Cour d'Appel · 19e chambre — 6 septembre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



19e chambre



ARRET N° 316



CONTRADICTOIRE



DU 06 SEPTEMBRE 2023



N° RG 21/02904 



N° Portalis DBV3-V-B7F-UYNW



AFFAIRE :



[B] [T]





C/

S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Juillet 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Section : E

N° RG : F 19/00449



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Vincent LECOURT



la AARPI Studio Avocats







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [B] [T]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentant : Me Vincent LECOURT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 218 - N° du dossier 201910







APPELANTE

****************





S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentant : Me Leila HAMZAOUI de l'AARPI Studio Avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R115







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 mai 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Isabelle MONTAGNE, Président,,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Dévi POUNIANDY,







EXPOSE DU LITIGE



Mme [B] [T] a été engagée par la société Meubles Ikea France suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mars 2015 en qualité de responsable SIRH, au centre de service paie, groupe 7, niveau 2, avec le statut de cadre.



Le contrat de travail de la salariée prévoyait un forfait annuel de 218 jours travaillés.



La salariée a été victime d'un accident de travail le 21 septembre 2017 et placée en arrêt de travail jusqu'au 24 décembre 2017.



Le 16 février 2018, les parties ont signé une rupture conventionnelle.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale du négoce de l'ameublement.



Le 31 juillet 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency afin d'obtenir la condamnation de la société Meubles Ikea France au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail.



Par jugement en date du 21 juillet 2021, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a dit et jugé infondées les demandes de Mme [T], l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, a débouté la société Meubles Ikea France de sa demande reconventionnelle, a dit que l'exécution provisoire s'appliquera dans les conditions présentées par l'article R. 1454-28 du code du travail et a laissé les éventuels dépens à la charge des parties.



Le 4 octobre 2021, Mme [T] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. 



Par ordonnance d'incident du 5 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a : 

- rejeté l'incident soulevé par la société Meubles Ikea France,

- dit n'y avoir lieu à prononcer la nullité de la déclaration d'appel, 

- dit n'y avoir lieu à prononcer la caducité de la déclaration d'appel, 

- rejeté toute autre demande, 

- condamné la société Meubles Ikea France aux dépens de l'incident, ainsi qu'à payer à Mme [T] la somme de 2 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions signifiées par voie électronique le 4 janvier 2022, Mme [T] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes, et statuant à nouveau de :

- condamner la société Meubles Ikea France à lui verser les sommes suivantes :

* 5 200 euros à titre de dommages et intérêts du fait du travail de nuit illicite, 

* 1 600 euros à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect de l'amplitude quotidienne, 

* 200 euros à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect de la durée minimale de repos entre deux périodes travaillées, 

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect de la période de suspension du contrat de travail, 

* 28 793,82 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 10 184,61 euros au titre des heures supplémentaires et celle de 1 018,46 euros, au titre des congés payés afférents,

* 1 690,03 euros au titre des temps de pause décomptés à tort, outre celle de 169,00 euros au titre des congés payés afférents,

* 5 000 euros au titre du préjudice subi du fait de l'application d'un horaire atypique illégal, 

* 5 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la dénonciation d'un harcèlement moral,

- dire que les rappels de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil des prud'hommes,

- ordonner la remise par la société Meubles Ikea France d'un bulletin de salaire de régularisation et d'une attestation Pôle emploi rectifiée,

- condamner la société Meubles Ikea France à lui payer la somme de 4 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Par conclusions signifiées par voie électronique le 14 mai 2023, la société Meubles Ikea France demande à la cour de :

- déclarer que la déclaration d'appel du 5 octobre 2021 n'a pas opéré dévolution du litige à la cour, ni n'a valablement saisi la cour de prétentions valablement formées,

- débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, 

- subsidiairement, déclarer prescrites les demandes antérieures à juillet 2016 relatives aux temps de pause et aux heures supplémentaires, ainsi qu'aux congés payés afférents,

