Cour d'Appel · 19e chambre — 6 septembre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



19e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 06 SEPTEMBRE 2023



N° RG 22/00327 



N° Portalis DBV3-V-B7G-U7NH



AFFAIRE :



[P] [MO]





C/

Société LEON GROSSE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : I

N° RG : 20/00009



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



la AARPI METIN & ASSOCIES



Me Nadia BEZZI







le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [P] [MO]

[Adresse 3]

[Localité 4]



assistée de Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 - substitué par Me Christèle LONGIN, avocat au barreau de VERSAILLES







APPELANTE

****************





S.A. ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentant : Me Nadia BEZZI, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de CHAMBERY, vestiaire : 3







INTIMEE

****************





Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 juin 2023, Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :



Madame Isabelle MONTAGNE, Président,,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseiller,



qui en ont délibéré,



Greffier lors des débats : Madame Dévi POUNIANDY







EXPOSE DU LITIGE



[P] [MO] a été engagée par la société Entreprise Générale Léon Grosse, qui emploie habituellement au moins onze salariés, successivement par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 16 décembre 2013, puis par un second contrat à durée déterminée à compter du 22 décembre 2014, puis par un contrat à durée indéterminée à compter du 23 février 2015 en qualité d'assistante de direction, niveau E, en référence aux dispositions de la convention collective des Etam du bâtiment de la région parisienne. 



Elle exerçait ses fonctions au sein de l'agence Léon Grosse Maintenance (Lgm) sous la hiérarchie directe de M. [O], directeur d'agence. 



La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 31 janvier 2018 jusqu'au 9 février 2018, puis à compter du 15 février 2018, arrêt qui a été renouvelé jusqu'au 30 novembre 2018. 



Par lettre recommandée avec avis de réception, distribuée le 12 octobre 2018, la salariée a dénoncé à l'employeur la dégradation de ses conditions de travail en invoquant des heures supplémentaires entre mars et octobre 2017, un non-respect de son salaire minimum conventionnel, des difficultés de travail rencontrées avec une collègue, le manque de cadre posé par le directeur dans la répartition des tâches avec cette collègue, des critiques et remarques désobligeantes du directeur sur sa façon de travailler, tous faits qu'elle estimait constituer une situation de harcèlement moral à l'origine d'une altération de sa santé. 



Le 28 novembre 2018, la salariée a effectué une déclaration de maladie professionnelle 'hors tableau' en lien avec un 'syndrome anxio-dépressif sur burn out', qui, par décision de la caisse primaire d'assurance maladie du 27 mai 2020, fera l'objet d'un refus de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. 



A l'issue de la visite de reprise de la salariée, le médecin du travail a, le 4 décembre 2018, rendu un avis d'inaptitude en une seule visite en précisant que l'état de santé de celle-ci faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 



Par lettre datée du 20 décembre 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 janvier 2019, puis par lettre datée du 9 janvier 2019, lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par lettre datée du 22 avril 2019, la salariée, par la voie de son conseil, a dénoncé un harcèlement moral depuis son embauche et informé l'employeur de son intention de saisir le conseil de prud'hommes. 



Le 8 janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles afin de faire reconnaître qu'elle a été victime d'un harcèlement moral et que le licenciement est nul ainsi que d'obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses indemnités et rappel de salaire tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat de travail.



Par jugement mis à disposition le 11 janvier 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, les premiers juges ont : 

- dit que l'affaire est recevable, 

- dit que l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail le 4 décembre 2019 est recevable, 

- dit que 'le licenciement est pour une cause réelle et sérieuse', 

- débouté [P] [MO] de ses demandes de treizième mois et de révision de sa classification, 

- ordonné à la société Entreprise Générale Léon Grosse de payer à [P] [MO] la somme de 83,60 euros pour les titres-restaurant, 

se sont déclarés en partage de voix pour le surplus des demandes, ont renvoyé les parties pour le surplus de ces demandes à une audience de départage et ont réservé les dépens. 



Le 3 février 2022, [P] [MO] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement, procédure enregistrée sous le n° Rg 22/00327. 



