Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 25 août 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 25 AOUT 2023



N° RG 22/00157 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G43R



[U] [O] 

C/ S.A.S. SAMSIC II EVIAN 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en d ate du 6 Janvier 2022 RG F 20/00043 





APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE 



Madame [U] [O]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS, substituée par Me Alexandra ARNESANO, avocat au barreau d'ANNECY





INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE 



S.A.S. SAMSIC II EVIAN.

dont le siège social est sis [Adresse 3]

[Localité 2] 

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par Me Christian FORQUIN, avocat postulant inscrit au barreau de CHAMBERY et Me Christine HUNAULT LEVENEUR, avocat plaidant inscrit au barreau de MONTPELLIER





COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 08 Juin 2023 parMonsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président, chargé du rapport, et Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, qui ont entendu les plaidoiries, avec l'assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffier, 

et lors du délibéré : 

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, 

 

********

EXPOSE DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS



Mme [U] [O] a été engagée par la Sas Samsic II Evian le 1er octobre 2013 par contrat à durée indéterminée à temps partiel avec reprise d'ancienneté au 1er février 2008, en qualité d'agent très qualifié de service, échelon 2 colonne B.



La convention collective nationale des entreprises de propreté est applicable.



La société compte plus de 10 salariés.



Le 5 mars 2018, la salariée a été désignée représentante syndicale du comité d'établissement.



Le 3 août 2018, l'employeur a adressé à la salariée un courrier de mise en garde par rapport à son comportement et son attitude, courrier contesté par courrier du conseil de la salariée du 20 août 2018.



Par courrier du 6 mai 2019, l'employeur a adressé à l'inspection du travail une demande d'autorisation de licenciement de la salariée pour motif disciplinaire. L'inspection du travail a refusé de donner cette autorisation par courrier du 8 juillet 2019, décision non contestée par l'employeur.



Mme [U] [O] a été placée en arrêt maladie du 15 mars 2019 au 26 novembre 2019.



Lors de la visite médicale de reprise du 28 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [U] [O] inapte à tout poste de travail, son état de santé faisant par ailleurs obstacle à tout reclassement dans un emploi.



L'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 16 décembre 2019.



Par requête du 19 mai 2020, Mme [U] [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse aux fins de voir juger qu'elle a subi du harcèlement moral de la part de son responsable, que son employeur a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail et a manqué à son obligation de prévention et de sécurité de résultat, que son inaptitude est d'origine professionnelle, que son licenciement est nul, et de se voir allouer diverses sommes à ces titres.



Par jugement du 6 janvier 2022, le conseil de prud'hommes d'Annemasse a :

- débouté Mme [U] [O] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société Samsic II de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration par RPVA en date du 27 janvier 2022, Mme [U] [O] a relevé appel de cette décision.



Par déclaration par RPVA du 3 février 2022, Mme [U] [O] a relevé appel une seconde fois de cette décision.



Les deux procédures ont été jointes.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 5 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [U] [O] demande à la cour de :

- juger recevables ses demandes, la cour ayant été valablement saisie,

- dire qu'il y a lieu de statuer sur l'ensemble de ses demandes,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la SAS Samsic II de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes,



Statuant à nouveau :

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son responsable,

- juger que la Sas Samsic II a exécuté de manière fautive et déloyale son contrat de travail et a manqué à son obligation de prévention et de sécurité de résultat,

- juger que son inaptitude est d'origine professionnelle,

- juger que son licenciement pour inaptitude produit les effets d'un licenciement nul,

- condamner la Sas Samsic II à lui verser :


20000 euros net de Csg-Crds à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels,

20000 euros net de Csg-Crds à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

8051,05 euros au titre du solde restant dû sur l'indemnité spéciale de licenciement,

3140 euros au titre de l'indemnité équivalente compensatrice de préavis, outre 314 euros de congés payés afférents,

15000 euros net de Csg-Crds à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul,

2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, et 2500 euros sur le même fondement en cause d'appel,


- condamner la Sas Samsic II aux dépens de première instance et d'appel,

- ordonner la rectification des documents de fin de contrat en tenant compte de la décision à intervenir,

- ordonner le remboursement par la Sas Samsic II des indemnités de chômage versées à la salariée,

- débouter la Sas Samsic II de l'ensemble de ses demandes.