- rejeter les demandes au titre des heures supplémentaires, temps de pause, congés payés afférents, dommages et intérêts au titre de l'application de l'horaire et d'indemnité pour travail dissimulé,

- ordonner la répétition de l'indu, les jours de repos Rtt payés en cas d'annulation ou de privation d'effet de la convention de forfait en jours, et condamner Mme [T] à lui payer la somme de 

8 016,02 euros,

- fixer le point de départ des intérêts au taux légal dus, sur la somme à restituer, à compter du 

31 juillet 2019, date de saisine du conseil de prud'hommes,

- ordonner le cas échéant la compensation entre les sommes dues par elle et les sommes dues par Mme [T], 

- en tout état de cause, débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens d'instance et d'appel, distraits au profit de Me Leila Hamzaoui qui pourra les recouvrer conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. 

 

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.



L'ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 16 mai 2023.



MOTIVATION



Sur la saisine de la cour



L'employeur soutient que l'appel interjeté par la salariée n'a pas valablement saisi la cour compte-tenu de l'absence d'effet dévolutif de sa déclaration d'appel.



La salariée n'a pas conclu sur ce point.



Aux termes de l'article 901 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, la déclaration d'appel est faite par acte contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l'article 54 et par le cinquième alinéa de l'article 57, et à peine de nullité :

1° La constitution de l'avocat de l'appelant ;

2° L'indication de la décision attaquée ;

3° L'indication de la cour devant laquelle l'appel est porté ;

4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.

Elle est signée par l'avocat constitué. Elle est accompagnée d'une copie de la décision. Elle est remise au greffe et vaut demande d'inscription au rôle.



Aucune disposition du code de procédure civile n'exige que la déclaration d'appel mentionne, s'agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu'il en est demandé l'infirmation. 



En l'espèce, la déclaration d'appel, énumère expressément les chefs de jugement critiqués, de sorte qu'elle opère effet dévolutif et est donc conforme aux dispositions susmentionnées, ces dispositions n'exigeant pas que la déclaration d'appel mentionne, s'agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu'il en est demandé l'infirmation.



Le moyen tiré du défaut d'effet dévolutif de la déclaration d'appel doit donc être rejeté.



Sur l'irrecevabilité des conclusions d'appelante et l'absence d'effet dévolutif



L'employeur soulève l'irrecevabilité de l'appel de la salariée en raison de l'absence de demande d'infirmation précise dans le dispositif des premières conclusions. Il soutient que la cour n'est saisie d'aucune prétention tendant à l'infirmation du jugement dont appel en ce qu'il a dit et jugé infondées les demandes de la salariée. 



La salariée n'a pas conclu sur ce point.



Il résulte des articles 542, 908 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'appelant ne demande, dans le dispositif de ses conclusions, ni l'infirmation, ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que déclarer irrecevables ces conclusions, l'appel n'étant pas valablement formé.



Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.



En l'espèce, les conclusions de l'appelante dans leur dispositif indiquent :

'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montmorency en date du 21 juillet 2021 en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes, 

statuant à nouveau,

Condamner [...]'



Il ressort de ce dispositif que l'appelante demande l'infirmation du jugement l'ayant déboutée de ses demandes, après les avoir déclarées infondées.



Le premier chef du dispositif ayant jugé infondées les demandes de la salariée est en effet surabondant en l'état du débouté des demandes prononcé, qui constitue le seul chef de dispositif de nature à trancher le litige et vider la saisine du conseil de prud'hommes. En tout état de cause, les deux chefs du dispositif sont interdépendants, de sorte qu'en application de l'article 562 du code de procédure civile, la critique du second emporte nécessairement la critique du premier.



Cette formulation suffisamment précise du dispositif des conclusions de l'appelante met en mesure l'intimée de déterminer l'objet du litige soumis à la cour d'appel, lequel est de statuer sur les demandes de la salariée rejetées par les premiers juges au motif qu'ils les ont considérées infondées.



