Cour d'Appel · Chambre Sociale — 3 août 2023

PC/PR





























ARRÊT N° 477



 N° RG 21/02004 



N° Portalis DBV5-V-B7F-GJ2V













[N]



C/



S.A.S. CAVAC DISTRIBUTION





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 03 AOUT 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 mai 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON 





APPELANTE :



Madame [X] [N] épouse [B]

née le 11 février 1965 à [Localité 9] (44)

[Adresse 5]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Suzanne LAPERSONNE de la SARL BIDEAUD-LAPERSONNE, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON substituée par Me Frédéric MALLARD, avocat au barreau des SABLES D'OLONNE 





INTIMÉE :



S.A.S. CAVAC DISTRIBUTION

N° SIRET : 344 843 743

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]



Ayant pour avocat postulant Me Bruno MAZAUDON de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Nicolas LATOURNERIE de la SAS BDO AVOCATS ATLANTIQUE, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 24 mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseillère



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, que l'arrêt serait rendu le 27 juillet 2023. A cette date le délibéré a été prorogé à la date de ce jour.



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE : 



Mme [X] [B] a été engagée le 17 décembre 2001 par la société Cavac Distribution, exploitant à [Localité 7], un magasin à l'enseigne Gamm Vert, en qualité de chef de rayon 'serre froide - décoration - ménager', statut agent de maîtrise.



Le 12 décembre 2005, Mme [B] a été promue 'vendeuse-expert, second du responsable'.



Par décision du 2 juin 2015, la MSA Loire-Atlantique Vendée a accepté la prise en charge, au titre de la législation sur les risques professionnels, d'une pathologie (tendinopathie de l'épaule gauche) déclarée le 5 décembre 2014 et au titre de laquelle Mme [B] s'est vue reconnaître un taux d'IPP de 20 %.



Dans le cadre d'une visite de reprise auprès de la médecine du travail, Mme [B] a fait l'objet, le 23 mars 2016, d'un avis d'aptitude avec réserves (éviter le travail en surélevant les bras au-dessus de 60°, utilisation d'un marche-pied ou d'un escabeau, limitation du port de charge, utilisation d'un chariot).



Mme [B] s'est par la suite vue confier la responsabilité des rayons végétal, terroir, cave, contenant, ménager.



Par avenant du 15 mai 2017, à effet du 1er janvier 2017, Mme [B] a été nommée chef de rayon, échelon 3, au sein du magasin Gamm Vert de [Localité 6], chargée de la gestion et du développement des ventes des rayons végétal (hors semences), décoration, contenants, ménager (hors électroménager), terroir conventionnel et bio (dont les produits bio La Vie Claire), régional (hors chasse), l'avenant précisant qu'elle sera l'interlocutrice directe concernant l'activité Bio La Vie Claire.



Le 12 juin 2017, l'employeur adressait à Mme [B] un courrier ainsi rédigé :

Nous avons été alertés dans différentes instances (DP, CE, CHSCT) des difficultés qui sont les vôtres au regard de votre mission sur La Vie Claire. Si nous comprenons qu'un tel projet puisse être générateur lors de son démarrage, d'un surcroît d'activité, il n'est pas question - pour vous comme pour nous - de laisser une telle situation perdurer dans le temps...

Nous sommes inquiets des remarques et des remontées d'informations des différentes instances concernant votre capacité à occuper cette fonction. Vous indiquez être en surcharge de travail et il est clair que vous ne pourrez pas assumer cette nouvelle mission durablement sans vous mettre physiquement et moralement en danger.

Sachez qu'il n'a jamais été question de vous mettre en difficulté au sein de notre entreprise et que nous apprécions pleinement le travail que vous avez réalisé dans votre coeur de métier. Votre expertise en végétal est très largement appréciée tout comme votre implication et votre professionnalisme.

Dans l'état actuel de la situation, nous ne voyons aucun inconvénient à ce que vous puissiez reprendre votre mission initiale en vous consacrant, comme auparavant, au rayon végétal du magasin.



Le 3 juillet 2017, Mme [B] a été placée en arrêt-maladie pour 'dépression et anxiété généralisée', pathologie dont l'origine professionnelle a été reconnue par la MSA le 24 mai 2018 (cette décision ayant fait l'objet d'un recours de l'employeur devant la juridiction sociale).