Par jugement mis à disposition le 11 août 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Versailles en sa formation de départage a dit que la condamnation de la société Entreprise Générale Léon Grosse à payer à [P] [MO] la somme de 83,60 euros doit être assortie des intérêts au taux légal à compter du 15 janvier 2020, a rappelé que cette condamnation est exécutoire de droit par provision, a débouté [P] [MO] de toutes ses autres demandes, a débouté la société Entreprise Générale Léon Grosse de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, a dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens et a dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus. 



Le 23 septembre 2022, [P] [MO] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement, procédure enregistrée sous le n° Rg 22/02871. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Réseau Privé Virtuel des Avocats (Rpva) le 17 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, [P] [MO] demande à la cour d'infirmer le jugement du 11 janvier 2022 sauf sur le principe de la condamnation pour les titres-restaurant, d'infirmer le jugement du 11 août 2022, et statuant à nouveau et y ajoutant, de :



- sur ses conditions de travail

. à titre principal, juger qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral et condamner en conséquence la société Entreprise Générale Léon Grosse à lui verser les sommes de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention de harcèlement moral, 

. à titre subsidiaire, juger que ladite société a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et condamner celle-ci à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,



- sur le licenciement

. juger que le licenciement est nul et condamner ladite société à lui verser les sommes suivantes :

* 27 000 euros nets de Csg et Crds à titre d'indemnité de licenciement nul, 

* 6 431 euros ou 5 483 euros ou 5 063 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 643 euros ou 548 euros ou 506 euros au titre des congés payés afférents,

. juger que son inaptitude est d'origine professionnelle et condamner ladite société à lui verser la somme de 2 519 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement, 



- sur le treizième mois

condamner ladite société à lui verser les sommes de 2 190 euros à titre de rappel de salaire et de 219 euros au titre des congés payés afférents,



- sur les minima conventionnels

juger qu'elle doit bénéficier du niveau F de la classification de la convention collective du bâtiment de la région parisienne et condamner ladite société à lui verser les sommes de 23 697,90 euros, ou 6 260,43 euros, à titre de rappel de salaire et 2 369 euros, ou 626 euros, au titre des congés payés afférents,



- sur les dépassements d'horaires et les heures supplémentaires

condamner ladite société à lui verser les sommes de : 

* 3 038,41 euros, ou 2 529,37 euros, à titre de rappel de salaire, 

* 303 euros, ou 252 euros, au titre des congés payés afférents, 

* 496 euros, ou 413 euros, à titre de dommages et intérêts pour non-prise de la contrepartie obligatoire en repos,

* 19 295 euros, ou 16 449 euros, ou 15 190 euros, à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 



- sur les autres demandes

condamner ladite société à lui verser les sommes de : 

* 198 euros à titre de remboursement de 22 tickets restaurant, 

* 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

ordonner à ladite société de lui remettre une attestation destinée à Pôle emploi et des bulletins de paie conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours du prononcé de l'arrêt, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte sur simple requête, dire que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, condamner ladite société aux entiers dépens et débouter celle-ci de ses demandes. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva les 4 mai 2023 (n° Rg 22/00327) et 8 mars 2023 (n° Rg 22/02871) auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Entreprise Générale Léon Grosse demande à la cour de joindre les instances enregistrées sous les n° Rg 22/00327 et 22/02871, de juger que toutes les demandes de [P] [MO] sont irrecevables et infondées, de confirmer le jugement du 11 janvier 2022 sauf en sa condamnation à paiement de la somme de 83,60 euros pour les titres-restaurant, de confirmer le jugement du 11 août 2022, de débouter [P] [MO] de l'intégralité de ses demandes et de condamner celle-ci à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 30 mai 2023. 



MOTIVATION



Sur la jonction des procédures



Il convient de joindre les procédures n° Rg 22/00327 et 22/02871, sous le n° Rg 22/00327 dans la mesure où il existe entre ces procédures un lien tel qu'il est de l'intérêt d'une bonne justice de les faire juger ensemble. 



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel; 



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La salariée soutient qu'elle a été l'objet d'une dégradation de ses conditions de travail portant atteinte à sa santé se matérialisant par une surcharge de travail pendant toute la durée de la relation de travail ainsi que par une dévalorisation constante. Elle sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral subi à hauteur de 20 000 euros ainsi que du fait de la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral à hauteur de 10 000 euros, subsidiairement du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 20 000 euros. 



Au soutien de la surcharge de travail, la salariée expose que dès son embauche, elle a fait état régulièrement auprès de la direction de cette surcharge et en particulier dès l'entretien d'évaluation du 9 novembre 2015, que cette surcharge s'est accrue au fil du temps, qu'elle n'a pu être compensée ni par l'embauche de Mme [C] en juin 2016 qui n'a consacré temporairement que 20 % de son temps de travail à l'agence dans laquelle elle était affectée, soit jusqu'en février 2017, le reste de son temps étant consacré à l'agence Léon Grosse Electricité (Lge), ni par l'embauche de Mme [V] le 20 juillet 2017 qui a dû utiliser sa session informatique pendant cinq mois à défaut d'ouverture de droits et alors que la répartition des tâches entre elles deux était déséquilibrée, générant une dégradation de leurs relations professionnelles jusqu'à devenir conflictuelles. 



Le contrat de travail de la salariée stipule que l'horaire global hebdomadaire est de 38 heures réparties du lundi au jeudi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures 45 et le vendredi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures.



Il ressort des pièces produites par la salariée, notamment des comptes-rendus d'entretiens d'évaluation de 2015 et 2016, des échanges de courriels professionnels et d'attestations d'anciens collègues que : 



- lors de l'entretien d'évaluation professionnelle du 9 novembre 2015, la salariée a indiqué : 'manque de temps pour réaliser toutes les tâches confiées', 'le manque de temps et la surcharge de travail est à mon sens un problème récurrent et non ponctuel', 'je suis prête à faire des heures en cas de nécessité ou de besoin mais j'ai des horaires de référence que je souhaite respecter' ;



- dans le compte-rendu d'entretien d'évaluation professionnelle du 8 décembre 2016, M. [O] a mentionné un flux d'affaires en progression de plus de 20 % et une adaptation de la salariée pour répondre aux besoins professionnels et la salariée a indiqué : 'le travail reste à mon avis dense avec une intensification générale des activités (...) depuis mon arrivée il y a 3 ans, malgré la présence d'[A] ([C]) qui est très appréciée' ; 



- dans des tableaux retraçant l'évolution de la charge de travail en quantité et en pourcentage entre 2014 et 2017, la salariée mentionne un chiffre d'affaires passant de 1,961 millions d'euros en 2014 à 2,249 millions d'euros en 2015 à 3,013 millions d'euros en 2016 et des tâches réalisées augmentant constamment en nombre durant cette période, comme par exemple entre 2014 et 2016, une augmentation de 60 % des commandes clients et entre 2014 et 2017 une augmentation de 55 % des factures de situations clients, de 40 % des factures de situations fournisseurs, de 186 % des contrats sous-traitants, de 61 % des commandes fournisseurs ;



- [L] [I] et [F] [Y] [PZ], qui ont travaillé avec la salariée, témoignent respectivement les 20 février 2018 et 21 mai 2019, de la surcharge de travail de celle-ci , le premier ayant été témoin pendant son année de travail avec elle entre 2016 et 2017 de ses arrivées matinales et de ses départs tardifs du bureau pour effectuer ses tâches et le second qualifiant sa surcharge de travail de 'flagrante comme le montrait son bureau qui ne cessait de se remplir de jour en jour', et indiquant notamment que la salariée 'devait souvent interrompre son travail pour réaliser des tâches urgentes données à la dernières minute' ; 



- [X] [FU] et [K] [J], voisins du domicile personnel de la salariée à [Localité 5] à partir de juin 2016, indiquent avoir été témoins de ses départs matinaux du domicile (6 heures selon le premier, 6 heures30 selon la seconde) et de retours tardifs (vers 20 heures) ; une autre voisine, [D] [M], écrit qu'elle a régulièrement vu la salariée rentrer de son travail vers 20 heures 30 les soirs de semaine ;



- un échange de courriels professionnels entre la salariée et sa collègue, Mme [V], le 19 janvier 2018, fait ressortir l'absence de communication verbale entre elles au profit d'échanges écrits, malgré leur proximité géographique sur le lieu du travail. 