La demande aux fins de déclarer que la déclaration d'appel du 5 octobre 2021 'n'a pas valablement saisi la cour de prétentions valablement formées en raison de l'irrecevabilité des conclusions' sera en conséquence rejetée.



Sur les heures supplémentaires



La salariée soutient que la clause de forfait jours est nulle, en raison d'un défaut d'écrit, le contrat de travail renvoyant à l'accord collectif d'entreprise étant insuffisant comme écrit pour établir une convention de forfait. Elle soutient que l'accord collectif ne permet pas de garantir le dispositif de badgeage, en décomptant automatiquement 1h30 de pause quotidienne et en l'absence de contrôle des temps de pause, des amplitudes quotidiennes et de la charge de travail. 



En tout état de cause, elle demande à la cour de dire que la convention de forfait jours est sans effet, dénonçant l'absence de suivi effectif de la charge de travail, demande sur laquelle le conseil de prud'hommes n'a pas statué.



L'employeur fait valoir que les exigences relatives à la signature d'un écrit ont été respectées. Il indique que les règles de suivi de la durée du travail et de la charge de travail comme de la santé au travail ont été respectées dans l'accord collectif et dans les faits.





Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



Pour être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ces accords doivent prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.



Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet.



En l'espèce, le forfait annuel en jours a été formalisé dans le cadre de la clause de durée du travail du contrat de travail initial. Cette clause fixe un nombre de 218 jours travaillés. Elle renvoie à l'accord collectif d'entreprise du 31 juillet 2007 concernant les modalités concrètes de décompte des journées de travail et de prise des journées de repos, les conditions de contrôle, d'application, de suivi, d'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail. 



Par conséquent, le moyen tiré d'un défaut d'écrit doit être rejeté, la salariée ayant donné son accord à la clause de forfait annuel prévue à son contrat de travail.



L'accord collectif prévoit en son article 3-2-3-1 que les journées travaillées sont décomptées à partir d'un état de badgeage et en son article 3-2-3-2 le contrôle du repos quotidien d'une durée de 11 heures, le plafond hebdomadaire du temps de travail effectif de 48 heures maximum, l'amplitude de journée maximale de 12 heures et le suivi par la hiérarchie de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées de travail, de la semaine et de la charge de travail qui en résulte.



Le fait que l'employeur décompte automatiquement un temps de pause quotidien de 1h30 correspond à une appréciation du temps de pause méridienne pour le repas ainsi que de pauses pendant la journée où la salariée avait la possibilité de prendre une véritable pause, cette appréciation étant conforme à l'accord collectif.



En outre, contrairement aux allégations de la salariée, l'accord collectif prévoit un contrôle effectif par un suivi par la hiérarchie de la réalité des temps de pause ou des amplitudes quotidiennes et de la charge de travail.



Par conséquent, la clause de forfait jours est prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Le moyen tiré de sa nullité doit être rejeté.



Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a dit que le forfait jours était valable.



L'employeur se borne à produire deux comptes-rendus d'entretien d'évaluation de la salariée du 9 août 2016 ainsi que d'objectifs pour l'année 2017.



Il ne démontre pas que le suivi par la hiérarchie de la réalité des temps de pause, des amplitudes quotidiennes et de la charge de travail de la salariée a été mis en oeuvre en pratique, aucune rubrique de ces comptes-rendus ne faisant référence au contrôle et au suivi du temps, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail de la salariée.



Au vu de ces éléments le non-respect par l'employeur des dispositions conventionnelles relatives aux modalités de suivi par la hiérarchie de la réalité des temps de pause ou des amplitudes quotidiennes et de la charge de travail prive le forfait en jours d'effet.



La salariée est donc fondée à solliciter l'application du droit commun en matière de rémunération des heures supplémentaires.



