Cour d'Appel · Chambre 4 A — 11 août 2023

EP/KG





MINUTE N° 23/667

















































Copie exécutoire

aux avocats



Copie à Pôle emploi 

Grand Est



le 



Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 11 AOUT 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/02826 

N° Portalis DBVW-V-B7F-HTNC



Décision déférée à la Cour : 02 Juin 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG CEDEX



APPELANTE :



Madame [S] [D] 

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Guillaume HARTER, avocat à la cour



INTIMEE :



S.A. ELECTRICITE DE [Localité 3]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 558 501 912

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE



Représentée par Me Anne-Marie MARCHAL, avocat au barreau de STRASBOURG





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Mars 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant, M. PALLIERES, Conseiller rapporteur et M. LE QUINQUIS, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme ARMSPACH-SENGLE



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE



Madame [S] [D] a initialement été embauchée par la société Prestelec, filiale de la société Electricité de [Localité 3], le 27 mars 2003. 



Puis, elle a été embauchée directement par la société Electricité de [Localité 3] (ES), selon contrat du 8 août 2005, en qualité de comptable. 



Elle dépend du statut national du personnel des Industries Électriques et Gazières (Ieg).

 

L'ancienneté de Madame [D] a été fixée au 27 mars 2003.



Madame [D] a été en arrêt maladie du 18 septembre 2018 au 7 novembre 2018, puis du 11 janvier au 21 février 2019.



Faisant état de faits de harcèlement moral, par requête du 9 septembre 2019, Madame [S] [D] a saisi le Conseil de prud'hommes de Strasbourg de demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'indemnisations en conséquence, outre d'indemnisations pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de sécurité.



Par jugement du 2 juin 2021, le Conseil de prud'hommes, section Industrie, a :



- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [S] [D] aux torts de société Electricité de [Localité 3] à la date du présent jugement ;



- dit et jugé que le licenciement de Madame [S] [D] est sans cause réelle et sérieuse ;



En conséquence,



- condamné la société Electricité de [Localité 3] à payer à Mme [D] les sommes de :



* 12 995,60 euros au titre de l'indemnité de licenciement.



* 5 884.80 euros au titre du préavis et 588 euros au titre des congés payés y afférents,



* 6 789.24 euros au titre d`indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis.



* 1 336 euros au titre d`indemnité de congés divers non pris.



* 26 392 au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



- dit et jugé que les montants porteront intérêts à compter du 15ème jour après la notification du jugement à la société Electricité de [Localité 3].



- ordonné à la société Electricité de [Localité 3] la remise du solde de tout compte (bulletin de salaire, certificat de travail et attestation Pôle Emploi) sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours après le présent jugement.

- débouté Madame [D] de ses demandes de :



* dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.



* dommages et intérêts au titre du non-respect par la société Electricité de [Localité 3] de ses obligations de sécurité,



* dommages et intérêts pour discrimination pour raison de santé.



* dommages et intérêts pour non-respect par la société Electricité de [Localité 3] de son obligation d`adaptation du salarié à son poste et à son employabilité ;



- rappelé l'exécution provisoire de droit ;



- condamné la société Electricité de [Localité 3] à verser à Madame [D] la somme de 1 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et les dépens,



- débouté les parties du surplus.



Par déclaration du 25 juin 2021, Madame [S] [D] a interjeté un appel, du jugement, en toutes ses dispositions à l'exception de la condamnation à une indemnité de congés divers non pris et du rejet des demandes de l'employeur.



Par écritures transmises par voie électronique le 20 février 2023, Madame [S] [D] sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il :



- a condamné la société Electricité de [Localité 3] à lui les sommes suivantes : 

* 12 995,60 euros au titre de l'indemnité de licenciement 

 * 5 884,80 euros au titre du préavis et 588 euros au titre des congés payés y afférents,

 * 6 789,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis,

* 26 392 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

 * 1 400 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,



- l'a débouté de ses demandes d'indemnisations pour harcèlement moral, pour non respect par l'employeur de son obligation de sécurité, et pour discrimination en raison de l'état de santé, pour non respect par l'employeur de son obligation d'adaptation du salarié à son poste et à son employabilité, et de sa demande d'indemnité compensatrice de primes,



et que la Cour, statuant à nouveau :



- condamne la société Electricité de [Localité 3] à lui payer les sommes suivantes : 



* 18 689 euros au titre de l'indemnité de licenciement 

* 7 156 euros au titre du préavis et 716 euros au titre des congés payés y afférents. 

* 7 747 euros au titre d'indemnité compensatrice de primes 

* 4 158 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis jusqu'au 30 avril 2019 



* 9 341 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 1er mai 2019 au 2 juin 2021 (date du prononcé de la résiliation judiciaire) 



* 230 928 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif 



* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 



* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité 



* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé 



* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation d'adaptation du salarié à son poste et à son employabilité,



- confirme le jugement pour le surplus,



- ordonne la production de l'attestation Pôle Emploi et du solde de tout compte, rectifiées sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir,



- débouté la société Electricité de [Localité 3] de l'intégralité de ses demandes, notamment au titre de son appel incident,



- condamne la société Electricité de [Localité 3] à lui payer la somme de 

8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d'appel.



Par écritures transmises par voie électronique le 8 mars 2023, la société Electricité de [Localité 3], qui a formé un appel incident, sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer la somme de 12 995,60 euros au titre de l'indemnité de licenciement, et la confirmation pour le surplus,



et que la Cour, statuant à nouveau, :



- la condamne à payer la somme de 10 819,75 euros, au titre de l'indemnité de licenciement,

- déboute Madame [D] de ses fins et conclusions,

- concernant la demande d'astreinte, dise et juge, qu'en tout état de cause, elle ne pourra courir qu'à compter du 15ème jour du mois suivant la signification de la décision à intervenir.



