Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE — 5 septembre 2023

ARRÊT DU

05 SEPTEMBRE 2023





PF / NC





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N° RG 22/00375 - N° Portalis DBVO-V-B7G-C7YZ

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Jonction avec

le RG 25/00376













[NG] [YY]



C/



Association MISSION LOCALE DE LA MOYENNE GARONNE





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Grosse délivrée 

le : 

aux avocats

ARRÊT n° 123 /2023











COUR D'APPEL D'AGEN

Chambre Sociale











La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire 









ENTRE :



[NG] [YY]

née le 04 mai 1982 à [Localité 5] ([Localité 5])

domiciliée : [Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Camille LENOBLE, avocate au barreau de BORDEAUX







APPELANTE (RG 23/00375) d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MARMANDE en date du 11 avril 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 20/00037

et INTIMÉE (RG 23/00376)



d'une part,









ET :



Association MISSION LOCALE DE LA MOYENNE GARONNE

déclarée sous le n° SIREN : 383 228 236

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Carole MORET, SELAS Jacques BARTHELEMY & Associés, avocate au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE (RG 23/00375) et APPELANTE (RG 23/00376)



d'autre part,





COMPOSITION DE LA COUR :



l'affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 06 juin 2023, sans opposition des parties, devant la cour composée de :



Pascale FOUQUET, Conseiller



qui en a rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elle-même de : 



Jean-Yves SEGONNES et Benjamin FAURE, Conseillers,



en application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, et après qu'il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, 





Greffières : Lors des débats : Chloé ORRIERE

Lors de la mise à disposition : Nathalie CAILHETON 





ARRÊT : prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile



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EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



La Mission Locale est une association à but non lucratif qui aide les jeunes âgés de 16 à 25 ans dans leur parcours scolaire et professionnel en évaluant leur situation personnelle et sociale, en recherchant un projet d'orientation professionnelle et en leur permettant de bénéficier de formations utiles à la concrétisation d'un projet professionnel.



Selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 juillet 2016, à temps plein, puis à temps partiel, Mme [NG] [YY] été embauchée par l'association Mission locale de la moyenne Garonne, située à [Localité 4] (47), en qualité de conseillère, niveau II. 



L'équipe est composée de 19 salariés.



Par courrier du 14 février 2020, la directrice de l'association a notifié à Mme [NG] [YY] un avertissement.



Mme [NG] [YY] a été placée en arrêt de travail à compter du 19 février 2020.



Le 25 février 2020, Mme [NG] [YY] a déposé plainte pour harcèlement moral contre la directrice Mme [C] [OP].



Le 5 août 2020, Mme [NG] [YY] a saisi le conseil de prud'hommes de Marmande, aux fins notamment de voir reconnaître une situation de harcèlement moral et que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'association.



Le 19 janvier 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude concernant Mme [NG] [YY], précisant que «'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'».



Le 1er février 2021, l'employeur a informé Mme [NG] [YY] de son impossibilité de procéder à son reclassement.









Par courrier du 2 février 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé le 11 février 2021.



Par lettre du 16 février 2021, l'association a notifié à Mme [NG] [YY] son licenciement pour inaptitude.



Le 19 février 2021, la plainte déposée par la salariée a fait l'objet d'un classement sans suite.



Le 1er juin 2021, le conseil de prud'hommes de Marmande s'est déclaré en partage de voix.



Par jugement du 11 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Marmande, section activités diverses, a :

- débouté Mme [NG] [YY] de sa demande de reconnaissance de l'existence d'une situation de harcèlement moral et de toutes les conséquences y afférentes,

- condamné l'association Mission locale de la moyenne Garonne à payer à Mme [NG] [YY] la somme de 3 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention,

- débouté Mme [NG] [YY] de sa demande de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'association Mission locale de la moyenne Garonne,

- rejeté la demande de Mme [NG] [YY] de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul,

- débouté Mme [NG] [YY] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 février 2020,

- débouté Mme [NG] [YY] du surplus de ses demandes,

- condamné l'association Mission locale de la moyenne Garonne à payer à Mme [NG] [YY] la somme de 3 500 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'association Mission locale de la moyenne Garonne aux dépens,

- rappelé que la présente décision est exécutoire à titre provisoire (article 514 du code de procédure civile).



Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 11 mai 2022, Mme [NG] [YY] a régulièrement déclaré former appel du jugement, en désignant l'association Mission locale moyenne Garonne en qualité de partie intimée et en indiquant que l'appel porte sur les dispositions du jugement qui l'ont déboutée de sa demande de reconnaissance de l'existence d'une situation de harcèlement moral et de toutes les conséquences y afférentes, ont limité la condamnation de l'association Mission locale de la moyenne Garonne au titre des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention à la somme de 3 000 euros, l'ont déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'association Mission locale de la moyenne Garonne, ont rejeté la demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul, l'ont déboutée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 février 2020 et l'ont déboutée du surplus de ses demandes.



L'association Mission locale moyenne Garonne a formé appel incident.



