Cour d'Appel · Chambre Sociale — 3 août 2023

PC/PR





























ARRÊT N° 478



 N° RG 21/02236 



N° Portalis DBV5-V-B7F-GKNY













[O] 



C/



Association GESTELIA BASSE NORMANDIE





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 03 AOUT 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 juin 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de NIORT 





APPELANTE :



Madame [XI] [I] épouse [O]

née le 12 août 1955 à [Localité 7] (79)

[Adresse 3]

[Localité 6]



Ayant pour avocat Me Ségolène BARDET, avocat au barreau des DEUX-SÈVRES



INTIMÉE :



Association GESTELIA BASSE NORMANDIE

N° SIRET : 320 837 818

Ayant son siège [Adresse 1]

[Localité 4]

 

Prise en son établissement de [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 6]



Ayant pour avocat Me Caroline DUPONT, avocat au barreau de CAEN 







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 24 mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseillère



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE







ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, que l'arrêt serait rendu le 27 juillet 2023. A cette date le délibéré a été prorogé au 3 août 2023.



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE : 



Mme [XI] [O] a été engagée le 1er octobre 1984 en qualité d'assistante de gestion par le Centre d'Information, de Formation et de Gestion d'Entreprise, CIFOGE (aux droits duquel se trouve désormais l'association [Y] Basse Normandie), en qualité d'assistante de gestion.



Dans le dernier état de la relation de travail (avenant du 1er juin 2010), Mme [O] était classée 'chargée de mission', catégorie E (cadre expérimenté), coefficient 382 au sens de la convention collective des associations de gestion et de comptabilité et assumait les fonctions de responsable de formation.



Un climat de tension s'est développé à compter de janvier 2018 relativement à un retard de traitement/clôture de divers dossiers, Mme [O] faisant valoir, après réception d'une demande de régularisation en date du 2 mars 2018, une situation de souffrance au travail (dysfonctionnements liés à des problèmes d'organisation interne, situation de harcèlement moral dont elle se prétendait victime, propos diffamants tenus à son encontre par une collègue de travail).



Mme [O] état placée par son médecin traitant en arrêt de travail, régulièrement prolongé.



Le 10 septembre 2018, dans le cadre d'une visite de reprise, le médecin du travail délivrait un avis d'inaptitude, précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi et ne permet pas d'envisager un reclassement professionnel dans l'entreprise.



Mme [O] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude physique à l'emploi et impossibilité de reclassement par LRAR du 15 octobre 2018.



Par requête reçue le 26 juin 2019, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Niort de demandes tendant à voir :

- juger que son inaptitude est d'origine professionnelle et condamner Gestelia Basse Normandie à lui payer les sommes de 11 122,62 € brut au titre de l'indemnité équivalente au préavis, 39 545,62 € brut (et subsidiairement 656,69 €) au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, 

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie et condamner Gestelia Basse Normandie à lui payer les sommes de 44 000 € en réparation de son préjudice moral, 12 234,88 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 74 150 € au titre de l'indemnité spécifique réparant la rupture du contrat de travail,





- condamner Gestelia Basse Normandie à lui payer les sommes de 55 200 € à titre de dommages-intérêts pour perte de droits à la retraite, 3 143,96 € brut à titre d'indemnité de congés payés et 3 000 € au titre de l'article 700 du C.P.[P], outre les dépens.



Par jugement du 15 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Niort a débouté Mme [O] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à payer à Gestelia Basse-Normandie la somme de 100 € au titre de l'article 700 du C.P.[P], outre les dépens.



Mme [O] a interjeté appel de cette décision selon déclaration transmise au greffe de la cour le 16 juillet 2021.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état en date du 26 avril 2023.



Au terme de ses dernières conclusions remises et notifiées le 29 septembre 2021, auxquelles il convient de se référer pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait, Mme [O] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau :

- de juger que son inaptitude est d'origine professionnelle et condamner Gestelia Basse Normandie à lui payer les sommes de 11 122,62 € brut au titre de l'indemnité équivalente au préavis, 39 545,62 € brut (et subsidiairement 656,69 €) au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, 

- de juger qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie et condamner Gestelia Basse Normandie à lui payer les sommes de 44 000 € en réparation de son préjudice moral, 12 234,88 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 74 150 € au titre de l'indemnité spécifique réparant la rupture du contrat de travail,

- de condamner Gestelia Basse Normandie à lui payer les sommes de 55 200 € à titre de dommages-intérêts pour perte de droits à la retraite, 3 143,96 € brut à titre d'indemnité de congés payés et de 3 000 € (première instance) et 3 000 € (appel) au titre de l'article 700 du C.P.[P], outre les dépens.



Au terme de ses dernières conclusions remises et notifiées le 28 décembre 2021, auxquelles il convient également de se référer pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait, l'association Gestelia Basse Normandie demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, y ajoutant, de condamner Mme [O] à lui payer la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.