Au soutien de ses demandes, Mme [U] [O] expose à titre liminaire qu'une déclaration d'appel à laquelle est jointe une annexe comportant les chefs de dispositif du jugement critiqué constitue un acte d'appel conforme aux exigences de l'article 901 du code de procédure civile, ainsi que l'a rappelé la cour de cassation dans un avis rendu le 8 juillet 2022. Par ailleurs, la seconde déclaration d'appel a bien opéré effet dévolutif, puisqu'elle a expressément énoncé le chef de jugement critiqué.



Sur le fond, elle expose que le harcèlement subi de la part de son responsable et de son employeur est caractérisé par des reproches et sanctions injustifiées, un contrôle constant et oppressant de son travail, des affectations à des tâches plus difficiles et une augmentation de sa charge de travail, des propos insultants et dénigrants, une mise à l'écart, de nombreuses convocations à des entretiens informels, la communication de fausses informations à son sujet.



La situation n'a eu de cesse de se dégrader à partir du moment où elle a sollicité le versement d'une prime annuelle au retour de son congé parental en 2017.



Un mois après avoir réclamé cette prime, elle était convoquée à un entretien préalable à sanction, alors qu'elle n'avait jamais eu de sanction depuis son embauche. La sanction qui lui a été appliquée est intervenue plus d'un mois après l'entretien préalable, elle était donc non fondée en droit, mais également en fait.





Elle produit des attestations de personnes ayant constaté un contrôle constant et oppressant de son travail, une affectation à des tâches plus pénibles et donc une différence de traitement.

L'enquête diligentée sur les agissements de son chef d'équipe a été organisée à charge contre elle et était expressément limitée à des faits qui s'étaient déroulés le 21 avril 2018.



Cette situation a eu un impact sur son état de santé, ainsi qu'il en résulte des éléments médicaux qu'elle produit faisant état d'un malaise sur son lieu de travail, d'un épuisement psychologique et physique professionnel dans un contexte de conflit avec son employeur.



L'ensemble de ces faits laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement, et l'employeur n'apporte aucun élément objectif de nature à justifier ces faits.



Elle a dénoncé sa souffrance au travail, sans réaction adaptée de la part de son employeur, ce qui a contribué à la dégradation de son état de santé.



L'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail invitant à la changer d'équipe. La proposition de changement d'équipe est intervenue plus de trois mois après ces préconisations, et n'a pas été établie de manière loyale puisqu'elle prévoyait une diminution de ses heures de travail, raison pour laquelle elle l'a refusée.



L'employeur ne peut donc prétendre avoir satisfait à son obligation de prévention et de sécurité.



Le licenciement pour inaptitude est nul quand cette dernière trouve son origine dans un harcèlement moral à l'encontre du salarié.



L'avis de la CPAM ne lie pas le juge prud'hommal.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 20 juin 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Sas Samsic II demande à la cour de :

A titre principal :

- constater l'absence d'effet dévolutif de l'appel interjeté par Mme [U] [O] dans sa première déclaration d'appel du 27 janvier 2022,

- constater l'absence d'effet dévolutif de l'appel interjeté par Mme [U] [O] dans sa seconde déclaration d'appel du 3 février 2022,

- constater en conséquence que la cour n'est saisie d'aucune demande en l'absence d'effet dévolutif de l'appel, et dire n'y avoir lieu à statuer,



A titre subsidiaire, sur le fond :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 6 janvier 2022 en toutes ses dispositions,

- débouter Mme [U] [O] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Mme [U] [O] à payer à la Sasu Samsic II la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de la procédure.



Au soutien de ses demandes, la Sas Samsic II expose que la première déclaration d'appel de la salariée comportait une annexe, pratique proscrite par la cour de cassation par un arrêt du 13 janvier 2022. Cette première déclaration d'appel ne précisait pas expressément les chefs de jugement qu'elle entendait critiquer, de sorte qu'elle n'a opéré aucun effet dévolutif. La seconde déclaration d'appel ne précise pas si l'appel tend à la réformation ou à l'annulation du jugement, et n'énonce pas expressément les chefs de jugement critiqués.