Sur la prescription



L'employeur soulève la prescription des demandes antérieures à juillet 2016, en raison de la prescription triennale en matière de rémunération, fin de non-recevoir sur laquelle le conseil de prud'hommes n'a pas statué.



La salariée s'y oppose. Elle fait valoir que l'employeur n'a pas fait mention des heures supplémentaires accomplies sur le bulletin de paie, de sorte que son droit n'était pas connu et qu'aucune prescription ne saurait courir.



Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Ainsi, la salariée a la faculté de réclamer un rappel de salaire au titre des trois dernières années'de la relation de travail qui a pris fin le 31 mars 2018, soit pour la période du 1er avril 2015 au 31 mars 2018. 



Or, la salariée formule une demande en paiement au titre d'heures supplémentaires et congés payés afférents sur la période du 1er avril 2015 au 31 mars 2018.



La fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en demande en paiement d'heures supplémentaires et congés payés afférents sur la période considérée doit donc être rejetée.



Sur le fond



En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



La salariée produit aux débats un décompte des heures supplémentaires qu'elle considère avoir accomplies sur la période considérée issu du système de badgeage montrant son heure d'entrée et de sortie, la déduction d'une pause d'1h30, un calcul des heures travaillées par jour, par semaine, les absences et leur motif, l'écart entre le temps planifié de 35 heures et le temps badgé.



Elle en déduit un total de 258,39 heures supplémentaires effectuées, soit 214,47 heures rémunérées à 125% et 43h52 rémunérées à 150%, soit un montant total de 10 184,61 euros, outre 1 018,46 euros au titre des congés payés afférents.



Il s'en déduit que la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'elle considère avoir effectuées de sorte que l'employeur est en mesure d'y répondre.



L'employeur qui ne verse pas d'autres éléments de contrôle du temps de travail de la salariée se borne à affirmer que la salariée ne communique aucun justificatif, ni commencement de preuve aux débats et que la demande est injustifiée, ce qui est contredit pas la production en pièce 8 des éléments issus du système de badgeage et d'un décompte par la salariée.



Après pesée des éléments produits par chacune des parties, la cour a la conviction que la salariée a effectué des heures supplémentaires qu'elle évalue à 10 184,61 euros, outre 1 018,46 euros au titre des congés payés afférents sur la période du 1er avril 2015 au 31 mars 2018.



La société Meubles Ikea France sera donc condamnée à payer à Mme [T] ces sommes au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents.



Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.



Sur le décompte des temps de pause



L'employeur soulève la prescription des demandes antérieures à juillet 2016, en raison de la prescription triennale en matière de rémunération, fin de non-recevoir sur laquelle le conseil de prud'hommes n'a pas statué.



La salariée ne conclut pas sur ce point.



Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



En l'espèce, la salariée a la faculté de réclamer un rappel de salaire indûment décompté au titre du temps de pause au titre des trois dernières années'de la relation de travail qui a pris fin le 31 mars 2018, soit pour la période du 1er avril 2015 au 31 mars 2018. 



Or, la salariée formule une demande en paiement au titre du temps de pause injustement décompté et des congés payés afférents sur la période du 1er avril 2015 au 31 mars 2018.



La fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en paiement de temps de pause injustement décompté et congés payés afférents sur la période considérée doit donc être rejetée.



Sur le fond



La salariée sollicite le paiement des temps de cause décomptés de façon automatique et injustifiée selon elle, soit une somme de 1 690,03 euros, outre 169 euros au titre des congés payés afférents sur la période du 1er avril 2015 au 31 mars 2018, demande sur laquelle le conseil de prud'hommes n'a pas statué. 



Elle produit les relevés de badgeage sur la période et un décompte considérant avoir effectué des heures de travail indûment décomptées à hauteur de 25,66 heures en 2015, 21 heures en 2016 et 5,66 heures en 2017.



Elle indique qu'elle a respecté le jeune pendant les périodes de ramadan et a donc travaillé pendant les pauses déjeuner, que lorsqu'elle est venue sur son lieu de travail sans prendre de repas, par exemple l'après-midi ou la soirée, un temps de pause a été indûment décompté.