MOTIFS



I - Sur les demandes afférentes à la situation de harcèlement moral invoquée par Mme [O] :





1 - Sur l'existence même d'une situation de harcèlement moral :



Il doit être rappelé :

- qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1 du code du travail),

- que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel,

- que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur,

- que le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l'article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement,

- que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de supposer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci,

- que le juge doit examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement,

- que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Compte-tenu des arguments soulevés par l'intimée, il convient, à titre liminaire, de rappeler :

- que la demande indemnitaire pour harcèlement moral n'a d'autre limite temporelle que celle résultant de la prescription quinquennale applicable (non invoquée par Gestelia Basse Normandie) et que, par ailleurs, les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une courte période,

- que la preuve d'une altération effective de la santé physique ou mentale du salarié n'est pas une condition de caractérisation du harcèlement moral que l'article L1152-1 du code du travail définit comme une répétition d'agissements ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, le harcèlement moral pouvant être caractérisé en l'absence de tout préjudice avéré, 

- que le harcèlement moral est caractérisé indépendamment de l'éventuel comportement fautif du salarié lequel, au demeurant, n'est pas de nature à limiter l'indemnisation du dommage subi.

- que l'absence d'éléments médicaux antérieurs à avril 2018 n'est pas exclusive de l'existence d'une situation de harcèlement antérieure, l'arrêt de travail pouvant avoir été déclenché par l'accumulation et la succession de faits que la salariée avait pu jusque-là 'supporter'.



Au soutien de sa demande indemnitaire, Mme [O] soutient :



1 - que dans le projet de fusion Gestelia Deux-Sèvres et Gestelia Charente-Maritime à compter du 31 décembre 2014 dont elle a eu connaissance lors d'une réunion du 25 juin 2014 (compte-rendu de réunion, pièce 23) tous les services sont cités, à l'exception de la formation et que les brimades ont commencé à ce moment :



Si, effectivement, le compte-rendu de réunion du 25 juin 2014 indique que l'organisation resterait identique avec des services comptabilité, paie, juridique, informatique et commercial aux différentes antennes et ne fait pas mention de l'activité 'formation', les comptes-rendus annuels ultérieurs 2015 et 2016 (pièces 24 et 25) font mention de cette activité, en attribuant à Mme [O] des missions de ce chef.



Ce fait n'est matériellement pas établi.



2 - qu'au cours d'une réunion d'encadrement du 6 février 2015, a été annoncée la création d'un pôle commercial, qu'elle s'en est trouvée clairement évincée alors qu'elle était sur le terrain et assumait une fonction commerciale avec succès depuis 1999, qu'il lui a été enjoint d'envoyer ses contacts et prospects à ce pôle commercial dont les collaborateurs bénéficieront de commissions alors qu'elle n'en avait jamais perçu lorsqu'elle assumait ces fonctions.



Elle produit de ce chef :

- le compte-rendu de réunion du 7 février 2014 (pièce 21) indiquant que le réseau propose une formation sur la prospection téléphonique en juin 2014, que [XI] ([O]) et [F] sont inscrites afin de relancer les éventuels prospects en amont, après journées d'information collectives,

- un tableau de suivi du développement des structures du réseau Gestelia pour l'année 2010 (pièce 22) faisant état de 142 nouveaux clients,

- des bordereaux de frais de déplacement pour le dernier trimestre 2012 mentionnant des déplacements de prospection

- le compte-rendu de réunion du 6 février 2015 ainsi rédigé : pôle commercial, [S] [M] transférera progressivement ses dossiers pour se consacrer principalement au développement de l'activité commerciale. Les prospects devront être orientés vers [S] [M] ..., [W] [P] pour le secteur de [Localité 6] [sur lequel intervenait Mme [O]], [Localité 10], [Localité 9] et une partie du Niortais, le chargé de développement en cours de recrutement pour la Charente-Maritime.



Mme [O] établit ainsi :

- qu'elle exerçait bien des fonctions commerciales, comme le démontre en outre la similitude des termes 'favoriser le développement du centre' mentionnés dans la description des fonctions sur l'avenant du 1er octobre 1995 et de 'chargé de développement' mentionnés dans le compte-rendu du 6 février 2015,

- qu'elle s'est vue retirer ces fonctions à compter de 2015-2016.



Ce fait doit être considéré comme matériellement établi.



3 - qu'en conclusion d'une lettre de remontrance du 10 mars 2016 (pièce 5 adverse), [Y] a fait part de son mépris à l'égard de son âge et de son ancienneté dans les termes suivants : 'même si j'en conviens, vous êtes plus proche du crépuscule de votre carrière que de vos débuts'.



La lecture du courrier dont s'agit établit qu'il comporte effectivement les termes dénoncés par Mme [O].



Ce fait doit être considéré comme établi.



4 - que lors de la réunion d'encadrement du 22 septembre 2016, elle a pu constater son éviction progressive en ce que la réalisation des supports de formation (programme, convocation, émargement, évaluation) dont elle avait la responsabilité a été transférée à une autre personne.