Au soutien de la dévalorisation constante par son directeur, M. [O], la salariée expose que celui-ci lui a tenu des propos dénigrants et lui faisait des reproches quotidiens, qui ont notamment conduit à la fin de l'année 2016 à une crise d'angoisse sur son lieu de travail, citant notamment des faits en juin 2017, le 4 décembre 2017 et le 25 juin 2018 où elle indique avoir été humiliée pendant plus d'une heure pendant sa pause déjeuner par M. [O] et invoque des consignes improbables et chronophages. 



[BI] [T], ancienne collègue de la salariée, indique dans une attestation datée du 15 septembre 2018 avoir été témoin 'un soir de juin 2017" d'une conversation au cours de laquelle M. [O] a reproché à la salariée d'être allée au photocopieur sans son téléphone sans fil, la salariée lui répondant : 'je ne l'emmène pas aux WC', celui-ci lui rétorquant : 'ne me mens pas, tu viens du photocopieur' et celle-ci lui ayant dit : 'comme je passe devant en revenant des WC, j'en profite', et que cette conversation l'avait mise mal à l'aise et s'était terminée quand M. [O] l'avait vue. Elle indique par ailleurs que : 'début décembre 2017 un soir que l'on attendait le bus, [Z] ([V]) nous a rejoint et nous a 'balancé' comme ça : 'j'ai remis tes merdes sur ton bureau car il faut bien que le ménage soit fait sur le mien', en s'adressant à la salariée. Elle évoque enfin des faits du 25 janvier 2018 dans des termes vagues et en tous les cas ne rapporte pas de fait précis dont elle aurait été témoin relatif à un comportement inapproprié de M. [O] envers la salariée ce jour-là, sa seule appréciation ainsi rédigée : 'il nous a été impossible de ne pas comprendre que M. [O] était en train de dévaloriser le travail de Melle [MO]', étant empreinte de subjectivité.



[L] [I] et [F] [Y] [PZ] ne rapportent pas de faits datés et suffisamment précis illustrant des agissements dont la salariée aurait été l'objet. 



La salariée précise que sa collègue, Mme [B], a à plusieurs reprises alerté l'employeur sur le comportement de M. [O] à son égard en sollicitant notamment en juillet 2017 un entretien avec Mme [CJ], responsable Rh et ajoute que Mme [W], qu'elle a remplacée au poste d'assistante de M. [O], a elle-même été victime du comportement harcelant de celui-ci dont l'employeur avait connaissance. 



L'écrit attribué à Mme [B] ne comporte pas de date, de sorte que sa force probante est fortement amoindrie et qu'il sera écarté. 



L'écrit attribué à Mme [W] évoque la propre expérience professionnelle de celle-ci auprès de M. [O] mais ne rapporte aucun fait dont celle-ci aurait été témoin mettant en cause le comportement de M. [O] à l'égard de la salariée. 



La salariée produit en outre un écrit de M. [S] daté du 30 août 2018, exerçant la profession de masseur et énergéticien, indiquant avoir reçu celle-ci sur plusieurs séances entre 2015 et septembre 2017 et avoir constaté des tensions physiques très douloureuses et une grande détresse émotionnelle et avoir recueilli ses doléances quant à son sentiment de dévalorisation sur son lieu de travail ; elle produit encore des pièces de nature médicale :

- une lettre du Dr [E], médecin du travail datée du 17 avril 2018 adressée au médecin traitant de la salariée lui indiquant que celle-ci présente un syndrôme anxio-dépressif avec insomnie, crise d'angoisse, trouble thymique 'consécutif d'après elle à sa situation de travail', 

- un certificat du docteur [G] daté du 18 avril 2018 évoquant le syndrôme anxio-dépressif 'patent dans le cadre d'un conflit au travail en rapport avec sa hiérarchie qui lui ferait subir du harcèlement' accompagné d'une prescription médicamenteuse de lithium notamment, 

- une attestation de Mme [R], psychologue du travail, datée du 29 mai 2018 indiquant avoir rencontré à plusieurs reprises la salariée qui lui a décrit 'des conditions de travail de plus en plus difficiles dues, selon elle, à un management pathogène de sa hiérarchie et une surcharge de travail', 

- une lettre du Dr [E] à l'employeur datée du 18 octobre 2018 appelant l'attention sur la situation de santé au travail de la salariée et sollicitant un échange sur ses conditions de travail, 

- une attestation de Mme [N], psycho-praticienne, datée du 29 novembre 2018 indiquant avoir constaté un état d'épuisement professionnel formalisé par des pleurs, un état de fatigue accru et des angoisses importantes à l'évocation de ses conditions de travail. 





Il résulte de ce qui précède que la salariée présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, y compris les éléments d'ordre médical, laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société critique la valeur probante des éléments produits par la salariée, estimant que celle-ci produit des échanges avec d'anciens salariés de la société en conflit avec l'entreprise et des attestations de salariés ou d'anciens salariés non précises. Elle produit des attestations de salariés ne portant pas la même appréciation de la situation de Melle Grosse au sein de l'entreprise. 



La société fait en particulier valoir que si effectivement le chiffre d'affaires de l'agence Lgm a augmenté constamment entre 2013 et 2018 (1,6 million en 2013, 2,2 millions en 2015, 3 millions en 2016, 3,9 millions en 2017, 5,6 millions en 2018), elle a défini par écrit avec la salariée en 2015 et revu régulièrement les procédures de secrétariat et de classement, visant à établir un cadre clair, et a embauché Mme [C] en qualité de secrétaire / standardiste en juin 2016 qui a déchargé la salariée de 10 à 15 % de ses missions initiales, puis a embauché Mme [V] en juillet 2017 avec pour but d'épauler la salariée en lui laissant la partie comptable de l'activité, l'administratif des seuls appels d'offre et sous-traitants et l'administratif du personnel que celle-ci avait tenu à conserver. 



La société produit un tableau intitulé 'procédure répartition des tâches administratives' entre Mme [V] et la salariée, non contesté par cette dernière, dont il ressort qu'un nombre significatif de tâches jusqu'alors dévolues à la salariée a été attribué à Mme [V]. 



Toutefois, si la société conclut que la salariée était désorganisée et s'est laissée déborder par une charge de travail conforme à ses capacités et sa qualification, elle ne conteste pas que, dans un contexte avéré d'augmentation constante de la charge de travail dévolue à la salariée eu égard à la montée en puissance de l'activité de l'agence Lgm, l'aide de Mme [C] a été limitée et ponctuelle sur la période de juin 2016 à février 2017, et que jusqu'à l'arrivée de Mme [V] fin juillet 2017, la salariée était à nouveau seule sur son poste. 



[H] [CJ], cadre Rh, atteste le 30 novembre 2020 s'être entretenue avec la salariée le 16 octobre 2017 lors d'un entretien de suivi Rh et qu'à cette occasion, la salariée lui a indiqué que suite à son déménagement à [Localité 5], son temps de trajet en transport domicile/ travail d'une heure trente matin et soir devenait très fatiguant, qu'elle avait alors envisagé avec M. [O] du télétravail pour la soulager, à hauteur d'un jour par semaine et qu'une demande d'un ordinateur à son nom avait été faite à la direction des services informatiques le 8 décembre 2017, ce qui est établi par un courriel de commande d'ordinateur du 8 décembre 2017 à cette fin (pièce 11 société). 



La société estime par ailleurs qu'aucune personne n'a été témoin de comportement agressif de M. [O], que celui-ci conteste, envers la salariée, ni n'a rapporté de comportement agressif de celui-ci, que la salariée ne s'est jamais plaint du comportement du directeur durant l'exécution du contrat de travail et relève qu'aucune alerte relative à un harcèlement moral n'a été émise, ce qui, au vu des pièces produites par les parties, doit en effet être constaté jusqu'à l'alerte émise par la salariée par lettre reçue par la société le 12 octobre 2018. 



Cependant, Mme [T] a rapporté de façon précise, ainsi que sus-analysé, deux faits au cours desquels elle estime que M. [O] a adopté un comportement inapproprié à l'égard de la salariée et dont elle a été témoin. 



