Cour d'Appel · 19e chambre — 6 septembre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

 VERSAILLES





Code nac : 80A



19e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 06 SEPTEMBRE 2023



N° RG 22/00842 



N° Portalis DBV3-V-B7G-VCDT



AFFAIRE :



[P] [A]





C/

S.A. ARC INFORMATIQUE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Février 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 19/00720



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Isabelle MINARD



Me Thibaut CAYLA



Expédition numérique délivrée à pôle emploi le 06-09-2023



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [P] [A]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentant : Me Isabelle MINARD, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS







APPELANTE

****************





S.A. ARC INFORMATIQUE

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentant : Me Thibaut CAYLA, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2417







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Isabelle MONTAGNE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Dévi POUNIANDY,







EXPOSE DU LITIGE



Mme [P] [A] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 7 février 2012 comme responsable administrative et financière de la société Arc Informatique, position 3.1, coefficient 170, avec le statut de cadre. 



L'avenant n°4 de son contrat de travail conclu le 10 décembre 2015 a prévu une clause de forfait de 218 jours travaillés par an et l'a positionnée niveau 3.2, coefficient 210.



La relation de travail était régie par la convention collective des bureaux d'étude technique, cabinets d'ingénieurs conseil, sociétés de conseil.



Par lettre du 1er février 2017, la salariée s'est vue notifier un avertissement.



Par lettre du 18 octobre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 31 octobre 2018 et a été mise à pied à titre conservatoire.



Par lettre du 12 novembre 2018, l'employeur a licencié la salariée pour faute simple.



Contestant son licenciement, le 21 mai 2019 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de voir condamner la société Arc Informatique à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que diverses sommes liées à l'exécution et à la rupture du licenciement.



Par jugement en date du 10 février 2022, cette juridiction a :

- dit que le licenciement de Mme [A] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse et que le contrat de travail a été exécuté loyalement,

- débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes,

- laissé à Mme [A] la charge des éventuels dépens.



Mme [A] a interjeté appel le 15 mars 2022.



Par conclusions signifiées par voie électronique le 15 juin 2022, Mme [A] demande à la cour d'infirmer le jugement et de :

- condamner la société Arc Informatique à lui payer les sommes suivantes :


57 951,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

14 487,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels,

5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,


- la condamner aux dépens.



Par conclusions signifiées par voie électronique le 1er août 2022, la société Arc Informatique demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter Mme [A] de l'intégralité de ses demandes et de la condamner aux dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 mai 2023.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.



MOTIFS



Sur le manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels



La salariée indique que l'employeur n'a pas respecté son obligation de tenir deux entretiens annuels permettant d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail conformément à la clause de son contrat de travail.



L'employeur fait valoir que la salariée n'a jamais émis de difficultés sur sa gestion de sa charge de travail et qu'elle ne démontre aucun préjudice indemnisable.



Le contrat de travail de la salariée stipule que 'vous aurez deux entretiens annuels qui permettront d'assurer le suivi régulier de l'organisation de votre travail, de votre charge de travail et de l'amplitude de vos journées de travail'.



En l'espèce, la salariée indique n'avoir eu qu'un seul entretien de suivi de sa charge de travail au cours de l'été 2016, l'employeur ne contestant pas ce point. Ce faisant, l'employeur a manqué à ses obligations en matière de tenue d'entretien permettant le contrôle des heures travaillées par la salariée après la conclusion d'une convention de forfait en jours.



La salariée a subi un préjudice résultant de la privation d'échanges au sujet de son temps de travail, lui permettant d'exprimer les difficultés rencontrées et d'envisager avec son employeur les remèdes à y apporter qu'il convient de réparer par l'allocation de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, somme que la société Arc Informatique sera condamnée à payer à Mme [A] en réparation.



Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La salariée invoque les faits suivants :


la création d'un CHSCT uniquement en 2015 à la demande de l'inspection du travail,

l'absence de réunion de l'institution entre avril 2017 et avril 2018,

l'absence de politique de prévention des risques psycho-sociaux dans l'entreprise,

la dégradation des conditions de travail dans l'entreprise,

l'amputation progressive de ses fonctions,

l'absence de participation au recrutement de sa collaboratrice directe,

la mise à l'écart des circuits d'information et des processus de décision,

des agissements et des propos inappropriés de son employeur,

l'absence d'habilitations bancaires,

l'absence de formations,

l'absence de soutien de son employeur,

l'absence de compte-rendus de ses entretiens,

la signature d'avenants de rémunération sans entretien,

la difficile négociation de rééquilibrage de son salaire,

la dégradation de son état de santé.