Elle produit à ce titre :

- un organigramme de Gestelia Deux-Sèvres de 2014 (pièce 17) la mentionnant en qualité de chargée de formation, 

- une fiche de mission 'formation/information' de décembre 2011 (pièce 19) incluant : liste des formations, bulletin d'information bimestriel, invitation et bulletin-réponse, courrier d'annulation, convocation, émargement, fiche d'évaluation,

- le compte-rendu de réunion du 14 décembre 2016 (pièce 26) précisant qu'[X] B., en charge des supports de formation (programme, convocation, émargement, évaluation...) contactera les formateurs.



Elle justifie ainsi d'une réduction de ses missions en matière de formation.



Ce fait doit être considéré comme établi. 



5 - que lors de la réunion du 14 décembre 2016, elle n'a à aucun moment été citée (ni son service formation) dans les prévisions d'entretien professionnels et d'évaluation et qu'elle n'aura plus aucun entretien professionnel jusqu'à la rupture de son contrat de travail.



Elle produit à ce titre le compte-rendu de réunion du 14 décembre 2016 (pièce 26) ainsi rédigé : 

'Les entretiens professionnels et les entretiens d'évaluation auront lieu en même temps courant 2017. Une grille préparatoire sera adressée en amont. 

Comptables : les entretiens seront réalisés par leur responsable,

Les responsables de groupe, service paie et commercial : [X] [Z]

Service administratif et informatique : le responsable d'antenne et [X] [Z]

Service juridique : [IG] [C]'



Ce fait doit être considéré comme matériellement établi.



6 - qu'elle a dû supporter l'essentiel du surplus de travail pendant la période estivale 2017, se retrouvant seule ou à deux pour assurer le travail de l'antenne de [Localité 6] :



Elle expose :

- que le compte-rendu de réunion du 19 mai 2017 indique qu'un recrutement est en cours suite au départ d'[U] [R] au 31 mai., qu'[X] [Z] et [K] [P] seront présents une journée par semaine à [Localité 6] pour la gestion de l'antenne,

- qu'un mois après le départ du responsable d'antenne, une autre collaboratrice (Mme B.) Est partie, 

- que M. [Z] n'est venu qu'un après-midi durant toute cette période.



Elle produit :

- le compte-rendu de réunion du 19 mai 2017 (pièce 83),

- un planning du pôle de [Localité 5] (pièce 84) du 3 juillet au 8 septembre 2017 fixant la première visite de M. [X] [Z] à l'agence de [Localité 6] que le 5 septembre 2017.



Il doit être considéré que ces faits sont matériellement établis.



7 - qu'il lui a été demandé le 13 octobre 2017 de faire des matinées d'information sur un thème précis et dans un délai très court, de sorte qu'elle ne pouvait plus s'organiser elle-même en fonction de ses attributions ce qui réduisait son autonomie de cadre.



Elle produit à cet égard un compte-rendu de réunion d'encadrement du 13 octobre 2017 (pièce 85) prévoyant qu'une matinée d'information animée par [XI] [O] sera proposée aux commerçants sur le thème des 'nouvelles règles 2018 de caisse' le 13 novembre à [Localité 7], le 20 novembre à St Maixent, le 27 novembre à [Localité 5] et le 4 décembre à [Localité 8].



Il doit être considéré que ce fait est matériellement établi.



8 - que le rendez-vous pour l'entretien annuel du 29 novembre 2017 à 14h30 a été annulé à 11h40 par le directeur qui lui a demandé de contacter la direction de [Localité 4] qui ne l'a convoquée que par LRAR du 10 janvier 2018 pour un entretien fixé au 30 janvier 2018.



Elle produit à cet égard la lettre de convocation à entretien adressée par le directeur général le 10 janvier 2018 (pièce 27).



Ce fait est matériellement établi.



9 - que lors d'une réunion d'encadrement du 14 décembre 2017, elle a appris qu'elle ne sera pas invitée aux réunions de direction à [Localité 4], ce qui signifie son éviction du pôle Formation des départements 79 et 17.



Elle produit à cet égard le compte-rendu de réunion du 14 décembre 2017 (pièce 86) prévoyant :

- que, s'agissant des réunions de direction : à partir de janvier, [K] [P], [V] [M], [IG] [C] et [A] [R] assisteront aux réunions de direction à [Localité 4],

- que, s'agissant des réunions d'encadrement en Poitou-Charentes, elles seront désormais trimestrielles.



Il y a lieu de considérer :

- que les pièces produites aux débats par Mme [O] (divers comptes-rendus de réunion) établissent que l'organisation de Gestelia prévoyait trois types de réunions : de direction, d'encadrement et de personnel et que si Mme [O] participait aux réunions d'encadrement, elle ne justifie pas qu'elle était membre de droit des réunions de direction, 

- que ce fait n'est matériellement pas établi.



