Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 10 août 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 10 AOÛT 2023



N° RG 22/00545 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G6OT



[U] [F] 

C/ Association ASSOCIATION LES P'TIOUTS 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 01 Mars 2022, RG F 21/00010





APPELANTE



Madame [U] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Virginie VABOIS, avocat au barreau d'ANNECY

 





INTIMEE



Association ASSOCIATION LES P'TIOUTS

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Pauline GOETSCH de la SELARL ASTREAL, avocat au barreau d'ANNECY

 



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 11 Mai 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Cyril GUYAT, conseiller faisant fonction de président, chargé du rapport, 

Madame Isabelle CHUILON, conseiller,

Madame Françoise SIMOND, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Capucine QUIBLIER,



Copies délivrées le :



********









FAITS ET PROCÉDURE



Mme [U] [F] a été engagée par l'association Les P'tiouts en qualité d'auxiliaire petite enfance à compter du 2 mars 2015 en contrat à durée indéterminée à temps complet.



La convention collective applicable est celle des centres sociaux et socio-culturels.



L'effectif de l'employeur est inférieur à onze salariés.



Par courrier du 14 octobre 2019, un avertissement a été notifié à la salariée.



Celle-ci a été placée en arrêt de travail professionnel le 18 octobre 2019.



Par courrier du 7 décembre 2019, une mise à pied disciplinaire de deux jours lui a été notifiée.



La salariée a repris son travail le 9 décembre 2019.



Le 11 décembre 2019, le médecin du travail l'a déclarée « en incapacité temporaire de reprise de son travail à son poste de travail actuel ».



Le 13 décembre 2019, Mme [U] [F] a été convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement; la salariée ne s'est pas présentée à cet entretien.



Par courrier du 8 janvier 2020, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.



Le 8 janvier 2021, Mme [U] [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, de sanctions injustifiées et d'un abus de pouvoir disciplinaire, de voir déclarer son licenciement nul et de se voir allouer diverses sommes à ce titre.



Par jugement du 1er mars 2022, auquel il convient de se référer pour plus ample exposé des motifs ayant présidé à sa décision, le conseil de prud'hommes d'Annecy a :

- débouté Mme [U] [F] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté l'association Les P'tiouts de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [U] [F] aux dépens.



Par déclaration par RPVA en date du 31 mars 2022, Mme [U] [F] a relevé appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 30 juin 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [U] [F] demande à la cour de :

- fixer la moyenne de ses salaires bruts à 1521,25 euros,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions,

- condamner l'association Les P'tiouts à lui verser la somme de 15000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- juger que l'avertissement du 14 octobre 2019 et la mise à pied du 7 décembre 2019 sont nuls et de nul effet, et condamner l'association Les P'tiouts à lui verser la somme de 7500 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées et abus du pouvoir disciplinaire,

- juger que son licenciement pour faute grave est nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner l'association Les P'tiouts à lui verser les sommes suivantes :

* 9127,59 euros nets de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* 3042,50 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, outre 304,25 euros brut de congés payés afférents,

* 1848,32 euros nets de CSG-CRDS au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- ordonner la remise d'une attestation Pôle Emploi rectifiée ainsi que d'un bulletin de paie rectificatif mentionnant les rappels de salaire, sous astreinte journalière de 100 euros, dans un délai de 10 jours à compter de la notification de la décision à intervenir,

- condamner l'association Les P'tiouts à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

- juger que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal.



En substance, Mme [U] [F] soutient que la nomination d'une nouvelle directrice de crèche en juin 2019 va marquer le début de la dégradation de ses conditions de travail, puisqu'elle va à compter de ce moment faire l'objet de pressions incessantes caractéristiques de harcèlement moral.



Elle va être écarter de la réunion pédagogique du 10 octobre 2019. Elle va subir à plusieurs reprises des propos vexatoires et humiliants de la part de la directrice, va faire l'objet de reproches et critiques injustifiés.