Par conclusions d'incident du 22 février 2023, Mme [NG] [YY] a demandé la jonction des procédures enregistrées sous le numéro de rôle n°22/00375 et n°22/00376. La première procédure correspond à l'appel formulé par Mme [NG] [YY] et la seconde procédure correspond à l'appel formulé par l'association le 11 mai 2022.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 avril 2023 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 6 juin 2023.









MOYENS ET PRÉTENTIONS



I. Moyens et prétentions de Mme [NG] [YY] appelante principale et intimée sur appel incident



Dans ses dernières conclusions, enregistrées au greffe le 20 mars 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelant, Mme [NG] [YY] demande à la cour de :

- dire et juger son appel recevable et bien fondé et y faire droit,



En conséquence,

- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que les agissements dont elle a été victime n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral au sens des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail,

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que l'association Mission locale de la moyenne Garonne avait manqué à son obligation de sécurité et de prévention en ne prenant aucune mesure visant à la protéger,

- mais l'infirmer en ce qu'il a limité le montant des dommages-intérêts accordés à ce titre à la somme de 3 000 euros,

- infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'association Mission locale de la moyenne Garonne à la date du 16 février 2021 produisant les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude prononcé le 16 février 2021 en licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Statuant à nouveau,



A titre principal,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'association Mission locale de la moyenne Garonne à la date du 16 février 2021,

- dire et juger que cette résiliation 



A titre subsidiaire,

- juger le licenciement prononcé le 16 février 2021 nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,



En tout état de cause,

- condamner l'association Mission locale de la moyenne Garonne à lui payer':

- 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité,

- 3 403,70 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 340,37 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

- 4 067,28 euros à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement,

- 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 1 000 euros au titre de la nullité de l'avertissement prononcé,

- confirmer la condamnation de l'association Mission locale de la moyenne Garonne à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

- condamner l'association Mission locale de la moyenne Garonne à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,

- condamner l'association Mission locale de la moyenne Garonne aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d'exécution.







Au soutien de ses prétentions, Mme [NG] [YY] fait valoir que :





I. Sur la plainte pénale



- Elle a déposé une plainte, classée sans suite, mais a décidé de ne pas poursuivre son action afin de permettre au juge prud'homal d'apprécier librement les faits, car l'employeur avait sollicité un sursis à statuer en attendant l'issue de la plainte. Ce classement sans suite n'a pas autorité de chose jugée. Il a été prononcé en juillet 2020, sans prendre en compte les éléments complémentaires qu'elle a communiqués en mai 2021.





II. Sur le harcèlement et le manquement à l'obligation de sécurité





A. Sur la dégradation de ses conditions de travail



- Ses conditions de travail ont commencé à se dégrader à compter du 9 octobre 2019, date de son entretien professionnel avec Mme [C] [OP]. Au cours de celui-ci, elle a fait part de sa volonté d'évoluer professionnellement, ce qui a provoqué la colère de la directrice. L'employeur produit cet entretien annuel pour avancer le fait qu'il s'est déroulé sans difficulté. Elle n'a pas contresigné ce document. Mme [O] [CZ], collègue de travail, en témoigne.



- Une expertise a été réalisée par un expert indépendant, psychologue du travail. Celle-ci met en exergue le management de la directrice de l'association. Il retranscrit l'évolution de ses conditions de travail à compter de l'événement du 9 octobre 2019.



- A compter de cette date, la directrice a cessé de l'informer des réunions. Seule la moitié de l'équipe a été invitée à passer Noël chez Mme [C] [OP].



- Elle a réalisé un entretien avec la psychologue du travail qui a révélé anxiété et épuisement.





B. Sur les événements des 17 et 18 février 2020



- Elle a été agressée verbalement le 17 février 2020, lors d'un entretien, par Mme [C] [OP], suite à son retour de congés. Les conditions de l'entretien ont également été décrites dans le rapport d'expertise accidentologique. Elle explique que Mme [C] [OP] s'est emportée s'agissant d'un ordre de mission concernant une réunion de travail. La directrice lui a demandé à plusieurs reprises et d'un ton dédaigneux': «'à qui tu as demandé l'autorisation'''», alors qu'elle avait reçu un courriel de convocation à cette réunion de la part de Mme [C] [OP] le 5 février. Cet échange lui a causé un réel choc. Il lui est également reproché de ne pas avoir communiqué les bilans d'activité. Elle s'est aperçue que le courriel comprenant les chiffres demandés était resté dans les «'brouillons'» de sa boîte professionnelle. Elle indique avoir donné les éléments à l'oral en réunion, le 5 février.



- Le lendemain, Mme [C] [OP] l'a de nouveau convoquée dans son bureau. Elle a demandé à être assistée d'un élu CSE. Elle a de nouveau été frappée par «'la virulence'» et «'l'agressivité'» de son échange avec la directrice.



- Plusieurs collègues de travail ont témoigné sur ces événements.



- Le 19 février 2020, elle a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant qui a constaté un «'syndrome anxio-dépressif réactionnel et des troubles du sommeil liés au conflit au travail, du 17 février, avec Mme [OP], directrice'».