10 - qu'elle s'est vue injustement imputer des retards de traitement de dossier :

- que lors d'une réunion à [Localité 4] le 30 janvier 2018, elle s'est vue injustement reprocher des retards dans le traitement de ses dossiers imputables à une surcharge de travail liée au sous-effectif chronique et à des départs de salariés mal anticipés par la direction, la contraignant à accompagner les nouveaux arrivants, que dans un courrier de recadrage du 2 mars 2018 il lui a été reproché de ne pas avoir terminé 13 dossiers, alors qu'aucune date d'échéance ferme n'avait été fixée et que les retards étaient imputables aux retards dans la transmission des données par des adhérents, aux défaillances du directeur lui-même dans certains dossiers, à des problèmes de turn-over excessif du personnel et à des changements de méthodes (mise en place d'un workflow)

- que, sans qu'elle en ait été informée, son directeur a pris des engagements de délai auprès d'un adhérent (M. [J]) dont elle avait la charge, ce qui l'obligeait à faire en urgence un travail de saisie au détriment de ses autres missions alors que ce dossier de fin 2016 n'était pas clos, qu'il avait été transmis au directeur dès le 20 novembre 2017 lequel avait répondu par un post-it illisible ayant nécessité une demande de consigne par courriel du 10 janvier 2018 auquel le directeur a répondu par un mail du 16 janvier 2018 annonçant sa transmission à un autre salarié pour vérification qui n'est jamais intervenu,

- que ses dossiers devaient, avant d'être clos, être validés par le directeur régional qui a, à plusieur reprises, rejeté ses dossiers sans même prendre la peine de les regarder compte-tenu du temps passé (quelques secondes seulement) entre leur ouverture et leur rejet ainsi que l'établit un historique du workflow de 3 dossiers en suite de quoi les dossiers n'étaient toujours pas clos et le retard lui était imputé.



Elle produit à ce titre :

- le courrier de convocation du 10 janvier 2018 (pièce 27),

- le courrier de recadrage du 2 mars 2018 (pièce 28),

- sa réponse du 6 mars 2018 (pièce 29),

- un courrier du 31 mars 2018 adressé au directeur général dénonçant l'attitude de son directeur régional (pièce 30),

- les échanges relatifs au dossier [J] (pièces 31 à 33),

- l'historique du workflow de trois dossiers (pièce 35) établissant que les trois dossiers concernés transmis par Mme [O] ont été transférés en quelques secondes par le directeur régional sans examen au fond.



Il doit être considéré que ces faits sont matériellement établis.



*****



Il résulte de ce qui précède qu'à l'exception des faits 1 et 9, les autres faits allégués par Mme [O] sont établis et, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.



Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement et que les décisions qu'il a prises sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.





*****



> S'agissant du fait n° 2 (éviction de Mme [O] de toute activité commerciale) 



L'employeur soutient que Mme [O] avait simplement, comme tout technicien, la mission contractuelle de favoriser le développement du centre, sans être pour autant chargée de la prospection commerciale et qu'elle s'attribue à tort l'intégralité des nouvelles adhésions, en réalité fruit du travail partagé avec un collègue et qu'elle n'avait pas la formation initiale nécessaire pour occuper un poste de commercial.



Il apparaît cependant que Mme [O] exerçait effectivement une fonction de prospection commerciale comme l'établit la pièce 21 par elle produite et que l'employeur admet, même s'il tente de la minimiser, sans aucun élément objectif et vérifiable, qu'elle l'exerçait effectivement avant d'en être évincée pour des motifs non exposés par l'employeur dans ses écritures. 



> S'agissant du fait n°3 (écrit vexatoire et méprisant à l'encontre de la salariée) :



L'employeur expose qu'il convient de faire une lecture intégrale de ce courrier adressé à Mme [O] par l'ancienne directrice même si, j'en conviens, vous êtes plus proche du crépuscule de votre carrière que de vos débuts, il est de mon devoir de vous sensibiliser sur ces différents points ; en vous demandant d'assumer les tâches qui vous sont confiées, lesquelles sont concordantes avec vos compétences et votre qualification, sans que cela n'entrave le bon fonctionnement de notre part AGC' et qu'en réalité Mme [O] était fâchée avec la terre entière.



Il y a lieu cependant de considérer :

- que les termes litigieux, vexatoires et humiliants pour la salariée, n'ont pas leur place dans un courrier, quel qu'il soit, adressé par la direction et que l'intimée ne produit aucun élément objectif au soutien de son assertion selon laquelle 'Mme [O] était fâchée avec la terre entière',

- que l'employeur échoue à démontrer que ce fait est justifié par des éléments objectifs.



> S'agissant du fait n°4 (éviction progressive de la salariée de ses fonctions de formation) 



Il échet de constater que l'employeur ne produit aucun élément objectif pour justifier ce fait.



> S'agissant du fait n°5 (défaut d'organisation des entretiens professionnels et d'évaluation 2017)



Force est de constater que l'employeur ne forme aucun développement de ce chef et ne démontre pas qu'il est justifié par des éléments objectifs.



> S'agissant du fait n° 6 (conditions de travail à l'agence de [Localité 6] au cours de l'été 2017)



L'employeur soutient que, comme dans toute entreprise, il y a moins de salariés présents pendant les congés d'été, qu'étaient présentes à l'agence de [Localité 6] Mme [N], Mme [D] et Mme [E] jusqu'au 27 juillet 2017 et que le planning du directeur régional produit par Mme [O] est un planning prévisionnel, le planning réel (pièce 89) établissant que celui-ci s'est déplacé à [Localité 6] à plusieurs reprises.