Elle ne va jamais être entendue dans le cadre de l'enquête diligentée par l'employeur suite à l'alerte qu'elle a émise s'agissant de ses conditions de travail, ne va jamais être confrontée à la directrice, ne va pas être orientée vers la médecine du travail. En guise de mesure de rétorsion, ellle va subir une véritable pression disciplinaire et recevoir deux sanctions disciplinaires injustifiées.



Alors qu'elle se trouve en arrêt de travail, l'employeur va poursuivre ses manoeuvres en modifisant ses horaires de travail, en tentant de la convaincre d'abandonner son spote de travail afin de pouvoir la licencier pour faute grave, à écrire à la médecine du travail afin qu'elle soit orientée vers un psychiatre.



L'avertissement qui lui a été donné est intervenu trois jours seulement après la réception par l'employeur de son courrier dénonçant des faits de harcèlement. Ce dernier n'apporte pas la preuve qu'elle était convoquée dans le bureau de la directrice le 12 septembre 2019; le seul fait de confier un enfant à une collègue ne saurait constituer une faute professionnelle; si le message qu'elle a posté sur le site Hozana peut être considéré comme une négligence, il ne saurait constituer un comportement fautif dans le contexte de harcèlement dénoncé; l'association ne détaille pas en quoi elle aurait eu un comportement inapproprié entre le 19 et le 26 septembre, aucune mention n'apparaissant notamment sur le cahier de liaison de la crèche.



La mise à pied disciplinaire est intervenue alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail, à deux jours de sa reprise, et pour un fait qui se serait déroulé près de deux mois auparavant. Le seul fait qu'un enfant en bas âge fasse une chute alors qu'il était sous sa surveillance ne saurait constituer une faute professionnelle.



Le licenciement trouvant sa cause dans les faits de harcèlement moral qu'elle a subis et dénoncés, celui-ci est nul.



Subsidiairement, il est sans cause réelle et sérieuse. Les faits qui ont fondé les deux sanctions disciplinaires ne peuvent plus être utilisés au soutien du licenciement. Les autres faits invoqués concernent uniquement les journées des 10 et 11 décembre 2019, à un moment où elle n'avait pas encore bénéficié de la visite de reprise après plus d'un mois d'arrêt de travail, de sorte que son contrat de travail était toujours suspendu et qu'elle ne pouvait ainsi être licenciée que pour manquement à l'obligation de loyauté.



L'employeur l'a contrainte à reprendre son poste sans attendre le résultat de la visite médicale, ce qui constitue une violation de son obligation de sécurité.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 28 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, l'association Les P'tiouts demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes,

- débouter Mme [U] [F] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [U] [F] à lui verser une somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



En substance, l'employeur soutient que la salariée n'a jamais fait état de l'existence d'une situation de harcèlement durant l'exécution de son contrat de travail. Elle n'en a pas fait état dans son courrier du 15 septembre 2019. Elle n'en fait pas non plus état dans son courrier de contestation de son licenciement.



Le comportement de la salariée était déjà problématique avant l'arrivée de la nouvelle directrice en juin 2019, ainsi qu'en attestent d'autres salariés.



La salariée ne produit aucun élément de nature à démontrer les faits qu'elle allègue au soutien de ses accusations de harcèlement moral.



Mme [E] n'a pu personnellement constater les faits de harcèlement dénoncés, dans la mesure où son contrat de travail s'est terminé avant leur supposé commencement. Elle n'évoque que sa propre expérience auprès de l'employeur.



De nombreux salariés attestent da la situation saine au sein de la crèche.



Une enquête a été diligentée par l'association à la suite de la réception le 19 septembre 2019 du courrier rédigé par la salariée. Un rendez-vous a été fixé avec la médecine du travail. L'enquête n'a pu établir la situation alléguée par la salariée.



L'arrêt de travail de la salariée était motivé par une tendinite. Il n'est donc pas la conséquence d'un prétendu harcèlement.