C. Sur l'avertissement injustifié reçu



- Elle a reçu un courrier d'avertissement, daté du 14 février 2020, lui reprochant de ne pas avoir communiqué les chiffres demandés. Elle a contesté cet avertissement. Elle a envoyé les bilans relatifs à son service le 4 février. Le 5 février, durant la réunion, elle a communiqué oralement à la directrice les informations relatives à son service et les a rappelées par courriel le 17 février. La date butoir d'envoi des bilans d'activité, fixée par l'agence régionale de santé, était celle du 17 février.



- Les échanges des 17 et 18 février ont été instaurés afin de justifier l'avertissement. Ce courrier d'avertissement a été rédigé avant même qu'elle n'ait pu s'expliquer sur la situation. Le rapport d'expertise énonce que «'Mme [YY] a le sentiment d'avoir été ainsi manipulée et sciemment violentée par Mme [OP]'».



- Plusieurs collègues de travail témoignent de son professionnalisme.





D. Sur la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail



- La prise en charge de cet accident au titre de la législation professionnelle a été reconnue par le tribunal judiciaire d'Agen.



- Mme [KY] [MC] a témoigné en affirmant que plusieurs relances lui avaient été faites concernant la communication des données quantitatives, ce qui est faux. L'employeur n'en rapporte pas la preuve.



- Pour la première fois en 2019, Mme [C] [OP] évoquait les termes de «'bilan qualitatif'» ou «'bilan quantitatif'» avec autant d'insistance, l'obtention de ces chiffres avait toujours été une formalité. Cet avertissement est illégitime.



- L'employeur avance qu'elle aurait été défaillante en 2019, car elle a transféré des courriels relatifs à une mission à mener avec l'observatoire régional de la santé, sans effectuer ce travail. L'employeur est de mauvaise foi. La mission a été confiée à M. [IA] [W], directeur adjoint de la structure, et pour cette raison, elle avait transféré les courriels.





E. Sur l'absence de mesures prises par l'employeur



- Elle a déposé plainte pour les faits de harcèlement moral qu'elle a subis et qui ont eu pour effet une dégradation de son état de santé.



- Elle a alerté son employeur sur sa situation par courrier du 29 février 2020, mais n'a reçu aucune réponse en retour. Le 15 juin 2020, 13 salariés sur 20 ont alerté les membres du conseil d'administration concernant cette situation.



- Un questionnaire «'Qualité de vie au travail'» a été élaboré, mettant en exergue les nombreuses difficultés rencontrées. L'employeur a simplement qualifié ce questionnaire de «'marque de défiance'». Il a été reproché que ce questionnaire ait été fait sans être discuté en amont avec la direction. Ce questionnaire n'est pas orienté et il est parfaitement légitime.



- Aucune mesure n'a été mise en place par l'employeur, malgré les alertes. Cette passivité a perduré jusqu'à son licenciement. L'employeur se prévaut d'une «'motion de soutien à la direction de la mission locale'» de la part du conseil d'administration ce qui démontre l'absence de mesures mises en place. Le conseil d'administration n'a pas écouté les revendications des salariés et s'est contenté de donner «'son soutien plein et entier à la Direction'». 



- Mme [C] [OP] a demandé à une élue CSE de lire cette motion durant une réunion de travail, devant tous les salariés et dans le but d'intimider le personnel qui avait écrit le courrier d'alerte. Mme [OK] [L], Mme [TM] [YT] et Mme [O] [CZ], signataires du courrier, en attestent.



F. Sur les arguments avancés par l'employeur



- L'employeur communique plusieurs attestations hors de propos':

- attestation de M. [A] [S] dans laquelle il atteste du comportement de Mme [C] [OP] uniquement avant le passage de celle-ci au poste de directrice,

- attestation de M. [SD] [FM], membre du conseil d'administration, n'ayant jamais été en relation avec les salariés,

- attestation de M. [KT] [FS] dont le contenu aucun lien avec le litige



- L'employeur se prévaut de plusieurs attestations pour tenter de justifier que les relations de travail avec la direction étaient saines. Ces attestations ne font que corroborer la situation de clivage existante. Aucune de ces attestations ne fait référence aux relations entre elle et Mme [C] [OP]. Une grande partie des salariés ayant attesté est arrivée récemment. Il convient d'apprécier ces témoignages avec circonspection, compte tenu du lien de subordination. A cet égard, l'attestation de Mme [KY] [MC], assistante de direction, est laconique. Or, elle avait été l'une des premières à solliciter les délégués du personnel en début d'année 2017 au sujet de ces difficultés



- Les témoignages versés par l'employeur confirment au contraire l'impact du harcèlement qu'elle subissait. M. [UW] [JO] indique': «'avoir constaté un changement dans son comportement professionnel semblant moins concentrée sur sa mission plus discrète et nettement moins disponible à partir de la fin de l'année 2019 (octobre 2019) (')'». Mme [TS] [B] atteste avoir aussi constaté le même comportement



- Mme [VB] [AO] atteste du fait que certains salariés étaient surveillés, puis convoqués par la directrice afin de se justifier sur leurs échanges pendant le temps de travail



- L'employeur verse l'attestation de Mme [C] [OP] qui argue être victime d'un acharnement initié par Mme [OV] et n'avoir jamais été alertée sur une situation de harcèlement alors que des alertes avaient été lancées.