Si l'association Gestelia Basse Normandie justifie qu'en juillet 2017, l'organisation mise en place dans le cadre de la réunion du 19 mai 2017 a été respectée en produisant (pièce 86) un agenda 'définitif' faisant état de la présence à [Localité 6], pour chacune des semaines concernées, de M. [T] ou de M. [H], en fonction de leurs congés respectifs, elle ne produit aucun justificatif pour le mois d'août 2017 et ne justifie pas non plus de l'effectif présent à l'agence de [Localité 6] au mois d'août 2017, alors que la réunion de mai 2017 n'avait prévu aucun régime dérogatoire.



Ce fait n'est que partiellement (pour juillet 2017) justifié par des éléments objectifs.



> S'agissant du fait n°7 (actions de formation à réaliser dans un délai très (trop) court)



La circonstance invoquée par l'employeur que les formations n'ont finalement pas eu lieu et que Mme [O] n'a pas eu de travail de ce chef ne constitue pas un motif objectif de nature à considérer qu'un délai minimal de prévenance a été en l'espèce respecté.



> S'agissant du fait n°8 (annulation tardive d'un entretien annuel d'évaluation)



L'association Gestelia Basse-Normandie ne justifie d'aucun motif objectif de ce chef.



> S'agissant du fait n°9 (défaut de convocation aux réunions de direction à [Localité 4])



Il doit être considéré que l'employeur justifie objectivement de la non-convocation de Mme [O] aux réunions de direction à [Localité 4] en exposant que celles-ci étaient destinées aux responsables encadrant des équipes, ce qui n'était pas le cas de Mme [O].



> S'agissant du fait n°10 (reproches injustifiés concernant les délais de traitement des dossiers)



Les courriers litigieux invoqués par Mme [O], de mars et avril 2018, ont trait à des retards de traitement de dossiers dont elle est en charge, de sorte que les développements de Gestelia Basse Normandie relatifs aux 'SCI personnelles' de Mme [O], à ses prétendues difficultés familiales et à de multiples fautes professionnelles et comportements hostiles à l'entreprise sont sans intérêt pour la solution du litige qui suppose de déterminer s'il existe effectivement des retards de traitement et s'ils sont imputables à Mme [O].



Même si la preuve d'un engagement formel (contesté par Mme [O]) pris par celle-ci lors de l'entretien du 30 janvier 2018 (dont il n'est produit aucun compte-rendu) de résorber ses retards de traitement de dossiers au 28 février 2018 n'est pas rapportée, la lettre de son directeur régional en date du 2 mars 2018, constituant en soi l'expression de l'exercice du pouvoir hiérarchique, vaut mise en demeure de régulariser la situation relativement à 13 dossiers en retard à clôture des 31 mars et 30 juin 2017, 3 dossiers à clôture antérieure et 15 autres dossiers à clôture comprise entre juillet et décembre 2017.



Or, l'intimée justifie : 

- d'une part, s'agissant des dossiers 'décalés' (dont la date de clôture a été retardée), que Mme [O] en comptabilisait 19 fin 2017 et 18 au 25 avril 2018 (pièces 53 et 54), ce qui caractérise un retard chronique justifiant les termes de 'dysfonctionnement de votre organisation' employés dans la lettre du directeur régional, 

- d'autre part, que si, au 28 avril 2018, date de son arrêt de travail, Mme [O] avait finalisé 4 des 31 dossiers visés dans la lettre du 2 mars 2018 (soit les trois dossiers les plus anciens, ([B] [G] 2015 et 2016, [J] 2016 et le dossier [L]), les 27 autres dossiers visés dans ce document, à date limite du 3 mai 2018, n'étaient pas clôturé,

-que si, quelle que soit la date de clôture de l'exercice, la déclaration de résultat peut être souscrite jusqu'au deuxième jour ouvré suivant le 1er mai de l'année suivante (article 175 du CGI), il est établi que le délai appliqué dans l'entreprise, fixé par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction, est de trois mois à compter de la clôture de l'exercice (et non de l'ouverture de celui-ci, comme soutenu par Mme [O] dans les exemples par elle cités de prétendus retards constatés postérieurement à son arrêt de travail).



Par ailleurs, 

 

En outre, l'employeur soutient, sans être efficacement contredit, que Mme [O] n'avait pas une charge de travail supérieure à celle de ses collègues en termes de nombre de dossiers attribués et que les départs de deux des salariés de l'agence de [Localité 6] en mai et juin 2017, n'ont entraîné aucune surcharge de travail pour Mme [O], des embauches ayant été effectuées en septembre 2017 et janvier 2018 et les dossiers concernés ayant été repris par MM. [T] et [H] et/ou dispatchés sur d'autres agences.



Il doit dans ces conditions être considéré que l'employeur justifie que les courriers adressés à Mme [O] en mars et avril 2018 sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



*****



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur échoue à justifier par des éléments objectifs les faits n°2, 3, 4, 5, 6, 7 et 8.