L'ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue le 10 mars 2023.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus amples exposé des prétentions et moyens des parties.

















MOTIFS





I. Sur le harcèlement moral



Selon les dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



A. Sur les faits invoqués par la salariée et leur matérialité



1. À partir de février 2018, les signaux de mise à l'écart se sont accrus par le fait que des tâches de reporting incombant à Madame [D] ont été supprimées, la plaçant dans une situation de sous-activité.



La sous activité, à partir de février 2018, de la salariée est reconnue par l'employeur.



2. Elle était la seule à être exclue des entretiens annuels d'évaluation que Monsieur [DV] avait planifiés en mai 2018 pour toute l'équipe, et a dû attendre le 28 juin pour être convoqué pour le 6 juillet.



Ce fait est matériellement faux, car 3 autres personnes de l'équipe ont eu leur entretien après le 30 juin 2019, date, au plus tard de laquelle les managers doivent procéder auxdits entretiens (pièces n°13 de l'employeur et n°74 de la salariée).



3. Monsieur [DV] ne lui a pas transmis le fichier préparatoire pour son entretien annuel d'évaluation, le 28 juin 2018 pour l'entretien du 6 juillet.



La pièce n°13 de l'employeur justifie que contrairement à d'autres salariés, Madame [S] [D] n'a pas été destinataire du fichier entretien annuel d'évaluation. Ce fait est donc matériellement établi.



4. Monsieur [DV] n'a jamais réalisé l'entretien d'évolution que Madame [D] lui avait demandé le 6 juillet 2018.



Il n'est pas justifié d'un entretien, spécifique, d'évolution de telle sorte que ce fait est matériellement établi.







5. Un ultimatum lui a été fixé pour qu'elle accepte d'aller au service de la comptabilité des filiales.



Ce fait n'est pas matériellement établi. Ce moyen est en lien avec celui invoqué sur la convocation, à 3 reprises, dans la journée du 20 mai 2019 par Monsieur [DV].



6. Son supérieur ne lui rend pas les quelques tâches qu'il avait prises en charge pendant son absence. Il lui indique qu'il fera lui-même le reporting des " effets prix/volumes " en janvier 2019.



Ce fait est matériellement établi, Monsieur [DV] ayant traité, pendant l'arrêt de travail de Madame [S] [D], une partie du travail réalisé, avant, par cette dernière (pièces n°27 et 28 de la salariée).



7. Lors de sa visite médicale de reprise le 25 avril 2019, le médecin du travail note que le travail de management passe à la trappe et qu'il y a un problème de suivi de l'organisation du travail au sein de l'équipe.



Un extrait de la copie du dossier médical de Madame [S] [D] est produit.



8. Elle est exclue du repas d'équipe du 14 novembre 2018.



Il est un fait constant qu'elle n'a pas été invitée à ce repas.



9. Elle a fait l'objet d'une mutation d'office au service de la comptabilité des filiales dès son retour de maladie, de façon déloyale.



Il est un fait constant que Madame [S] [D] a été changée de service pour être affectée au service de la comptabilité des filiales.



10. Monsieur [DV] lui a crié dessus le 29 avril 2019 dans le cadre de la présentation du compte-rendu de l'entretien du 25 avril 2019.



Ce fait n'est pas matériellement établi.



11. Monsieur [DV] a informé le reste de l'équipe, pendant son arrêt maladie, de son éviction du poste de chargée du suivi budgétaire, le 

26 mars 2019 et ne l'a pas conviée à des points hebdomadaires et mensuels devant se tenir jusqu'au 31 décembre 2019 alors que sa prolongation d'arrêt se terminait le 21 avril 2019.



Le fait, de défaut de convocation, est matériellement établi par les convocations envoyées par Monsieur [DV] (pièces n°16, 22 et 25 de la salariée). 



Toutefois, la pièce n°73-2 de la salariée ne justifie pas d'une information des autres membres de l'équipe d'une éviction à venir de Madame [S] [D], du poste de chargée de suivi budgétaire, mais de modifications à venir, non encore déterminées.



12. Depuis son arrivée courant 2016, Monsieur [DV] n'a fait progresser sa rémunération que de 5 points, au lieu de 15 à 20 points pour celle de ses autres collègues.





Madame [S] [D] produit des fiches individuelles, de 4 autres salariés et d'elle-même, montrant une évolution supérieure pour les 4 autres salariés.



13. Monsieur [DV] l'a convoquée 3 fois, au cours de la journée du 20 mai 2019, pour exiger un courrier qui ne lui était pas destiné.



Les 3 convocations sont établies.



14. Entre le 11 et le 22 juillet 2019, Monsieur [N] était dans une phase de dénigrement très active envers elle, et l'a menacée si elle ne cessait pas d'accuser son manager, Monsieur [DV].



Ces faits ne sont pas matériellement établis.



Le courriel de Monsieur [N] (en pièce n°75 de la salariée) est une réponse à Madame [S] [D] à un message qu'elle avait envoyé à Monsieur [KM], et en copie à Monsieur [N], et ne comporte aucun terme déplacé ou excédant l'exercice normal pouvoir de direction de l'employeur.



Le courriel de Monsieur [N] (pièce n°3 de l'employeur) est un résumé de l'entretien de ce dernier avec Madame [UP] [F] sur les conditions de son remplacement par Madame [S] [D] .



Le courriel de Monsieur [N] (pièce n°52 de la salariée) ne comporte aucune menace, mais constitue un rappel à l'ordre par l'employeur, qui ne fait qu'user de son pouvoir normal de direction, quant au comportement de Madame [S] [D] à l'égard d'un de ses supérieurs hiérarchiques, Monsieur [KM] (N+1), Monsieur [N] (N+3) sollicitant de la salariée soit d'assumer les insinuations dirigées contre Monsieur [KM], soit de présenter ses excuses à Monsieur [KM].