G. Sur les nombreux départs au sein de l'association



- L'employeur réfute les nombreux départs ayant été causés par le comportement'de la directrice :

- Mme [ED] [JJ] a écrit'à la directrice: «'Au vu de tes reproches sur mon comportement que tu me faisais ce matin là, et ceci pour la 3ème fois en 6 mois, je ne pouvais faire autrement que de partir pour me protéger psychologiquement'»,

- l'audition de Mme [TX] [BV] atteste des difficultés rencontrées avec Mme [C] [OP] avant son départ ,

- Mme [T] [IF] a choisi de quitter la structure, indiquant': «'Les diverses situations subies tout au long de mon parcours professionnel entraînent une détérioration de mon état de santé et mon intérêt aux tâches que j'effectue ne sont plus en adéquation de mes attentes professionnelles'»,

- M. [G] [R] témoigne également sur les circonstances entourant son départ de l'association': «'Concernant l'atmosphère, elle était pour le moins désagréable dans la mesure où elle dépendait de l'humeur changeante de la directrice, qui pouvait aller de la sympathie amicale à l'agressivité la plus franche. J'ai observé bon nombre de mes collègues revenir d'un entretien avec Mme [OP] en pleurant ou en se plaignant d'avoir été traité avec agressivité, cris, mépris ou autoritarisme. (') Âgé aujourd'hui de 52 ans, ce genre d'atmosphère de travail est par trop désagréable et infantilisante pour que j'ai pu imaginer poursuivre ma mission, et ce dès les 6 premiers mois de travail.'»,

- Mme [Y] [H] revient sur sa démission provoquée par le management agressif de Mme [C] [OP],

- Mme [Z] [WF]': «'Pour conclure, si on me demandait si j'ai subi un harcèlement moral durant mes années de travail par ma Directrice, Mme [OP], je dirais oui.'».





III. Sur la rupture du contrat de travail



- Elle a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude, mais demande que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur pour harcèlement moral, à la date d'envoi de la lettre de licenciement, soit le 16 février 2021. Cette résiliation produira les effets d'un licenciement nul.



- A titre subsidiaire, elle demande que la résiliation judiciaire soit prononcée en raison du manquement de l'employeur à son obligation de protection de la santé au travail et à son obligation de prévention. Dans ce cas, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



- A titre infiniment subsidiaire, elle demande que son licenciement pour inaptitude soit requalifié en licenciement nul, puisque le harcèlement et le manquement à l'obligation de sécurité sont à l'origine de son inaptitude.



- Avant même qu'elle n'ait été déclarée inapte par le médecin du travail, l'employeur avait décidé de la licencier. Ce dernier avait informé l'équipe d'un recrutement à venir sur son poste, en décembre 2020. L'employeur avait la volonté irrémédiable de la licencier, avant même la tenue d'un entretien préalable, cela équivaut à un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.



- Il est également demandé la communication des pièces justificatives permettant de s'assurer de la régularité du licenciement notifié par Mme [D], maire de [Localité 3].





IV. Sur les préjudices subis



- Elle s'est totalement investie dans un emploi dans lequel elle aurait pu espérer passer encore de nombreuses années. Le préjudice financier à venir est évident.



- Elle subit également un préjudice du fait de l'incapacité pour l'association de donner les suites qui convient aux faits de harcèlement, Mme [C] [OP] étant toujours directrice.



- Elle est toujours en recherche d'emploi.



- Son état de santé s'est dégradé comme elle en justifie.



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II. Moyens et prétentions de l'association Mission locale de la moyenne Garonne intimée sur appel principal et appelante sur incident



Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 5 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens et prétentions, l'association Mission locale de la moyenne Garonne demande à la cour de':

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Marmande du 4 avril 2022 en ce qu'il a débouté Mme [NG] [YY] de':

- sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral,

- rejeté les demandes de résiliation judiciaire et de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul,

- rejeté sa demande de dommages-intérêts pour nullité de l'avertissement daté du 14 février 2020,

- du surplus de ses demandes,



- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Marmande du 4 avril 2022 en ce qu'il l'a condamnée à verser':

- des dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention,

- 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



En conséquence :

- dire et juger l'absence de harcèlement moral,

- dire et juger l'absence de manquement de sa part à l'obligation de sécurité et de prévention,

- débouter Mme [NG] [YY] de sa demande principale de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur,

- débouter Mme [NG] [YY] de sa demande subsidiaire pour licenciement nul, 

- débouter Mme [NG] [YY] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de prévention,

- débouter Mme [NG] [YY] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- débouter Mme [NG] [YY] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis, ainsi que de solde d'indemnité spéciale de licenciement,

- débouter Mme [NG] [YY] de sa demande d'indemnité pour nullité de l'avertissement prononcé,

- débouter Mme [NG] [YY] du surplus de ses demandes,

- condamner Mme [NG] [YY] à une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [NG] [YY] aux entiers dépens.



