations versées aux débats par M. [G] [M] ne sont pas de nature à contredire utilement celles, concordantes, analysées ci-dessus. En particulier, les attestations de M. [D], de M. [C], de M. [I] et de M. [J] sur les qualités de manager de M. [M] ne permettent de démentir ni l'existence de propos à caractère raciste et sexiste établis par les attestations de Mme [F], de Mme [T], de M. [W], de M. [LK] ni la réalité d'insultes répétées visant M. [K]. 

Les propos racistes, sexistes et les insultes («babouin», «noiraude», « on va enfin réussir à les raser ceux-là ! », « salope», « rire de pétasse », «vieux con») tenus par M. [G] [M] à l'égard d'autres salariés de l'agence dont il avait la responsabilité rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, et ce en dépit de son ancienneté, de l'absence d'antécédent disciplinaire et de son implication professionnelle.



Par conséquent, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement, il y a lieu de retenir que le licenciement de M. [G] [M] pour faute grave est justifié. Il y a donc lieu de débouter le salarié de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. Le jugement du conseil de prud'hommes est infirmé de ce chef. 



Le licenciement étant fondé, il n'y a pas lieu à application de l'article L.1235-4 du code du travail. Le jugement est infirmé en ce qu'il a ordonné à la SA Axima Concept de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [G] [M] dans la limite de six mois d'ancienneté.





Sur la demande de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires de la rupture 



Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui de la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil. 



M. [G] [M] fait état de circonstances brutales et vexatoires accompagnant la rupture en faisant valoir qu'alors qu'il avait été invité à se présenter dans le salon d'un hôtel le 17 avril 2018 pour connaître les conclusions du rapport d'enquête [Z], il s'est vu remettre en main propre une lettre de convocation à entretien préalable précisant sa mise à pied immédiate à titre conservatoire. 



Le salarié a présenté un syndrome anxieux réactionnel à la suite de la mise à pied conservatoire et a été placé un arrêt de travail. Il ne saurait en être déduit que le comportement de l'employeur a été fautif.



Ces éléments ne suffisent pas à caractériser une faute de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Le fait de remettre en main propre une lettre de convocation à entretien préalable n'est pas en soi abusif, et ce d'autant que les griefs imputés à M. [G] [M] se sont révélés fondés. Il ne saurait davantage être reproché à l'employeur d'avoir remis cette lettre à l'endroit où se trouvait le salarié le 17 avril 2018, aucune manoeuvre déloyale n'étant établie.



M. [G] [M] verse aux débats une attestation de M. [E] (pièce n°17), selon laquelle la veille de l'entretien préalable au licenciement, au cours d'un dîner, M. [U], directeur d'agence, aurait annoncé aux collaborateurs du bureau de [Localité 5] que M. [G] [M] ne réintégrerait pas les effectifs de l'agence. Cette attestation, qui n'est pas suffisamment corroborée par les autres pièces du dossier, n'emporte pas la conviction de la cour, et ce d'autant que son auteur établit un lien entre une décision de M. [U] de ne plus avoir de «chiffreur» au sein de l'agence et l'acte commis par M. [Y]. Le rapport d'enquête du CHSCT ne permettant aucunement d'attribuer une telle cause au geste de M. [Y], cette affirmation péremptoire de M. [E] démontre la partialité de son attestation. 



La preuve d'un comportement fautif de la S.A Axima Concept n'étant pas rapportée, il y a lieu, par voie d'infirmation du jugement, de débouter M. [G] [M] de sa demande de dommages-intérêts.





Sur la remise des documents de fin de contrat 



Il y a lieu d'ordonner à la SA Axima Concept de remettre à M.[G] [M] un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification. 



Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d'une astreinte. 



En l'absence de disposition qui justifierait la remise d'un solde de tout compte rectifié, il y a lieu de débouter le salarié de cette demande. 





Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et à la condamnation de la S.A Axima Concept au paiement d'une somme de 95,12 euros au titre des frais de citation.



Il y a lieu de condamner la SA Axima Concept aux dépens de l'instance d'appel. 



Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles. L'équité ne recommande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :



Infirme le jugement rendu le 26 mai 2021, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Tours mais seulement en ce qu'il a jugé que la convention de forfait en jours était valide, débouté M. [G] [M] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, requalifié le licenciement pour faute grave de M. [G] [M] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la S.A Axima Concept à payer à M. [G] [M] les sommes de 11 689,54 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 12 655,56 euros et 1 265,55 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, 5 385,70 euros brut en règlement de la mise à pied conservatoire, 42 185,20 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de la requalification du licenciement de M. [G] [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires ayant entouré la rupture de son contrat de travail, 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a dit que la S.A Axima Concept rembourserait à Pôle Emploi les allocations chômage versées à M. [G] [M], à concurrence de six mois ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Condamne la S.A Axima Concept à payer à M. [G] [M] les sommes de 18 000 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires et de 1 800 euros brut au titre des congés payés afférents ;



Condamne M. [G] [M] à payer à la S.A Axima Concept les sommes de 984,54 euros brut au titre du remboursement des jours de repos pour l'année 2015, 1 969,08 euros brut au titre du remboursement des jours de repos pour l'année 2016, 2 012,76 euros brut au titre du remboursement des jours de repos pour l'année 2017, 1 542,24 euros brut au titre du remboursement des jours de repos pour l'année 2018 ;



Ordonne à la SA Axima Concept de remettre à M. [G] [M] un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il y ait lieu d'assortir cette mesure d'une astreinte ; 



Déboute M. [G] [M] de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et de dommages-intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires accompagnant la rupture ;



Dit n'y avoir lieu à ordonner à la SA Axima Concept de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [G] [M] ;



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la S.A Axima Concept aux dépens de l'instance d'appel.





Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier





Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID