Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 21 juillet 2023

21/07/2023



ARRÊT N°310/2023



N° RG 22/01658 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OYHI

AB/AR



Décision déférée du 22 Mars 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/00730)

ACTIVITES DIVERSES -A. SAUBENS

















S.A.S. STUDEC





C/



[B] [T]





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le 21 7 23



à Me Florence VAYSSE-AXISA Me Martine CANTALOUP



1 ccc à POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT ET UN JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANTE



S.A.S. STUDEC 

prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité audit siège [Adresse 5] [Localité 3]



Représentée par Me Florence VAYSSE-AXISA de la SCP VAYSSE-LACOSTE-AXISA, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIME



Monsieur [B] [T]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représenté par Me Martine CANTALOUP, avocat au barreau de TOULOUSE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre



EXPOSÉ DU LITIGE :



M. [B] [T] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 mars 2003 avec reprise d'ancienneté au 10 février 2003 par la SAS Studec en qualité de rédacteur technique, statut ETAM, au sein de l'établissement situé à [Localité 3].



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait les fonctions de technicien confirmé. 



La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils est applicable. 



La société Studec a pour activité l'ingénierie documentaire notamment dans les secteurs aéronautique, défense, spatial, naval, énergie. Elle emploie plus de 10 salariés. 



Par lettre du 24 mai 2019, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 juin 2019. 



Une seconde convocation lui a été remise en main propre le 29 mai 2019 pour un entretien fixé au 7 juin 2019.



Par courrier du 17 juin 2019, M. [T] a été licencié pour cause réelle et sérieuse, aux motifs d'un refus d'effectuer une mission et du non-respect des consignes inhérentes à ses fonctions.



Par requête en date du 11 juin 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.



Par jugement du 22 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :



- dit et jugé que le licenciement de M. [B] [T] par la SAS Studec est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- fixé les 3 derniers mois de salaires à 2 252 euros,

En conséquence :

- condamné la société Studec, prise en la personne de son représentant légal, ès qualités, à payer à M. [T] [B], la somme de 30 402 euros de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail, 

- débouté M. [T] du surplus de ses demandes, 

- rejeté la demande reconventionnelle de la société Studec, 

- condamné la société Studec, prise en la personne de son représentant légal ès qualités, à régler à M. [T] , la somme de 1 500 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux éventuels dépens, 

- condamné la société Studec, prise en la personne de son représentant de son représentant légal, ès-qualités, aux dépens, 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit.



La société Studec a relevé appel de ce jugement le 28 avril 2022, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 juin 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Studec demande à la cour de : 



- dire l'appel recevable,

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en date du 22 mars 2022,

Rejetant toutes conclusions contraires : 

- dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner M. [T] à payer à la société Studec la somme de 4 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 septembre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. [T] demande à la cour de : 



- débouter la société Studec de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, comme étant infondées tant en fait qu'en droit,

- confirmer partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 22 mars 2022, en conséquence :

- déclarer que le licenciement du concluant ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

- déclarer que le licenciement du concluant est intervenu dans des conditions abusives et vexatoires,

- fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 252 euros, 

- condamner en conséquence la société Studec à payer à M. [B] [T] les sommes suivantes :

* 30 402 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre intérêts légaux avec capitalisation de ces intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil,

- déclarer recevable et bien fondé l'appel incident de M. [T] sur la rupture abusive, vexatoire et humiliante de son contrat de travail et ses conséquences et réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 22 mars 2022 sur ce point :

- dire que le licenciement est intervenu dans des conditions abusives, vexatoires et humiliantes,

- condamner en conséquence la société Studec à payer à M. [B] [T] les sommes suivantes :

* 13 500 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive, vexatoire et humiliante outre intérêts légaux, avec capitalisation de ces intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil,

- déclarer recevable et bien fondé l'appel incident de M.[T] en ce qui concerne la somme allouée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société Studec au paiement d'une somme de 4 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés devant le conseil de prud'hommes et au paiement d'une somme de 2 400 euros devant la Cour au titre des frais irrépétibles et aux entiers dépens.



MOTIFS :



Sur le licenciement :



Il appartient à la cour d'apprécier, conformément à l'article L 1235 - 1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement et rappelés dans l'exposé du litige ; si un doute subsiste, il profite au salarié.











En l'espèce, M. [T] a été licencié pour motif disciplinaire qualifié par l'employeur de cause réelle et sérieuse, par courrier du 17 juin 2019 ainsi motivé :



'Monsieur, 



Par lettre recommandée du 24 mai 2019, nous vous informions que nous envisagions de prendre à votre encontre une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement et nous vous convoquions à un entretien le 3 juin 2019. Suite à votre demande cet entretien a été déplacé au vendredi 7 juin 2019. 