L'employeur a suggéré au médecin du travail de demander l'avis spécialisé d'un psychiatre s'agissant de la salariée dans l'intérêt de la protection des enfants dont il avait la garde. Le médecin du travail a d'ailleurs estimé cet avis nécessaire.



La salariée a refusé de se présenter à un entretien avec la directrice et a quitté les locaux de travail sans autorisation ni justificatif le 12 septembre 2019. Elle a par ailleurs eu un comportement nuisant au climat au sein de l'équipe et au bon fonctionnement de l'association entre le 19 et le 26 septembre. Elle a posté un message violent sur un site internet, demandant à ce que l'ordre soit rétabli au sein de l'association. L'avertissement qu'elle a reçu était donc justifié.



La salariée ne s'est pas présentée à l'entretien préalable à éventuelle sanction disciplinaire fixé au 4 décembre 2019. Malgré le délai qui lui a été laissé pour ce faire, elle n'a jamais donné d'explications ni aux parents ni à sa direction quant à l'hématome présenté le 11 octobre 2019 par un enfant qu'elle avait sous sa garde. C'est ce refus d'expliquer les circonstances de cette blessure qui ont justifié la mise à pied disciplinaire.





Dans le cadre d'un licenciement, les sanctions antérieures peuvent être prises en compte pour apprécier la gravité de l'ensemble des fautes reprochées à la salariée.



L'employeur avait affecté la salariée, dans l'attente du résultat de la visite de reprise qui était fixée au 11 décembre 2019, à un poste sans contact avec les enfants, or elle est entrée à plusieurs reprises en contact avec des enfants les 10 et 11 décembre. Elle a ainsi manqué gravement à ses obligations contractuelles en ne respectant pas, de manière délibérée, les directives de son employeur, et en compromettant ainsi la sécurité des enfants accueillis.



L'association a respecté son obligation de sécurité en organisant la visite de reprise dans le délai légal de huit jours suivant la reprise du travail, et en affectant dans l'attente la salariée à un poste adapté.



L'ordonnance de clôture est en date du 10 mars 2023. L'affaire a été évoquée à l'audience de plaidoirie du 11 mai 2023. A l'issue, elle a été mise en délibéré au 29 juin 2023, délibéré prorogé au 8 août 2023 puis au 10 août 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur l'avertissement du 14 octobre 2019 et la mise à pied du 7 décembre 2019 



Sur l'avertissement



Il résulte des dispositions des articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail qu'en matière de sanction disciplinaire, la cour apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés à la salariée sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La cour peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



La salariée soutient que l'avertissement du 14 octobre 2019 est intervenu en réaction à son courrier du 15 septembre 2019 au sein duquel elle évoquait notamment son mal-être vis-à-vis de sa direction, ses inquiétudes pour son équilibre professionnel. Elle rappelle qu'en application de l'article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



La proximité entre la réception de ce courrier par sa direction et l'avertissement donné peut laisser présumer que ce dernier est intervenu par mesure de rétorsion vis-à-vis du courrier que la salariée avait envoyé.



L'avertissement est motivé par le fait que la salariée :

- aurait refusé le 12 septembre 2019 de se rendre dans le bureau de la directrice en dépit de demandes répétées, puis aurait quitté son poste sans autorisation.

L'employeur produit un compte-rendu « Rendez-vous médecine du travail [F] [U] » non daté, rédigé par la directrice et l'infirmière de la crèche, évoquant le fait que la salariée a refusé ce jour-là à deux reprises l'entretien privé que souhaitait organiser sa directrice avec elle en présence de l'infirmière. L'employeur produit une attestation de Mme [V], l'infirmière, qui atteste de ce refus réitéré. La salariée reconnaît dans son courrier de contestation de cet avertissement que sa directrice lui a demandé de venir dans son bureau. Ces faits susceptibles de constituer une insubordination sont donc caractérisés. Par ailleurs, il ne résulte pas de ce compte-rendu la démonstration que la salariée aurait quitté son poste sans autorisation, faute de caractériser précisément en quoi consistait cet abandon de poste (définitif ' Limité dans le temps '), et alors que la salariée soutient avoir seulement pris sa pause et être partie comme prévu à la fin de son service.