Subsidiairement, elle expose que le refus de verser à la salariée le solde de la prime qu'elle sollicitait résultait de l'application d'un accord collectif entré en vigueur alors qu'elle était en congé parental, mais qu'elle a finalement accepté de le lui verser par souci d'apaisement. A supposer qu'une erreur comptable ait été commise, il n'est pas démontré d'intention de nuire.



Il a été précisé à la salariée que le courrier de mise en garde ne constituait pas une sanction disciplinaire. Cette mise en garde était justifiée par le non respect des process de nettoyage, une attitude irrespectueuse à l'égard de son responsable.



La salariée s'est plainte pour la première fois de harcèlement moral de la part de son chef d'équipe dans un courrier de son conseil du 11 septembre 2018. L'employeur a immédiatement diligenté une enquête effectuée par le CHSCT. La salariée ne va pas se rendre à deux entretiens qui lui ont été proposés dans ce cadre. L'enquête va révéler que les collègues de travail de Mme [U] [O] ne confirmaient pas ses propos et que c'est elle-même qui tenait des propos à caractère sexuel.



C'est pour ces raisons qu'il a été décidé d'engager une procédure disciplinaire à l'encontre de la salariée.



Si l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement, il a relevé que plusieurs faits reprochés à la salariée étaient établis. Aucun recours n'a été effectué dans un souci d'apaisement.



Les attestations produites par la salariée sont soient partiales et établies dans un but de vengeance, soient imprécises, certains attestants évoquent des éléments qu'ils n'ont jamais évoqué auapravant alors qu'ils ont été entendus dans le cadre de l'enquête du CHSCT.



Le contrôle des prestations de travail s'inscrit dans le cadre du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur.



La salariée ne justifie pas avoir alerté les instances représentatives du personnel pour se plaindre de difficultés.



Elle ne rapporte ainsi pas la preuve de la réalité de faits graves, précis et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.



La salariée s'est faite placée en arrêt maladie à réception du courrier de mise en garde de son employeur. Les pièces médicales communiquées ne font que retranscrire ses doléances, qui ne sont pas fondées. Les arrêts maladie ont été établis sur une origine non professionnelle.



Un nouveau planning a été adressé à la salariée le 2 août 2019 afin de se conformer avec les recommandations du médecin du travail. La contreproposition de la salariée au titre de ses horaires était impossible à mettre en place puisque ce qu'elle réclamait ne correspondait pas aux créneaux d'intervention chez le client, ce qu'elle ne pouvait ignorer.



Par ailleurs, la salariée ne produit aucun élément de nature à justifier la réalité et le quantum du préjudice qu'elle allègue, tant s'agissant du harcèlement moral que de la violation de l'obligation de sécurité et de prévention qu'elle allègue.



Le harcèlement n'étant pas établi, et le licenciement prononcé pour inaptitude étant fondé sur l'avis du médecin du travail qui a écarté toute possibilité de reclassement dans un emploi, celui-ci a été valablement prononcé.





La reconnaissance et l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relèvent de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale.



L'ordonnance de clôture est en date du 7 avril 2023. L'affaire a été évoquée à l'audience de plaidoirie du 8 juin 2023. A l'issue, elle a été mise en délibéré au 25 août 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande tendant à voir constater l'absence d'effet dévolutif des déclarations d'appel du 27 janvier 2022 et du 3 février 2022



Il résulte de l'article 6 du décret du 25 février 2022 ayant modifié par son article 1 16° l'article 901 du code de procédure civile, et de l'arrêté du 25 février 2022 ayant modifié l'arrêté du 20 mai 2020 relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant la cour d'appel que ses nouvelles dispositions sont applicables aux instances en cours.



Ainsi, il en résulte que ses nouvelles dispositions régissent, dans les instances en cours, les déclarations d'appel formées antérieurement à leur entrée en vigueur et ont pour effet de leur conférer validité (avis de la cour de cassation, 2ème chambre civile, 8 juillet 2022, n°22-70.005).



La déclaration d'appel du 27 janvier 2022 indiquait que l'appel visait le chef de jugement qui avait débouté l'appelante de l'intégralité de ses demandes, et son annexe précisait qu'elle en poursuivait la réformation ou l'annulation.



Il résulte de ces constatations que la cour d'appel a été valablement saisi par cette déclaration d'appel qui a opéré effet dévolutif.





Sur le harcèlement moral



L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.



L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.



