Cour d'Appel · Chambre Sociale — 17 août 2023

MHD/LD































ARRET N° 490



N° RG 21/01845 

N° Portalis DBV5-V-B7F-GJNR













S.A. INSEMIA SCOP 



C/



[Z]























RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 17 AOÛT 2023





Décisions déférées à la Cour : Jugements du 28 mai 2021 et du 26 novembre 2021 rendus par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON 





APPELANTE :



S.A. INSEMIA SCOP 

N° SIRET : 338 165 798

[Adresse 4]

[Localité 1]



Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS



Et ayant pour avocat plaidant Me Olivier FROGER, substitué par Me Titouan RESTIF, tous deux de la SELARL ad LEGIS, avocats au barreau de RENNES





INTIMÉE :



Madame [P] [Z]

née le 05 Juin 1990 à [Localité 6] (44)

[Adresse 3]

[Localité 2]



Ayant pour avocat plaidant Me Sylvie ROIRAND de la SELARL BARREAU-ROIRAND, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Mai 2023, en audience publique, devant :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseillère



GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE



ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, que l'arrêt serait rendu le 13 juillet 2023. A cette date le délibéré a été prorogé au 17 août 2023.



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente en remplacement de Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, légitimement empêché et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE :



Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 32 heures hebdomadaires de travail, prenant effet le 3 juin 2016, Madame [P] [Z] a été embauchée par la société Insémia SCOP - spécialisée dans les activités d'interventions techniques sur les volailles d'élevage et principalement en matière d'insémination artificielle de dindes - en qualité d'inséminatrice, coefficient 130 - sur la grille de rémunération conformément à la Convention collective nationale des entreprises de travaux agricoles et ruraux de Bretagne - aux fins d'exercer ses fonctions sur quatre départements dont la Vendée avec pour missions la récolte de la semence, le retournement de la volaille et toutes les techniques avicoles.



Elle a avisé son employeur de sa démission par lettre recommandée du 31 décembre 2018, réceptionnée le 5 janvier 2019. 



Par courrier du 24 janvier 2019, elle lui a indiqué que la rupture de son contrat de travail s'expliquait par '...l'accumulation de difficultés qui ont provoqué une impossibilité de poursuivre (notre) collaboration ..' et elle a visé les éléments suivants : 

' - contrat à temps partiel alors que j'effectue un plein temps, 

- paiement du solde du salaire au-delà du 5ème jour ouvrable du mois, ce qui provoque des découverts compte tenu de la modicité de mon salaire à temps partiel illégal, 

- gestion désorganisée des plannings, non-respect du moindre délai de prévenance, changements de dernière minute, 

- gestion opaque des déplacements, 

- gestion aléatoire des repos et des congés payés, 

- depuis quelques mois mise en place du statut de « disponibilité » correspondant en réalité à une astreinte non payée, 

- accumulation des petites économies à notre détriment, systématiquement et à tous les niveaux...'



Par requête du 28 janvier 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon aux fins notamment de voir ordonner la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein et de condamner son employeur à lui verser diverses sommes à titre de rappels de salaires et de dommages intérêts. 



Par jugement du 28 mai 2021, le conseil de prud'hommes de La Roche-Sur- Yon a : 



* par décision en premier ressort, susceptible d'appel 





- dit que le versement des salaires de Madame [Z] a bien fait l'objet de retard,

- en conséquence, condamné la société Insémia Scop à verser à Madame [Z] la somme de 2 000 € à titre de dommages intérêts,

- dit que les mises à disposition de Madame [Z] sont des astreintes,

- condamné la société Insémia Scop à verser à Madame [Z] 273,60 € de primes d'astreinte et 27,36 € de congés payés afférents,

- condamné la société Insémia Scop à rembourser à Madame [Z] la somme de 51,15 € et 5,81 € de congés payés afférents correspondant à la journée de solidarité illégalement retenue,

* par décision non susceptible de recours, sur le surplus des demandes, 

- s'est déclaré en partage de voix et a renvoyé les parties en cause à l'audience fixée par le juge du tribunal judiciaire, lequel exercera la présidence pour reprendre l'affaire, l'instruire s'il y a lieu, en délibérer de nouveau et rendre jugement,

- intimé aux parties de comparaître à l'audience de départition du 24 septembre 2021,

- dit que les dossiers de plaidoirie des conseils des parties restent au greffe et seront transmis au juge départiteur dès que possible afin qu'il puisse prendre connaissance des pièces et conclusions avant l'audience.



Par déclaration du 11 juin 2021, la société Insémia Scop a interjeté appel de ce jugement.