Ce courriel, du 21 mai 2019, fait suite au refus, à 3 reprises, de Madame [S] [D] de remettre, à Monsieur [DV], son N+1, la lettre, destinée à Monsieur [N], malgré la demande de ce dernier.



15. Monsieur [N] l'a diffamé, par courriel du 12 juillet 2019, en mettant en copie Monsieur [RO], contrôleur de gestion, et ne s'est pas excusé.



Madame [S] [D] se réfère au même courriel que la pièce n°3, précitée de l'employeur, qui ne comporte aucun dénigrement, ou propos diffamatoires.



Ce fait, de dénigrement ou diffamation, n'est matériellement pas établi.



16. Monsieur [DV] l'a négativement noté, suite à l'entretien annuel d'évaluation du 16 mars 2017, en raison d'un " comportement vis-à-vis de lui ", tout en précisant qu'elle avait de bonnes relations avec ses collègues du contrôle de gestion.



Le rapport de l'entretien d'évaluation annuel, suite à l'entretien du 22 mars 2016, fait état, sur le comportement général au sein de l'équipe et la coopération et l'esprit de transversalité au sein du groupe Es et du groupe Edf, d'un dépassement des objectifs, alors que l'évaluation suivante fait état, sur ces mêmes items, de conformité aux objectifs, et, concernant le comportement général au sein de l'équipe et la transversalité au sein du groupe Es et du groupe Edf de la mention " doit s'améliorer ".







Le fait, d'avoir été moins bien notée, est matériellement établi.



17. Monsieur [DV] a été odieux avec elle lors de l'entretien annuel d'évaluation au point de devoir repousser à une date ultérieure la 2ème partie de l'entretien relatif aux objectifs.



Un entretien annuel d'évaluation, en 2 parties à dates différentes, a bien été réalisé, mais le comportement odieux n'est pas matériellement établi.



18. Le 5 septembre 2017, elle n'a pas été invitée à une soirée festive relative à la fin du projet Pagode, sur lequel elle avait travaillé.



Ce fait est constant.



19. Le 14 novembre 2017, elle a été exclue d'une réunion de travail importante portant sur la facturation des contrats de prestations internes, organisée par Monsieur [N] et réunissant 20 personnes.



Il est un fait constant que Madame [S] [D] n'a pas été invitée à cette réunion.



20. Monsieur [N], son N+3, la désigne à une nouvelle tâche pour passer les commandes de contrats de prestations le 1er décembre 2017, sans l'informer ni la mettre en copie de son mail.



Les travaux découlant de cette désignation tardive étaient, selon la salariée, très en retard, et elle a dû effectuer en urgence le travail dans des conditions de stress qui n'avaient pas lieu d'être puisque le délai qui lui était imparti était dépassé.



Le défaut d'information de Madame [S] [D], le 1er décembre 2017, est constant, et donc matériellement établi.



B. Sur les éléments apportés par l'employeur



Les faits, dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Les faits seront repris suivant la numérotation précédente.



1. L'employeur reconnaît la sous-charge d'activité, et a cherché à y remédier en proposant à la salariée la Comptabilité des filiales.



Comme relevé par les premiers juges, :



Depuis la décision d'Electricité de France, en février 2018 de ne plus demander de reporting à Electricité de [Localité 3], Madame [D], en charge entre autres de cette activité, voit son activité globale diminuer. 



Madame [D] s'est plainte de cette baisse d'activité lors de son entretien annuel d'évaluation du 6 juillet 2018 (pièces n° 37.1 et 37.2 Mme [D]).









Mais Madame [D] s'est trouvée en congés annuels du 14 août au 31 août 2018, puis en arrêt maladie du 18 septembre au 7 novembre 2018, et le 9 novembre 2018, Monsieur [N] lui a proposé de prendre en charge, en plus des activités restantes déjà à sa charge, la comptabilité de la filiale Huguet à hauteur de deux jours par semaine pour pallier à l'arrêt de l'activité reporting.



Le 20 mai 2019, Monsieur [KM] a adressé à Madame [D] une lettre mission pour prendre en charge la comptabilité des filiales.



La diminution de l'activité de Madame [D] n'est donc pas la conséquence d'une décision de l'employeur, et ce dernier a réagi lorsque la salariée s'en est plainte. Toutefois, la proposition, faite à Madame [D], ne pouvait être effectuée par l'employeur qu'après études des possibilités. 

 



3. L'employeur ne fait valoir aucune observation sur l'absence de transmission de fichier préparatoire pour son entretien annuel d'évaluation du 6 juillet 2018.



Toutefois, la Cour relève que la salariée ne s'est pas plainte à son supérieur hiérarchique de l'absence de ce document dans le courriel de convocation, avant l'entretien, alors qu'il ne s'agissait pas du premier entretien d'évaluation annuel.



Par ailleurs, le projet d'entretien annuel d'évaluation 2017, faisant suite à l'entretien du 6 juillet 2018, est produit par Madame [D], en sa pièce n°37-1, de telle sorte que l'entretien s'est déroulé dans des conditions normales.





4. L'employeur soutient que le défaut d'entretien d'évolution est la conséquence, des périodes de suspension du contrat de travail de Madame [D] d'un total de 24 semaines, puis du 22 avril 2019 au 4 juillet 2019 du mi-temps thérapeutique, et que si le formalisme de l'entretien d'évolution n'a pu être respecté, Madame [S] [D] a bénéficié de plusieurs entretiens au cours desquels son évolution professionnelle a été abordée.



