Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 13 juillet 2023

07/07/2023



ARRÊT N°2023/325



N° RG 21/01680 - N° Portalis DBVI-V-B7F-ODCT

SB/CD



Décision déférée du 04 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( F 18/00401)

S. LOBRY

Section Activités Diverses

















E.P.I.C. [5]





C/



[J] [E]

























































INFIRMATION PARTIELLE











Grosse délivrée

le 13/7/23

à Me CHEBBANI,

Me BURGUY

Ccc Pôle Emploi

Le 13/7/23

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TREIZE JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS



***



APPELANTE



E.P.I.C. [5] EPIC 

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Karim CHEBBANI de la SELARL CABINET CHEBBANI, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIM''E



Madame [J] [E]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Gaëlle BURGUY, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUM'', présidente, et N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de  :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles



Greffier, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre





FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES

 

Mme [J] [E] a été embauchée le 4 mai 1990 par le centre international des étudiants et stagiaires, devenu Egide puis [5] le 1er mai 2012, en qualité de secrétaire polyvalente suivant contrat de travail à durée déterminée puis dans cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 1991. 



Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait en qualité de chargée de mobilité à la délégation de [Localité 2] et y travaillait notamment aux côtés de Mme [Z] et sous la responsabilité de Mme [K].



Mme [E] a été placée en arrêt maladie du 16 septembre au 13 novembre 2016 et à nouveau à compter du 14 novembre 2016.



Le 2 juin 2017, Mme [E] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail qui a précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement.



Après avoir été convoquée par courrier du 3 juillet 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 juillet 2017 elle a été licenciée par courrier du 21 juillet 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 12 mars 2018 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. 



Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 4 mars 2021, a : 

- dit que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamné l'EPIC [5] à payer à Mme [E] les sommes suivantes : 

53 337,16 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

5 766,18 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 576,61 euros de congés sur préavis, 

8 000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice résultant du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, 

- dit que les sommes susvisées porteront intérêts au taux légal à compter de la date du présent jugement, 

- ordonné à l'EPIC [5] de remettre à Mme [E] les documents sociaux rectifiés dans un délai de quinze jours à compter de la signification de la présente décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, 

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R. 1454-28 du code du travail s'élève à 2 883,09 euros, 

- rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 du code du travail, 

- ordonné l'exécution provisoire à hauteur de 45 000 euros de la totalité des sommes que l'EPIC [5] est condamnée à payer à Mme [E] , 

- condamné l'EPIC [5] aux entiers dépens, 

- condamné l'EPIC [5] à payer à Mme [E] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté Mme [E] du surplus de ses demandes.



***

Par déclaration du 13 avril 2021, l'EPIC [5] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 23 mars 2021, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 12 janvier 2022, l'EPIC [5] demande à la cour de :

- réformer partiellement le jugement sur les chefs dont appel,

- débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [E] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [E] aux entiers dépens de première instance et d'appel.



***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 13 octobre 2021, Mme [J] [E] demande à la cour de :

A titre principal :

- réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'annulation de son licenciement au titre du harcèlement moral dont elle a été victime,

- juger qu'elle a été victime de harcèlement de la part de sa responsable hiérarchique et de sa collègue de travail,

- juger que son inaptitude est consécutive au harcèlement moral dont elle a été victime, 

Par conséquent,

- déclarer nul son licenciement.

A titre subsidiaire :

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que l'EPIC [5] a méconnu son obligation de sécurité et jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En toutes hypothèses : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

* jugé que l'EPIC [5] avait violé son obligation de sécurité à son égard, lui causant un préjudice au titre de la dégradation de son état de santé.

* fixé son salaire de référence à 2.883,09 euros.

* condamné l'EPIC [5] à lui verser les sommes suivantes : 

5 766,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 576,61 euros de congés payés y afférents

2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- réformer le jugement en ce qu'il a condamné l'EPIC [5] à lui verser les sommes suivantes :

53 337,16 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

8 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité.

- condamner l'EPIC [5] à lui verser les sommes suivantes :

.80 000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité de son licenciement, à titre principal, ou au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

 à titre subsidiaire:

.5 766,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 576,61 euros de congés payés y afférents.

.26 358,21 euros au titre du complément dû au titre de l'indemnité de licenciement

.10 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la dégradation de son état de santé causée par le manquement de l'EPIC [5] à son obligation de sécurité 

- ordonner la remise des documents sociaux sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement.