Par jugement en date du 26 novembre 2021 le conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon, présidé par le juge départiteur, a : 



- requalifié le contrat de travail de Madame [Z] en contrat à temps complet,

- condamné la société Insémia à verser à Madame [Z] les sommes suivantes :

° 3 074,18 € en remboursement des frais de déplacement, outre un dixième de congés payés à titre de rappel de salaire sur les temps de déplacement, 

° 3 222,50 € outre un dixième de congés payés à titre de rappel de salaire pour passage à temps complet,

° 8 000 € à titre de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat et non-respect du temps partiel,

° 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les intérêts courent au taux légal à compter de la notification de la requête pour les créances salariales et à compter du jugement pour les autres sommes, et prononcé la capitalisation des intérêts,

- prononcé la capitalisation des intérêts des sommes allouées,

- débouté Madame [Z] de ses autres demandes,

- condamné la société Insémia Scop aux entiers dépens de l'instance. 



Par déclaration électronique en date du 11 juin 2021, la société Insémia a interjeté appel de cette décision dans toutes ses dispositions. 



***



Les deux procédures ont été jointes par ordonnance du 13 mai 2022.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 avril 2023. 















PRETENTIONS DES PARTIES



Par conclusions du 5 août 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Insémia demande à la cour de :



- juger qu'elle est bien fondée en son appel,

- infirmer le jugement prononçant un départage partiel rendu le 28 mai 2021 par le Conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon en ce qu'il a dit que le versement des salaires de Madame [Z] a bien fait l'objet de retard, l'a condamné à verser à Madame [Z] la somme de 2 000 € à titre de dommages intérêts, dit que les mises à disposition de Madame [Z] sont des astreintes, l'a condamné à verser à Madame [Z] 273,60 € de primes d'astreinte et 27,36 € de congés payés afférents, l'a condamné à rembourser à Madame [Z] la somme de 51,15 € et 5,81 € de congés payés afférents correspondant à la journée de solidarité illégalement retenue,

- infirmer le jugement de départage prononcé le 26 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon en ce qu'il a requalifié le contrat de travail de Madame [Z] en contrat à temps complet, l'a condamné à verser un rappel de salaire à temps plein et les congés payés afférents, un rappel de salaire sur les temps de déplacement et les congés payés afférents, l'a condamné à verser à Madame [Z] 8 000 € à titre de dommages intérêts,

- le confirmer pour le surplus,

- débouter Madame [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- juger que le contrat de travail de Madame [Z] est à temps partiel,

- condamner Madame [Z] à lui payer la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Madame [Z] aux entiers dépens.



Par conclusions du 2 août 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [Z] demande à la Cour de :



- dire les appels de la société Insémia mal fondés,

- dire son appel incident sur le jugement du 26 novembre 2021 recevable et bien fondé,

- confirmer intégralement le jugement du conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon du 28 mai 2021 en ce qu'il lui a alloué les sommes suivantes :

° 2 000 € à titre de dommages intérêts pour paiement tardif du salaire,

° 273,60 € de primes d'astreinte et 27,36 € de congés payés afférents,

° 51,15 € et 5,81 € de congés payés afférents correspondant à la journée de solidarité illégalement retenue,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon du 26 novembre 2021 en ce qu'il lui a alloué les sommes suivantes :

° 3 074,18 € en remboursement des frais de déplacement, outre un dixième de congés payés à titre de rappel de salaire sur les temps de déplacement, 

° 3 222,50 € outre un dixième de congés payés à titre de rappel de salaire pour passage à temps complet,

° 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon du 26 novembre 2021 en ce qu'il a dit que les intérêts courent au taux légal à compter de la notification de la requête pour les créances salariales et à compter du jugement pour les autres sommes, et prononcé la capitalisation des intérêts,

- réformer pour le surplus le jugement attaqué,





- condamner la société Insémia à lui verser les sommes suivantes :

° 322,25 € à titre de congés payés afférents au rappel de salaire à plein temps,

° 307,41 € à titre de congés payés afférents au rappel de salaire sur les temps de déplacement,

° 2 000 € à titre de dommages intérêts pour non-respect du temps partiel,

° 198,96 € à titre de rappel de salaire sur les relevés horaires et 19,89 € à titre de congés payés afférents,

° 4 000 € à titre de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat,

- condamner la société Insémia à lui verser la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.





MOTIFS DE LA DECISION



I - Sur les dommages intérêts pour paiement tardif du salaire :



En application de l'article L3242-1 alinéas 1 et 3 du code du travail : 

'La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année....

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande...'



Ainsi, si le code du travail prévoit une obligation de périodicité afin d'éviter l'écoulement d'un délai trop important entre deux versements, il ne prévoit aucune date limite pour le paiement des salaires.



***



En l'espèce, l'article 24 de la convention collective prévoit que le salaire doit être réglé au plus tard le cinquième jour ouvrable du mois suivant.



Madame [Z] soutient en substance :

- que le salaire est réglé au moyen d'un acompte payé entre le 25 et le 30 du mois en cours d'un montant variant entre 500 et 900 €, 

- que le solde qui devait être payé en début du mois suivant, l'a avec un retard croissant, 

- qu'à certains moments, il a fallu parfois attendre le 11 du mois suivant pour le recevoir,

- que les retards ont été systématiques en 2018,

- que ce décalage récurrent a rendu compliqué l'équilibre de ses comptes bancaires, d'autant que son époux, également salarié d'Insémia s'est concomitamment heurté aux mêmes difficultés, alors que toutes les charges du couple tombaient en fin de mois,

- que compte tenu du caractère modeste de son salaire, elle a subi plusieurs découverts bancaires. 



A l'appui de ses prétentions, elle verse :

- le tableau des règlements (pièce 7),

- les justificatifs bancaires (pièce 9),

- les justificatifs bancaires (pièce 10). 



En réponse, la société objecte pour l'essentiel : 

- que la salariée a perçu un acompte tous les 27 du mois,

- qu'elle ne démontre pas le préjudice dont elle dit avoir souffert, 





- que les justificatifs de découvert bancaire ne sont pas nécessairement en lien avec la faute de l'employeur.



***



Cela étant, il convient de relever que du 3 juin 2016 au 28 février 2019, soit durant 32 mois, Madame [Z] n'a perçu qu'à trois reprises son salaire le 5 du mois.



Le reste du temps, soit durant 29 mois, Madame [Z] a perçu son salaire entre le 6 et le 11 de chaque mois. 



Il est inopérant pour l'employeur de soutenir que la salariée ne démontre pas son préjudice dès lors que les messages que celle - ci recevait régulièrement de sa banque lui indiquaient systématiquement quelques jours avant le paiement du solde du salaire que son compte était débiteur. 



Il importe peu de savoir si elle supportait des charges excessives par rapport à ses revenus dès lors qu'elle établit que le paiement tardif du solde de son salaire représentant entre un quart et un tiers du montant total dudit salaire qui s'élevait à environ 1400 € participait régulièrement à la constitution du solde négatif de son compte bancaire.



Elle rapporte donc la preuve de la faute de l'employeur, du préjudice qui en est résulté pour elle et du lien de causalité entre les deux. 



En conséquence, compte tenu de la chronicisation de la faute de l'employeur qui a duré pendant près de 3 ans, c'est à juste titre que le premier juge lui a alloué une somme de 2 000 €.



Le jugement du 28 mai 2021 est donc confirmé de ce chef. 



II - Sur les astreintes :



L'article 2.1.3 de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail précise que : 

'2.1.3. Astreintes 

Définition de l'astreinte 

Il s'agit d'une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ; elle est prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires et des droits à repos compensateur. 

Les périodes d'astreinte (hors intervention) ne constituent pas du travail effectif : elles ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du travail. 

Les astreintes concernent uniquement l'activité DINDE : Quel que soit le type de la semaine, pour les équipes constituées de 5 personnes, il est prévu 4 semaines d'astreintes ; au choix sous réserve de validation du référent de l'équipe. 

Indemnisation des astreintes : 

Les périodes d'astreintes sont indemnisées de manière forfaitaire à hauteur de 7,20 € bruts par jour d'astreinte. 

Dans la mesure où un salarié est sollicité pour reprendre le travail durant une période d'astreinte, deux cas de figure sont possibles : 

- Soit, il reprend le travail au sein de son équipe habituelle, alors il n'est plus rémunéré en astreinte et il perçoit sa rémunération d'usage pour du travail effectif ;

- Soit, il reprend le travail au sein d'une autre équipe que la sienne (afin de permettre la réalisation de la planification prévue pour cette équipe), alors il perçoit sa rémunération d'usage pour du travail effectif et 7,20 € dus au titre de la journée d'astreinte'. 



***



En l'espèce, la société soutient en substance :

- que l'astreinte était réservée à l'activité 'dindes' et n'est pas applicable à Monsieur [C] et Madame [Z], lesquels étaient exclusivement affectés à l'activité 'canards',

- que les mises en disponibilité doivent être traitées comme du temps de travail effectif.



En réponse, Madame [Z] objecte pour l'essentiel :

- qu'à compter de septembre 2018, les inséminateurs travaillant sur les canards se sont également retrouvés d'astreinte, sans que cela ne soit jamais pris en compte, 

- que concrètement, l'employeur a mis en place la notion de salarié 'en disponibilité' correspondant exactement à une astreinte, mais illégale car non rémunérée,

- que même si cela n'a jamais été clairement expliqué, le salarié 'en disponibilité' doit se tenir prêt à venir travailler en cas de besoin et ne peut ni s'éloigner pour vaquer à ses occupations personnelles, ni refuser de venir, étant précisé qu'en cas de refus, l'employeur retient une absence injustifiée.



A l'appui de ses allégations, elle produit :

- l'échange de SMS intervenu le 18 janvier 2019 figurant en pièce 11 de son dossier, 

- les plannings 2018 et 2019 figurant en pièce 12 de son dossier, 

- les relevés de temps d'octobre 2018 figurant en pièce 22 de son dossier. 



***



Cela étant, comme l'a très justement relevé le premier juge, bien que Madame [Z] ne soit pas intégrée dans l'équipe 'dindes' et qu'elle ne soit pas officiellement concernée par le régime des astreintes compte tenu de ses fonctions, il n'en demeure pas moins qu'à compter de septembre 2018, elle a été mise en 'disponibilité' régulièrement. 



Contrairement à ce que soutient l'employeur, l'échange de SMS intervenu le 18 janvier 2018 entre la salariée et une des responsables de la société établit que Madame [Z] était soumise au régime des astreintes.



En effet, le message est ainsi libellé : 

- [J] 18 janvier 2019 6h46 : 'Bonjour [P], avons besoin de vous chez [Localité 5] pour remplacer [H] qui est malade. Merci de rejoindre l'équipe. ..'

- [J] 7h27 : '[P] merci de valider votre présence',

- Madame [Z] 9h45 : 'Bonjour [J], désolée je viens de voir vos messages, non je n'irai pas à [Localité 5] ce matin ! Etant prévue en repos, j'ai d'autre chose de prévu et pas de voiture !'

- [J] : 'Ce n'est pas du repos, vous êtes en disponibilité en cas de besoin.'

- Madame [Z] : ' ça veut dire quoi ça ' qu'on doit être potentiellement prêt à 6h30 au cas où il faudrait aller quelque part ''





- [J] : 'Non être présente le temps de se préparer et de faire la route'.



Ceci est confirmé par les plannings 2018 de Madame [Z] et les relevés de ses temps d'octobre 2018.



Comme ces mises en disponibilités qui constituent en réalité des astreintes n'ont pas été indemnisées lorsque la salariée n'est pas appelée à intervenir, il convient de confirmer le jugement du 28 mai 2021 en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 273,60 € bruts outre 27,36 € bruts au titre des congés payés afférents correspondant à 15 jours en 2018 et 21 jours en 2019.



III - Sur la retenue sur salaire au titre de la journée de solidarité 2018 :



L'accord régularisé le 24 mars 2016 au titre de la journée de solidarité au sein de la société prévoit : 



* en son article 2 :

' Fixation de la journée de solidarité

Pour l'ensemble des salariés, la journée de solidarité est fixée le 1er lundi du mois d'Octobre de chaque année.'

* en son article 3 :

' Régime du travail le jour de solidarité

Dans la limite de sept heures pour les salariés à temps plein (et au prorata pour les salariés à temps partiel), l'équivalent d'une journée de travail sur la base contractuelle de chaque salarié n'est pas rémunéré.

Les heures effectuées au-delà de la journée 'base contractuelle' sont rémunérées.

Les heures effectuées ne constituent pas des heures supplémentaires ni complémentaires et n'ouvrent pas droit à repos compensateur...'



***



En l'espèce, la société soutient en substance que conformément à l'accord daté du 24 mars 2016, la journée de solidarité, même travaillée, ne doit pas être rémunérée. 



Madame [Z] objecte pour l'essentiel :

- que la journée de solidarité est prise en compte pour définir le volume d'heures annuelles de travail,

- qu'ainsi pour un temps plein, le volume est fixé à 1 607 heures incluant la journée de solidarité,

- que le salaire est ensuite lissé et mensualisé en tenant compte de cette journée,

- que son employeur, en fait, a déduit sa journée de solidarité en 2018, ce qui revient à lui faire supporter deux fois cette charge alors que ce n'était pas le cas les années précédentes,

- que de ce fait, cette retenue doit lui être remboursée, soit un rappel de salaire de 58,15 € brut outre 5,81 € brut de congés payés afférents.



Afin d'étayer ses demandes, elle verse ses bulletins de paie d'octobre 2016, 2017 et 2018 outre sa fiche horaire de travail d'octobre 2018.



***



Cela étant, la journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée.







Selon l'accord en vigueur dans la société Insémia, cette journée est englobée dans le temps de travail annuel défini pour un temps complet à 1607 heures et le salaire est calculé en conséquence.



Contrairement à ce que soutient l'employeur, il ne peut pas tout à la fois inclure la journée de solidarité dans la définition du temps de travail annuel de la salariée et dans le même temps lui retenir la journée litigieuse.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement du 28 mai 2021 attaqué de ce chef.



IV - Sur la requalification du contrat à temps partiel en temps complet :



A - Sur l'existence des conditions de la requalification du contrat de travail : 



En application de l'article L3123-14 du code du travail : 

'Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.'



La non-conformité du contrat de travail à temps partiel ou de ses avenants peut entraîner sa requalification en temps complet à défaut notamment de la fixation d'une durée exacte de travail ou lorsque la répartition du temps de travail n'est pas précisée ou si le salarié reste à la disposition permanente de l'entreprise. 