En outre, la société produit l'attestation de M. [O] datée du 9 mars 2020 aux termes de laquelle celui-ci qualifie l'incident relatif au téléphone sans fil de 'reproche malheureux' à l'égard de la salariée, ce qui permet de retenir que celui-ci a eu conscience d'un comportement inadapté de sa part à cette occasion. 



La société estime ensuite qu'aucun lien n'est établi entre l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail, relevant que l'assurance maladie a refusé de prendre en charge la déclaration de maladie au titre de la législation sur les risques professionnels. 



Les pièces de nature médicale produites par la salariée, si elles font état d'un ressenti de souffrance au travail exprimé par la salariée à plusieurs personnes, ne permettent cependant pas de faire de lien entre l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail, les professionnels de santé auprès desquels elle a émis des doléances n'ayant pas constaté ses conditions de travail dans l'entreprise et plusieurs des attestants (notamment M. [GN] [U]) de la société invoquant des difficultés d'ordre personnel dont la salariée avait fait part dans l'entreprise. 



Il résulte de tout ce qui précède que si la salariée a connu une charge de travail importante liée à la croissance de l'activité de l'agence Lgm, la société n'est cependant pas restée inactive face aux doléances exprimées par celle-ci, même si les solutions mises en oeuvre n'ont pas permis à la salariée de trouver un cadre de travail serein, en recrutant Mme [C] puis Mme [V] afin d'assister la salariée dans l'exécution de ses tâches de travail, puis en envisageant avec la salariée un aménagement de son poste de travail par la mise en place d'un télétravail à temps partiel, que les difficultés de communication invoquées par la salariée avec Mme [V] sont restées ponctuelles et ne peuvent être clairement imputées à Mme [V], qu'aucun élément ne permet de retenir un 'manque de cadre' de l'employeur dans la répartition des tâches entre les deux salariées, celui-ci prouvant que des procédures ont été écrites et que seul un reproche inapproprié exprimé par M. [O] à la salarié est établi. 



Ce seul fait, en l'absence d'agissements répétés, ne permet pas de retenir un harcèlement moral.



La salariée sera par conséquent déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 



Au regard des développements qui précèdent, il n'est pas établi que l'employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral ou a manqué à l'exécution loyale du contrat de travail. La salariée sera déboutée de ses demandes de ces chefs. 



Le jugement du 11 août 2022 sera confirmé sur ces points. 



Sur la nullité du licenciement



La salariée conclut à la nullité du licenciement pour inaptitude dès lors que l'inaptitude a pour origine le harcèlement moral subi. Elle demande que soit reconnue l'origine professionnelle de l'inaptitude et sollicite consécutivement un complément d'indemnité spéciale de licenciement au titre du doublement de l'indemnité de licenciement. 



La société conclut au débouté de cette demande en relevant qu'il n'est pas démontré que l'inaptitude a une origine professionnelle. 



Comme retenu plus haut, le harcèlement moral n'est pas établi. Il n'est pas non plus démontré de lien entre l'inaptitude et les conditions de travail de la salariée. Celle-ci sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de complément d'indemnité de licenciement. Le jugement du 11 janvier 2022 sera confirmé sur ces points. 



Sur le treizième mois



La salariée sollicite le versement du treizième mois contractuel dont elle n'a pas bénéficié en décembre 2018.



La société réplique que la salariée a perçu une partie de la gratification annuelle en juin 2018 à hauteur de 1 095 euros et doit être déboutée de cette demande.



Le contrat de travail comporte les stipulations suivantes :

'Par ailleurs, pour une année entière travaillée à l'entreprise, et sous réserve d'une présence régulière, des gratifications sont distribuées et réparties en fonction des résultats, chaque 30 juin et 31 décembre. Elles sont liées au jugement porté par la direction générale sur l'action de Mademoiselle [P] [MO]. Elles dépendent aussi de la marche générale de l'entreprise Léon Grosse', 'La somme des gratifications perçues en juin et septembre est calculée au prorata de la présence sur l'année calendaire (...)'.



La salariée a perçu la somme de 1 095 euros en juin 2018 au titre de la gratification annuelle et le solde de la gratification en même temps que les indemnités de prévoyance en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, calculées sur la base des douze mois glissants précédents l'arrêt de travail.