- assortir ces condamnations des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes

- condamner l'EPIC [5] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens.



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 15 mai 2023.



***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DECISION



- Sur le harcèlement moral:



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [E] soutient qu'elle a subi à compter de 2012 des agissements répétés de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique Mme [K] et de sa collègue Mme [Z]. 



S'agissant de Mme [K] qui a pris ses fonctions en janvier 2012 en qualité de responsable de la délégation de [Localité 2] tout en conservant son bureau de responsable de la délégation de [Localité 6], Mme [E] lui reproche d'avoir réservé une différence de traitement entre les salariés en favorisant Mme [Z], pourtant de même niveau hiérarchique qu'elle. Elle met en cause le management de Mme [K] et argue notamment :

- de différences injustifiées dans la gestion des heures supplémentaires des salariés,

- la mise en doute par celle-ci d'une intervention chirurgicale qu'elle a subie en septembre 2012 ayant entraîné une absence d'une journée,

- des félicitations adressées de façon exclusive à Mme [Z], 

- un management méprisant, perverse et injuste avec le personnel tant à [Localité 2] qu'à [Localité 6]. 



Concernant sa collègue Mme [Z] avec laquelle elle travaille depuis 2010, elle lui reproche:

- des agressions verbales, 

- un comportement de supérieur hiérarchique se traduisant par des consignes et un contrôle de son travail alors qu'elle exerce la même fonction sans pouvoir hiérarchique,

- la rétention des outils de travail et de tickets restaurants, 

- le vol de documents dans son bureau.



A l'appui de ces griefs Mme [E] verse aux débats les éléments suivants : 

- un courrier de 6 pages adressé le 20 janvier 2017 au directeur des ressources humaines dans lequel elle dresse un historique des agissements de harcèlement dont elle s'estime victime. Elle fait état d'une accumulation au quotidien de différends avec sa collègue [U] [Z], qu'elle a formée à son arrivée en 2010, faits sur lesquels elle a tenté en vain d'alerter sa supérieure hiérarchique [X] [K]. Elle ajoute que l'absence de réaction de celle-ci et la relation de proximité qu'elle a établie avec Mme [Z] ont conforté cette dernière dans ses agissements. Elle déplore un traitement différencié de ses demandes de ventilation des heures supplémentaires et de celles de Mme [Z]. 

- un courriel de Mme [Z] à Mme [K] du 14 août 2012 en copie à Mme [E] signalant une erreur de Mme [E] dans le traitement de 16 dossiers, 

- un courriel de Mme [Z] à ses collègues (MMme [V] et [E]) leur transmettant pour information un message d'ores et déjà adressé à l'ensemble de l'équipe de [Localité 2], transmission inutile lui conférant un rôle d'intermédiaire privilégiée avec la direction,

- une attestation de Mme [F].[W] qui partageait le bureau de Mme [Z] de mai 2015 à septembre 2016, et indique que Mme [Z] se comportait comme leur chef, au point que les personnes de l'université fédérale ont cru qu'elle était leur responsable, qu'elle était sujette à des angoisses en relation avec le comportement de Mme [Z] 

- des courriels de Mme [E] à Mme [K] : le 29 septembre 2012 elle fait référence à la remise en cause par celle-ci de son absence le 10 août 2012 motivée par une intervention chirurgicale dentaire dont elle justifie par une attestation du dentiste, et évoque le sentiment d'humiliation ressenti.

Le 22 mars 2013 elle fait état du caractère éprouvant du comportement de Mme [Z] décrit comme agressif, caractériel et despotique, refusant de lui adresser la parole, 'les injures et le harcèlement ne sont pas tolérables au bureau'. 

- un courriel de Mme [Z] interrogeant Mme [C] (service RH) le 1er août 2013 avec copie à Mme [E] et Mme [K] sur ce qu'il convenait de faire pour 'régulariser la situation', s'agissant de 17 chèques déjeuners arrivés pendant l'absence de Mme [E] et mis sous clé pour raison de sécurité, du fait du retour de Mme [E] le 22 juillet 2013. Mme [E] évoque le refus de Mme [Z] de lui remettre ses chèques déjeuner sans autorisation ainsi que le caractère tardif de sa demande écrite formalisée 8 jours après son retour. 

- plusieurs courriels adressés par des salariés à Mme [K] (MMme [V] , [H] en avril 2014) dont il résulte que Mme [Z] est partie en vacances en emmenant délibérément la seule clé de la boîte à lettres du Campus centre d'affaires où sont situés les bureaux, obligeant les salariés à solliciter la remise en main propre des courriers à l'accueil du centre d'affaires, prestation facturée à l'employeur. 

- un courriel de Mme [V] à Mme [K] du 10 octobre 2014 lui faisant part de son ressenti concernant sa fonction au sein de la délégation de [Localité 2] et sur un favoritisme à l'égard de Mme [Z], et un pouvoir non justifié concédé à celle-ci , à l'origine de tensions entre les membres de l'équipe de [Localité 2]. 

Une attestation du 8 septembre 2016 dans laquelle elle déclare qu'elle a été témoin de méthodes managériales perverses de Mme [K] pendant sa période d'emploi d'août 2013 à décembre 2014, s'estimant victime d'injustice de même que Mme [E] et évoquant un pouvoir non justifié concédé à Mme [Z] par Mme [K], alors qu'elles bénéficiaient du même statut professionnel, citant pour exemple:

- la présence de Mme [Z] lors de son entretien d'embauche, qui l'a induite en erreur sur le statut hiérarchique de celle-ci, 

- la distribution du travail par Mme [Z], 

- la retenue des clés de boîte à lettre par Mme [Z] lors de vacances sans être inquiétée sur ce point par la hiérarchie.

Elle considère qu'un climat malsain s'est installé au quotidien . 

- des courriels de Mme [W] à Mme [K] courant janvier et février 2016 évoquant des vols de documents dans son bureau et celui de Mme [E], des document jetés à la poubelle ayant été retrouvés près de l'imprimante.

- une grille d'évaluation de son manager Mme [K] par Mme [E] en 2014 dans laquelle elle a coché des appréciations négatives dans des rubriques préimprimées sur la gestion des conflits et la reconnaissance des efforts de chacun, et sur laquelle elle a ajouté des mentions manuscrites relatives à un manque de neutralité, une injustice et un favoritisme.

- des courriels de salariés de la délégation de [Localité 6] évoquant leur insatisfaction à l'égard du management de Mme [K] décrit comme manipulateur et méprisant, injuste , marqué par le favoritisme,

- un tableau récapitulatif d'heures supplémentaires avec leur ventilation pour les mois de février, mars 2013, septembre 2014, septembre et novembre 2015 , annexe 20 pièce 9,

- des courriels qu'elle a adressés aux représentants du personnel entre le 21 janvier et le 15 novembre 2016 dans lesquels elle dénonce le management injuste et le favoritisme dont fait preuve Mme [K] à l'égard de Mme [Z],

- un courriel de Mme [K] à Mme [Z] et Mme [E] le 15 novembre 2016 intitulé 'rappels comportements sur le lieu de travail', invitant les deux destinataires à un respect mutuel et précisant à l'attention de Mme [E] qu'elle a demandé à Mme [Z] de placer ses tickets restaurants dans une armoire dont la clé devait être placée dans le tiroir du bureau de [F].[W] et l'avait invitée à la prévenir par mail afin qu'ils soient à sa disposition à son retour.

- un courriel de Mme [E] à Mme [K] le 21 novembre 2016 relatant qu'à sa reprise de poste le 14 novembre 2016 elle a demandé à Mme [Z] la clé de son armoire fermée, qu'elle lui a répondu de façon agressive qu'elle avait reçu un mail à ce sujet, ce qu'elle ignorait au regard de la centaine de mails de sa messagerie, que Mme [Z] est venue en hurlant chercher la clé dans un tiroir de bureau et lui a donné la clé violemment en claquant la porte de son bureau en partant, ce qui a suscité son malaise et son nouvel arrêt de travail.

- un courrier établi le 6 septembre 2016 et une attestation établi le 28 mars 2018 par Mme [N] , salariée d'une autre structure au sein du centre d'affaires, occupant un bureau proche de celui des salariés du campus , qui fait état de propos autoritaires et agressifs de Mme [Z] à l'égard de Mme [E] et Mme [W], au point qu'elle pensait qu'elle assurait la direction de l'équipe. Elle souligne l'humeur changeante de Mme [Z] et relate ses cris à l'encontre de Mme [E] et le claquement de porte le 14 novembre 2016 suivis des pleurs de Mme [E]. 