Dans cette dernière hypothèse, le salarié bénéficie d'une présomption simple de travail à temps complet qui peut être écartée dès lors que l'employeur prouve :

- d'une part, la durée de travail exacte de travail du salarié,

- d'autre part que celui-ci n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.



***



En l'espèce, la société soutient en substance :

- que Madame [P] [Z] a été engagée à temps partiel selon une organisation répartie sur l'année conformément aux dispositions de l'article 2 de l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps du travail du 18 juin 2015, entré en vigueur au 1er janvier 2015,

- qu'il résulte des termes de son contrat de travail que Madame [P] [Z] exerçait ses fonctions dans le cadre d'un temps partiel, 

- que selon une erreur de plume qu'elle ne conteste pas, la salariée a été engagée afin de travailler selon une base annuelle de travail de 1470 heures et n'a jamais travaillé au-delà de cette base annuelle contractuelle de travail,







- qu'en tout état de cause, dès lors qu'il s'agit d'une annualisation du temps de travail et que la durée annuelle a été inscrite au contrat de travail, le défaut de mention liée à la durée moyenne hebdomadaire n'est pas de nature à entraîner la requalification du contrat à temps partiel en temps complet,

- qu'en outre, contrairement à ce que retient le conseil de prud'hommes, le délai de prévenance de 2 jours ouvrés pour modifier le planning était respecté,

- qu'il n'y a donc pas lieu à requalification. 



En réponse, Madame [Z] objecte pour l'essentiel :

- qu'elle était censée travailler sur la base de 1664 heures par an, 

- qu'elle travaille au sein d'une équipe dont une partie des salariés (les plus anciens) travaillent à plein temps, alors que leurs horaires sont identiques,

- que concrètement, les salariés travaillent sur des rotations de 6 jours, du lundi au samedi qui commencent en général à 7 heures, ce qui suppose une arrivée sur site à 6h45 pour ajouter un temps d'habillage,

- qu'ils travaillent en général jusqu'à 13 heures en moyenne, s'agissant d'un travail qui ne peut être interrompu et doit être mené jusqu'à son terme ce qui suffit déjà à constituer un plein temps,

- que l'employeur profite de la souplesse inhérente au temps partiel pluri-hebdomadaire pour lisser la rémunération sur la base d'un salaire partiel pendant toute l'année, et ajuster en fin de période en faisant peser sur le salarié à temps partiel toute la flexibilité de la charge de travail,

- qu'elle n'a jamais été avisée, pendant toute la durée du contrat de travail, de cette programmation trimestrielle, dont elle ignore même si elle a jamais existé,

- que l'accord collectif prévoit un affichage du programme, ce qui ne peut suffire à informer les salariés itinérants comme Madame [Z], qui ne passent jamais au siège de l'entreprise,

- que l'absence de programmation trimestrielle justifie à elle seule la requalification à temps plein,

- que concrètement, les plannings sont communiqués au dernier moment, souvent le vendredi pour la semaine suivante,

- que les modifications intempestives ne respectent aucun délai de prévenance et n'entrent pas dans les cas d'urgence prévus par l'accord collectif,

- qu'il faut être en permanence disponible pour l'entreprise, ce qui ne permet pas de cumuler un autre emploi comme devrait le permettre un emploi prétendument à temps partiel,

- que cette organisation défaillante entraîne nécessairement la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet. 



***



Cela étant, l'article 2.3 'Salariés non-cadres à temps partiel est ainsi rédigé : 

* 2.3.1. Salariés non-cadres à temps partiel 

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures hebdomadaires. 

* 2.3.2. Organisation des horaires à temps partiel 

Eu égard à la variabilité de la charge de travail notamment les week-ends et pour assurer la continuité de service pendant les périodes d'absence des salariés des différents services, le temps de travail est réparti sur l'année civile. 

A titre informatif, à la date de signature du présent accord, sont concernés les salariés employés à temps partiel de toutes les activités (dinde, poule et cane). 

...Pour les salariés à temps partiel, concernés par cette répartition annuelle, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l'avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail. 

Programmation et planning : 





Une programmation prévisionnelle trimestrielle définira les périodes d'activité. Cette programmation portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard le 20 du mois précédent chaque trimestre pour application pour le trimestre suivant. 

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification. Cette communication se fait simultanément par voie d'affichage et d'appel téléphonique. D'une manière générale, une confirmation des calendriers individuels hebdomadaires sera effectuée dans un délai de deux jours ouvrés au plus tard.

Toutefois, en cas d'absence imprévue d'un salarié et de la nécessité de le remplacer, de pandémie ou de fin de lot impromptue chez l'éleveur ou de commande client exceptionnelle, le programme de l'organisation de la durée du travail pourra être modifié, sous réserve d'un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes : 

- règles régissant le repos hebdomadaire, 

- durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures, 

- durée minimale de travail au cours d'une semaine travaillée : 0 heures, 

- durée quotidienne minimale de travail de 0 heures et durée quotidienne de travail maximale de 10 heures, 

- amplitude maximale de 13 heures. 