S'agissant des faits 1), 2), 3), 4), la salariée ne présente pas de faits qu'elle aurait elle-même subis, s'agissant d'éléments de contexte uniquement relatifs à la constitution et au fonctionnement du CHSCT, à la politique de l'entreprise en matière de prévention des risques psycho-sociaux, à la dégradation des conditions de travail en général dans l'entreprise. Ces faits n'étant pas directement reliés à la salariée ne peuvent donc être retenus.



S'agissant du fait 5), la salariée indique que ses responsabilités en terme de gestion des ressources humaines lui ont été retirées en janvier 2016. Cependant, elle a signé un avenant n°4 à son contrat de travail qui reprend la nature des missions et responsabilités qui lui ont été confiées et qui ne comprend plus 'l'implication dans la gestion R&H' de son contrat de travail initial. Elle a donc donné son accord à ce retrait de fonctions dans les ressources humaines. Ce fait ne peut être retenu.



S'agissant du fait 6), la salariée expose qu'elle n'a pas été consultée avant l'embauche de Mme [R] au printemps 2014, cette dernière étant sa collaboratrice directe, mais elle ne présente aucun élément à ce titre. Ce fait doit donc être écarté.



S'agissant du fait 7), la salariée présente aux débats un compte-rendu d'entretien du 12 février 2015 de Mme [R] laquelle, en matière de communication, invite à 'tenir [[P] [A]] informée des sujets importants abordés directement par [[C] [L]] ou [[S] [Z]] avec [G], car cela la met en porte à faux'. Ce fait est donc matériellement établi.



S'agissant du fait 8), la salariée déplore des agissements et propos inappropriés de son président à son encontre. Elle produit plusieurs courriels à son attention de messages lapidaires et excessivement critiques :

- courriel du 8 avril 2015 :'j'ai changé tes appellations tendancieuses',

- courriel du 4 mai 2015 : 'ARC Groupe is not going to transfer this stupid amount, but something more realistic',

- courriel du 5 mai 2015 : 'je désagrée avec ta façon de procéder',

- courriel du 16 juin 2015 : 'Mais la communication est mal faite. Je doute que les gens lisent ce qui ressemble à un brouillon ds l'expression',

- courriel du 21 janvier 2016 : 'A quoi correspondent tous ces chiffres illisibles à virgules ...''.

Il s'en déduit que les faits relatifs à des propos inappropriés tenus par le président à l'encontre de la salariée sont établis.



S'agissant du fait 9), la salariée indique qu'elle n'avait pas d'habilitations bancaires contrairement à Mme [T], membre de son équipe, cependant, elle ne présente aucun élément matériel à ce titre, ce fait sera donc rejeté.



S'agissant du fait 10), la salariée produit une demande de formation du 16 février 2018 sur la communication et un courriel du 4 mai 2018 au titre de cette formation et d'une formation sur le leadership, déplorant que ces formations ne lui aient pas été octroyées. Ce fait doit donc être retenu.



S'agissant du fait 11), la salariée ne verse aux débats aucun élément de sorte qu'il sera écarté.



S'agissant du fait 12), la salariée indique ne pas avoir reçu les compte-rendus des deux entretiens d'évaluation tenus en six ans, l'employeur ne versant pas ces compte-rendus aux débats, ce fait doit donc être retenu.



S'agissant du fait 13), la salariée verse aux débats les différents avenants à son contrat de travail qu'elle a signés. Elle indique ne pas avoir bénéficié d'entretiens à cette occasion, sans en justifier. En outre, elle a signé les différents avenants. Ce fait doit donc être écarté.



S'agissant du fait 14), la salariée indique que le président a tenté de diminuer son salaire par le biais d'une modification complexe de son mode de calcul et que lors du renouvellement de son véhicule de fonction, la négociation a été très difficile, mais elle ne verse pas d'éléments à ce titre, de sorte que le fait ne peut être retenu.