Il est justifié par les pièces de la salariée n°47 et 49 que plusieurs entretiens ont eu lieu avec Madame [D] au cours desquels son évolution professionnelle a été évoquée avec elle, notamment les nouvelles tâches.





6. Si l'employeur n'a fait valoir aucune observation sur le défaut de restitution de documents traités par Monsieur [DV] pendant l'absence de Madame [S] [D], et que Monsieur [DV] ait effectué, lui-même, le reporting des " effets prix/volumes " en janvier 2019, la Cour relève qu'il parait nécessairement plus judicieux que le salarié, qui est le supérieur hiérarchique de Madame [S] [D], du même service, qui a effectué les travaux, en l'absence de Madame [S] [D], terminent ces travaux et soit celui qui en effectuera le reporting, de telle sorte que le comportement de Monsieur [DV] est justifié par un élément objectif étranger à une situation de harcèlement moral.



7. La Cour relève qu'il ne résulte d'aucun élément que le médecin du travail ait réalisé une enquête ou un déplacement dans les locaux de l'entreprise, de telle sorte que ce dernier ne peut attester ni affirmer qu'il y a un problème de suivi de l'organisation du travail au sein de l'équipe.





8. L'employeur soutient que le repas du 14 novembre 2018 n'était pas un repas d'équipe, mais un repas relatif à un sujet particulier, à savoir la finalisation et l'envoi à la direction financière d'Edf du plan moyen terme (Pmt), plan auquel Madame [S] [D] n'avait pas participé à l'élaboration.



Il résulte de la pièce n°13 de la salariée que le repas est relatif au Pmt, et, comme relevé par les premiers juges, le Pmt a été élaboré, au regard de la pièce n°15 de l'employeur, entre mi-septembre et mi-novembre 2018, alors que Madame [S] [D] était en arrêt maladie du 18 septembre au 7 novembre 2018.



En conséquence, l'absence de convocation, de Madame [S] [D], audit repas, est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.



9. S'agissant de la mutation dans l'équipe Comptabilité des filiales, il résulte du rappel, par les premiers juges, de l'historique des faits relatifs à la mutation en cause, que un projet de réorganisation de la direction financière, avec suppression du poste de Madame [D], a été soumis à la délégation unique du personnel, et que la Commission secondaire du personnel du 22 juillet 2019 a approuvé cette réorganisation à l'unanimité des membres des organisations représentatives du personnel. Cette procédure de mutation d'office, encadrée par la circulaire Pers 212 de la convention collective des Ieg, a été respectée.



En conséquence, la mutation d'office est une décision qui est justifiée par des éléments objectifs.



11. Concernant le défaut de convocation aux points hebdomadaires, l'employeur fait état que ces points ont été mis en place pendant l'arrêt maladie de Madame [S] [D] du 11 janvier au 21 avril 2019, que Monsieur [DV] a commis des maladresses en oubliant de modifier les destinataires des courriels initiaux (des 1er et 2 avril 2019) alors que Madame [S] [D] était en arrêt maladie, mais que Madame [S] [D] a assisté auxdits points malgré ce problème de convocation.



Il en résulte que l'employeur justifie d'éléments objectifs quant à ce problème de convocation alors que l'essentiel est que la salariée a pu participer auxdits points hebdomadaires et n'a pas, contrairement à son affirmation, été exclue de l'équipe.



Sur la convocation aux réunions d'équipe mensuelles des 9 mai, 18 juin et 23 juillet 2019, l'employeur invoque les mêmes motifs que précédemment et que :



- la salariée a bien participé à la réunion du 9 mai,

- la réunion du 18 juin 2019 a été annulée (ce qui est établi par la pièce n°18 de la salariée, bien qu'il s'agissait d'une réunion hebdomadaire et non mensuelle),

- la salariée était en arrêt maladie à compter du 4 juillet 2019.



Il s'agit d'éléments objectifs justifiant les décisions de l'employeur, alors qu'on ne saurait reproché à un employeur de ne pas envoyer de convocation à des réunions professionnelles pendant l'arrêt maladie du salarié.











1. 2 Sur les évolutions de points, l'employeur soutient que la période de temps indiquée par Madame [S] [D] est erronée puisqu'à compter du 4 juillet 2019, l'exécution du contrat de travail de Madame [S] [D] était suspendu, de telle sorte qu'il faudrait comparer les situations des salariés sur la période du 1er janvier 2016 au 1er janvier 2019, les augmentations de niveau de rémunération (Nr) intervenant au 1er janvier de chaque année.



Il relève que Madame [S] [D] a progressé, sur cette période, de 2 Nr passant de 150 à 160, correspondant au premier palier de rémunération du personnel cadre, bien qu'elle relevait du statut Maîtrise.



En reprenant le tableau, en pièce n°198 de la salariée, constituée de fiches individuelles de salariés de la même équipe, la Cour relève que sur la période du 1er janvier 2016 au 1er janvier 2019 :



- Madame [E] [J] est passée d'un Nr de 220 à 230 (soit + 10),



- Madame [U] [H] est passée d'un Nr de 220 à 230 (soit + 10),



- Monsieur [R] [K] est passé d'un Nr de 240 à 255 (soit + 15),



- Madame [Y] [M] est passée d'un Nr de 200 à 210 (soit + 10).



Il en résulte que Madame [S] [D] a fait une présentation partiale des faits relatifs à l'augmentation de l'indice Nr et que sur la période antérieure à la suspension de l'exécution du contrat de travail, 3 salariés sur les 4, indiqués, ont eu une augmentation de l'indice identique à la sienne.



En conséquence, l'employeur justifie, par des éléments objectifs, l'absence de traitement différent, entre Madame [D] et la majorité de ses autres collègues, précités, du service, quant à l'évolution de l'indice Nr.