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année. 

Elles pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée stipulée au contrat, conformément aux dispositions de l'article L.3123-18 du Code du travail. ....

Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 10 %. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %'. 



Or en l'espèce, aucun élément n'indique de façon claire et nette la durée du temps de travail annuel de Madame [Z]. 



En effet, si la durée légale annuelle d'un temps complet de travail est de 1607 heures, il n'en demeure pas moins :

- que le contrat de travail de la salariée mentionne une durée de temps de travail de 161664 heures annuelles, 

- que son employeur prétend qu'une erreur de plume affecte la durée annuelle de travail qui était en réalité de 1470 heures,

- que la salariée soutient elle-même que son contrat de travail portait sur la réalisation de 1664 heures par an tout en ne contestant pas qu'elle avait été engagée pour travailler à temps partiel et qu'elle exécutait un temps partiel.



Un manquement est déjà de ce chef imputable à l'employeur en raison de l'impossibilité de déterminer clairement le nombre annuel d'heures de travail de la salariée. 



Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l'employeur, comme l'a relevé le premier juge, le délai de prévenance n'était pas respecté très régulièrement.



Les messages téléphoniques écrits réceptionnés par la salariée, versés aux débats le confirment comme en témoignent notamment l'information donnée le vendredi 21 décembre pour le planning courant à compter du dimanche 23 décembre suivant et le planning courant à compter du 28 mars, adressé le 27 mars précédent, soit la veille. 







En conséquence, compte tenu de l'ensemble de ces manquements, de l'échec total de la société d'établir de façon certaine :

- le temps de travail effectif de la salariée, 

- la possibilité pour celle-ci de prévoir son rythme de travail,

- l'absence de nécessité pour elle de se tenir constamment à la disposition de son employeur, 

il convient de requalifier le contrat de travail à temps partiel de Madame [Z] en contrat de travail à temps complet.



L'employeur doit donc être condamné à lui verser la somme de 3 222,50 € bruts à titre de rappel de salaires au titre de la période de janvier 2017 à février 2019, calculé sur un salaire 'lissé' sur la base de 138,67 heures outre celle de 322,25 € à titre d'indemnités de congés payés afférents.



En conséquence, le jugement du 26 novembre 2021 doit être confirmé à ce titre, étant précisé que le chef du dispositif du jugement attaqué qui porte condamnation de l'employeur à payer 'le dixième de congés payés sur le rappel de salaire pour passage à temps complet' doit être précisé dans le dispositif de la présente décision en mentionnant expressément le montant de l'indemnité de congés payés afférents. 



B - Sur les dommages intérêts pour réparer le non respect du temps partiel :



Madame [Z] soutient :

- que pendant toute l'exécution de son contrat de travail, elle a perçu un salaire lissé à temps partiel qui l'a maintenue dans une situation difficile, aggravée par l'impossibilité de compléter avec un autre emploi,

- qu'elle a été placée dans cette situation, alors que des collègues de son équipe

percevaient un salaire à plein temps pour le même travail.



Elle sollicite à ce titre une somme de 2 000 €.



En réponse, la société rappelle les règles jurisprudentielles régissant le préjudice nécessaire. 



***



Cela étant, la faute commise par l'employeur et le préjudice qui en est résulté pour Madame [Z] sont établis comme dit précédemment. 



Il convient en conséquence de condamner la société à lui payer la somme de 1 500 € à titre de dommages intérêts de ce chef. 



V - Sur le temps de déplacement :



L'article L. 3121-4 du code du travail pose le principe suivant :

'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.'



Il en résulte que par principe, les temps de trajets (domicile-lieu de travail) ne constituent pas un temps de travail effectif, que le salarié soit itinérant ou sédentaire.



A la suite de l'interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive européenne 2003/88, il est admis que deux situations doivent être distinguées (Cass. soc., 23 nov. 2022, no 20-21.924) :



1 - si pendant les temps de trajet domicile-client (et inversement), le salarié itinérant doit se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ces temps sont alors considérés comme du temps de travail effectif et comptabilisés,

2 - dans le cas contraire, il n'y a pas lieu de considérer ces temps comme du temps de travail effectif. 



Cependant, si le salarié dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail, il devra bénéficier d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail. 