Le 5 septembre 2018, en application des dispositions de l'article L4624-3 du code du travail, le médecin du travail a estimé que l'état de santé de Mme [B] justifiait la reprise de son poste comme responsable du rayon bio, à mi-temps thérapeutique, sur des demi-journées, le matin pendant trois mois en invitant l'employeur à veiller à ne pas l'affecter sur le poste de caissière ni sur le poste de second du responsable du magasin.



Le 17 octobre 2018, dans le cadre de la visite de reprise prévue par l'article R717-17-1 du code rural et de la pêche maritime, le médecin du travail établissait un avis d'inaptitude précisant que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par LRAR du 15 novembre 2018, Mme [B] s'est vue notifier son 'licenciement pour inaptitude médicale au poste déclarée d'origine professionnelle par la MSA'.



Par requête reçue le 14 novembre 2019, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon d'une action indemnitaire pour harcèlement moral et subsidiairement manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'une action tendant à voir déclarer son licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et indemniser le préjudice résultant de la rupture du contrat.



Par jugement du 28 mai 2021, le conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon a :

- jugé de l'absence de harcèlement moral de la S.A.S. Cavac Distribution envers Mme [B],

- jugé de l'absence de manquements à l'obligation de sécurité de la S.A.S. Cavac Distribution,

- débouté Mme [B] de ses demandes, 

- débouté la S.A.S. Cavac Distribution de sa demande au titre de l'article 700 du C.P.C.,

- laissé les dépens à la charge de Mme [B].



Mme [B] a interjeté appel de cette décision selon déclaration transmise au greffe de la cour le 29 juin 2021.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état en date du 26 avril 2023.



Au terme de ses dernières conclusions remises et notifiées le 7 mars 2023, auxquelles il convient de se référer pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait, Mme [B] demande à la cour, réformant le jugement entrepris en sa totalité sauf en ce qu'il a débouté la S.A.S. Cavac Distribution, de sa demande au titre de l'article 700 du C.P.C. et statuant à nouveau :

1 - au titre de l'exécution du contrat de travail : 

> à titre principal, de juger qu'elle établit des faits répétés qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et de condamner la société Cavac Distribution à lui régler la somme de 15 000 € au titre de la réparation de son préjudice moral,

> à titre subsidiaire, de juger qu'elle établit la violation par l'employeur de son obligation de sécurité et de son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et de condamner la société Cavac Distribution à lui régler la somme de 15 000 € au titre de la réparation de son préjudice moral,

2 - au titre de la rupture du contrat de travail : 

> à titre principal, de juger que le licenciement pour inaptitude est nul et de condamner la société Cavac Distribution à lui régler la somme de 50 000 € à titre de dommages-intérêts dus en réparation du préjudice matériel et moral lié à son licenciement,

> subsidiairement, de déclarer son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société Cavac Distribution à lui régler la somme de 29 598 € dans la limite haute du plafond prévu par l'article L.1235-3 du code du travail,

3 - en toute hypothèse :

> de condamner la société Cavac Distribution à lui régler la somme de 1 500 € en application de l'article 700 du C.P.C.,

> de fixer la moyenne des rémunérations à la somme brute de 2 114,17 €,

> d'ordonner à la société Cavac Distribution de lui remettre une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire modifiés prenant en compte les condamnations à intervenir, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir, et, passé ce délai, sous peine d'astreinte de 30 € par jour de retard,

> de se réserver la liquidation de l'astreinte,

> de condamner la S.A.S. Cavac Distribution aux dépens.



Au terme de ses dernières conclusions remises et notifiées le 15 mars 2023, auxquelles il convient de se référer pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait la S.A.S. Cavac Distribution demande à la cour de confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions et, y ajoutant, de condamner Mme [B] à lui payer la somme de 1 500 € en application de l'article 700 du C.P.C., outre les entiers dépens, avec bénéfice de distraction au profit de la SELARL Jurica.