Or, pris dans leur ensemble, ces éléments sont constitutifs d'une situation de harcèlement moral exercé par l'employeur à l'encontre de la salariée ayant, à tout le moins partiellement, contribué à la dégradation de son état de santé comme en atteste l'avis d'inaptitude du 10 septembre 2018 prononcé par le médecin du travail qui a indiqué que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé.





2 - sur les conséquences du harcèlement moral :



2-1 : sur la demande indemnitaire en réparation de préjudice moral :



Mme [O] sollicite l'octroi d'une indemnité de 44 000 € en réparation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral dont elle a été victime. 

Compte tenu des éléments versés aux débats - certificats médicaux, dossier de la médecine du travail - et des éléments constitutifs de harcèlement moral ci-dessus retenus, il y a lieu de fixer à 7 000 € son préjudice moral et de condamner l'employeur à lui verser ce montant.





2-2 : sur les demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail :



Il doit être rappelé :

- que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (article L.1152-3 du code du travail,

- qu'un employeur ne peut se prévaloir d'un motif de licenciement qu'il a causé ou auquel il a contribué (Soc., 3 mai 2018, n 16-26.306 et n 17-10.306),

- que le lien entre une situation de harcèlement moral et le motif du licenciement est établi souverainement (Soc. 23 septembre 2008, n 07-42.920) par le juge qui doit le caractériser afin de prononcer la nullité du licenciement,

- que pour que celle-ci soit prononcée, il n'est pas nécessaire que le harcèlement soit la cause exclusive de l'inaptitude du salarié, il suffit, que soit retenue l'existence d'un lien entre le harcèlement et l'inaptitude du salarié.



En l'espèce :

- Mme [O] soutient que son licenciement est nul car il s'inscrit dans les agissements de harcèlement pratiqués par son employeur à son encontre,

- en réponse, l'employeur s'en défend en faisant valoir qu'il n'existe pas de harcèlement moral. 



Cela étant, la cour vient de juger que l'employeur s'est rendu coupable de faits de harcèlement moral vis à vis de Mme [O] et que ces agissements répétés ont porté atteinte aux droits et à la dignité de celle-ci, entraînant une dégradation de son état de santé et étant à l'origine, au moins partielle, de son inaptitude. 



De ce fait, il convient de prononcer l'annulation du licenciement pour inaptitude prononcé le 15 octobre 2018 par l'employeur. 



* Sur la demande indemnitaire pour licenciement nul :



En application des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, le barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ne s'applique pas aux faits de harcèlement moral.



Cela étant, la salariée, âgée de 63 ans révolus au jour de son licenciement, présentait à ce moment-là une ancienneté de 34 ans révolus dans l'entreprise et percevait un salaire dans le dernier état des relations professionnelles d'environ 3 700 € bruts comme l'établissent ses bulletins de salaire (pièces 6 et 7).



Elle justifie disposer depuis le 1er janvier 2019 d'une retraite de base d'un montant mensuel de 1 556,57 € et d'une retraite complémentaire de 786,40 €.



En conséquence, au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de fixer à la somme de 50 000 € le montant des dommages intérêts pour licenciement nul. 





* Sur la demande en paiement d'indemnité compensatrice de préavis : 

Le salarié - dont le harcèlement de l'employeur est à l'origine, partiellement ou totalement, de l'inexécution du préavis - est en droit de prétendre, à raison du licenciement nul, à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.



En conséquence, il convient de faire droit à la demande de Mme [O] et de condamner l'employeur à lui verser la somme de 11 122,62 € brut au titre de l'indemnité (conventionnelle) compensatrice de préavis et de 1 112,26 € brut au titre des congés payés afférents.





II - Sur la demande en reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude et les demandes subséquentes :



Mme [O] soutient que les conditions de mise en oeuvre relatives aux licenciements pour inaptitude d'origine professionnelle sont réunies dès lors :

- qu'à la date du licenciement, l'employeur connaissait l'origine professionnelle de son arrêt de travail, puisqu'elle avait alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises sur ses difficultés,

- qu'elle produit les certificats médicaux justifiant du caractère professionnel de son inaptitude : fiche d'inaptitude de la médecine du travail, certificat du médecin traitant du 22 janvier 2019 (pièce 13), certificat d'un psychiatre hospitalier (pièce 14) lettre du médecin traitant au CMP de [Localité 6] (pièce 15).



Elle sollicite en conséquence le bénéfice du régime spécifique applicable aux licenciements pour inaptitude d'origine professionnelle (articles L1226-10 à L1226-12 du code du travail) soit l'octroi :

- d'une indemnité équivalente à l'indemnité de préavis, d'une durée de trois mois selon la convention collective applicable (11 122,62 € brut),



- d'une indemnité spéciale de licenciement, calculée en application de l'article R1234-2 du code du travail (un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, un tiers de mois de salaire au-delà, sur la base d'un salaire de 3 707,54 €, soit 38 979,93 € auxquels il convient d'ajouter la somme de 565,69 € correspondant à la différence entre l'indemnité légale de licenciement versée par [Y] (38 414,24 €) et l'indemnité effectivement due), 

- en toute hypothèse et à titre subsidiaire, du solde restant dû de l'indemnité légale de licenciement.