***



En l'espèce, après avoir rappelé :

- les termes de la convention collective territoriale du 13 juin 1991 dite ETAR Bretagne, applicable à l'époque des faits, qui prévoit dans son article 23 que 'L'employeur détermine le mode de transport le plus approprié à ces déplacements pour se rendre au chantier. Pour les personnels affectés au transport des salariés ou du matériel, les temps de trajet aller et retour sont considérés comme temps de travail effectifs et rémunérés comme tels' (avenant n° 24 du 25 février 2004),

- l'usage en vigueur dans l'entreprise relatif aux temps de déplacement professionnels dans le cadre duquel une distinction est faite entre le temps de déplacement du chauffeur du véhicule et le temps de déplacement du salarié véhiculé au vu de la nature de la sujétion pesant sur l'une et l'autre des personnes concernés, 



l'employeur soutient en substance :

- que les temps de déplacement entre deux chantiers durant la journée de travail, dénommés temps de transferts, sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels,

- que pour le salarié véhiculé, seul le temps de trajet aller à partir du lieu de rassemblement jusqu'au premier chantier est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel,

- que chaque salarié est affecté à une équipe intervenant sur un ou plusieurs chantiers, 

- que pour chaque équipe, la direction de la société fixe un point de rassemblement en fonction des besoins du service auquel chaque salarié doit se rendre par ses propres moyens. Ce point de rassemblement était porté à la connaissance du salarié, oralement lors de l'embauche,

- que ce point de rassemblement constitue le point de départ de l'équipe et en conséquence, la prise en charge des temps de déplacements,

- que le temps de trajet domicile-lieu de rassemblement ne constitue pas du temps de travail effectif,

- que pour Madame [Z], ce point de rassemblement était fixé à [Localité 7] (44), 

- que les temps de déplacements étaient donc appréciés par rapport au point de rassemblement situé à [Localité 7] et indemnisés en conséquence,

- que si le lieu d'intervention est situé dans un périmètre inférieur au trajet domicile-lieu de rassemblement, dans ce cas, il n'y a pas d'indemnisation en temps de déplacement et éventuellement en indemnité kilométrique en cas d'utilisation du véhicule personnel.



En réponse, Madame [Z] objecte pour l'essentiel :

- que la seule question qui se pose est de définir la nature juridique du temps entre le point de départ de l'équipe et le premier site d'intervention,

- que l'employeur le traite comme un temps de trajet alors que c'est un temps effectif de travail,

- qu'en effet, les salariés sont conviés à un point de ralliement à partir duquel le chauffeur (Monsieur [C]) emmène l'équipe dans les différents élevages,

- que dès lors que l'organisation mise en place par l'employeur prévoit un point de ralliement pour partir dans un véhicule commun, les salariés se mettent à disposition de l'employeur dès qu'ils ont rejoint le point de ralliement, 

- qu'elle n'effectue pas un « trajet habituel » quand elle part dans le véhicule de service avec toute l'équipe,

- qu'elle ne choisit pas son itinéraire, qu'elle ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles, par exemple faire des courses ou rendre visite à un ami en se rendant sur l'exploitation d'un client, qu'elle se met à disposition de l'employeur dès l'instant où elle part du point de ralliement dans le cadre d'un transport collectif,

- qu'il s'agit incontestablement d'un temps de travail qui doit intégralement être inclus dans son temps de travail effectif conformément aux termes de l'accord collectif qui inclut le temps de trajet dans les temps de travail effectifs,

- que l'argumentation de la société Insémia est contraire à l'accord collectif, qui assimile clairement le temps de trajet à un temps de travail effectif, sans restriction.



***



Cela étant, il convient de relever :

- que l'article 3 de l'accord d'annualisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise considère les temps de trajet aller comme du temps de travail effectif, sans distinction faite entre le salarié conducteur et le salarié conduit, 

- qu'il ne détermine pas de minoration selon le point de départ dudit conducteur, 

- que le contrat de travail de la salariée ne prévoit aucune disposition en ce sens, 

- qu'aucun accord ultérieur particulier n'est intervenu entre la salariée et l'employeur à ce titre.



En conséquence, il convient de faire droit aux demandes de Madame [Z] formées au titre des temps de trajet aller et de condamner l'employeur à lui verser les sommes de 3 074,18 € brut outre 307, 41 € brut au titre de l'indemnité de congés payés afférente. 



Le jugement du 26 novembre 2021 doit donc être confirmé à ce titre, étant précisé que le chef du dispositif du jugement attaqué qui porte condamnation de l'employeur à payer 'le dixième de congés payés sur le rappel de salaire' doit être précisé dans le dispositif de la présente décision en mentionnant expressément le montant de l'indemnité de congés payés afférents. 



VI - Sur les rappels de salaires sur les relevés horaires :



Madame [Z] soutient en substance :

- qu'elle a découvert en avril 2018 que ses relevés de temps étaient systématiquement corrigés à la baisse sans aucune explication,

- qu'un débat erroné s'est instauré en première instance, les parties évoquant comme explication la déduction de temps de pauses non prises à l'origine des corrections arbitraires de l'employeur,

- que vérification faite, ce n'est même pas le cas,

- que les demandes portent exclusivement sur des corrections à la baisse dénuées de toute explication et sont inexpliquées,

- que l'employeur déduit une partie du temps de travail figurant sur les feuilles d'heure sans donner la moindre justification à ces amputations arbitraires.