- un certificat médical du 29 décembre 2015 mentionnant un traitement antidépresseur prescrit du 23 mars 2012 au 30 juin 2013 pour un état dépressif, rapportant une situation professionnelle conflictuelle décrite par la salariée. 

- une fiche médicale d'inaptitude du 29 mai 2017.

- le dossier médical de la médecine du travail rapportant de façon réitérée les conflits professionnels avec une collègue évoqués par la salariée depuis février 2013 avec persistance malgré l'intervention de la direction.



***

Au vu des pièces produites la matérialité des faits de vol reprochés à Mme [Z] ne peut être retenue à raison du caractère confus des témoignages et courriels produits. De même le premier juge est approuvé en ce qu'il a considéré que le traitement différencié des salariés reproché à Mme [K] dans le ventilage des heures supplémentaires n'était pas objectivé par les tableaux établis sur seulement 4 mois, alors que :

- la période de travail de la salariée sous la hiérarchie de Mme [K] a duré quatre ans,

- la salariée ne justifie pas qu'elle aurait informé préalablement sa supérieure de sa préférence pour un paiement des heures supplémentaires plutôt qu'un versement sur un compte dédié,

- Mme [Z] avec laquelle elle se compare a également vu ses heures supplémentaires versées sur un compte et non payées en septembre 2014 et novembre 2015.



Si les autres griefs reposent en partie sur des documents et courriels émanant de la salariée elle-même et dans lesquels elle expose son ressenti, avec la subjectivité que cela implique nécessairement, de nombreux faits et agissements relatés mettant en cause le management de Mme [K] et le comportement de Mme [Z] sont rapportés de façon précise, détaillée et concordante par d'autres salariés ainsi que par des personnes étrangères à la délégation de [Localité 2] et dont le bureau était situé à proximité des locaux de l'Epic [5]. 



Par suite à l'exception des faits de vols reprochés à Mme [Z] et d'une différence de traitement imputée à Mme [K] dans la ventilation des heures supplémentaires selon les salariés non caractérisés, l'ensemble des autres faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral liée au comportement de Mme [Z] sur le lieu de travail à l'égard de Mme [E] et au management inadapté de Mme [K]. 



Il appartient à l'EPIC [5] de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sur le comportement de Mme [Z]



L'employeur considère que les faits dénoncés par Mme [E] illustrent l'inimitié entre les deux salariées mais ne sauraient relever d'un harcèlement moral. Il remet en cause la valeur probante des courriers de Mme [V] et Mme [W] qui ne portent mention d'aucun destinataire et sont de simples lettres de complaisance.

Plus particulièrement concernant le départ en vacances de Mme [Z] avec les clés de boîte à lettres, il fait valoir qu'il s'agissait d'un fait involontaire et isolé qui n'a pas été cautionné par Mme [K] ainsi qu'en atteste le courriel à Mme [E] courant avril 2014.

S'agissant des conditions de remise des chèques déjeuner, Mme [Z] avait reçu pour consigne de les placer dans une armoire fermée à clé par mesure de sécurité, et avait simplement demandé confirmation au service RH de ce qu'elle pouvait les remettre à Mme [E] lors de son retour , ce qu'elle a fait le 5 août 2013.

Il fait valoir que les témoignages produits ne décrivent aucune situation de harcèlement.

Il ajoute que Mme [E] n'a pas fait l'objet d'une agression physique et qu'elle n'a du reste déposé aucune plainte pénale contre Mme [Z]. Quant à l'agression verbale qu'elle allègue le 14 novembre 2016 à son retour d'arrêt maladie, elle n'est pas confortée par le courrier adressé au directeur général de [5] par un professeur de l'université fédérale qui se contente de signaler des difficultés relationnelles visibles entre les personnels de l'antenne se traduisant par des altercations verbales ostensibles et régulières sans imputation des faits à l'une ou l'autre des salariées.



Sur le management de Mme [K]



L'employeur excipe de l'attitude perpétuellement suspicieuse et revendicatrice de Mme [E] et souligne la surinterprétation par la salariée des décisions de Mme [K], s'agissant notamment de simples remerciements adressés à Mme [Z] qui lui avait transmis un article de presse , ou encore d'un acte de gentillesse consistant à offrir un cadeau à Mme [E] lors de périodes de fêtes qu'elle analyse à tort comme une manipulation. Les prétendues suspicions de Mme [K] sur une absence injustifiée de Mme [E] sont contestées par Mme [K] et ne sont pas corroborées par des éléments extérieurs probants. 