La salariée sera déboutée de sa demande de ce chef et le jugement du 11 janvier 2022 sera confirmé sur ce point. 



Sur le repositionnement conventionnel et les minima conventionnels



La salariée demande son repositionnement au niveau F de la convention collective applicable en faisant valoir qu'elle exerçait les fonctions d'assistante de direction confirmée de niveau F mais qu'elle était positionnée au niveau E et sollicite un rappel de salaire consécutif. A titre subsidiaire elle sollicite un rappel de salaire sur la base des minima conventionnels fixés pour le niveau E. 



La société conclut au débouté de cette demande qualifiée d'opportuniste et relève que la salariée bénéficiait d'une rémunération annuelle contractuelle de 27 600 euros bruts au-dessus des minima conventionnels. 



En cas de différend sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, ce dernier doit établir la nature de l'emploi effectivement occupé et la qualification qu'il requiert.



Aux termes de l'article 6 du code de procédure civile : 'A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder'. 



Au soutien de sa demande, la salariée invoque le contrat de travail et l'avenant au contrat de Mme [V] sur lesquels son niveau de classification a été masqué, ainsi que les fiches métiers, extraites du document 'c'est mon avenir' qui détaille les métiers au sein de la société Entreprise Générale Léon Grosse, pour en déduire qu'elle aurait dû bénéficier de la qualification d'assistante de direction confirmée correspondant à la classification conventionnelle de niveau F. 



Ce faisant, la salariée ne satisfait pas à la charge probatoire qui lui incombe, en établissant la nature de l'emploi qu'elle a effectivement occupé et la qualification requise, en l'absence en particulier de toute indication relative aux tâches effectivement réalisées et à la qualification qu'elles requéraient. 



La salariée sera par conséquent déboutée de sa demande de repositionnement conventionnel et de rappel de salaire consécutif. 



A titre subsidiaire, la salariée demande un rappel de salaire sur la base des minima conventionnels de niveau E dont elle n'aurait selon elle pas bénéficié. 



Toutefois, il ressort des propres indications de la salariée en page 43 de ses écritures que les minima conventionnels annuels pour le niveau E s'établissaient ainsi qu'il suit :

- 23 760 euros en 2015, 

- 23 880 euros en 2016, 

- 24 120 euros en 2017, 

- 24 660 euros en 2018, 

et que celle-ci a perçu les rémunérations suivantes : 

- 24 000 euros en 2015 et 2016, 

- 24 120 euros de janvier à juillet 2017,

- 25 200 euros d'août à décembre 2017, 

-26 280 euros en 2018. 



Il s'ensuit qu'il n'est pas établi que la salariée n'a pas été rémunérée conformément aux minima conventionnels correspondant au niveau E de sa classification.



La salariée sera déboutée de cette demande et le jugement du 11 janvier 2022 sera confirmé sur ce point. 



Sur les dépassements d'horaires et les heures supplémentaires



En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



La salariée demande le paiement des heures supplémentaires qu'elle effectuait régulièrement en raison de la charge de travail qui lui était imposée par son employeur, au-delà de son horaire contractuel de 38 heures hebdomadaires. 



Au soutien de sa demande de rappel de salaire pour la période du 27 février 2017 au 4 février 2018, celle-ci produit un tableau détaillant jour par jour ses amplitudes horaires et mentionnant précisément certaines des tâches accomplies, accompagné d'un décompte récapitulatif précis des heures effectuées et des rappels de salaire afférents, ainsi que des témoignages de ses anciens collègues de travail et voisins sur ses amplitudes horaires, sus-analysés. 



Ce faisant, la salariée produit des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail revendiquées qui permettent à l'employeur de répondre en produisant ses propres éléments. 



Pour sa part, la société critique la portée probante des éléments produits par la salariée et relève des incohérences dans ses allégations et son décompte, notamment sur des périodes où M. [O] était en congés ou absent de l'agence.