Au cours de cet entretien avec M. [O] [M], auquel vous vous êtes présenté accompagné d'un salarié de l'entreprise, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement. 



De notre côté, nous avons pris note des observations que vous avez consenties à nous fournir. 

Cependant elles n'ont pas permis de modifier notre appréciation sur le sujet. 



Ainsi, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Conformément aux dispositions légales, nous vous informons que cette mesure se justifie en raison de votre comportement préjudiciable aux intérêts de la société : 



1. Manquement à vos obligations contractuelles : refus d'effectuer une mission nécessitant une courte formation préalable pour un de nos clients



2. Le non-respect des consignes inhérentes à vos fonctions 



Vous avez été embauché au sein de notre société en contrat à durée indéterminée le 10 février 2003. 

Vous êtes rattaché à notre établissement de [Localité 3] en tant que Rédacteur Technique, Technicien Confirmé Position 2.3 Coefficient 355. 



Le 22 mai 2019, M. [K] [W] vous a informé que nous envisagions de vous affecter au renforcement de l'équipe projet en charge des travaux relatifs aux Manuels de Maintenance d'Airbus Helicopters (projet AMM). Nous vous avons indiqué que ces travaux seraient à réaliser dans les locaux de notre agence de [Localité 3], mais qu'il était nécessaire de suivre au préalable une formation sur les spécificités de I'AMM Airbus Helicopters de deux jours dans notre agence de [Localité 4], le 4 et 5 juin avec une possible reconduction de 2 jours sur une semaine ultérieure. 



En effet, si vous disposiez des compétences nécessaires pour ce projet, il était nécessaire que vous soyez formé sur les spécificités du projet. Cependant vous avez refusé de participer à cette formation en invoquant différentes contraintes (nouveau client, changement de métier, souhait de devenir chef de projet..) et notamment des raisons personnelles. 

La mission envisagée était dans vos compétences. Compte tenu de votre ancienneté, vous ne pouvez pas ignorer l'importance des projets aéronautiques pour la société et l'importance encore plus grande des projets pour les sociétés du Groupe Airbus. 



















Le 23 mai 2019, Mme [Y] [R] vous a reçu pour comprendre et discuter des motifs de votre refus, et vous proposer d'aménager cette formation afin de prendre en compte vos contraintes, en particulier vos contraintes personnelles. Elle vous a proposé de réduire à 2 jours la formation sur [Localité 4] initialement envisagée sur une semaine complète, et de la planifier à des dates qui vous conviendraient. 



Malgré cela vous avez réitéré votre refus de participer à cette formation. A la suite, et ce même jour, M. [Y] [R] vous a envoyé un mail récapitulant votre échange sur ce refus. A la suite, et afin de pouvoir vous affecter sur ce projet, M. [K] [W], vous a indiqué que cette formation comprenait un simple déplacement en restant deux jours sur l'agence de [Localité 4] avec la possibilité de modifier les dates pour vous permettre de prendre vos dispositions. 



A la suite, et afin de pouvoir vous affecter sur ce projet, M. [K] [W], vous a indiqué que cette formation comprenait un simple déplacement en restant deux jours sur l'agence de [Localité 4] avec la possibilité de modifier les dates pour vous permettre de prendre vos dispositions. 



Le 24 mai 2019, nous vous avons proposé de signer l'ordre de mission de deux jours pour exécuter cette mission. Vous avez réitéré votre refus en indiquant sur cet ordre de mission que vous refusiez la formation pour des raisons personnelles.



Ce refus de mission a eu un impact négatif pour la société vis-à-vis de notre client Airbus Helicopters en termes de sérieux, fiabilité et d'image. Nous avions une charge importante sur ce projet sur lequel nous avons des retards de livraison de documentation et votre refus a entraîné du retard dans la mise en oeuvre du plan de rattrapage du retard et a contribué à donner une mauvaise image de Studec à ce client. 



L'impact chez notre donneur d'ordre est loin d'être négligeable et peut remettre en cause la confiance qu'il nous accorde, que ce soit localement ou plus généralement dans l'ensemble du Groupe Airbus. 



Votre attitude de refus constitue un important manquement à vos obligations contractuelles envers Studec, puisque vous vous devez d'effectuer les travaux et missions qui vous sont désignés par votre encadrement. Nous vous rappelons que la mobilité est un élément inhérent à l'activité des collaborateurs travaillant dans une société de services, et qu'à ce titre vous êtes tenu d'effectuer des déplacements dans le cadre des missions qui vous sont attribuées. 



Au-delà de cette obligation contractuelle, nous vous avons proposé de trouver des aménagements pour ces deux jours de déplacement mais vous avez systématiquement refusé toute proposition. 



Si nous faisons tout notre possible pour prendre en compte les souhaits de nos collaborateurs quant aux missions que nous pouvons leur proposer, nous ne pouvons admettre que certains collaborateurs puissent décider d'eux-mêmes d'accepter ou non les missions que nous souhaitons leur confier. 