Au soutien de ses prétentions, l'association Mission locale de la moyenne Garonne fait valoir que':



I. Sur l'absence de harcèlement moral



- La plainte déposée par Mme [NG] [YY] a été classée sans suite



Sur la prétendue dégradation du contexte professionnel de l'association depuis l'arrivée au poste de directrice de Mme [C] [OP]':



- Mme [C] [OP] a été recrutée en 1992 dans l'association et a été nommée directrice en 2016. 



- Mme [NG] [YY] produit des témoignages de collègues de travail, dont certains ne sont pas conformes à l'article 202 du code de procédure civile. 



- Il conteste le contenu des attestations produites



- Les attestations produites sont imprécises et mensongères':

- Mme [TM] [YT]':«'en juillet 2021, [RE] [HB] a démissionné pour partir sur un autre projet professionnel mais elle m'avait dit que de toute façon elle ne serait pas restée car depuis son entretien d'évaluation avec la direction, elle ne se sentait pas bien sur son poste'». Or, Mme [RE] [HB] a justement attesté': «'je réfute totalement les propos de mes collègues qui se permettent aujourd'hui de parler en mon sens sans mon accord'»,

- M. [N] [NL] a indiqué qu'une collègue de travail, Mme [MH] [P], avait affirmé avoir reçu pour instruction de mentir devant la gendarmerie afin de soutenir Mme [C] [OP]. Mme [MH] [P] a réfuté cette information et «'affirme ne pas avoir tenu ces propos avec Monsieur [NL]'»,





- Les attestations produites par la salariée ne caractérisent aucun fait de harcèlement 



- Il produit plusieurs attestations témoignant de l'ambiance saine au travail et du management.



- La salariée se prévaut du témoignage de Mme [AF] [OV], relatif à un questionnaire «'Qualité de vie au travail'». Ce questionnaire a été soumis aux salariés sans en discuter au préalable avec la direction. Le rapport est orienté. Ce questionnaire constitue une marque de défiance envers l'employeur et n'établit aucun fait de harcèlement moral.



- il l'a toutefois pris en compte en élaborant un projet de structure avec la participation des salariés



- le «'turn-over'» invoqué n'est pas en lien avec des difficultés managériales et un harcèlement :

- Mme [ED] [JJ] avait entamé ses démarches de départ à la retraite avant la prise de poste en qualité de directrice de Mme [C] [OP],

- Mme [SN] [VG] était détachée par la DIRECCTE et sa mise à disposition a pris fin en 2017,

- Mme [E] a sollicité une rupture conventionnelle, souhaitant quitter la région,

- Mme [O] [K] a quitté l'association avant la nomination de Mme [C] [OP], car elle avait trouvé un contrat à durée indéterminée,

- M. [EI] [XO] a démissionné, sans griefs contre l'association,

- Mme [Y] [H] a démissionné sans revendication contre l'association,

- Mme [TX] [BV] a démissionné afin d'entamer un projet dont elle avait déjà discuté avec M. [A] [S] lorsque celui-ci était directeur. A son départ, elle a même adressé une carte de remerciements à l'attention de Mme [C] [OP],

- Mme [GW] [PZ] a été licenciée suite à un abandon de poste,

- M. [G] [R] est arrivé au terme de son contrat à durée déterminée,

- Mme [VB] [AO] a démissionné durant son congé sans soldes, afin de réaliser un projet personnel,

- Mme [U] [AX] a mis fin à son contrat de façon anticipée, pour raisons personnelles,

- Mme [Z] [WF] a sollicité une rupture conventionnelle afin de préparer son départ à la retraite

- Mme [T] [IF] a choisi de réintégrer la mairie de [Localité 3]



- Le 17 juillet 2020, le conseil d'administration s'est réuni pour discuter du courrier du 15 juin 2020 et a déclaré : «'- le courrier évoqué et cosigné par 9 anciens salariés et 4 salariés encore en poste n'est qu'une succession de propos dénigrants sans fondement et non étayés par quelque commencement de preuve que ce soit, formulés dans le seul but de nuire à l'imagine de la Direction ' le courrier évoqué a unanimement choqué ses destinataires par sa teneur car il n'est le reflet que de considérations purement personnelles et individualistes bien éloignées de l'objectif d'intérêt général poursuivi par la structure (')'». Le conseil d'administration a indiqué donner «'son soutien plein et entier à la Direction de la MISSION LOCALE MOYENNE GARONNE'». 



- Le soutient apporté par le conseil d'administration est conforté par plusieurs témoignages, dont celui de M. [FM], membre du conseil d'administration et conseiller régional, qui a constaté que : «'Madame [OP] a depuis sa prise de poste toujours eu le souci de l'amélioration des conditions d'accueil des jeunes et de travail des salariés.'». Il en est de même pour M. [FS], président et vice-président successif de l'association puis membre du conseil d'administration, qui a indiqué avoir «'pu suivre l'évolution de la carrière de Madame [OP] (') Depuis sa prise de fonction au poste de Directrice que j'ai soutenue, Madame [OP] a 'uvré à l'amélioration des conditions de travail des salariés comme à l'amélioration de l'accueil du public'».