Elle indique que la salariée déclarait elle-même dans le logiciel PIM utilisé par l'entreprise ses horaires de travail, qu'elle n'a pas déclaré d'heures supplémentaires, que M. [O] ne lui a jamais demandé d'effectuer d'heures supplémentaires, que la surcharge de travail alléguée n'est pas crédible au regard du volume d'activité et des ressources affectées à la salariée, que la réalisation d'heures supplémentaires n'a pas été rendue nécessaire par les tâches confiées à la salariée, que le choix de la salariée d'attendre à son bureau un collègue de travail qui l'amenait et la ramenait à son domicile ne peut se confondre avec la réalisation d'heures supplémentaires, de même que les aides en urgence à des collègues qui relèvent de la vie normale de l'agence. 



Au regard des éléments produits par l'une et l'autre partie, la cour retient que la salariée a accompli des heures supplémentaires, rendues nécessaires sur la période revendiquée pour l'accomplissement des tâches confiées par l'employeur que celui-ci ne pouvait ignorer eu égard à sa charge de travail alors que les ressources allouées à la salariée étaient insuffisantes pour lui permettre d'y faire face dans les horaires contractuels, mais dans une proportion moindre que celles demandées. 



Il convient par conséquent de condamner la société à payer à la salariée les sommes suivantes : 

* 1 810 euros à titre d'heures supplémentaires, 

* 181 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents. 



Le jugement du 11 août 2022 sera infirmé sur ce point. 



Sur l'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos



La salariée fait valoir qu'en 2017, elle a dépassé le contingent annuel de 180 heures supplémentaires en effectuant 208,34 heures supplémentaires.



La société conclut au débouté de cette demande.



Il résulte des développements qui précèdent que la salariée n'a pas dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elle sera déboutée de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos. 



Le jugement du 11 août 2022 sera confirmé sur ce point. 



Sur l'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. 



Force est de constater que la salariée ne démontre pas que la mention sur les bulletins de salaire d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli relève d'un caractère intentionnel de la société. 



Il convient donc de débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et de confirmer le jugement du 11 août 2022 sur ce point. 



Sur les tickets restaurant



La salariée soutient que l'employeur l'a privée de 22 tickets restaurant d'une valeur unitaire de 9 euros.



La société réplique que la salariée a été remplie de ses droits à ce titre. 



C'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont fait droit à la demande de la salariée à hauteur de la somme de 83,60 euros, correspondant à la somme que la salariée aurait dû percevoir au titre des tickets restaurant revendiqués. 



Le jugement du 11 janvier 2022 sera confirmé sur ce point. 





Sur la remise de documents



Eu égard à la solution du litige, il convient d'ordonner à la société de remettre à la salariée des bulletins de paie conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu'une astreinte soit nécessaire. 



Le jugement du 11 août 2022 sera infirmé en ce qu'il statue sur la remise de documents et confirmé en son débouté de l'astreinte. 



Sur les intérêts au taux légal



Il est rappelé que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, le 15 janvier 2020. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement du 11 août 2022 sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. 



Eu égard à la solution du litige, la société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire, 



ORDONNE la jonction des procédures n° Rg 22/00327 et 22/02871, sous le n° Rg 22/00327,



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Versailles le 11 janvier 2022, 



INFIRME le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Versailles en sa formation de départage le 11 août 2022 en ce qu'il déboute [P] [MO] de ses demandes d'heures supplémentaires et congés payés afférents et en ce qu'il statue sur la demande de remise de documents, sur les dépens et les frais irrépétibles, 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, 



CONDAMNE la société Entreprise Générale Léon Grosse à payer à [P] [MO] les sommes suivantes :

* 1 810 euros à titre d'heures supplémentaires, 

* 181 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 



RAPPELLE que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Entreprise Générale Léon Grosse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Versailles, le 15 janvier 2020, 



ORDONNE à la société Entreprise Générale Léon Grosse de remettre à [P] [MO] des bulletins de paie conformes aux dispositions du présent arrêt, 



CONDAMNE la société Entreprise Générale Léon Grosse à payer à [P] [MO] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la société Entreprise Générale Léon Grosse aux entiers dépens de l'instance, 



DEBOUTE les parties des autres demandes, 



CONFIRME le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Versailles en sa formation de départage le 11 août 2022 pour le surplus des dispositions,



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, pour le président empêché, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le greffier, Le président,