13. L'employeur soutient, en ce qui concerne les convocations du 20 mai 2019, par Monsieur [DV], que, suite à une réunion du 16 mai au cours de laquelle il a été évoqué l'évolution professionnelle de Madame [S] [D] et une proposition de poste au sein de la Comptabilité des filiales, il avait été demandé une réponse de Madame [S] [D] pour le 20 mai à 8 heures.



La pièce n°49 de la salariée justifie dudit entretien et de l'attente d'une réponse à la proposition pour le 20 mai.



L'employeur ajoute que Madame [S] [D] souhaitait remettre sa réponse à Monsieur [N] qui, absent, lui avait demandé de la remettre à Monsieur [DV].



Il résulte de la pièce n°50 de la salariée que Monsieur [N] a effectivement envoyé un courriel en ce sens à Madame [S] [D] à 11 h 53.



Il en résulte que si Monsieur [DV] a, à 3 reprises, sollicité la réponse écrite de Madame [S] [D], ce n'est qu'à la suite du refus de Madame [S] [D] de respecter les directives de Monsieur [N], son N+3.







 16. Sur l'évaluation du 16 mars 2017, l'employeur invoque une évaluation reposant sur des éléments objectifs et que, suite à une plainte de Madame [S] [D], de souffrance au travail, une enquête interne, avec audition des personnes indiquées par Madame [S] [D], a conclu à une absence de faits de harcèlement moral, de la part de Monsieur [DV], et à un comportement déplacé de la salariée, certains témoins faisant état du ton agressif de cette dernière aux propos de Monsieur [DV].



Si Madame [S] [D] conteste la force probante des déclarations des salariés entendus, mettant en cause son comportement, elle ne justifie d'aucun élément permettant de l'écarter.



Dès lors, les mentions, dans l'évaluation du 16 mars 2017, sont justifiées par des éléments extérieurs à l'employeur.



18. Sur la soirée festive du 5 septembre 2017, l'employeur soutient qu'un projet Pagode (projet d'adaptation de la gouvernance et de l'organisation du groupe Es) a été initié en avril 2014 et s'est terminé au 1er mai 2017 avec création d'une nouvelle structure, et que pour remercier les personnes qui s'étaient particulièrement investies dans ce projet, la direction du groupe Es a invité ces salariés à un barbecue.



L'employeur fait état de 82 collaborateurs, sur près de 1 300, qui ont été invités, et produit un exemplaire de l'invitation (ses pièces n°9 et 9a).



Il ajoute que sur le département Contrôle de gestion, dont faisait partie Madame [S] [D], seules 3 personnes, soit moins de la moitié de l'équipe, ont été conviées : Monsieur [R] [K], responsable performance, Monsieur [B] [RO], qui a assumé le pilotage comptable du projet, qui avait été refusé par Madame [S] [D], et Monsieur [X] [DV].



Il fait valoir que Madame [S] [D] n'a eu aucun rôle dans le projet.



Conformément à l'affirmation de l'employeur, la Cour relève, au vu des pièces n°146 à 154 de la salariée, que la participation de Madame [S] [D], dans l'établissement du projet Pagode, s'est limitée à des actes ponctuels, de telle sorte qu'il ne peut être considéré que Madame [S] [D] ait été un " acteur majeur de la réussite du projet ", condition rappelée dans le courriel de Monsieur [Z] [W] justifiant l'invitation à la soirée en cause.



En conséquence, le défaut d'invitation de Madame [S] [D] est justifié par des éléments objectifs.



19. Sur la réunion de travail du 14 novembre 2017, la Sa Electricité de [Localité 3] soutient qu'il s'agissait d'une réunion en vue de la préparation de la clôture comptable et pour l'avenir, et que, seuls, Madame [H] et Monsieur [K], du service Contrôle de gestion, étaient concernés.



L'employeur ajoute que Madame [S] [D] avait pour mission des reporting et la passation comptable de certains ordres d'achat et n'effectuait cette tâche que pour environ 20 ordres d'achat par an sur plusieurs milliers, et que Madame [S] [D] n'intervenait pas en amont.









La Cour relève que ce n'est que le 1er décembre 2017, soit postérieurement à la réunion, que Madame [S] [D] a été désignée pour effectuer les demandes d'achats des contrats de prestation, de telle sorte que l'employeur n'avait aucune obligation de convier Madame [S] [D] à la réunion du 17 novembre 2017 et que sa décision est, dès lors, justifiée par des éléments objectifs étranger à tout acte de harcèlement moral.



20. Sur le défaut d'information du 1er décembre 2017, de la mission des demandes d'achat des contrats de prestations, l'employeur soutient, au visa des pièces n°9 et 10, produites par la salariée, que Monsieur [N], directeur financier d'Es, a été contacté par Madame [V], chef d'entité Comptabilité et Consolidation Groupe, aux fins de désignation de l'interlocuteur au sein de la structure pour réaliser les commandes liées aux contrats de prestation, en réalité, les seules demandes d'achat.



Monsieur [N] a répondu le 1er décembre 2017, à 10 h 06, en désignant Madame [S] [D], pour la société Es, Monsieur [DV] étant, à cette occasion, en copie du courriel.



L'employeur précise que Madame [S] [D] ne travaillait pas les vendredi après midi (le 1er décembre 2017 étant un vendredi), et que Monsieur [DV] a avisé Madame [S] [D], de cette nouvelle tâche, le lundi suivant, premier jour ouvré.



Toutefois, l'employeur ne justifie pas de cette information du lundi 4 décembre, la pièce n°10 de la salariée justifiant d'une information, par Monsieur [DV], du mardi 5 décembre 2017 à 15 h 05.