- aurait, le 26 septembre 2019, pris l'initiative de confier l'accueil des enfants dont elle était chargée selon le planning à une collègue sans l'accord de sa direction, provoquant une désorganisation de la structure.

Le compte-rendu rédigé par la directrice et l'infirmière ne saurait, s'agissant de ces faits, démontrer qu'ils sont établis, dans la mesure où il n'est pas justifié que ces deux personnes y aient assisté, et où il n'est produit aucune attestation de la salariée concernée.



- aurait posté un message le 21 septembre 2019 sur le site Hozana, message revêtant un caractère excessif car l'association et la direction sont directement nommées et en raison de l'image populaire guerrière à laquelle renvoie l'allusion à l'archange Saint Michel.

La salariée a reconnu ces faits, qui sont établis par la capture d'écran produite aux débats. Il s'agit d'un message publié sur le « coin prière » d'un site religieux, indiquant « Association crèche et ma direction à [Localité 5] rétablir l'ordre merci Saint Michel Archange ». Contrairement à ce que soutient la salariée, il s'agit d'un message posté sur l'espace d'un site internet accessible au public, qui identifie clairement l'employeur de Mme [U] [F], et laisse entendre qu'il existe des difficultés avec sa direction. Ce message est ainsi de nature à porter préjudice à l'image de l'employeur. 



- aurait, entre le 19 et le 26 septembre 2019, fait preuve d'un comportement inapproprié envers deux collègues, en confiant la tâche de l'accueil qui lui incombait à l'une d'elle revenant le jour-même de deux ans de congé parental, et en reprochant régulièrement à l'autre d'avoir obtenu la « référence aménagement de l'espace », instaurant ainsi un climat délétère au sein de la structure.

Le compte-rendu rédigé par la directrice et l'infirmière ne saurait, s'agissant de ces faits, démontrer qu'ils sont établis, ni la directrice ni l'infirmière n'y ayant assisté en personne. Par ailleurs, l'une des deux salariées évoquées a attesté dans le cadre de la présente procédure, sans pour autant faire état au sein de son attestation du fait sensé la concerner.



Il résulte de ces éléments que Mme [U] [F] a fait preuve d'insubordination envers son employeur et a posté un message sur internet de nature à lui porter préjudice. Ces faits, commis sur une période de temps de 9 jours, sont de nature à justifier une sanction. Cette sanction n'est donc pas intervenue en réaction à son courrier du 15 septembre 2019.



La sanction retenue de l'avertissement n'apparaît pas disproportionnée en l'espèce.



Sur la mise à pied disciplinaire



La salariée soutient que cette mise à pied du 7 décembre 2019 est intervenue en réaction à son courrier du 21 novembre 2019 par lequel elle contestait l'avertissement qui lui avait été donné. Elle rappelle là encore qu'en application de l'article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



C'est dans son courrier de réponse à ce courrier de contestation du 21 novembre 2019 que son employeur lui indique, tout d'abord qu'il ne reviendra pas sur l'avertissement prononcé, et « par ailleurs » qu'il envisage de prendre une nouvelle sanction à son égard. La conjonction de la contestation de la salariée et de l'annonce de l'employeur 







qu'il envisage de prendre à son encontre une nouvelle sanction est de nature à faire présumer l'existence d'un acte de harcèlement de la part de ce dernier.



Le courrier de mise à pied disciplinaire mentionne le fait :

- qu'un enfant s'est blessé le 10 octobre 2019 alors qu'il était sous la surveillance de la salariée,

- que celle-ci a été dans l'incapacité d'expliquer comment il s'était blessé à ses collègues et aux parents de l'enfant.