L'employeur conclut au rejet. Il ne fournit pas d'éléments propres à justifier les heures de travail effectuées par la salariée. Il fait valoir que la salariée ne produit aucune pièce aux débats et qu'elle ne saurait tenir compte de la pratique religieuse de ses salariés pour individualiser des situations en fonction de celle-ci, ce qui est contredit par la production des relevés de badgeage et d'un décompte par la salariée.



Au vu des éléments produits par chacune des parties, la cour a la conviction que la salariée a effectué des heures de travail indûment décomptées au titre de temps de pause pour un montant total de 1 690,03 euros, outre 169 euros au titre des congés payés afférents sur la période du 1er avril 2015 au 31 mars 2018. 



La société Meubles Ikea France sera donc condamnée à payer à Mme [T] ces sommes au titre des temps de pause indûment décomptés et congés payés afférents.



Sur le travail dissimulé



La salariée sollicite le paiement d'une indemnité pour travail dissimulé à hauteur de 28 793,82 euros, demande sur laquelle le conseil de prud'hommes n'a pas statué.



Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter de la seule application d'une convention de forfait illicite lorsque l'employeur ne respecte pas son obligation de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail.



Par conséquent, la salariée doit être déboutée de sa demande d'indemnité à ce titre, l'élément intentionnel du travail dissimulé n'étant pas établi.



Sur le remboursement des jours de repos



L'employeur demande pour la première fois en cause d'appel le remboursement des jours de repos payés au titre de la convention privée d'effet et la condamnation de la salariée au remboursement de la somme de 8 016,02 euros.



Lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu.



Il est justifié de la rémunération des jours de repos de la salariée pour un montant total de 8 016,02 euros pendant la période salariée.



Par conséquent, il y a lieu de faire droit à la demande de l'employeur, celle-ci étant fondée et de condamner Mme [T] à rembourser à la société Meubles Ikea France la somme de 8 016,02 euros au titre des jours de repos payés, avec intérêts au taux légal à compter du 14 mai 2023, date de signification des conclusions d'intimée n°2, valant demande en justice, les conclusions d'intimée n°1 n'ayant pas chiffré la demande au dispositif.



La compensation entre les sommes dues par la société Meubles Ikea France et les sommes dues par Mme [T] sera ordonnée.







Sur le travail de nuit



La salariée sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la violation par l'employeur de ses obligations en matière de travail de nuit. Elle indique qu'elle est souvent restée travailler au-delà de 21 h, parfois au-delà de 23 heures et qu'elle a également repris des travaux à partir de son domicile. Elle considère avoir subi un préjudice résultant de l'augmentation du risque d'atteinte à sa santé et d'un dérèglement de son rythme de vie ainsi que de la privation de ses activités personnelles.



L'employeur expose que le travail de nuit est prévu sur la base d'un accord d'entreprise. Il indique que les dispositions relatives aux travailleurs de nuit ne sont pas applicables à la salariée, que la salariée organisait librement son travail en qualité de responsable de service et que son travail le soir n'est entaché d'aucune illicéité. Il relève que la salariée ne démontre pas le préjudice invoqué.



Aux termes de l'article L. 3122-29 du code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement.

A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe.



En l'espèce, la salariée avait un statut de cadre autonome.



Elle n'entrait pas dans le dispositif d'accord d'entreprise du 29 novembre 2006, celui-ci étant applicable, en vertu de l'article 2-1, aux collaborateurs du département logistique.



Elle n'allègue pas être un travailleur de nuit.



La salariée produit aux débats les relevés de badgeage montrant qu'à 26 reprises elle est restée travailler sur son lieu de travail après 21 heures. Elle verse également aux débats des courriels envoyés après 21 heures alors qu'elle se trouvait à son domicile attestant d'heures travaillées de nuit. Il s'en déduit que l'employeur a manqué à ses obligations en matière de travail de nuit.