En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



En l'espèce, il résulte des pièces produites aux débats que :

- Mme [U] [O] a sollicité le 17 avril 2018, par l'intermédiaire de sa protection juridique, le versement de sa prime annuelle au titre de l'année 2017 ; 

- le 19 juin 2018 elle a relancé son employeur sur ce point par un courrier de son conseil, courrier qui informait également ce dernier de ce qu'elle avait constaté depuis qu'elle avait formalisé cette demande un changement d'attitude et des reproches injustifiés à son égard de la part de son responsable, qu'elle s'interrogeait sur les véritables intentions de la société à son égard. Elle invitait son employeur à faire cesser ces agissements ;

- par courrier du 27 juin 2018 adressé à la protection juridique de la salariée, l'employeur a indiqué qu'un accord collectif signé en 2015 avait proratisé la prime annuelle en cas d'absence pour congé parental, ce qui justifiait qu'elle ne lui ait pas été intégralement réglée, tout en précisant qu'il acceptait de lui payer l'intégralité de cette prime pour 2017 afin de mettre un terme au litige. L'employeur indiquait également « il ne nous semble pas très loyal qu'un collaborateur de l'équipe qui plus est représentant du personnel ne se conforme pas aux accords collectifs en vigueur dans l'établissement » ;

- par courrier du 28 juin 2018 adressé au conseil de la salariée, l'employeur a, en réponse aux doléances de la salariée quant au changement d'attitude et aux reproches injustifiés de la part de son responsable, indiqué que Mme [U] [O] était convoquée à un entretien préalable à éventuelle sanction le 29 juin 2018, indiquant « les faits qui lui sont reprochés reposent sur des éléments objectifs qui lui sont imputables, et qui ne sont en aucun cas liés à ses réclamations salariales » ;

- par courrier du 3 août 2018, l'employeur a adressé une « mise en garde » à la salariée pour des faits d'insubordination et un comportement irrespectueux envers son chef d'équipe M. [D] les 6 et 13 mai 2018, et un non respect du mode opératoire le 4 juin 2018 ;

- par courrier du 10 octobre 2018, adressé au conseil de la salariée en réponse à un précédent courrier de cette dernière du 20 août 2018, l'employeur a, en réponse aux allégations de Mme [U] [O] qui aurait constaté que le moindre de ses faits et gestes serait scruté par M. [D] et son remplaçant M. [P] comme si l'on cherchait à relever à tout prix une erreur de sa part, contesté fermement ces points qui ne reposaient selon lui sur aucun élément objectif ;

- par courriel du 13 février 2019, la salariée se plaint de travailler systématiquement isolée et seule et loin de ses collègues, des informations ne lui sont pas communiquées, ses demandes de repos ou de congés n'ont pas de suite. Elle réitère sa demande de retrouver des conditions de travail sereines. Elle adresse copie de ce courriel à l'inspection du travail et à son avocate ; 

- l'employeur lui répond le 28 fév 2019, contestant tous ces éléments, et lui indiquant vos propos s'avèrent particulièrement audacieux et impertinents. Aussi nous ne comprenons pas votre démarche et nous interrogeons sur vos motivations » ;

- l'employeur la convoque le 4 mars 2019 pour un entretien préalable à éventuelle sanction pouvant aller jusqu'à licenciement. Il convoque ensuite, le 12 avril 2019, le comité d'établissement, puis saisi l'inspection du travail afin d'être autorisé à licencier la salariée.



Ces faits apparaissent établis et laissent supposer, dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement. 



En effet, la prime annuelle de la salariée figurait à son contrat de travail, qui ne prévoyait aucune proratisation de son versement en cas de congé parental. L'employeur ne pouvait donc, sans l'accord de la salariée en en dépit de l'existence d'un accord collectif le prévoyant, modifier la rémunération contractuellement prévue. La salariée était ainsi juridiquement en droit de réclamer le paiement de sa prime annuelle. 



Pour autant, l'employeur, en soutenant que la salariée devait se voir appliquer la proratisation décidée par l'accord collectif, a en outre remis en cause de façon extrêmement subjective sa loyauté en excipant de sa qualité de représentante du personnel.