L'employeur produit un courrier des parents de l'enfant blessé, par lequel ils indiquent que s'ils acceptent le fait qu'un enfant puisse se blesser même en présence de professionnels, ils reprochent à Mme [U] [F] d'avoir été incapable de leur décrire les circonstances de cette blessure (perte d'équilibre, fait d'une tierce personne, chute d'un meuble'), soulignant le fait que la prise en charge de la blessure peut varier en fonction de sa cause. Les parents sollicitent des éclaircissements quant à l'origine de l'hématome à la tête constaté sur leur fils, et estiment que la défaillance dans l'obligation de surveillance et l'incapacité de fournir des explications sur la cause et l'origine de cette blessure engagent la responsabilité de l'employeur.



Mme [U] [F] ne conteste pas le fait que cet enfant s'est blessé sous sa surveillance, tout comme elle ne conteste pas le fait qu'elle n'a pu donner aucune explication quant aux circonstances de cette blessure.



Si le fait pour un enfant de se blesser alors qu'il est sous la garde d'une professionnelle ne saurait à lui-seul constituer une faute de la part de cette dernière, le fait pour une personne chargée en tant que professionnelle d'exercer la surveillance et d'assurer la sécurité d'un enfant de ne pouvoir donner absolument aucune indication quant aux circonstances d'une blessure est un fait fautif de nature à avoir des conséquences sur la prise en charge médicale de l'enfant, les circonstances de la blessure étant, ainsi que l'ont justement relevé les parents, de nature à orienter cette prise en charge.



Ce fait fautif est ainsi établi, il justifie une sanction disciplinaire. Cette sanction n'est donc pas intervenue en réaction au courrier de la salariée du 21 novembre 2019.



La sanction de mise à pied disciplinaire pour une durée de deux jours n'apparaît pas disproportionnée par rapport au fait fautif incriminé.



Sur le harcèlement



L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.



L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.



En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. 



Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, 



ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.



Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



L'article L 1152-2 du même code prévoit notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'.



L'article L 1152-3 dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire L 1152-2 est nul'.



La salariée soutient qu'elle aurait fait l'objet, à compter de l'arrivée de la nouvelle directrice en juin 2019, de pressions incessantes caractéristiques de harcèlement moral.



Elle évoque avoir été mise à l'écart de la réunion pédagogique de présentation de l'équipe aux parents prévue le 10 octobre 2019, et produit au soutien de cette allégation un document possiblement issu d'un agenda électronique mentionnant que tous les parents de la crèche sont conviés à participer à une réunion de rentrée durant laquelle seront notamment présentés les membres de l'équipe et du bureau. Cette pièce ne saurait démontrer que la salariée n'a pas été conviée à cette réunion. Ce fait n'est donc pas établi.



Elle évoque des propos vexatoires et humiliants qu'elle aurait subis à plusieurs reprises de la part de la directrice devant ses collègues. Elle ne produit à l'appui de cette allégation que ses propres écrits, détaillant des propos dont elle soutient avoir été victime. Ses courriers ou courriels ne sauraient démontrer, faute d'être appuyés par d'autres pièces objectives, que les faits ou propos qu'elle y décrit sont établis. Ces faits ne sont donc pas établis par la salariée.



Celle-ci évoque des reproches et critiques injustifiés de la part de sa directrice. Elle produit à l'appui de cette allégation un courrier dactylographié au nom de « [H] [E] », qui décrit les difficultés que cette personne aurait rencontrées avec la nouvelle directrice de la crèche à compter de juin 2019, le comportement de cette dernière et la souffrance de toute l'équipe qui en serait résultée. A aucun moment l'attestante n'indique avoir assister personnellement à des faits qui concernent Mme [U] [F], puisqu'elle indique seulement à son sujet « Je pense que j'ai été le bouc-émissaire de [C] [L] le temps de ma présence à la crèche et c'est la raison pour laquelle je tiens à témoigner en faveur de Mme [U] [F] car je peux très bien imaginer ce qu'elle a pu vivre au contact de [C] [L] ». L'employeur produit par ailleurs deux attestations de mesdames [A] et [I], salariées de la crèche à la période où Mme [U] [F] et Mme [C] [L] y travaillaient, qui relativisent la souffrance généralisée que le comportement de cette directrice aurait entraîné sur toute l'équipe, puisqu'elles indiquent n'avoir aucune difficulté avec cette dernière. 