- Le rapport d'expertise invoqué par Mme [NG] [YY] a été réalisé uniquement sur la base des déclarations de la salariée, de septembre à décembre 2020, après la saisine du juge prud'homal. Ce rapport n'est pas objectif et sans examen contradictoire de la situation.





Sur la situation personnelle de Mme [NG] [YY]':



- La salariée évoque un entretien professionnel du 9 octobre 2019. Celui-ci s'est déroulé de manière régulière et objective. Les arrêts de travail dont a fait l'objet la salariée en novembre 2019 ne sont pas en lien avec cet entretien. Ils s'inscrivaient dans la continuité des arrêts de travail dont elle avait déjà fait l'objet en 2017, 2018 et début 2019.



- La salariée affirme avoir averti le médecin du travail après l'entretien professionnel sans en apporter la preuve



- Il n'a jamais été alerté par le médecin du travail



- La salariée ne rapporte pas la preuve des agressions verbales de la directrice au cours des entretiens des 17 et 18 février 2020. Les 5 attestations produites se limitent à des propos d'ordre général sur la dégradation de ses conditions de travail 



- A la suite de l'entretien du 17 février 2020, M. [IA] [W] a attesté n'avoir entendu aucune dispute et avoir vu la salariée en fin de journée, qui «'discutait de façon a priori détendue avec 2 collègues en fumant une cigarette'» 



- A la suite de l'entretien du 18 février 2020, la représentante du personnel présente atteste que Mme [C] [OP] n'a pas élevé la voix et n'a pas agi de manière agressive



- ses deux attestations démontrent que les allégations de la salariée sont fausses



- Il produit celle de Mme [F] [WK], élue titulaire, qui a constaté que Mme [NG] [YY] «'était très en colère, s'exprimait clairement, elle ne présentait pas de signes de lésion'». Mme [ZD] [SI] [BP] a également indiqué avoir partagé un moment durant sa pause avec Mme [NG] [YY] «'qui à ce moment-là avait l'air très détendu'». Mme [TS] [B] affirme également : «'du 17 au 19 février, je n'ai remarqué aucun mal-être apparent chez Madame [YY]'».



- La CPAM et la commission de recours amiable ont refusé la prise en charge des arrêts de travail de la salariée au titre de la législation professionnelle. Le tribunal judiciaire d'Agen a retenu l'origine professionnelle de l'accident survenu le 17 février 2020, l'association n'était pas partie à la procédure et ne permet pas de caractériser un harcèlement moral.



- Plusieurs salariés attestent avoir remarqué un changement de comportement de la part de Mme [NG] [YY] :

- M. [UW] [JO]': «'avoir pu constater un changement dans son comportement professionnel semblant moins concentrée sur la mission, plus discrète et nettement moins disponible à partir de la fin de l'année 2019'»,

- Mme [Y] [LX],

- Mme [TS] [B]': «'j'ai constaté une baisse de disponibilité de sa part du fait qu'elle reçoit certaines collègues dans son bureau ou leur rende visite'»



Sur le fait que certains salariés, dont Mme [NG] [YY], aient cherché à déstabiliser la direction :



- Cela ressort des attestations de Mme [M] [I], M. [UW] [JO], Mme [TS] [B], Mme [Y] [LX]. Mme [ZD] [SI] [BP] a notamment attesté : «'je trouve honteux de s'attaquer à Madame [OP] et pense que c'est plutôt elle la victime'».





- un clivage entre salariés s'est instauré au sein de l'association sans lien rapporté avec le comportement de Mme [C] [OP]. 





II. Sur le quantum du montant des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention



- La salariée sollicite l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a limité le montant des dommages-intérêts à la somme de 3 000 euros, alors que celle-ci réclamait la somme de 20 000 euros. Ce montant n'est justifié ni dans sa réalité ni dans son quantum.





III. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail



- Il n'a commis aucun fait de harcèlement moral ni de manquement à son obligation de sécurité, ainsi la salariée ne peut demander une résiliation judiciaire pour faute de l'employeur.





IV. Sur l'absence de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul



- Mme [NG] [YY] n'établit pas de lien certain entre son état de santé et le harcèlement ou manquement à l'obligation allégué. Le licenciement de la salariée est justifié.



- Par ailleurs, Mme [NG] [YY] indique être toujours en recherche d'emploi sans pour autant justifier de recherches actives.





V. Sur l'avertissement



- Un avertissement a été envoyé à Mme [NG] [YY] le 14 février 2020. La salariée n'a pas précisé expressément dans son dispositif qu'elle demandait l'annulation de l'avertissement prononcé



- Cet avertissement n'avait pas de rapport direct avec les entretiens des 17 et 18 février 2020. En sa qualité de conseillère, Mme [NG] [YY] devait rendre un bilan de son activité chaque année. La directrice avait adressé à la salariée un courriel le 15 janvier 2020 afin de lui rappeler cette demande faite par l'ARS. Lors d'une réunion du 16 janvier 2020, Mme [C] [OP] avait rappelé à la salariée cette obligation et la date butoir du 17 février 2020. Le 5 février, la directrice s'est aperçu que le bilan donné par la salariée était uniquement qualitatif et non quantitatif et ainsi que des éléments manquaient.