La salariée évoquait également les difficultés qu'elle indiquait rencontrer avec son chef d'équipe, à savoir M. [D]. Or, pour toute réponse, l'employeur a convoqué celle-ci pour un entretien préalable à éventuelle sanction, concernant des faits qui lui étaient justement reprochés par ce chef d'équipe. Alors qu'il aurait dû s'efforcer de vérifier les allégations de Mme [U] [O] susceptibles de caractériser des faits de harcèlement moral, l'employeur a par ce comportement manifesté un parti-pris en faveur de M. [D] et à l'encontre de la salariée.



L'employeur a également manifesté un parti-pris à l'encontre de sa salariée en considérant, dans son courrier du 10 octobre 2018 que ses allégations étaient fausses sans mettre en place les mesures de nature à permettre de vérifier ses dires.



Enfin, la proximité entre le courriel du 13 février 2019 par lequel la salariée fait part de difficultés et le lancement de sa procédure de licenciement est de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement.



Par ailleurs, les pièces produites par la salariée ne sont pas de nature à établir que celle-ci aurait fait l'objet de d'un contrôle constant et oppressant de son travail, qu'elle aurait été mise à l'écart, qu'elle aurait été affectée à des tâches plus pénibles et aurait subi une différence de traitement: l'attestation de M. [M] n'apparait pas probante dans la mesure celui-ci a été auparavant licencié pour faute grave par l'employeur, ce qui pose question quant à son objectivité vis-à-vis de ce dernier, et qu'il n'a évoqué aucune des difficultés figurant dans son attestation quand il a été entendu dans le cadre de l'enquête interne ; les attestations de Mme [I] et de M. [V] n'apparaissent pas plus probantes, dans la mesure où elles ne rapportent aucun fait précis auquel leurs auteurs auraient personnellement assisté.



Enfin, le courrier du syndicat du nettoyage chablais CGT du 25 mai 2018 dénonçant « les comportements des chefs d'équipe et l'organisation du travail très aléatoire », n'évoque à aucun moment la situation personnelle de la salariée, et ce document ne peut à lui seul établir la réalité des situations qu'il relate.



En réponse, l'employeur justifie de l'engagement de la procédure de licenciement par le dépôt du rapport d'enquête du CHSCT du 31 janvier 2019, enquête diligentée suite aux accusations de la salariée de propos et comportements déplacés notamment de nature sexuelle de la part de son chef d'équipe M. [D] les 21 avril et 13 mai 2018, qui a fait ressortir que :

- ses collègues de travail saluaient unanimement le professionnalisme de M. [D], n'évoquaient de sa part aucun comportement déplacé envers les femmes,

- plusieurs salariés ont indique que c'était Mme [U] [O] qui tenait des propos à caractère sexuel devant ses collègues, ce qui pouvait gêner certains d'entre eux,

- les deux salariés auxquelles Mme [U] [O] avait indiqué avoir fait part des propos déplacés tenus par M. [D] envers elle n'ont pas confirmé ses déclarations.





Aucun élément ne conduit à remettre en cause le contenu de cette enquête interne dont le contenu apparaît complet, avec des questions posées de façon objective, la participation à cette enquête de membres du CHSCT, étant de nature à garantir son impartialité.



L'employeur évoquait également le fait que la salariée avait déjà porté de fausses accusations contre M. [D], prétendant que le 13 mai 2018, ce dernier aurait délibérément demandé à son collègue M. [C] de démarrer un tapis sur lequel elle se trouvait sans la prévenir. Or M. [C] avait attesté que M. [D] lui avait donné comme consigne ce jour-là de prévenir systématiquement la salariée avant de faire tourner les tapis pour les nettoyer, par souci de sécurité.



Il sera par ailleurs relevé que l'inspection du travail a retenu dans sa décision, par des motifs tout à fait pertinents, qu'il était établi que Mme [U] [O] n'avait pas respecté certaines procédures internes et avait refusé de prendre les consignes avec les autres salariés dans le couloir quand M. [D] était chef d'équipe, et qu'elle avait ainsi commis des fautes.



Si ces deux seules fautes n'ont, à juste titre, pas été considérées par l'inspection du travail comme suffisamment graves pour justifier un licenciement, il n'en demeure pas moins que les éléments tels que rappelés ci-dessus étaient de nature à fonder l'employeur à mettre en place une procédure de licenciement.