Pour l'ensemble de ces raisons, nous qualifions votre comportement d'inadmissible, il dénote un refus affiché de ne pas respecter les consignes et les règles en vigueur dans notre société alors même que l'article 5 de votre contrat de travail prévoit explicitement que vous vous engagez à réaliser de telles missions.



Ainsi, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, votre préavis d'une durée de deux mois débutera lors de la première présentation de la présente. Cependant nous vous informons toutefois vous dispenser totalement de l'exécution de votre préavis, cette période bien que non travaillée, vous sera néanmoins rémunérée. (...)' .



Il est constant que le contrat de travail de M. [T] a contractualisé le lieu de travail au siège de la société à [Localité 3], a prévu une possibilité de changement de ce lieu en région Midi-Pyrénées, et a également prévu une clause de déplacements professionnels pour 'effecteur des liaisons techniques ou même éventuellement séjourner chez les clients de la société pour des périodes de plus ou moins longue durée'.



En l'espèce, M. [T] conteste avoir refusé une formation et une mission dans les circonstances reprochées par l'employeur.



Il explique que dans un premier temps, il lui a été parlé d'une formation de 15 jours avec un départ pour l'agence de [Localité 4] sous quelques jours seulement, puis que cette durée de formation a été ramenée à deux jours mais en lui demandant, 'sous la pression', de signer un refus de formation dont les dates étaient incompréhensibles (du 4 juin 2019 au 5 mars 2019).

Le compte-rendu d'entretien préalable rédigé par M. [F], délégué du personnel, évoque précisément les circonstances de la signature du refus de mission: le salarié a été convoqué 5 minutes avant le départ en week-end, alors qu'il se trouvait 'dans le rush de la livraison ATR' c'est -à-dire en pleine livraison de production, pour signer un refus d'ordre de mission que le directeur et la juriste de l'entreprise lui présentaient 'pour se couvrir', de sorte qu'il s'est trouvé dans l'obligation de signer ce refus de mission qui comportait en tout état de cause des dates erronées.



Il est exact comme l'indique l'employeur que M. [T] ne produit aucune pièce sur ce prétendu délai de formation de 15 jours, néanmoins il ressort du compte rendu d'entretien préalable qu'il a bien existé entre les parties à tout le moins un malentendu sur la durée initiale de la formation à [Localité 4], le salarié indiquant que 'le directeur lui avait parlé d'une formation de 15 jours' et exprimant clairement qu'il ne refusait ni la mission ni la formation, son conseiller mentionnant qu'il suffisait simplement de lui donner les dates.



A ce titre, l'employeur fait valoir que l'ordre de mission refusé mentionnait une simple coquille quant aux dates (5 mars au lieu de 5 juin), mais il demeure qu'un tel document soumis au salarié dans la précipitation ne pouvait que renforcer la confusion.



De plus, la lettre de licenciement évoque une simple formation de deux jours à [Localité 4], initialement envisagée sur une semaine complète, alors même que M. [W], directeur des opérations aéronautiques, atteste pour l'employeur que la formation envisagée sur [Localité 4] était de '2 jours par semaine pendant 1 ou 2 mois' et que 'avec une formation/prise en main de 2 mois, il aurait pu être opérationnel en juillet/août 2019 pour aider l'équipe de [Localité 4] à absorber la charge'.









Les éléments n'étaient donc pas clairs - et ne le sont toujours pas - sur la durée de déplacement pour cause de formation imposée à M. [T], alors qu'il lui est demandé le 22 mai de se déplacer à 400km de son domicile début juin, c'est-à-dire dans un bref délai pour s'organiser.



M. [T] soutient ainsi n'avoir jamais refusé cette formation ni cette mission, mais avoir demandé plus de précisions sur les dates et des conditions afin de pouvoir s'organiser, compte-tenu des propos confus de l'employeur ; il indique n'avoir reçu aucune réponse de son directeur avec lequel il n'y a eu aucune discussion possible, malgré la situation familiale du salarié (lequel doit s'occuper de son fils âgé de six ans ayant subi plusieurs interventions chirurgicales) et malgré ses explications en entretien préalable sur ce point notamment, comme en atteste M. [F], représentant du personnel.



M. [T] a d'ailleurs écrit un mail le 14 juin 2019 à l'employeur, soit juste avant le licenciement, pour indiquer qu'il confirmait être intéressé par la proposition de formation à [Localité 4] sur 2 jours renouvelables sur une autre semaine, et que son refus initial portait sur une confusion sur la durée durant laquelle il devrait faire les déplacements.



S'agissant du grief tiré du refus de respecter les consignes et règles en vigueur dans la société, l'employeur n'invoque aucun élément distinct de celui concernant le refus de mission et de formation constituant un premier et en réalité unique grief.