Quant à la différence de traitement subie par Mme [E], l'employeur souligne que Mme [K] n'a pas pris la défense de Mme [Z] lorsqu'elle est partie en vacances en emportant les clés de la boîte aux lettres. Il ajoute que Mme [K] a adressé un courriel aux deux salariées le lendemain de l'altercation verbale du 14 novembre 2016, les invitant à cesser ces comportements d'agressivité verbale et leur annonçant son déplacement à [Localité 2]. 

Il ajoute que la fiche d'évaluation établie par Mme [E] à l'égard de Mme [K] au titre de l'année 2014 exprime plutôt la satisfaction de la salariée qui ne s'est pas plainte de sa hiérarchie.

Il soutient qu'une situation de harcèlement moral ne saurait être fondée sur des ressentiments subjectifs développés par la salariée à l'occasion de mails anecdotiques.

Sur la base d'un témoignage de Mme [K], il évoque les caractères différents des deux salariées, Mme [Z] présente un fort caractère quand Mme [E] est très susceptible et interprète le moindre échange comme une attaque personnelle, constat qui a conduit à des difficultés de communication et des agressions mutuelles qui ont nécessité plusieurs interventions de leur supérieure hiérarchique sur le lieu de travail. Il expose que leur mésentente portait sur des sujets bénins et que Mme [E] a également contribué aux tensions.

Il ajoute qu'aucune difficulté relationnelle n'était évoquée par Mme [E] avec Mme [K] dans le courrier adressé au DRH le 20 janvier 2017. Il soutient que la fragilité morale de Mme [E] n'était pas imputable à l'Epic [5].

 

***

Au vu des explications et pièces fournies par l'employeur , la prétendue mise en doute par Mme [K] du motif médical d'une absence de Mme [E] n'est pas établie et ne peut donc caractériser un management méprisant.

De plus, parmi les très nombreux faits évoqués par la salariée, certains ont pu donner lieu à une surinterprétation à bon droit soulignée par l'employeur (notamment la remise de cadeau pour les fêtes, le remerciement ponctuel de Mme [K] à Mme [Z] pour une transmission d'article de presse, le signalement isolé d'une erreur par Mme [Z]). La cour observe néanmoins que le comportement au travail de Mme [Z] depuis 2012, tel qu'il résulte des autres faits et agissements établis, a suscité un sentiment de malaise grandissant chez ses collègues et pas seulement chez Mme [E], ce qui ne peut être attribué à la subjectivité de Mme [E]. 

Ainsi le caractère involontaire du départ en vacances de Mme [Z] avec les clés de boîte à lettre du campus dont se prévaut l'employeur est clairement démenti par le message adressé par Mme [Z] elle-même au centre d'affaires 'multiburo' avant son départ le 11 avril 2014 , sous l'intitulé 'congés [U] [Z] du 11/04/ au 11/05/2014" en ces termes 'pour le courrier, elles (MMmes [V] et [E]) vous le demanderont directement à l'accueil.' Cette rétention intentionnelle de l'unique clé du service, qui peut paraître anodine, est néanmoins révélatrice des prérogatives injustifiées que s'arroge Mme [Z] au sein de l'antenne de [Localité 2]. Ce fait est à mettre en relation avec la mise en attente injustifiée de 8 jours de Mme [E] pour la remise de chèques restaurants qui lui étaient destinés, en raison d'une autorisation sollicitée par Mme [Z] par mail du 1er août 2013 au service RH aux fins de 'régularisation' avec copie à Mme [E] , alors qu'une telle autorisation n'avait pas lieu d'être s'agissant d'une simple remise de chèques revenant de plein droit à Mme [E] et mis sous clé pour raison de sécurité pendant son absence. 