Ces faits ne sauraient donc caractériser un harcèlement moral, l'employeur démontrant que sa décision sur ce point était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Par contre, l'employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer que sa réaction à la suite des demandes de Mme [U] [O], en avril puis juin 2018, de se voir verser l'intégralité de sa prime annuelle pour 2017 et de faire cesser des agissements susceptibles de constituer des faits de harcèlement, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur ne justifie pas pourquoi il n'a pas immédiatement réagi aux faits dénoncés par la salariée ' il a en effet attendu le mois de septembre et la dénonciation par cette dernière de propos de nature sexuelle qui auraient été tenus par M. [D] pour diligenter une enquête interne-, il ne justifie pas de raisons objectives qui l'auraient conduit à remettre en cause la loyauté de la salariée dans le courrier du 27 juin 2018, à accorder plus de crédit aux déclarations de M. [D] quant aux difficultés qu'il aurait rencontrées avec Mme [U] [O], alors que cette dernière mettait en cause le comportement de ce dernier. 



Ces faits sont constitutifs de harcèlement.



La salariée est en droit de solliciter réparation de l'éventuel préjudice distinct qu'elle a subi au titre de ces faits de harcèlement dont la période peut être circonscrite entre les courriers de l'employeur du 27 juin 2018 et du 10 octobre 2018.



Elle a été placée en arrêt de travail du 11 au 28 août 2018 pour « migraine et anxiété généralisée », puis du 24 octobre au 4 novembre 2018 pour un motif illisible, arrêt prolongé jusqu'au 11 novembre 2018 pour « anxiété et difficultés relationnelles au travail ». Selon un document de l'employeur qui apparaît confirmé par les fiches de paye, elle a ensuite été en arrêt du 19 novembre 2018 au 7 janvier 2019 ; les arrêts de travail pour cette période ne sont pas produits, il n'est ainsi pas possible de connaître les raisons de cet arrêt.



Elle a ensuite été en arrêt à compter du 15 mars 2019 et n'a pas repris le travail jusqu'à son licenciement. Pour cette période, seule une prolongation d'arrêt de travail du 12 avril au 11 mai 2019 est produite, qui ne mentionne pas les raisons de cet arrêt.



Aucun lien ne saurait être retenu entre ce dernier arrêt et les faits de harcèlement subis entre juin et octobre 2018 : la salariée avait repris le travail depuis janvier 2019, et la concomitance entre cet arrêt et le lancement de la procédure de licenciement conduit à considérer que c'est cette dernière qui est l'élément déclencheur de cet arrêt. 



De même, aucun lien ne saurait être retenu entre l'arrêt du 19 novembre 2018 au 7 janvier 2019, les cause de cet arrêt n'étant pas justifiées.



Les compte-rendu psychologique et psychiatrique produits par la salariée ne sauraient être pris en compte pour évaluer le préjudice distinct qu'elle a subi en raison de ce harcèlement, ces rapports ayant été rédigés sur la base d'entretien réalisés avec elle plus d'un an après les faits et alors qu'elle avait dans l'intervalle à nouveau été placée en arrêt maladie dans les suites de l'annonce de la procédure de licenciement, et ne faisant pas de distinction entre ces deux périodes s'agissant des conséquences sur son état de santé.



Les arrêts maladie de la salariée entre le 11 août et le 11 novembre 2018 sont la conséquence directe du harcèlement moral dont la salariée a fait l'objet de la part de l'employeur. Elle a été arrêtée 37 jours sur une période de trois mois, les arrêts décrivent une anxiété, des migraines. 



Compte-tenu de ces éléments, la décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera infirmée, et la Sas Samsic II Evian sera condamnée à verser à Mme [U] [O] la somme de 1500 euros netau titre du préjudice subi du fait du harcèlement.





Sur l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1) des actions de prévention des risques professionnels, 

2) des actions d'information et de formation, 

3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 

L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.



Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. 



En l'espèce, la salariée soutient que l'employeur n'aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail. Dans un avis du 7 mai 2019, celui-ci préconisait la « nécessité d'un changement d'équipe ».



Si la salariée soutient que la proposition de changement d'équipe est intervenue très tardivement en août 2019, elle ne justifie pas de ce que son arrêt de travail ne courait pas jusqu'à cette date, de sorte que cette proposition ne saurait être considérée comme tardive.