La salariée produit également ses propres écrits, courriers et courriels relatant les reproches et critiques qu'elle estime avoir subis, éléments qui ne sauraient là encore démontrer, faute d'être appuyés par d'autres pièces objectives, que les faits ou propos qu'elle y décrit sont établis. Ces faits ne sont donc pas établis par la salariée.



La salariée soutient avoir fait l'objet d'une pression disciplinaire abusive, se fondant sur les deux sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées. Cependant, si ces deux sanctions sont établies, il a été retenu qu'elles étaient justifiées, de sorte que Mme [U] [F] ne saurait tirer argument de leur réalité pour alléguer qu'elles constituent des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement.

Elle soutient avoir été accusée à tort d'avoir quitté son poste de travail le 26 septembre 2019. Son employeur lui a effectivement reproché, dans un courrier du 30 septembre 2019, d'avoir quitté son poste de travail à 10h20 le 26 septembre, et lui a demandé de justifier des raisons de son absence. La salariée a répondu qu'elle avait été autorisée oralement par la directrice, en présence de l'infirmière, à quitter son poste, qu'elle a consulté un médecin le soir-même qui lui a prescrit un arrêt de travail jusqu'au 30 septembre inclus, qu'elle a envoyé un courriel le 27 septembre à la direction de la crèche et qu'elle a posté la feuille maladie le samedi 28 septembre.

Le compte-rendu « Rendez-vous médecine du travail [F] [U] », rédigé par la directrice et l'infirmière de la crèche, mentionne s'agissant du 26 septembre, que la salariée les a informées qu'elle quittait son poste, et que le soir même elle était en absence injustifiée à la réunion d'équipe et du bureau. 

La salariée ne justifie pas avoir eu l'autorisation de son employeur pour quitter son poste.

La salariée ne justifie pas de son arrêt de travail du 26 septembre qui lui aurait été prescrit après qu'elle ait quitté son travail, mais il sera relevé que l'employeur ne conteste pas son existence. Elle ne justifie pas avoir informé ce dernier le 27 septembre par courriel de cet arrêt. Elle n'aurait envoyé son arrêt maladie que le samedi 28 septembre, et elle ne démontre pas que l'employeur avait connaissance de cet arrêt maladie quand il a rédigé le courrier du lundi 30 septembre 2019 lui demandant de justifier de son absence.

Il résulte de ces éléments que l'employeur a pu à juste titre demander des explications à la salariée quant à son absence à son poste de travail le 26 septembre, la salariée ne démontrant pas qu'il ait été informé de son arrêt de travail intervenu ce jour-là au moment de la rédaction de ce courrier. Le fait que l'employeur n'ait pas repris ce grief dans le cadre de l'avertissement donné à la salariée le 14 octobre 2019 permet de retenir que celui-ci a pu ensuite tenir compte de l'arrêt de travail communiqué par la salariée s'agissant de cette journée.

Ainsi, la salariée n'établit pas le fait que son employeur lui ait reproché à tort, par ce courrier du 30 septembre 2019, son absence le 26 septembre.



Elle soutient enfin avoir fait l'objet d'intimidations et menaces pendant son arrêt de travail et en amont de sa reprise le 9 décembre 2019 :

- par la modification de ses horaires de travail. Cette modification est avérée.

- par le fait que son employeur a tenté de la convaincre d'abandonner son poste de travail aux fins d'être licenciée pour faute grave. Au soutien de cette allégation, elle produit un courriel de sa part en date du 27 novembre 2019, adressé à « [M] », donc manifestement l'infirmière de la crèche, et dans lequel elle indique « suite à votre appel téléphonique du jeudi 21/11/2019, vous m'avez parlé d'une proposition d'abandon de poste, pouvez-vous me donner quelques précisions ' Car je n'ai pas tout compris ! ». Ce seul courriel écrit par la salariée ne saurait démontrer, faute d'être appuyé par d'autres pièces objectives, que les propos qu'elle y décrit sont établis. 