L'association Gestelia Basse Normandie conclut au débouté de Mme [O] en soutenant :

- que l'origine professionnelle de l'inaptitude n'est pas établie par les pièces versées aux débats, les certificats médicaux produits ne faisant que retranscrire les doléances de la salariée, que Mme [O] n'a formé aucune demande de reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie à l'origine de l'avis d'inaptitude et qu'elle ne justifie d'aucun traitement ou suivi en lien avec ladite pathologie, 

- s'agissant du calcul de l'ancienneté, qu'elle a pris en considération la durée des arrêts-maladie dont Mme [O] a bénéficié depuis son embauche et celle du préavis non effectué, soit une ancienneté effective de 33 ans et 10 mois (pièce 75).



Il appartient au juge prud'homal de rechercher la cause véritable du licenciement et notamment d'apprécier si l'inaptitude a été causée par les éventuels manquements de l'employeur dans le respect et l'exécution de son obligation de santé et sécurité au travail ou toute autre obligation et si l'inaptitude constatée par le médecin du travail a un lien même partiel avec les activités professionnelles et leurs conditions d'exécution. Dans cette hypothèse le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire frappé de nullité si l'inaptitude trouve, même partiellement, sa cause dans des faits de harcèlement moral.



Aux termes de l'article L. 1226-14 du code du travail la rupture du contrat de travail pour inaptitude d'origine professionnelle ouvre droit pour le salarié qui ne peut exécuter son préavis à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-5 du code du travail ainsi qu'à une indemnité spécifique de licenciement, qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement. 



Le salarié ne peut prétendre à l'indemnité conventionnelle de préavis, mais seulement à l'indemnité légale de préavis, qui, ayant un caractère indemnitaire, n'ouvre pas droit dans cette hypothèse à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. 



L'indemnité spécifique de licenciement correspond au double de l'indemnité légale de licenciement, le doublement de l'indemnité conventionnelle de licenciement étant envisageable seulement si la convention collective applicable le prévoit. 



Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen brut (y compris primes, avantages de toute nature, indemnités et gratifications composant le revenu) qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois s'il avait travaillé au poste occupé avant l'arrêt de travail. 



Enfin, les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. 



S'il a été jugé ci-dessus que le licenciement pour inaptitude trouvait, partiellement, sa cause dans la situation de harcèlement subie par Mme [O], cette seule circonstance ne suffit pas établir la connaissance par l'employeur, au moment du licenciement, de l'origine professionnelle de la pathologie de Mme [O].



En effet, il doit être considéré :

- que les arrêts de travail transmis à l'employeur et l'avis d'inaptitude établi par la médecine du travail n'en font pas mention,

- qu'aucune déclaration de maladie professionnelle a été portée à la connaissance de l'employeur, 

- qu'il a été ci-dessus jugé que la situation dénoncée par Mme [O] au titre des retards de traitement des dossiers dont elle était en charge ne caractérisait pas un harcèlement moral de la part de l'employeur.



Mme [O] sera en conséquence déboutée de ses demandes d'indemnité équivalente à l'indemnité de préavis et de l'indemnité spécifique de licenciement.



S'agissant de la demande subsidiaire en paiement de reliquat d'indemnité légale de licenciement, il doit être considéré que, si l'employeur, pour la détermination de l'ancienneté de service de Mme [O], a légitimement exclu les périodes d'arrêts-maladie de Mme [O] entraînant suspension du contrat de travail, la durée du préavis (dont il a été ci-dessus jugé qu'il était dû) doit être intégrée dans le calcul de l'ancienneté qui doit être en l'espèce arrêtée à 34 ans et 1 mois, soit une indemnité de licenciement de 38 908,17 € et, compte-tenu du versement de la somme de 38 414,24 €, un solde restant dû de 493,93 €. 





III - Sur la demande en dommages-intérêts pour perte de droits à retraite : 

Mme [O] soutient à ce titre :

- qu'au nombre des préjudices distincts de ceux résultant du licenciement proprement dit, figure la perte de chance de percevoir une retraite de base et une retraite complémentaire plus élevées, spécialement lorsque la rupture du contrat est imputable à l'attitude fautive de l'employeur,

- que si elle avait poursuivi sa carrière jusqu'à la date prévue pour son départ en retraite (1er janvier 2021, à l'âge de 65 ans et demi), elle aurait perçu une retraite brute de 2 738 € par mois (estimation indicative globale 'Inforetraite', pièce 39) alors qu'elle ne perçoit effectivement que 2 526 € brut (notifications de droits à retraite, pièces 41 et 42), soit un manque à gagner mensuel de 212 € brut et, sur une durée de 21,7 ans (sur la base d'une espérance de vie de 88,2 ans (tableau INED, pièce 44), un préjudice de 55 204 €.