Néanmoins, ce retard d'un jour, dans l'information sur la nouvelle tâche, ne saurait constituer un quelconque acte de harcèlement moral, alors qu'il ne résulte d'aucun élément que Madame [S] [D] ait montré une quelconque difficulté à réaliser la prestation sollicitée, par courriel du 1er décembre 2017 par Monsieur [O].



La Cour relève que suite à une nouvelle demande de commandes, du mercredi 6 décembre 2017, cette fois, de Monsieur [I] [G], par courriel du 7 décembre 2017, à 10 h 13, Madame [S] [D] va indiquer à son interlocuteur qu'elle avait été désignée pour passer les commandes sans être mise au courant, ce qui était, à ce moment, faux, compte tenu du courriel de Monsieur [DV] du 5 décembre.

****



Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que l'employeur renverse la pré

somption. Par conséquent c'est à juste titre que le conseil des prud'hommes a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



II. Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité



Madame [S] [D] fait valoir que l'employeur a commis un tel manquement pour :



- Absence de prévention du harcèlement moral, notamment car le Duerp n'a pas été mis à jour, malgré un cas de harcèlement sexuel,

- Mutation anxiogène à la comptabilité des filiales en juillet 2019,

- Absence de formation de Monsieur [KM] en management,

- Non respect de la visite médicale le jour de sa reprise et au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise.





La Cour relève que Madame [S] [D] ne justifie d'aucun préjudice qui serait en lien de causalité avec une absence de prévention du harcèlement moral, notamment par une éventuelle insuffisance de formations ou des formalités à charge de l'employeur, notamment le Duerp.



Sur l'absence de formation de Monsieur [KM] en management, d'une part, l'employeur justifie des formations, en sa pièce n°36, dispensées à Monsieur [KM], d'autre part, Madame [S] [D] ne justifie également d'aucun préjudice qui serait en lien avec une insuffisance de formation, dès lors qu'il n'existe aucun harcèlement moral dont serait responsable ce manager à l'égard de Madame [S] [D] .



Sur la visite médicale de reprise, il est établi, par la pièce n°167 de la salariée, que l'employeur a, dès le 9 novembre 2018, soit le lendemain de la reprise, organisé avec le médecin du travail le rendez-vous pour la visite de reprise, et que cette visite s'est tenue le 8ème jour de la reprise (reprise : le 8 novembre, visite : le 16 novembre). En comptant le 8, la visite a eu lieu le 9ème jour de la reprise.



De nouveau, Madame [S] [D] ne justifie d'aucun préjudice qui lui aurait causé ce jour de retard.



Enfin, s'agissant de la mutation au service de la comptabilité des filiales, malgré la volonté de Madame [S] [D] de ne pas travailler avec un ancien collègue (alors de la société Prestelec), Monsieur [NN], :



- comme relevé par les premiers juges, le témoignage de Madame [C] expose des propos déplacés de la part de Monsieur [NN], à l'encontre de Madame [D], une fois, celle-ci partie du service (cf pièces no 76), la Cour ajoutant que ces propos n'ont pas été tenus par Monsieur [NN], d'après le témoignage, à Madame [D],



- les courriels de Madame [T] [A], des 23 septembre 2005 et 10 février 2016, (pièces n°164 et 165 de la salariée), largement raturés par la salariée, ne permettant pas à la Cour d'en apprécier la totalité des termes, ne font état d'aucun fait précis, dont serait responsable Monsieur [NN] à l'encontre de Madame [D], et, pour le dernier, relève de la supputation par Madame [A] dont les termes outranciés employés font preuve d'un ressentiment personnel de cette dernière à l'encontre de Monsieur [NN],





- Electricité de [Localité 3] prend en compte dans la lettre de mission, du 1er juillet 2019, adressée à la salariée, le fait qu'elle ne souhaite pas retravailler avec un ancien collègue de I'équipe des filiales, en lui proposant de prendre en charge le suivi financier d'une filiale pour lequel elle n'a pas de rapport avec le collègue incriminé par elle (pièce n°53 de Madame [D]),



- en juillet 2019, après que les organisations représentatives du personnel aient rendu leur avis sur le projet de réorganisation de la direction financière, et que celui-ci ait été validé par la direction, l'employeur a proposé à Madame [D] un accompagnement sous forme de tuilage pour l'accompagner à la mutation dans l'équipe Comptabilité Filiales, ainsi que deux jours de formation sur le logiciel Cegid. (pièces n°53 et 69 de la salariée),



- comme retenu également par les premiers juges, les 13 juin et 25 juillet 2019, l'employeur a proposé à Madame [D] une médiation qu'elle a refusée, estimant que cela arrivait trop tard.



Il en résulte que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité quant à la mutation d'office de la salariée.



En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation, à ce titre.





III. Sur la discrimination 



En application de l'article L 1132-1 du code du travail, le salarié doit présenter des éléments de fait, qui, s'ils sont établis, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.



La salariée fait état de 2 faits, qu'elle estime constitutifs d'acte de discrimination, à savoir :



- l'exclusion du repas d'équipe du 14 novembre 2018, 6 jours après son retour de maladie, 



- elle a perdu son poste de chargée de suivi budgétaire à son retour de maladie fin avril 2019.



Il résulte des motifs supra que ces faits sont matériellement établis.



Ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. 



Il appartient, dès lors, à l'employeur d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



Or, il résulte des motifs supra, concernant ces mêmes faits invoqués au titre d'un harcèlement moral, que l'employeur renverse la présomption de telle sorte que les actes de discrimination apparaissent inexistants.



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnisation à ce titre.