Par ces agissements Mme [Z] s'assurait une position dominante au sein de l'antenne de [Localité 2] , notamment sur Mme [E], la rendant dépendante de ses décisions alors même qu'elle n'avait aucun pouvoir hiérarchique à son égard. Le ressenti exprimé par Mme [E] auprès de sa supérieure hiérarchique dès le 22 mars 2013 ( elle y décrit le comportement de Mme [Z] comme agressif, caractériel et despotique, refusant de lui adresser la parole , évoquant un harcèlement non tolérable au bureau) , est partagé par les salariées de l'antenne de [Localité 2], Mme [W] et Mme [V], dont les attestations, bien que non conformes aux exigences de forme de l'article 202 du code de procédure civile, n'en ont pas moins valeur de renseignement et dont le contenu est concordant avec les notes ou courriers datés et signés produits aux débats , peu important l'absence de mention du nom du destinataire des courriers. En effet ces deux salariées évoquent, pour la première, le comportement de 'chef' de Mme [Z], pour la seconde, le pouvoir injustifié concédé à Mme [Z], qui trouve une illustration dans la présence de Mme [Z] lors de son entretien d'embauche avec Mme [K] ou encore dans la distribution du travail par Mme [Z] et la conservation volontaire des clés de boîte à lettre du service pendant une période de congés.

Le comportement professionnel dominant de Mme [Z] a du reste été perçu comme tel par des personnes étrangères à l'EPIC [5]. A cet égard Mme [N] , salariée de l'université fédérale TMA dont le bureau était proche de celui du personnel de [5] atteste dans les formes légales que les propos autoritaires et agressifs de Mme [Z] à l'égard de Mme [E] et Mme [W] lui ont laissé penser que Mme [Z] assurait la direction de l'équipe. En outre Mme [N] témoigne en termes circonstanciés et précis de l'altercation verbale à laquelle elle a assisté le 14 novembre 2016 entre Mme [Z] et Mme [E], corroborant les cris de Mme [Z] et son claquement de porte relatés par Mme [E], tous éléments qui ne sont pas remis en cause par le courrier dont excipe l'employeur, adressé en termes généraux au directeur général de Campus le 17 novembre 2016 par M.P.Rambault président de l'université fédérale [7] au directeur de [5] , à défaut de toute référence précise à des faits dont il aurait été le témoin, en particulier sur le comportement de chacune des deux salariées . 



Les manifestations d'agressivité ainsi que les postures professionnelles inadaptées, et humiliantes ci-dessus décrites de Mme [Z] à l'égard de Mme [E], lui conférant une position dominante et pesante sur cette dernière, de façon quotidienne et répétées, alors que Mme [Z] avait été formée par Mme [E] lors de son arrivée dans ce service et que toutes deux avaient le même classement professionnel, ont induit un sentiment d'injustice, des tensions et conflits persistants depuis 2012, entre les deux salariées ainsi qu'au sein de l'équipe dans son ensemble. Ces agissements de Mme [Z] ont perduré pendant plus de 4 ans malgré les alertes de la salariée et de ses collègues depuis 2013 (Mme [V], Mme [W] ). Elles ont entraîné une dégradation des conditions de travail de Mme [E] au quotidien et ont éprouvé moralement cette salariée dont l'état de santé a été altéré ainsi qu'en attestent les pièces médicales , qui mettent en évidence la prescription d'antidépresseurs de mars 2012 à juin 2013 ainsi que l'évocation réitérée par la salariée auprès du médecin du travail depuis juin 2013 de difficultés relationnelles et conflits avec sa collègue dont elle mettait en cause le comportement.



Si les reproches articulés contre Mme [K] , tenant à un management méprisant, perverse et injuste sont invalidés par les explications et pièces fournies par l'employeur, le harcèlement moral de Mme [E] est néanmoins établi par la réitération des agissements ci-dessus décrits de Mme [Z] à son égard, qui, par leur réitération sur plusieurs années ont entraîné une dégradation des conditions de travail de la salarié et altéré son état de santé morale.



Le jugement est donc infirmé de ce chef.



Sur le licenciement



L'enchainement chronologique entre les alertes de la salariée aux organes représentatifs ( CHSCT, délégués du personnel courant août 2016) à l'employeur le 20 janvier 2017, à l'inspection du travail le 29 novembre 2016 et la déclaration d'inaptitude le 29 mai 2017 permet de retenir que le licenciement prononcé pour inaptitude le 21 juillet 2017 trouve sa cause directe et certaine dans les agissements de harcèlement moral que la salariée a subis sur son lieu de travail et doit être déclaré nul en application des articles L 1152-1et L 1152-3 du code du travail.



En application de l'article L1235-3-1 du code du travail la salariée a donc droit , outre les indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quelle que soit son ancienneté et l'effectif de l'entreprise.