MOTIFS



I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail:



1 - sur la demande en reconnaissance d'une situation de harcèlement moral :



Il doit être rappelé :

- qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1 du code du travail),

- que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel,

- que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur,

- que le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l'article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement,

- que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de supposer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci,

- que le juge doit examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement,

- que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En l'espèce, Mme [B] expose en substance avoir été victime de 2015 à 2017 d'une situation de harcèlement moral résultant :

- d'une surcharge de travail caractérisée par de nombreuses heures supplémentaires et les efforts importants par elle consentis,

- d'une organisation défaillante de travail caractérisée par un manque de personnel,

- de la carence de l'employeur à prendre les actions appropriées malgré les alertes reçues, 

le tout ayant généré une situation de souffrance au travail et notamment la reconnaissance d'une maladie professionnelle au titre d'un épuisement professionnel et un licenciement pour inaptitude confirmant l'atteinte à sa santé.



Elle indique qu'il lui était impossible d'accomplir toutes les tâches qui lui étaient confiées dans le temps de travail normalement prévu, que l'employeur n'a jamais donné suite à ses demandes pour voir réduire ses fonctions et n'a jamais proposé une quelconque action de formation pour résoudre ses prétendues difficultés professionnelles (dont elle conteste l'existence) et qu'il n'a eu de cesse que de la maintenir sous la pression de fonctions toujours plus conséquentes à accomplir, lui faisant croire à la venue d'effectifs en renfort qui ne s'est pas concrétisée dans les temps où son état de santé pouvait être encore préservé, l'utilisant pour le développement du rayon La Vie Claire sans la décharger de ses autres fonctions.



Elle expose que la Cavac avait accepté qu'elle puisse changer de rayon et s'engager sur un nouveau rayon différent de celui qu'elle tenait depuis de nombreuses années, que lui demander de revenir au rayon végétal était une mesure vexatoire et une rupture des promesses de l'employeur.



Au soutien de sa demande, elle produit :

- s'agissant des heures supplémentaires qu'elle indique avoir été contrainte de réaliser :

> une attestation de M. [G], (pièce 58) ayant travaillé plusieurs années chez Gamm Vert [Localité 7], j'ai constaté que Mme [B] était souvent présente entre midi et quatorze heures et cela régulièrement afin de pouvoir réaliser tout le travail qu'elle devait effectuer,

> ses relevés horaires hebdomadaires pour les années 2015-2018 (pièce 67) établissant, pour les premiers semestres 2016 et 2017, l'exécution régulière d'heures supplémentaires pour un temps de travail largement supérieur à 40 heures, 

> un mail du 26 juillet 2017 notifiant à l'employeur son acceptation du versement d'une prime exceptionnelle de 3 000 € pour solder ses heures supplémentaires de 2016 et 2017 et de revoir son organisation de travail avec l'aide d'une tierce personne après avoir inventorié les différentes tâches de sa journée et de sa semaine (pièce 10),

> un mail de M. [W], responsable du magasin, (pièce 51) évaluant, à la demande de la direction, l'activité de Mme [B] au rayon La Vie Claire à 100 % de son temps de travail, 

- s'agissant de son refus d'un cumul de fonctions : 

 > un échange de mails des 16 et 19 avril 2017 (pièce 47) avec la directrice de la société dans lesquels elle indique que son choix était de quitter le végétal, le nouveau rayon étant un autre métier à part entière,

> la pièce 25 de l'intimée : mail de la personne l'ayant remplacée au rayon végétal confirmant que lorsqu'elle a postulé en novembre 2017, elle s'est assurée auprès de Mme [B] que celle-ci ne voulait plus du poste de chef de rayon végétal et préférait se consacrer à temps plein au rayon La Vie Claire,

- s'agissant de l'insuffisance chronique des effectifs au sein de l'entreprise :

> une attestation de M. [S], client du magasin (pièce 49) ayant constaté lors d'un achat de graviers d'ornement l'absence de personnel pour le renseigner et le servir et avoir dû prendre contact avec Mme [B] (insuffisante à caractériser un sous-effectif chronique) 

> un mail par elle adressé le 13 avril 2017 à ses supérieurs indiquant que la cdd est absente pour la 2ème fois de la saison, qu'elle doit quitter son poste à lvc car personne en végétal pour faire arrosage, rangement , étiquetage... qu'elle ne peut pas se couper en deux, encore une journée en continu et une de plus, qu'elle perd du temps sur lvc

- s'agissant de l'incidence de cette situation sur son état de santé :

> les éléments de la procédure de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels de la pathologie (dépression et anxiété généralisée liée à un stress professionnel) déclarée le 3 juillet 2017 (pièces 11 à 22),

> copie de son dossier médical auprès de la médecine du travail. 