M. [T] rappelle à juste titre la précipitation avec laquelle l'employeur a décidé de le licencier alors qu'il comptait 16 ans d'ancienneté : un premier entretien le 22 mai 2019, le lendemain duquel le salarié est contacté non pas pour la transmission d'une planification de sa formation mais pour une confirmation de son adresse postale, et le 24 mai 2019, il subit un deuxième entretien avec une proposition d'un ordre de mission pour une formation avec des dates erronées, on lui demande immédiatement de refuser de cet ordre et on lui envoie une lettre de convocation à entretien préalable à une mesure de licenciement le jour même.



Il ajoute qu'aucun autre salarié n'a été mandaté pour effectuer cette formation, et qu'il n'a pas été remplacé à son poste, affirmations auxquelles l'employeur n'oppose aucune pièce contraire.



De plus, il n'est pas contesté par l'employeur que M. [T] a toujours accepté les missions précédentes qui lui étaient confiées et qu'il n'a jamais démérité ; les comptes rendus d'entretiens professionnels démontrent son implication et son sérieux.

Un membre de la direction, Mme [R], lui a même remis lors de son départ une lettre de recommandation mentionnant son évolution professionnelle et sa motivation lors de l'exercice de ses fonctions.



Les attestations produites par l'employeur sont quant à elles de faible valeur probante sur les circonstances du refus de mission, en ce qu'elle émanent de membres de la direction (Mme [R], M. [W], M. [G]) étant précisé que celle de Mme [R], dans un premier temps dactylographiée puis manuscrite, n'est pas accompagnée de la carte d'identité de son auteure et a été, à bon droit, écartée par le conseil de prud'hommes.

















Quant à l'attestation de Mme [Z], sous lien de subordination avec l'employeur, elle ne fait pas la démonstration des griefs contenus dans la lettre de licenciement ni du moindre comportement fautif du salarié, puisqu'elle se contente d'indiquer que l'entretien du 24 mai était serein.



Ainsi, la cour juge, comme le conseil de prud'hommes, que le licenciement de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, modifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié tel que M. [T], ayant 16 ans d'ancienneté dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire brut.



M. [T] était âgé de 49 ans lors de son licenciement, il percevait en dernier lieu un salaire de 2252 € bruts et justifie d'une dégradation de son état de santé psychique à compter de son licenciement, avec suivi et traitement médicamenteux. Il produit un document d'inscription à Pôle emploi du 5 septembre 2019 mais la situation n'est pas actualisée.



C'est par une exacte appréciation du préjudice subi par M. [T] que les premiers juges lui ont alloué la somme de 30 402 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le jugement sera ainsi confirmé sur ce point. 



Il sera fait application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail à hauteur de six mois d'indemnisation chômage de M. [T].





Sur le caractère vexatoire du licenciement :



Au regard des développements précédents et des pièces produites, M. [T] indique à juste titre avoir été licencié de façon brutale, en à peine deux jours sans que ses explications soient prises en compte et sans qu'il soit répondu à ses demandes de précisions quant aux dates de formation, alors qu'il avait 16 ans d'ancienneté et n'avait jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire.

La chronologie démontre qu'il a été convoqué à l'entretien préalable dans la précipitation alors qu'il était en congé, et a dû être re convoqué.

De plus, M. [T] n'est pas contredit par l'employeur lorsqu'il explique que la proposition de la mission litigieuse du 22 mai 2019 a fait directement suite à une demande de sa part d'entretien en vue d'une augmentation de salaire et de progression professionnelle du 20 mai 2019 restée sans réponse.



Par conséquent, la cour retient le caractère brutal et vexatoire de la procédure de licenciement ; il sera alloué à M. [T] la somme de 1000 € à titre de dommages-intérêts, par infirmation du jugement entrepris.















Sur le surplus des demandes :



La société Studec, succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu'aux dépens d'appel, et à payer à M. [T] la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel, cette somme s'ajoutant à celle allouée à ce titre en première instance.





PAR CES MOTIFS 



Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande indemnitaire pour licenciement brutal et vexatoire,



L'infirme de ce chef,



Statuant à nouveau du chef infirmé, et, y ajoutant, 



Condamne la SA Studec à payer à M. [B] [T] les sommes suivantes :



* 1000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,



* 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SA Studec à rembourser au Pôle emploi les indemnités chômage versées à M. [B] [T] dans la limite de six mois d'indemnisation,



Dit que la condamnation au paiement des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire portera intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, et que la condamnation aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse portera intérêts à compter du jugement,



Autorise la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, à compter de la mise à disposition du présent arrêt pour les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et à compter du jugement pour les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Déboute les parties du surplus de leurs demandes,



Condamne la SA Studec aux dépens d'appel.



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente













A. Raveane C. Brisset.