- par le fait que l'employeur a demandé à la médecine du travail de prendre un avis auprès d'un psychiatre s'agissant de sa situation. Ces faits sont avérés.

- par le fait que son employeur lui a notifié une seconde sanction disciplinaire deux jours seulement avant la date programmée de sa reprise. Si ce fait est avéré, Mme [U] [F] ne saurait en tirer argument pour alléguer qu'il constitue un élément laissant présumer l'existence d'un harcèlement dans la mesure où cette sanction a été considérée comme justifiée.

- par le fait qu'elle aurait été contrainte de reprendre son poste de travail le 9 décembre 2019 alors même que la visite de reprise n'avait pas encore eu lieu. Ce fait est avéré.



Ces faits avérés, à savoir modification des horaires de travail, demande à la médecine du travail de l'avis d'un psychiatre et reprise du travail avant la visite de reprise, sont, dans le contexte conflictuel avéré existant entre l'employeur et la salariée et alors que cette dernière se trouvait en arrêt de travail, des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement.



En réponse, l'employeur produit un courriel du 5 décembre 2019 adressé à la salariée, par lequel il l'informe que « dans l'attente de votre visite à la médecine du travail qui validera votre aptitude à l'encadrement et votre présence auprès des enfants, nous souhaitons vous positionner sur un poste qui s'adaptera à la situation. Vos horaires seront définis de 9h à 16h ce qui vous permettra d'assurer votre rendez-vous médical. Les raisons qui ont décidé l'employeur à modifier son poste et donc ces horaires sur une période limitée de trois jours sont clairement expliquées et légitimes compte-tenu du devoir de sécurité de l'employeur envers les enfants qu'il accueille, étant rappelé que la salariée avait été mise en cause avant son arrêt de travail car un enfant qui était sous sa surveillance s'était blessé.



S'agissant du fait qu'elle ait repris son poste de travail alors que sa visite de reprise n'avait pas encore eu lieu, il sera relevé que l'employeur a respecté les dispositions de l'article R 4624-31 du code du travail en la faisant convoquer trois jours après sa reprise.



L'employeur justifie la demande faite au médecin du travail de prendre l'avis d'un psychiatre dans l'intérêt de la protection des enfants dont il a la garde. Le médecin du travail a accédé à cette demande. Le fait que la salariée soit en contact permanent avec des enfants, soit chargée de leur surveillance, dans un contexte où elle venait d'être sanctionnée car un enfant s'était blessé sous sa surveillance et surtout pour ne pas avoir su apporter d'élément quant au contexte de cette blessure, est de nature à justifier des précautions de la part de l'employeur dans le cadre de la reprise du travail de la salariée, et donc de nature à justifier cette demande d'avis spécialisé.



Ainsi, l'employeur justifie que ces actes étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Aucun fait de harcèlement ne paraît ainsi caractérisé.



Sur le licenciement



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige évoque les motifs d'insubordination et de mise en danger des enfants. Elle rappelle que la salariée avait déjà fait l'objet d'un avertissement le 14 octobre 2019 et d'une mise à pied disciplinaire de deux jours le 7 décembre 2019. Elle indique que le licenciement est motivé par le fait qu'alors qu'il lui avait été signifié, à sa reprise de son poste de travail le 9 décembre 2019 à la fin de son arrêt maladie, une adaptation provisoire de celui-ci dans l'attente de l'avis du médecin du travail qui devait intervenir suite à la visite de reprise fixée au 11 décembre 2019, adaptation consistant en une absence de contact avec les enfants dans le cadre de son travail, Mme [U] [F] est, à plusieurs reprises les 10 et 11 décembre, entré en contact avec des enfants en s'en occupant.