La salariée , âgée de 63 ans lors de la rupture, bénéficiait d'une ancienneté de 27 ans et percevait un salaire mensuel moyen de 2 883,09 euros. Elle a fait valoir ses droits à la retraite.

Eu égard à la situation de harcèlement subie pendant environ 4 ans et au préjudice moral et matériel résultant de la nullité de son licenciement , il est justifié de lui allouer la somme de 58 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Aux termes de l'article L1226-14 du Code du travail, le salarié licencié pour inaptitude professionnelle a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. 



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. L'application de ces règles n'est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie par un organisme de sécurité sociale.



La salariée a été victime d'un harcèlement moral de la part d'une collègue ayant entraîné une symptomatologie dépressive relevée par le médecin du travail sur une période de quatre ans , sans que soit relevée l'existence d'un d'état antérieur pathologique . Il résulte de ces éléments que l'inaptitude de la salariée est liée au moins partiellement au harcèlement moral dont elle a été l'objet.



Les diverses alertes adressées à l'employeur par le CHSCT et la salariée dénonçant la situation de souffrance de la salariée en lien avec ses conditions de travail, démontrent que l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au moment du licenciement. 



Le licenciement de Mme [E] étant nul et son inaptitude étant d'origine professionnelle, celui-ci a droit à l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis.



Mme [E] a perçu une indemnité de licenciement de 26 358,21 euros au titre de l'indemnité de licenciement. Elle sollicite un solde d'indemnité de 26 358,21euros.

Dans la mesure où elle a droit au doublement de l'indemnité légale de licenciement, il convient de faire droit à sa demande.

La salariée peut également prétendre à l'indemnité équivalente au préavis, sans indemnité de congés payés compte tenu du caractère indemnitaire de l'indemnité. Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a alloué la somme de 5 766,18 euros, sauf à préciser qu'il s'agit d'une indemnité équivalente au préavis. Le jugement est infirmé ce qu'il a alloué une indemnité de congés payés afférente.



Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l'article L.1235-4 du code du travail. Il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur à pôle emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 4 mois.



Sur l'obligation de sécurité



L'article L1152-4 du Code du travail met à la charge de l'employeur une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher la survenance. Il appartient à ce dernier de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral. 

 

En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques 



professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



En application de l'article L4121-2 l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'EPIC [5] critique le jugement déféré en ce qu'il a retenu un manquement à son obligation de sécurité. Il fait valoir qu'il a été informé par le CHSCT des tensions entre Mme [E] et Mme [Z] en janvier 2016 et en veut pour preuve le courriel du 26 janvier 2016 M.[A] [R] , membre du CHSCT, relatant cet entretien à Mme [E]. Il expose avoir pris des mesures conservatoires nécessaires avant même de recevoir un courrier d'alerte de la salariée le 26 novembre 2016, par le déplacement du directeur général à la délégation de [Localité 2] le 24 mars 2016 et celui de Mme [Y] directrice ajointe le 9 septembre 2016 aux fins de s'entretenir avec les salariées et apaiser les conflits. Il ajoute avoir sollicité l'intervention du médecin du travail en décembre 2016 ainsi que celle du psychologue du travail. S'agissant du rapport [S] du 22 juin 2016 commandé par le CHSCT dont fait mention le jugement, il n'évoque aucunement le cas de Mme [E] ni des faits de harcèlement mais seulement des difficultés de communication entre salariés et émet des préconisations pour y remédier.



Mme [E] sollicite la confirmation du jugement, considérant que l'employeur n'a pris aucune mesure de prévention afin d'éviter tout fait de harcèlement et n'a pas mis en oeuvre immédiatement les dispositions nécessaires pour préserver sa santé physique et mentale lorsqu'il a eu connaissance des fais de harcèlement dénoncés. 

 

La cour relève qu'il n'est pas justifié par l'employeur d'actions concrètes de prévention et d'information des salariés visant à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral alors même qu'un rapport établi le 22 juin 2016 consécutivement à des alertes du CHSCT mentionnait l'existence d'une souffrance au travail et préconisait une formation, une sensibilisation et un accompagnement des cadres aux risques psychosociaux, notamment les risques liés au harcèlement moral. 