La proposition de l'employeur respectait les préconisations du médecin du travail puisqu'elle opérait un changement d'équipe de la salariée. Par ailleurs, l'horaire de travail de 28 heures par semaine contractuellement prévu était maintenu.



Ces faits ne caractérisent donc pas un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Par ailleurs, il a été retenu que l'employeur n'avait pas réagi immédiatement aux propos de la salariée au sein de son courrier du 19 juin 2018 faisant état de faits susceptibles de caractériser un harcèlement, et qu'il avait au contraire immédiatement pris le parti de soutenir M. [D], le chef d'équipe visé par ce courrier. Une enquête interne n'a été diligentée qu'à la suite de la dénonciation en septembre 2018 par Mme [U] [O] de faits de harcèlement de nature sexuelle qu'elle disait avoir subis de la part de ce dernier. 



Ces faits caractérisent un manquement de la part de l'employeur à son obligation de sécurité envers la salariée qui lui a causé un préjudice illustré par ces arrêts de travail entre le 11 août et le 11 novembre 2018 notamment pour anxiété généralisé et migraines.



Compte-tenu de ces éléments, la décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera infirmée, et la Sas Samsic II Evian sera condamnée à verser à Mme [U] [O] la somme de 1000 euros net au titre du préjudice subi de ce fait.





Sur le licenciement



L'article L 1152-2 du code du travail prévoit notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'.



L'article L 1152-3 dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire L 1152-2 est nul'.



Il en résulte que le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.



En l'espèce, la salariée soutient que son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral dont elle a été victime sur son lieu de travail.



Cependant, il a été retenu qu'aucun fait de harcèlement moral de la part de l'employeur n'était établi postérieurement à octobre 2018. Après cette date, il n'est produit aucun élément permettant de rattacher son arrêt de travail du 19 novembre 2018 au 7 janvier 2019 à ces faits de harcèlement, et la salariée a ensuite repris le travail pendant plus de deux mois, sans réserve de la part de la médecine du travail. Elle a ensuite été à nouveau placé en arrêt consécutivement à la procédure de licenciement entamée à son encontre, dont il résulte des éléments produits aux débats que l'employeur pouvait légitimement l'estimer fondée.



Les comptes-rendus psychologique et psychiatrique rédigés en 2019 et produits par la salariée ne sont pas de nature à établir un lien direct et certain entre l'inaptitude de la salariée constatée le 28 novembre 2019 et les faits de harcèlement retenus du 27 juin au 10 octobre 2018.



La cour ne dispose donc pas d'éléments suffisants pour considérer que l'inaptitude de la salariée trouve sa cause directe et certaine dans les actes de harcèlement moral dont elle a été victime.



En conséquence, la décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera intégralement confirmée.



Elle sera également confirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de ses demandes afférentes s'agissant de la rectification des documents de fin de contrat et du remboursement des indemnités chômage.





Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



La Sas Samsic II Evian sera condamnée à verser à Mme [U] [O] la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la première instance, et 1800 euros au même titre en cause d'appel.



Elle sera également condamnée aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



REJETTE la demande tendant à voir constater l'absence d'effet dévolutif des déclarations d'appel du 27 janvier 2022 et du 3 février 2022,



DECLARE Mme [U] [O] recevable en son appel,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 6 janvier 2022 en ce qu'il a débouté Mme [U] [O] de ses demandes au titre du préjudice distinct pour harcèlement moral, pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens,



Statuant à nouveau sur ces points,



Condamne la Sas Samsic II Evian à verser à Mme [U] [O] la somme de 1 500 euros au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral,



Condamne la Sas Samsic II Evian à verser à Mme [U] [O] la somme de 1 000 euros au titre du préjudice subi du fait du non respect par l'employeur de son obligation de sécurité,



Condamne la Sas Samsic II Evian à verser à Mme [U] [O] la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la première instance,



Condamne la Sas Samsic II Evian aux dépens de première instance,



CONFIRME pour le surplus la décision du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 6 janvier 2022,





Y AJOUTANT



Condamne la Sas Samsic II Evian à verser à Mme [U] [O] la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



Condamne la Sas Samsic II Evian aux dépens d'appel.



Ainsi prononcé publiquement le 25 Août 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





Le Greffier Le Président