- Mme [KY] [MC] confirme l'importance des chiffres demandés à Mme [NG] [YY] ': «'les données quantitatives sont obligatoires et tout aussi essentielles que les données qualitatives dans l'obtention des subventions'». Celle-ci a par ailleurs attesté avoir dû relancer Mme [NG] [YY] pour obtenir les chiffres demandés.



- La salariée n'a pas rendu un bilan complet avant ses congés du 10 au 14 février 2020. Ainsi, un avertissement lui a été notifié pour ces faits le 14 février. Les chiffres manquants ont été donnés par Mme [NG] [YY] le 18 février, soit après la date butoir.



- Il appartenait à la salariée de prendre en compte les éléments requis, son départ en congés et ainsi d'adapter son organisation de travail pour répondre à la demande en temps utiles.









- Cette sanction est justifiée et a été validée par des membres du conseil d'administration. La salariée avait déjà été défaillante. Il avait été confié à la salariée une mission à mener avec l'observatoire régional de la santé Nouvelle-Aquitaine par courriel du 18 juin 2019. La salariée avait transmis à la directrice plusieurs courriels sans explications, dont un dernier du 26 novembre 2019 de l'observatoire régional de la santé qui indiquait qu'aucun travail n'avait été renvoyé.





VI. Sur l'appel formulé par l'association au titre du manquement à son obligation de sécurité



- Il n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité. La salariée a adressé un courrier le 29 février 2020 au président de la mission locale. Le contrat de travail de celle-ci étant suspendu, cela justifie qu'aucune réponse n'ait été apportée.



- Il avait déjà envoyé un courrier le 16 avril 2020 afin de répondre à la contestation de l'avertissement.



- L'inspection du travail n'a vu aucune difficulté et n'a entrepris aucune démarche particulière.



- Il s'est soumis aux mesures d'enquête préliminaire consécutives à la plainte de la salariée



- A compter de mars 2020, compte tenu du contexte de crise sanitaire, il était quasiment impossible de mettre en place des mesures d'enquête et des auditions.



- La salariée a engagé des frais d'expertise psychologique, de sa seule initiative, et ces frais devront rester à sa charge.





MOTIVATION



A titre liminaire la cour rappelle qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et que les «'dire et juger'» et les «'constater'» ne sont pas des prétentions, mais des rappels des moyens invoqués à l'appui des demandes, ne conférant pas -hormis les cas prévus par la loi- de droit à la partie qui les énonce.





I- Sur l'avertissement



L'avertissement du 14 février 2020 est ainsi rédigé : 



'Comme chaque année , vous eviez rendre un bilan de votre activité qui permette d'établir un bilan global de l'activité de la Mission Locale. 



Lors d'une réunion du 16 janvier, il vous a été rappelé cette obligation, ainisi que le fait que votre bilan devait être rendu avant le 17 février.



Lors de l'entretien avec moi-même en date du 5 février, je vous ai rappelé que le bilan que vous aviez fourni était uniquement qualitatif et non pas quantitatif et que j'avais besoin de tous les éléments pour pouvoir les envoyer. 



Etant donné que vous deviez être en congés du 10 au 14 février, j'ai insisté sur la nécessité que vous finissiez le travail avant votre départ en congés et que c'était un dossier prioritaire. 



Malgré ces réunions et entretiens et relances, vous n'avez pas rendu un bilan complet de votre activité avant votre départ en congés et donc avant la date du 17 février. 



J'ai constaté le lundi 10 février que je n'avais pas vos travaux.



J'ai dû pallier votre manquement en réalisant moi-même le bilan quantitatif en appelant la CPAM et en contactant les instances compétentes.



En effet, vous n'êtes pas sans ignorer l'impact que pourrait avoir l'absence de bilan complet puisque nous dépendons de subventions, notamment de l'ARS, et que chaque instance est en droit de demander un bilan de nos activités, bilan qui justifie le versement de nos subventions. A défaut, elle peut demander la restitution de la subvention octroyée. 



Vous n'avez donné aucune explication ou justification valable de votre manquement alors que vous saviez que ce travail était prioritaire et que vous l'avez déjà effectué plusieurs années de suite. 



Je vous notifie donc cet avertissement qui sera versé à votre dossier. (...)'



L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».



L'avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail.



La possibilité offerte à l'employeur d'infliger une sanction à ses salariés fait partie de son pouvoir disciplinaire.



L'article L. 1332-1 du code du travail précise que « Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ».



Pour confirmer le conseil de prud'hommes en ce qu'il a considéré que l'avertissement était une sanction proportionnée, il suffira d'ajouter que l'employeur a rappelé les difficultés déjà rencontrées par le passé avec la salariée et que celle-ci avait été suffisamment prévenue à l'avance pour rendre les bilans, lesquels revêtaient une importance particulière d'un point de vue budgétaire, dans les délais requis.