IV. Sur le manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation du salarié au poste et à l'employabilité



En application de l'article L 6321-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de faire effectuer les formations nécessaires à ses salariés pour rendent ces derniers aptes à l'exercice de leurs fonctions, cette obligation devant tenir compte, notamment, de l'évolution technologique et/ou juridique.



En l'espèce, Madame [S] [D] reproche à son employeur de ne pas avoir assuré son adaptation à son poste de travail et de ne pas avoir maintenu son employabilité auprès d'autres employeurs.











Or :



- il résulte des motifs supra que, dans le cadre de la mutation au service de la Comptabilité des filiales, l'employeur lui a proposé un accompagnement et une formation, alors que la salariée estime, elle-même, qu'il s'agissait d'un retour en arrière,



- l'employeur n'a pas à assurer à sa salariée des formations afin de permettre à cette dernière de s'adapter à des spécificités qui seraient liées à des postes proposés par d'autres employeurs, spécificités inexistantes et non nécessaires au poste occupé.



En conséquence, la Sa Electricité de [Localité 3] n'a pas manqué à l'obligation précitée, distincte de celle de fournir le travail.



Pour le surplus, Madame [S] [D] n'invoque aucune difficulté à exercer les (anciennes) fonctions de comptable en charge du contrôle de gestion, invoquant une dégradation de ses conditions de travail dont elle rend responsable Monsieur [DV], et une mise à l'écart progressive.



En conséquence, elle ne justifie, pour ces anciennes fonctions, d'aucun préjudice.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation à ce titre.





V. Sur les primes perdues



Madame [S] [D] sollicite une prime de fête locale, une prime de productivité, et une prime d'intéressement qu'elle déclare avoir perdues en raison de ses absences dues au fait de harcèlement moral.



Il résulte des motifs supra que les actes de harcèlement moral sont inexistants.



Dès lors que les arrêts maladie de Madame [S] [D] n'ont pas une origine professionnelle, ils ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, de telle sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [S] [D] des demandes à ces titres, les premiers juges ayant examiné ces demandes et y ayant répondu, page 21, et page 23, du jugement, contrairement à ce que soutient Madame [S] [D], dans ses écritures.



Madame [S] [D] ayant augmenté ses demandes, au titre des primes, à hauteur d'appel, ajoutant au jugement, la Cour déboutera Madame [S] [D] de cette augmentation.





VI. Sur les indemnités 



A. Sur le calcul de l'ancienneté et l'indemnité de licenciement



Madame [S] [D] invoque que son ancienneté son ancienneté au sein de la Sa Electricité de [Localité 3] doit être fixée au 27 mars 2003, date de son embauche par la société Prestelec, laquelle est une filiale de la Sa Electricité de [Localité 3].



Si Madame [S] [D] ne rapporte pas la preuve d'un lien de subordination juridique entre la Sa Electricité de [Localité 3] et elle, avant son " détachement ", soit avant le 7 mars 2005, alors que la date sur la première attestation destinée à Pôle Emploi releve d'une erreur matérielle, à compter du 7 mars 2005, Madame [S] [D] a été affectée, selon lettre de mission avec entête " Electricité de [Localité 3] ", et non " Prestelec ", au siège de la Sa Electricité de [Localité 3], avec réalisation de prestations, listées dans la lettre de mission, au bénéfice directe de la Sa Electricité de [Localité 3], les travaux confiés étant " supervisés par [B] [RO] et par [P] [L] ", dont il n'est pas contesté qu'il s'agissait, tous deux, de salariés de la Sa Electricité de [Localité 3].



Par ailleurs, il résulte des propres écritures de la Sa Electricité de [Localité 3], que la direction financière de la Sa Electricité de [Localité 3] " intervenait dans la gestion des ressources humaines et de la paie de la société Prestelec dans le cadre de prestations de services facturées aux filiales dont Prestelec ".



Ainsi, la Sa Electricité de [Localité 3], bien qu'officiellement salariée de la société Prestelec, et rémunérée par cette dernière, fournissait une prestation au bénéfice de la Sa Electricité de [Localité 3], en exécutant son travail dans les locaux de cette dernière, sous la direction et le contrôle de personnels de la Sa Electricité de [Localité 3], prestation, dont le coût était, en partie, refacturé par la Sa Electricité de [Localité 3] à sa filiale, la société Prestelec, au titre d'une prestation de service.



Un tel montage fait clairement apparaître un lien de subordination juridique entre Madame [S] [D] et la Sa Electricité de [Localité 3], à compter du 7 mars 2005, la Sa Electricité de [Localité 3] ne pouvant se retrancher derrière la lettre de démission demandée à la salariée, du 23 août 2005.



En conséquence, l'ancienneté de Madame [S] [D], au sein de la Sa Electricité de [Localité 3], doit remonter à la date du 7 mars 2005.



Pour le terme de l'ancienneté, ce dernier est fixé par la date du jugement prononçant la résiliation judiciaire, non remise en cause à hauteur d'appel, soit le 2 juin 2021, le préavis n'entrant pas dans le calcul de l'ancienneté, à défaut de disposition conventionnelle contraire.



Egalement, sauf disposition conventionnelle contraire, les arrêts maladie, n'ayant pas une origine professionnelle, n'entrent pas en compte pour le calcul de l'ancienneté pour l'indemnité de licenciement (Cass. Soc. 28 septembre 2022 n°20-18.218).



En outre, en application de l'article L 1225-54 du code du travail, en sa version applicable en 2011, les périodes de congé parental comptent pour la moitié.