L'association Gestelia Basse Normandie conclut au rejet de cette demande qu'elle qualifie de 'fantaisiste' en exposant que Mme [O] n'a jamais été demandeur d'emploi suite à son licenciement et qu'elle a immédiatement perçu sa retraite à taux plein et que rien ne prouve qu'elle aurait continué à travailler jusqu'à 65 ans et demi comme elle l'affirme.



Cela étant, l'examen des pièces versées aux débats établit que Mme [O] s'est vue notifier l'attribution, dès le 1er janvier 2019, d'une pension de retraite de base à taux plein, de sorte qu'elle ne justifie d'aucune perte (de chance) de revenus de ce chef.



S'agissant de la retraite complémentaire dont le montant est calculé sur le nombre de points acquis au cours de la vie active, le préjudice invoqué par Mme [O] ne constitue qu'une perte de chance de percevoir un montant supérieur liquidé au 1er janvier 2019, sur la base d'éléments ne présentant aucune certitude (espérance de vie, date effective de départ en retraite) et sera compensé par l'octroi d'une indemnité de 5 000 €.





IV - Sur la demande en paiement d'indemnités de congés payés :



Mme [O] sollicite l'octroi d'une somme de 3 143,96 € brut en exposant :

- qu'il apparaît, à la lecture de ses bulletins de salaire de mai et juin 2018, que ses droits à congés payés acquis (20 jours ouvrés, soit 28 jours acquis moins 8 jours pris) ont été supprimés par l'employeur à l'occasion de l'ouverture de la nouvelle période de référence,

- qu'une telle suppression n'est pas autorisée à l'encontre de salariés qui étaient dans l'impossibilité de prendre leurs congés du fait de leur absence pour maladie, les congés payés acquis devant être reportés après la date de reprise du travail ou soldés au moment du licenciement s'il n'y a pas eu de reprise du travail.



L'association Gestelia Basse Normandie conclut au débouté de Mme [O] en exposant que cette indemnité a déjà été payée à Mme [O] en juin 2018, à sa demande, pour un montant de 3 251,45 €.



Elle produit à cet égard : 

- un mail du 5 juin 2018 (pièce 77) précisant, en réponse à un mail de Mme [O] du 1er juin 2018 (pièce 76) que le paiement des 20 jours de congés restant de 2016/2017 sera effectué sur le salaire de juin, 

- un échange de mails du 21 juin 2018 (pièce 78) par lequel Mme [O] accepte que soit imputé sur les congés 2017 qu'elle a demandés un acompte de 300 € par elle demandé et que le solde de son salaire ne permettait pas de le couvrir,

- le bulletin de salaire de juin 2018 (pièce 79) mentionnant (ligne 382100) le paiement d'une somme de 3 251,45 € brut au titre des indemnités compensatrices de congés payés 2016/2017 = 20 jours).



Mme [O] sera déboutée de ce chef de demande, l'association Gestelia Basse Normandie justifiant du règlement de la somme réclamée de ce chef.





V - Sur les demandes accessoires :



L'équité commande :

- réformant le jugement entrepris en ce qu'il a condamné Mme [O] à payer à l'association Gestelia Basse Normandie la somme de 100 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et statuant à nouveau, de condamner ladite association à payer de ce chef à Mme [O] la somme de 1 500 €,

- ajoutant au jugement déféré, de condamner l'association Gestelia Basse Normandie à payer à Mme [O] la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel.



L'association Gestelia Basse Normandie sera condamnée aux dépens d'appel et de première instance (le jugement déféré étant infirmé en ce qu'il a condamné Mme [O] au paiement de ces derniers).



PAR CES MOTIFS,



LA COUR,



Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :



Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Niort en date du 15 juin 2021,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a :



- débouté Mme [O] de ses demandes en paiement des sommes de 11 122,62 € brut au titre de l'indemnité équivalente de préavis et de 39 545,62 € au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, 



- débouté Mme [O] de sa demande en paiement de la somme de 3 143,96 € à titre de rappel d'indemnité de congés payés, 



Le réformant pour le surplus et statuant à nouveau :



- Juge que Mme [O] a été victime d'un harcèlement moral,



- Prononce la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [O],



- Condamne l'association Gestelia Basse Normandie à payer à Mme [O] les sommes de :



> 7 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la situation de harcèlement moral dont elle a été victime, 

> 50 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; 



> 11 122,62 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 112,26 € brut au titre des congés payés y afférents, 



- Condamne l'association Gestelia Basse Normandie à payer à Mme [O] la somme de 493,93 € au titre du solde restant dû d'indemnité de licenciement, 



- Condamne l'association Gestelia Basse Normandie à payer à Mme [O] la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de la perte de chance de droits à retraite,



- Condamne l'association Gestelia Basse Normandie à payer à Mme [O], en application de l'article 700 du C.P.C., la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles par elle exposés en première instance et déboute l'association de ce chef de demande,



- Condamne l'association Gestelia Basse Normandie aux dépens de première instance, 



Ajoutant au jugement déféré :



- Condamne l'association Gestelia Basse Normandie à payer à Mme [O], en application de l'article 700 du C.P.C., la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel,



- Condamne l'association Gestelia Basse Normandie aux dépens d'appel, 



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,