Si l'employeur ne peut se fonder uniquement sur les deux sanctions disciplinaires déjà reçues par la salariée pour décider de son licenciement, il a parfaitement la possibilité de les rappeler dans la mesure où un nouveau comportement fautif, même non identique aux faits précédemment sanctionnés, lui permet d'invoquer ces faits pour justifier une sanction aggravée (Cass soc. 18 octobre 1990, n°88-44.579).



Dans un courrier du 3 février 2020, la salariée a contesté les faits du 10 décembre, mais n'a pas contesté s'être occupé d'enfants le 11 décembre, en soignant une enfant et en amenant un enfant aux toilettes.



Mme [M] [V], infirmière de la structure, atteste de ce que Mme [U] [F] devait uniquement travailler en cuisine dans l'attente de l'avis du médecin du travail sur sa capacité à travailler auprès des enfants, mais qu'elle est intervenue auprès d'un enfant qui s'était fait mal alors que deux professionnelles étaient présentes qui pouvaient gérer elles-mêmes la situation, que celles-ci lui ont rappelé qu'elle ne pouvait pas s'occuper des enfants, mais que la salariée n'a pas écouté.

Mme [K] [A] atteste que Mme [U] [F] est arrivée le 10 décembre à la crèche, s'est installée dans la salle des grands et a pris l'enfant [W] sur ses genoux, et que la direction est intervenue en lui rappelant qu'elle ne devait pas être auprès des enfants tant qu'elle n'avait pas effectué sa visite médicale.



Mme [N] [B] atteste également que la salariée est entrée le 10 décembre aux alentours de 9 heures dans la salle de grands, s'est agenouillée et a pris un enfant sur ses genoux, et que la direction est intervenue.



Mme [Y] [O] atteste des mêmes faits. Elle atteste également que le 11 décembre, Mme [U] [F] se trouvait auprès des enfants, et qu'elle est intervenue quand une enfant s'est fait mal en la prenant sur ses genoux et en demandant une poche de glace à l'agent polyvalent. 



Mme [G] [I] atteste qu'en dépit de l'interdiction qui lui avait été notifiée, Mme [U] [F] test intervenue auprès des enfants le 11 décembre au matin pour des soins et des activités.



M. [X] [P], cuisinier de la structure, atteste que Mme [U] [F] était placée en binôme avec lui depuis le 9 décembre, que celle-ci est intervenue le 10 décembre pour amener une enfant, [Z], aux toilettes, qu'il lui a alors rappelé qu'elle ne devait pas intervenir auprès des enfants.



L'employeur était en droit de faire reprendre son travail à la salariée le 9 décembre puisque son arrêt de travail était terminée, et que par ailleurs il avait effectué des démarches auprès de la médecine du travail pour fixer une visite de reprise au 11 décembre, soit dans le délai légal de 8 jours prévu par l'article R4624-31 du code du travail en vigueur à la date des faits.



Les faits reprochés par l'employeur à la salariée dans la lettre de licenciement apparaissent suffisamment établis par les attestations dont il a été fait état. Il s'agit de faits d'insubordination répétés sur une très courte période de deux jours, qui constituent donc un manquement de la salariée à son obligation de loyauté envers son employeur, manquement d'autant plus grave que celle-ci avait très récemment reçu deux sanctions disciplinaires. 



Ces faits commis par la salariée constituent une violation des obligations découlant de son contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de l'intéressée dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.



Le licenciement pour faute grave prononcé par l'employeur apparaît donc justifié.



Ainsi, au regard des développements qui précédent, la décision du conseil de prud'hommes sera intégralement confirmée.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Il n'y a pas lieu, en équité, à prononcer de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Mme [U] [F] sera condamnée aux dépens.





PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; 



DECLARE Mme [U] [F] recevable en son appel,



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil des Prud'hommes d'Annecy du 1er mars 2022,

Y ajoutant, 



DEBOUTE l'association Les P'tiouts de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE Mme [U] [F] aux dépens de l'instance.





Ainsi prononcé publiquement le 10 Août 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, conseiller faisant fonction de président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





Le Greffier Le Président