La salariée verse aux débats une attestation d'un ami, M. [N], du 15 juillet 2019 confirmant le manque de disponibilité de la salariée et ses annulations fréquentes à la dernière minute en raison de sa charge de travail le soir.



Il s'en déduit que la salariée a subi un préjudice résultant de la privation d'activités personnelles qu'il convient d'évaluer à hauteur de 500 euros.



La société Meubles Ikea France doit donc être condamnée à payer cette somme à Mme [T] en réparation de son préjudice résultant de son travail de nuit.



Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.



Sur le non-respect de l'amplitude quotidienne



La salariée sollicite des dommages et intérêts pour non-respect de l'amplitude quotidienne, demande sur laquelle le conseil de prud'hommes n'a pas statué.



Aux termes de l'article 3-2-3-2 de l'accord collectif d'entreprise du 31 juillet 2017, applicable aux cadres autonomes incluant les cadres niveau 7 comme la salariée, l'amplitude de journée maximale est fixée à 12 heures.



La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.



La salariée indique qu'à 8 reprises l'amplitude quotidienne n'a pas été respectée. Elle produit le relevé de badgeage montrant l'absence de respect de cette règle.



En l'espèce, au vu du décompte produit aux débats, la salariée présente des dépassements de l'amplitude horaire quotidienne de 12 heures. L'employeur ne rapporte pas la preuve du respect de cette règle.



Par conséquent, la société Meubles Ikea France ne démontrant pas que les règles relatives à l'amplitude horaire ont été respectées, sera condamnée à payer à Mme [T] une somme de 300 euros en réparation de son préjudice résultant de cette violation.



Sur le non-respect du temps de repos quotidien



La salariée sollicite des dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos quotidien, demande sur laquelle le conseil de prud'hommes n'a pas statué.



Aux termes de l'article 3-2-3-2 de l'accord collectif d'entreprise du 31 juillet 2017, applicable aux cadres autonomes incluant les cadres niveau 7 comme la salariée, les cadres autonomes doivent badger à leur arrivée et lors du départ, afin de vérifier que l'obligation légale d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail est respectée.



La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.



La salariée indique qu'entre les 30 et 31 janvier 2017, le temps de repos quotidien n'a pas été respecté. Elle produit le relevé de badgeage montrant l'absence de respect de cette règle.



En l'espèce, au vu du décompte produit aux débats, la salariée présente une absence de respect du temps de repos quotidien entre les 30 et 31 janvier 2017. L'employeur ne rapporte pas la preuve du respect de cette règle.



Par conséquent, la société Meubles Ikea France ne démontrant pas que les règles relatives à l'amplitude horaire ont été respectées, sera condamnée à payer à Mme [T] une somme de 100 euros en réparation de son préjudice résultant de cette violation.



Sur le non-respect de la période de suspension du contrat de travail



La salariée sollicite des dommages et intérêts pour non-respect des périodes de suspension du contrat de travail, demande sur laquelle le conseil de prud'hommes n'a pas statué.



Il ressort du dossier que la salariée était en arrêt de travail du 21 septembre au 24 décembre 2017, ce qui constituait une période de suspension du contrat de travail.



Au vu de plusieurs courriels versés aux débats, la salariée a été sollicitée à de nombreuses reprises par son employeur pour des travaux : demande d'avis, demande de vérification de factures de prestataires, demande d'avis sur les objectifs à fixer aux membres de son équipe, demande d'avis sur les propositions d'augmentation de son équipe.



Elle produit également l'attestation de sa soeur, Mme [E] [T], du 10 mars 2019, témoignant avoir assisté à une longue conversation téléphonique d'environ 30 minutes le 10 novembre 2017 entre sa soeur et sa responsable hiérarchique sur l'évaluation des personnes de son équipe, outre le courriel du dimanche 12 novembre 2017 envoyé à sa responsable hiérarchique suite à cette conversation téléphonique et un retour à ce sujet du 14 novembre 2017 de sa responsable hiérarchique.