En conséquence, la sanction n'était ni injustifiée ni disproportionnée.

La cour confirme le jugement déféré de ce chef. 





II- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



A- A titre principal, résiliation judiciaire pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité



Mme [YY] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 5 août 2020.

Son contrat de travail s'est poursuivi jusqu'à l'envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude, le 19 janvier 2021.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.



Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, des faits, manquements ou agissements de l'employeur d'une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.



La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié. 



Le juge examine la gravité des manquements invoqués à la date où il statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés. 



La salariée allègue un harcèlement moral de la part de Mme [OP] et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



-Sur le harcèlement moral



Il convient de rappeler que l'article L 1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



D'autre part, en vertu de l'article L 1154-1 du code du travail, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui est uniquement tenu de présenter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement.



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et dans l'affirmative d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [YY] allègue avoir subi :

- des pressions et des reproches qui se sont accentués à la suite de son entretien professionnel avec la directrice le 9 octobre 2019 au cours duquel elle a précisé son souhait de pouvoir évoluer professionnellement et à la suite duquel elle a alerté la médecine du travail,

- un avertissement injustifié du 14 février

- des agressions verbales de la directrice lors de l'entretien du 17 février 2020 et lors de sa convocation le 18 février 2020

- la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

constitutifs selon elle de harcèlement moral.



A l'appui, elle verse :



- un rapport d'expertise réalisé par un expert indépendant et psychologue du travail, Mme [IK] [V], entre septembre et décembre 2020

- plusieurs attestations de salariés

- sa plainte pour harcèlement moral

- le certificat d'accident du travail établi par son médecin traitant le 19 février 2020'

- les arrêts de travail et les prolongations 

- le certificat du Docteur [X] [J], psychiatre

- sa déclaration au titre des accidents du travail s'agissant des faits du 17 février 2020 et la décision de prise en charge du 20 juillet 2021

- son courrier d'alerte à l'employeur du 29 février 2020.



Pour confirmer le jugement déféré, la cour rappelle que le harcèlement moral doit donner lieu à des faits répétés et ajoute que :

- comme il a été développé précédemment, l'avertissement infligé le 14 février 2020 était justifié et ne peut être considéré comme une pression 

- les remontrances et pressions alléguées à la suite de l'entretien professionnel du 9 octobre ne sont pas développées. Les attestations de Mme [CZ], Mme [L], Mme [OV] et Mme [YT], qui semblent concerner les faits des 17 et 18 février 2020, sont d'ordre général et font état d'un contexte dégradé des relations professionnelles entre Mme [OP] et la salariée

- la salariée se rapporte principalement à l'incident du 17 février ayant donné lieu à sa déclaration d'accident. Celui survenu le lendemain n'est que la suite, dans la même unité de temps et de motifs, de l'incident de la veille. Il ne s'agit donc pas de faits répétés au sens de l'article L 1152-1 du code du travail. 



La cour considère que les faits ne sont pas matériellement établis et ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement. 





- Sur le manquement à l'obligation de sécurité et à la prévention :



Selon les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».



L'article L.4121'2 dudit code précise que « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».



C'est par des motifs que la cour reprend que le conseil de prud'hommes a considéré que la mission locale échouait à rapporter la preuve de la prise de mesures adaptées pour donner suite à l'information reçue par la salariée tenant à des faits de harcèlement moral.



Le quantum de la condamnation prononcé par le conseil de prud'hommes est adapté.



La cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association Mission locale de la moyenne Garonne à payer à Mme [NG] [YY] la somme de 3 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention. 



Toutefois ce manquement n'est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat et justifier la résiliation du contrat.



En conséquence, la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité et en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à titre principal.





III- A titre subsidiaire, le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention



Comme jugé en première instance, la cour considère que le manquement de l'employeur à son obligation de prévention n'est pas d'une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la résiliation du contrat ainsi que le prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.





IV- Sur la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul



Mme [NG] [YY] fonde sa demande sur des moyens identiques à ceux soulevés au soutien de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail.



Elle demande que son licenciement pour inaptitude soit requalifié en licenciement nul en raison des agissements de harcèlement moral et du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité à l'origine de son inaptitude.



La cour ajoute au jugement déféré que le certificat médical produit par la salariée reprennent les propos qu'elle a tenus face au praticien et ne consistent pas en eux-mêmes en des constatations médicales. 



Comme l'a jugé à juste titre le conseil de prud'hommes, le lien entre la dégradation des conditions de travail et son état de santé n'est pas rapporté.



En conséquence, la cour confirme le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [NG] [YY] en requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul.





V- Sur les demandes indemnitaires



La cour confirme le jugement entrepris en ce que Mme [NG] [YY], déboutée de ses demandes en résiliation judiciaire et en requalification de son licenciement, a été déboutée de ses demandes indemnitaires. 



La cour complétera le jugement déféré en rappelant les montants des demandes au disp