Afin d'étayer ses affirmations, elle verse un relevé qu'elle a, elle-même, établi et sur lequel figurent les anomalies qu'elle a constatées. 



En réponse, la société objecte pour l'essentiel que les allégations de la salariée ne sont étayées par aucun élément factuel, concret et réel dans la mesure où le relevé qu'elle produit n'a été établi que par ses soins. 



***



Cela étant, contrairement à ce que prétend l'employeur, le relevé établi par la salariée elle-même et versé au débat, intitulé 'relevé des anomalies', ne fait que reprendre point par point les discordances existant entre les fiches de temps et les relevés finaux qu'il a rédigés.



Or, la lecture de ces pièces établit le bien-fondé des réclamations de la salariée à ce titre que l'employeur finalement ne conteste pas sérieusement dans la mesure où il n'explique aucune des réductions du temps de travail litigieuses alors qu'il est tenu de justifier du temps de travail de la salariée. 



En conséquence, il convient de le condamner à verser à Madame [Z] les sommes de 198,96 € brut outre 19,89 € brut de congés payés afférents.



Le jugement du 26 novembre 2021 doit être infirmé de ce chef. 



VII - Sur les dommages intérêts pour exécution fautive du contrat de travail :



Madame [Z] sollicite une somme de 4 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat.



Elle explique :

- que les multiples fautes dans l'exécution du contrat de travail ont profondément dégradé ses conditions de travail, au point d'ailleurs de l'amener à prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail,

- que déjà enfermée dans un travail à temps partiel non rémunérateur, elle a vu sa situation s'aggraver par des temps de travail ou d'astreinte non comptabilisés et par un travail, mal rémunéré, empiétant en permanence sur sa vie personnelle.



En réponse, la société objecte pour l'essentiel :

- que cette demande n'est distincte ni de la demande formulée au titre du préjudice allégué en raison d'un défaut de respect des dispositions en matière de temps partiel, ni de celle présentée au titre d'un versement tardif des salaires alors qu'un même préjudice ne peut faire l'objet d'une double indemnisation,

- que par ailleurs et pour le surplus, la demande formulée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail n'est aucunement étayée par des éléments concrets, réels et objectifs dans la mesure où elle ne produit aucune pièce étayant sa demande indemnitaire et démontrant l'étendue du prétendu préjudice qu'elle aurait subi.



***



Cela étant, c'est à juste titre que l'employeur relève que Madame [Z] a été déjà indemnisée pour le préjudice résultant du paiement tardif de ses salaires et du non respect du temps partiel et que de ce fait, elle ne peut prétendre à une nouvelle indemnisation de ces chefs. 



En revanche, la salariée qui établit sa situation financière difficile par les relevés bancaires qu'elle a produit au débat justifie du préjudice financier que lui ont causé les astreintes non rémunérés, le défaut de paiement des temps de déplacements aller assimilés à des trajets et les déductions de temps inexpliquées. 



En conséquence, il y a lieu de fixer son préjudice à la somme de 2000 € et de condamner l'employeur à lui payer ce montant.



Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef. 



VIII - Sur les dépens et les frais du procès :



Les dépens doivent être supportés par la société qui succombe dans ses prétentions. 



***



Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur une somme de 2000 € au titre des frais irrépétibles exposés par la salariée pour faire valoir ses prétentions tout en le déboutant de sa propre demande fondée sur les mêmes dispositions. 



PAR CES MOTIFS 



La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, 



Confirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 28 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon, 



Confirme le jugement prononcé le 26 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon sauf en ce qu'il a :

- condamné la société Insémia à verser à Madame [Z] la somme de 8 000 € à titre de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat et non-respect du temps partiel,

- débouté Madame [Z] de sa demande présentée au titre du rappel de salaire sur les relevés horaires, 



Infirmant de ces derniers chefs, 



Statuant à nouveau,



Condamne la SA Insémia SCOP à payer à Madame [Z] les sommes de :

- 1 500 € au titre de dommages intérêts pour non respect du temps partiel, 

- 2 000 € au titre de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

- 198, 96€ au titre du rappel de salaires sur les relevés horaires,

- 19, 89€ au titre des congés payés afférents,



Y précisant, 



Dit que le dixième de congés payés à titre de rappel de salaire sur les temps de déplacement auquel la SA Insémia SCOP est condamnée s'élève à la somme de 307,41 € brut, 



Dit que le dixième de congés payés à titre de rappel de salaire pour passage à temps complet auquel la SA Insémia SCOP est condamnée s'élève à la somme de 322, 25 € brut, 



Y ajoutant, 



Condamne la SA Insémia SCOP aux dépens, 





Condamne la SA Insémia SCOP à payer à Madame [Z] la somme de 2000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute la SA Insémia SCOP de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,