Elle verse également aux débats un courriel du 3 décembre 2017 adressé à sa responsable hiérarchique de refus d'un déjeuner au motif d'un besoin de déconnection du travail.



L'employeur fait valoir que les demandes adressées à la salariée ne concernaient que quelques travaux mineurs nécessaires pour la continuité du service, conteste la valeur probante de l'attestation de la soeur de la salariée, conclut qu'aucun élément n'est apporté pour justifier les revendications de la salariée. Cependant, la teneur des courriels versés aux débats permettent d'établir que la salariée a été sollicitée à plusieurs reprises pour effectuer une prestation de travail alors que son contrat de travail était suspendu du fait de son arrêt de travail.



Par conséquent, l'employeur a manqué à son obligation de respecter la suspension du contrat de travail de la salariée.



La salariée a subi un préjudice moral du fait de l'absence de respect de la suspension du contrat de travail qu'il convient d'évaluer à hauteur de 500 euros, somme que la société Meubles Ikea France sera condamnée à payer à Mme [T] en réparation.



Sur l'application d'un horaire atypique illégal



La salariée sollicite des dommages et intérêts pour l'application d'un contrat au forfait au lieu de l'application du temps de travail selon les modalités légales, demande sur laquelle le conseil de prud'hommes n'a pas statué. Elle indique qu'elle n'a pas pu décompter précisément son temps de travail et que le recours au forfait l'a privée d'horaires fixes et a porté atteinte à l'organisation de sa vie familiale.



L'employeur fait valoir que la salariée ne justifie pas du préjudice invoqué.



En l'espèce, la salariée n'établit par aucun élément le préjudice subi par l'application d'un horaire atypique illégal. Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.



Sur la dénonciation d'un harcèlement moral



La salariée sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi après dénonciation d'un harcèlement moral. 



Elle indique qu'elle a constaté des faits de harcèlement au sein de son équipe de la part d'une salariée envers une collègue, qui l'a prise à partie puis l'a mise à l'écart en souhaitant ne plus travailler avec elle, ni lui adresser la parole. Elle expose qu'après avoir dénoncé cette situation à sa hiérarchie, la salariée harceleuse a obtenu une modification de la topographie des lieux pour physiquement mettre à l'écart sa collègue, et elle n'est pas parvenue à ce que des mesures soient prises pour remédier à la situation et sanctionner l'auteur des faits de harcèlement, ainsi que revoir à la baisse son évaluation. Elle considère que ce conflit éthique est à l'origine de la rupture conventionnelle.



L'employeur s'oppose à la demande. Il fait valoir que la salariée ne verse aucun élément de preuve au débat, que la situation de harcèlement moral invoquée n'est pas démontrée. Il indique qu'après avoir été informé d'un conflit entre salariés, des moyens ont été mis en oeuvre pour régler ces difficultés. Il soutient que la salariée n'a jamais dénoncé la moindre situation de harcèlement moral, ni n'a mis en oeuvre les procédures en vigueur en cas de constatation d'une telle situation. Il conclut que la demande de dommages et intérêts est injustifiée.



Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



En l'espèce, il ressort de plusieurs courriels, notamment du courriel du 14 avril 2017 de Mme [P] [U], supérieure hiérarchique de la salariée, que cette dernière l'a bien alertée de la situation de harcèlement moral au sein de son équipe de la part de Mme [I] à l'encontre d'une collègue dénommée [C], puisque même en l'absence de qualification expresse de harcèlement moral, il est fait état du fait que la salariée harceleuse n'adresse pas la parole à sa collègue, de l'existence de soucis relationnels, de difficultés dans le travail en binôme avec elle, de difficultés dans l'utilisation de la boîte mail commune, ce qui montre que Mme [K] considérait effectivement que la salariée en cause Mme [I] était à l'origine de faits de harcèlement moral à l'encontre de sa collègue.