Ainsi, déduction faite de :



- la moitié du congé parental de 4 mois, en 2011, 



- des arrêts maladie du 18 septembre 2018 au 7 novembre 2018, du 11 janvier 2019 au 21 avril 2019, à compter du 4 juillet 2019 à la date de résiliation ((il résulte, de façon implicite et non équivoque, des écritures de la salariée (page 92) que l'arrêt maladie a été prolongé au moins jusqu'à la date de résiliation du contrat)),



L'ancienneté de Madame [S] [D], à prendre en compte pour l'indemnité de licenciement, représente 14 ans et 3 mois dont à déduire 2 mois au titre du congé parental et 4 mois au titre des arrêts maladie antérieurs au 4 juillet 2019, soit : 13 ans et 9 mois.



La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut s'élève à la somme de 3 007 euros, en tenant compte des diverses primes reconstituées sans absences.



L'indemnité compensatrice de congés payés et celle de jours de réduction du temps de travail, qui ne constituent pas des éléments de salaire se rapportant à la période de référence, n'ont pas à être intégrés dans le calcul du salaire de référence (Cass. Soc. 27 novembre 2013 n°12-22.283).



En application de l'article L 3123-5 du code du travail, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.



L'arrêt du 18 mars 2020 (n°16-27.825) de la Cour de cassation n'est pas applicable ne s'agissant pas d'une salariée, initialement travaillant en temps complet, licenciée pendant une période de congé parental partiel.



En conséquence, l'indemnité de licenciement se présente comme suit :



- rémunération mensuelle moyenne brute (salariée à 80%) : 3 007 euros,



- rémunération mensuelle moyenne brute reconstituée à temps plein : 3 758, 75 euros,



- rémunération mensuelle moyenne brute à 50 % : 1 879, 37 euros.



Durant la période d'ancienneté précitée : 



- à défaut d'élément contraire : à temps plein 6 ans et 2 mois, soit 74 mois,



- à temps partiel à 50 % durant 2 ans et 4 mois, soit 28 mois,



- à temps partiel à 80 % durant 63 mois.



- temps plein : 3 758, 75 X 74/165 = 1 685, 74 euros,



- à 50 % : 1 879, 37 X 28/165 = 318, 92 euros,



- à 80 % : 3 007 X 63/165 = 1 148, 13 euros,



soit une rémunération de référence de 3 152, 79 euros.



Dès lors, l'indemnité de licenciement s'élève à la somme de :



- 3 152, 79 /4X10 = 7 881, 97 euros,



- 3 152, 79 /3X3 = 3 152, 79 euros,



- 3 152, 79 / 3X9/10 = 945, 84 euros,



Soit un total de 11 980, 60 euros.



En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé sur le montant de l'indemnité de licenciement.





B. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents



Au regard du calcul du salaire de référence brut mensuel (sur les 12 derniers mois), l'indemnité compensatrice de préavis, égale à 2 mois, s'élève à la somme de 6 014 euros bruts, les congés payés y afférents représentant 601, 40 euros bruts.



Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ces chefs de demande.



C. Sur les dommages et intérêts équivalents aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l'article L 1235-3 du code du travail



Madame [S] [D] soutient l'inconventionnalité du barème mis en place par les ordonnances Macron.



Toutefois, les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention internationale du travail (Cass. Soc. 11 mai 2022 n°21-14.490), et selon avis du 17 juillet 2019 de la Cour de cassation, les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.



Compte tenu de l'absence d'actes de harcèlement moral et/ou de discrimination, le barème de l'article L 1235-3 du code du travail a vocation à s'appliquer.



Au titre du préjudice subi, Madame [S] [D] invoque :



- la perte de 12 000 euros par an, en comparaison avec la rémunération de son nouvel emploi, après avoir été sans emploi pendant 3 mois,



- la perte de divers avantages liés au statut d'agent des Industries Électriques et Gazières. Toutefois, ce préjudice ne peut qu'être constitué d'une perte de chance, aucun salarié ne pouvant invoquer un droit certain au maintien d'avantages liés à un emploi, et à l'exercice de cet emploi jusqu'à sa retraite.



Par ailleurs, comme invoqué par l'employeur, :



- l'avantage en nature électricité a été dénoncé avec effet au 31 décembre 2020, mais remplacé par un versement de 74, 30 euros, pour Madame [S] [D], en fonction d'un ménage de 4 personnes.



- l'aide aux études post bac et l'indemnité de frais de scolarité, pour les 2 enfants de Madame [S] [D], n'ont pas de caractère certain. Il s'agit également d'une perte de chance.



- le forfait familial est une aide de 500 euros par an et par enfant à charge jusqu'à ses 20 ans, 



- l'intéressement est conditionné par les résultats de l'entreprise.



Au regard de l'article L1235-3 du code du travail, de l'emploi de plus de 11 salariés par l'employeur, de l'ancienneté de la salariée, de l'âge de cette dernière à la date de la résiliation (43 ans) et du préjudice subi, comportant pour partie une perte de chance, infirmant le jugement, la Cour condamnera l'employeur à payer à la salariée la somme de 30 000 euros bruts (étant rappelé depuis les ordonnances Macron, les dommages et intérêts doivent être chiffrés en bruts et plus en nets).



VII. Sur le solde de congés payés acquis 





A. Pour la période jusqu'au 30 avril 2019



C'est par une motivation juste et pertinente, que la Cour adopte, que les premiers juges ont retenu un solde de congés payés dus par l'employeur au 30 avril 2019.



Toutefois, comme relevé par Madame [D], le taux horaire à retenir est de 20, 35 euros bruts au regard du bulletin de paie du mois de mai 2021, de telle sorte que la somme due représente un total de 4 158 euros bruts et non 4 150 comme retenu par les premiers juges.





B. Pour la période à compter du 1er mai 2019



En application de l'article 18 de la Pers 77 (produite partiellement en pièce n°177 par la salariée), au regard de la période de référence du 1er mai au 30 avril de l'année sui