Cela étant, il doit être considéré :

- que si les attestations de MM. [G] et [S] sont dépourvues de force probante en ce que s'agissant de la première, le témoin ne précise pas la période à laquelle il a procédé aux constatations par lui décrites et, s'agissant de la seconde, elle est insuffisante à établir l'existence d'une situation de sous-effectif chronique, 

- les autres éléments produits et/ou invoqués par Mme [B], pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence de la situation de harcèlement moral par elle dénoncée au titre d'une surcharge de travail résultant de son affectation, depuis janvier 2017, sans formation et sans renforts suffisants, à des fonctions et responsabilités supplémentaires dont l'employeur n'avait pas apprécié l'ampleur.



Il appartient à l'employeur de prouver que la situation dénoncée par Mme [B] n'est pas constitutive d'un tel harcèlement et que les décisions qu'il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





L'employeur justifie :



- s'agissant des conditions dans lesquelles est intervenue l'affectation de Mme [B] au rayon bio La Vie Claire :

> que l'organisation du service été arrêtée après concertation, conformément aux souhaits de Mme [B] (annotations manuscrites sur la proposition d'avenant dont il échet de constater que la graphie est identique, sans qu'il soit nécessaire de procéder à une vérification d'écriture, au demeurant non sollicitée, à celle du courrier d'accompagnement du 20 décembre 2016 rédigé et signé par Mme [B], pièce 4 de la S.A.S. Cavac Distribution, ainsi rédigé : je ne suis pas en désaccord mais souhaite faire quelques précisions sur ce qui avait été convenu. Le recrutement de cette nouvelle personne [devant initialement être affectée au rayon bio] est prévu pour le végétal que je m'engage à former dans ce rayon, afin d'avoir une continuité, ainsi que de manager [L] [H] en tant que binôme végétal afin qu'il y est toujours quelqu'un dans le rayon végétal, vu avec Mme [A] et M. [D] le 25 octobre. [L] reste toujours sous la responsabilité de M. [W] pour le rayon jardin. [I] et moi sommes mis d'accord sur le planning de [L] (jardin et végétal) et du nouveau recrutement végétal)

> que la réalité de cette organisation a été confirmée par la signature de l'avenant au contrat de travail du 15 mai 2017 (à effet du 1er janvier 2017) :

* vous aurez en charge la gestion et le développement des ventes des rayons végétal (hors semences), décoration et contenant, ménager (hors électroménager), terroir conventionnel et bio dont les produits Bio La Vie Claire, régional (hors chasse),

* vous serez l'interlocutrice directe concernant l'activité Bio La Vie Claire dont les objectifs vous ont été remis le 25 octobre dernier,

* vous serez également manager hiérarchique de tous les salariés en CDD ou CDI affectés aux rayons ci-dessus mentionnés dont vous avez la responsabilité, à savoir, à ce jour, Mme [P] en CDD et Mme [K], saisonnière, au végétal. Vous conservez l'autorité fonctionnelle concernant M. [H], conseiller vente, lorsque celui-ci est affecté au rayon végétal.



- s'agissant de l'exécution du contrat : 

> que Mme [B] a bénéficié d'actions de formation: formation au logiciel Mercure utilisé par l'entreprise en 2014 (pièce 21), formation La Vie Claire à [Localité 8] du 9 au 13 janvier 2017, stage en magasin franchisé du 16 au 20 janvier 2017 (pièces 22, 23 et 24), proposition d'intervention d'une homologue en charge du rayon La Vie Claire à [Localité 3] (compte-rendu de réunion du 12 juillet 2017, pièce 13, confirmé par le mail adressé le 26 juillet 2017 par Mme [B] à Mme [C] et M. [D], pièce 10 de l'appelante : 'j'accepte de revoir mon organisation de travail avec l'aide d'une tierce personne après avoir inventorié les différentes tâches de ma journée et de ma semaine, formation à réaliser sur le magasin),

> que le recrutement décidé en décembre 2016 a bien été effectué par l'embauche d'une salariée en contrat à durée déterminée.