En outre, il est établi, au vu de l'attestation de Mme [E] [T], du 10 mars 2019, du courriel du dimanche 12 novembre 2017 envoyé à Mme [P] [U] suite à cette conversation téléphonique et d'un retour à ce sujet du 14 novembre 2017 de Mme [P] [U] que cette dernière n'a pas soutenu la salariée dans sa proposition de revoir à la baisse l'évaluation professionnelle de Mme [I], puis a elle-même reçu en entretien le 13 avril 2017 cette dernière.



La salariée a ensuite cessé de communiquer avec sa responsable hiérarchique alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail.



Peu après sa reprise du travail le 28 décembre 2017, la salariée a accepté une rupture conventionnelle, le premier entretien étant daté du 9 février 2018, la convention étant signée le 16 février 2018.



Ainsi, il se déduit de l'alerte de la salariée et de la chronologie des faits, de la dégradation des relations de la salariée avec ses supérieurs hiérarchiques concomitamment à sa dénonciation de faits de harcèlement moral, puis de la conclusion d'une rupture conventionnelle peu après son retour d'arrêt de travail, que la salariée a, en réalité, été sanctionnée pour avoir relaté des faits de harcèlement moral de la part d'une salariée de son équipe.



Par conséquent, la salariée a subi un préjudice moral du fait des conséquences de sa dénonciation de faits de harcèlement ayant conduit l'employeur à lui proposer la rupture du contrat de travail qu'il convient de réparer par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros. La société Meubles Ikea France sera condamnée à payer cette somme à Mme [T] en réparation.



Sur le cours des intérêts



En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Il n'y a pas lieu de faire courir le point de départ des intérêts à une date antérieure comme sollicité.



Sur la demande de remise de documents



Il convient d'ordonner la remise par la société Meubles Ikea France à Mme [T] d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision.



Sur les autres demandes



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.



La société Meubles Ikea France succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d'appel. Elle devra également régler à Mme [T] une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire, 



Rejette le moyen tiré du défaut d'effet dévolutif de la déclaration d'appel soulevé par la société Meubles Ikea France, 



Rejette la demande de la société Meubles Ikéa France aux fins de déclarer que la déclaration d'appel du 5 octobre 2021 'n'a pas valablement saisi la cour de prétentions valablement formées en raison de l'irrecevabilité des conclusions',



Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [B] [T] de sa demande de nullité de la convention de forfait jours,



Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant :



Déclare sans effet la convention de forfait jours prévue au contrat de travail de Mme [B] [T],



Rejette les moyens tirés de la prescription des demandes au titre des heures supplémentaires, des temps de pause décomptés à tort et des congés payés afférents soulevés par la société Meubles Ikea France,



Condamne la société Meubles Ikea France à payer à Mme [B] [T] les sommes suivantes :


10 184,61 euros au titre des heures supplémentaires,

1 018,46 euros au titre des congés payés afférents,

1 690,03 euros au titre des temps de pause décomptés à tort,

169 euros au titre des congés payés afférents,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait des conséquences de la dénonciation d'un harcèlement moral,

500 euros à titre de dommages et intérêts pour travail de nuit illicite,

300 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'amplitude quotidienne,

100 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée minimale de repos entre deux périodes travaillées,

500 euros à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect de la période de suspension du contrat de travail,




Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



Déboute Mme [B] [T] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour application d'un horaire atypique illégal,



Ordonne la condamnation de Mme [B] [T] à restituer à la société Meubles Ikéa France la somme de 8 016,02 euros au titre des jours de repos, avec intérêts au taux légal à compter du 14 mai 2023,



Ordonne la remise par la société Meubles Ikea France à Mme [B] [T] d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision,



Condamne la société Meubles Ikea France aux dépens de première instance et d'appel,



Condamne la société Meubles Ikea France à payer à Mme [B] [T] une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, pour le président empêché, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le greffier, Le président,