Quant aux réponses apportées aux agissements de harcèlement dénoncés par Mme [E], il est constaté qu'après une première alerte adressée par un mail de la salariée à sa supérieure hiérarchique directe Mme [K] le 22 mars 2013 sur des faits qu'elle qualifiait de harcèlement à raison du comportement de Mme [Z] décrit comme agressif, caractériel et despotique, Mme [E] a informé le CHSCT en janvier 2016 de sa situation. Il ne fait aucun doute au vu du courriel adressé par un membre du CHSCT à la direction de [5] le 26 janvier 2016 que l'employeur était informé à cette date de la situation de Mme [E] en lien avec des tensions et conflits sur le lieu de travail. Plusieurs alertes ont complété l'information de l'employeur, notamment :

-un courriel du CHSCT du 5 août 2016 attirant à nouveau l'attention de la direction sur le cas de Mme [E] et l'incidence du conflit avec Mme [Z], 

- un courriel de Mme [E] à la direction le 21 novembre 2016,

- un courrier de Mme [E] interrogeant la direction sur les suites données, 

- un courrier complet de Mme [E] à la direction le 20 janvier 2017 décrivant l'historique de la situation.

 

Face à ces signalements réitérés depuis janvier 2016, à la durée du conflit installé depuis plusieurs années, les mesures prises par l'employeur, qui tiennent essentiellement au déplacement sur la délégation de [Localité 2] les 24 mars 2016 et 9 septembre 2016 du directeur général et de la directrice adjointe afin d'entendre les salariées et d'apaiser le conflit, sont manifestement insuffisantes pour répondre de façon adaptée aux faits de harcèlement dénoncés par la salariée. En l'état des difficultés portées à la connaissance du médecin du travail par la salariée depuis 2013 et des atteintes morales présentées par celle-ci, la saisine du médecin du travail par l'employeur en décembre 2016 , soit 11 mois après l'alerte du CHSCT présente un caractère tardif. Au vu de ces seuls éléments, il n'est pas démontré par l'employeur qu'il a pris les mesures nécessaires pour répondre de façon adaptée et dans un délai raisonnable aux faits de harcèlement signalés par la salariée.

Pourtant, ainsi que le relève pertinemment le premier juge , le fait que la salariée ait été reconnue travailleur handicapée le 1er mai 2012 est un élément qui aurait dû appeler l'employeur à plus de vigilance et à la mise en place de mesures protectrices rapides.



Le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité est donc établi et l'octroi à la salariée de la somme de 8000 euros à titre de dommages et intérêts procède d'une juste appréciation du préjudice par le premier juge. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.



Il y a lieu d'ordonner la rectification des documents de fin de contrat conformément au présent arrêt. L'astreinte sollicitée de ce chef n'apparaît pas justifiée et sera rejetée, avec infirmation du jugement sur ce point.



Sur les demandes annexes



L'EPIC [5], partie perdante, supportera les entiers dépens d'appel.

Mme [E] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'elle a dû exposer à l'occasion de cette procédure. L'EPIC [5] sera donc tenu de lui payer la somme complémentaire de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile.

Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.

L'EPIC [5] est débouté de sa demande formée au titre des frais et dépens.



PAR CES MOTIFS 



La cour , statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort



Infirme le jugement déféré en ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse , rejeté les demandes en dommages et intérêts pour licenciement nul pour harcèlement moral , en celles relatives au montant de l'indemnité allouée au titre du manquement à l'obligation de sécurité, en celles ayant alloué une indemnité de congés payés sur préavis et en celles ayant assorti d'une astreinte la remise des documents de fin de contrat 





Le confirme pour le surplus



Statuant à nouveau des chefs infirmés 



Condamne l'EPIC [5] à payer Mme [J] [E] :



- 58 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- 26 358,21euros à titre de solde d'indemnité de licenciement

- 6 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité 



Déboute Mme [J] [E] de sa demande d'indemnité de congés payés sur préavis 

 

Rappelle que les sommes à caractère salarial produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et les sommes à caractère indemnitaire à compter de la décision les ordonnant,

 

Ordonne la remise par L'EPIC [5] à Mme [J] [E] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, sans astreinte 



Ordonne le remboursement par l'employeur à pôle emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 4 mois



Condamne l'EPIC [5] à verser à Mme [J] [E] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



Rejette toute demande plus ample ou contraire



Condamne L'EPIC [5] au paiement des entiers dépens d'appel



Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre.





LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE













C. DELVER S. BLUM''

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