Au regard de ces éléments, il doit être considéré que l'employeur justifie que les difficultés professionnelles rencontrées par Mme [B] ne sont pas imputables à une organisation défaillante du travail dans l'entreprise et/ou un manque de formation de Mme [B] à ses nouvelles fonctions. 



Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé non établi le harcèlement moral invoqué par Mme [B] et débouté celle-ci de ce chef de demande indemnitaire.





2 - Sur la demande indemnitaire au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :



Il doit être rappelé qu'en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et qu'il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés mais que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Il est constant que l'obligation de prévention qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et de discrimination instituée par les articles L. 1152-1 et L. 1132-1 du code du travail et qu'elle ne se confond pas avec elle.



Au soutien de sa demande indemnitaire pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention, Mme [B], outre les agissements/manquements dénoncés au titre de sa demande fondée sur le harcèlement moral :

- le non-respect des prescriptions de l'avis d'aptitude avec réserves émis le 23 mars 2016 par la médecine du travail, en exposant que le transpalette que l'employeur indique avoir mis à sa disposition ne sert que très peu dans le végétal où les salariés sont amenés à pousser des rolls à la main et où les plantes sont mises en hauteur, à bout de bras, pour pouvoir les attraper et que sa déclaration à la MSA ne signifiait pas que le matériel mis à disposition était suffisant et adapté,

- des conditions de reprise inadaptées : refus de mise en place d'un mi-temps thérapeutique, isolement et ostracisation à son retour en octobre 2018.



Cela étant, il échet de constater :

- s'agissant du prétendu non-respect des préconisations de l'avis d'aptitude du 23 mars 2016 que l'employeur a appliqué les directives du médecin du travail (limiter le port de charges, utilisation d'un chariot) par la mise à disposition d'un transpalette et d'un chariot, mentionnée par Mme [B] dans sa réponse à l'enquête MSA (pièce 14 de l'appelante),

- s'agissant des conditions de reprise du travail :

> que la reprise du travail ne pouvait intervenir avant la visite de reprise mettant fin à la suspension du contrat de travail, 

> que l'employeur justifie du respect de ses obligations par le courrier adressé le 28 septembre 2018 (pièce 12) à Mme [B] l'informant des modalités de sa reprise de travail : 'Afin de faciliter votre reprise et après avoir organisé celle-ci avec le magasin, je vous ai contactée le 28 septembre pour vous confirmer votre affectation unique sur les rayons La Vie Claire, terroir et ménager, conformément à votre demande et aux échanges que vous avez eus avec Mme [J], M. [U] et le médecin du travail le 5 septembre. Je vous ai également indiqué que nous maintenions la présence de Mme [R], actuellement en contrat à durée déterminée sur votre remplacement partiel jusqu'au 13 octobre inclus, vous permettant ainsi de reprendre votre poste dans des conditions optimales. Ce doublon sur 2 semaines vous permettra de reprendre petit à petit ce secteur et de prendre connaissance des pratiques et fonctionnements mis en place durant votre absence que vous vous êtes engagée à appliquer le 5 septembre.'



Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé que la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'était pas rapportée et a débouté Mme [B] de sa demande indemnitaire de ce chef.





II - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat :



Aucun élément n'établissant que l'inaptitude de Mme [B], telle que reconnue le 17 octobre 2018 par la médecine du travail, est imputable à une situation de harcèlement moral et/ou un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le jugement déféré sera également confirmé en ce qu'il a débouté Mme [B] de ses demandes tendant à voir déclarer son licenciement nul et, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes.





III - Sur les demandes accessoires :



L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du C.P.C. en faveur de l'une quelconque des parties, s'agissant tant des frais irrépétibles exposés en première instance que de ceux exposés en cause d'appel.



Mme [B] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, avec bénéfice de distraction au profit de la SELARL Jurica.





PAR CES MOTIFS,



LA COUR,



Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :



Vu le jugement du conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon en date du 28 mai 2021,



Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions,



Y ajoutant :



- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du CP.C. au profit de l'une quelconque des parties en cause d'appel,



- Condamne Mme [B] aux dépens d'appel, avec bénéfice de distraction au profit de la SELARL Jurica.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,