Concernant son état de santé, la salariée verse aux débats un arrêt de travail du 18 au 28 octobre 2016 au motif de : 'anxiété dans contexte de stress professionnel', une lettre remise en main propre à '[H]' [T], responsable des ressources humaines, du 17 juin 2018 dans laquelle elle relate les agissements de harcèlement moral subis selon elle et indique éprouver : 'des pertes de mémoire, des problèmes de concentration, des troubles et des douleurs physiques et psychosomatiques'. Elle produit également trois attestations précises et concordantes d'un collègue, d'un ami et d'un coach professionnel confirmant que la salariée se plaignait de souffrance au travail en raison du comportement du président de la société à son égard.



Au vu de ces éléments, la salariée présente des éléments de faits 7), 8), 10), 12) y compris la dégradation de son état de santé laissant supposer l'existence d'un harcèlement du président de la société à son encontre.



L'employeur reconnaît que la salariée était initialement impliquée dans la gestion des ressources humaines et qu'à compter de l'avenant n°4 à son contrat de travail, cela ne relevait plus de son champ d'intervention, sans produire d'explication sur ce point.



L'employeur indique que la salariée était destinataire des courriels relevant de son domaine de compétence et faisait partie du comité de direction mais n'explique pas que la collaboratrice de cette dernière ait déploré être en porte à faux en raison d'une communication mettant à l'écart la salariée.



L'employeur indique que les courriels produits aux débats constituent des réponses avec un ton direct, marquant des désaccords et parfois un léger agacement, mais de façon mesurée, l'objectif étant d'aller à l'essentiel. Ce faisant l'employeur ne s'explique pas sur la répétition de courriels discourtois et critiques et ce, bien qu'inscrits dans un contexte professionnel de recherche d'efficacité.



L'employeur fait valoir que la salariée n'a demandé qu'une seule formation, en communication, qui lui a été accordée, sans justifier de l'accord à la demande précise de la salariée.



L'employeur ne produit pas les deux comptes-rendus d'entretiens d'évaluation, se bornant à faire état d'avenants renouvelés régulièrement et d'échanges à ces occasions, ces échanges ne pouvant valoir entretiens d'évaluation.



Il se déduit de ces éléments que l'employeur ne justifie pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que les décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Par conséquent, Mme [A] a subi des faits de harcèlement moral.



Mme [A] a subi un préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral subis qu'il convient d'indemniser par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros, somme que la société Arc Informatique sera condamnée à payer à Mme [A] en réparation.



Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.



Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit : 



'A la suite de notre entretien du 31/10/2018, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs qui vous ont été exposés. 



Ces faits mettent en cause la bonne marche de l'entreprise et les explications recueillies auprès de vous n'ont pas permis de modifier cette appréciation. 



Il vous est reproché un comportement tout à fait inapproprié tant à l'égard de vos collaborateurs que vis-à-vis de votre employeur. 



En effet, vous avez instauré un mode de management autoritaire et blessant, parfaitement incompatible avec vos fonctions de manager. 



A titre d'exemple, le mercredi 10 octobre dernier, dans l'après-midi, vous avez perdu votre calme et vous êtes emportée contre Madame [U] [W], comptable, au sujet des relances clients qui devaient être effectuées par cette dernière. 



Cette scène s'est déroulée dans les locaux de la société alors qu'une réunion commerciale avait lieu dans le bureau d'en face et qu'une formation clients se tenait dans les locaux. 



Certains de vos collaborateurs, qui tentaient d'apaiser la situation, mais aussi des clients, ont assisté à votre accès de colère. 



Il est inconcevable qu'un manager de votre niveau se comporte avec une telle absence de maîtrise. 



A l'issue de cette scène, Madame [W] et les autres salariés présents ont demandé à être reçus. 



A cette occasion, ils m'ont fait part de leur émotion et ont relaté votre attitude à leur égard. 



Ainsi, il apparaît que, sous couvert de plaisanteries, vous n'hésitez pas à prononcer des remarques personnelles sur les origines ou sur le physique de vos collaborateurs. 



Vous avez par exemple demandé à Madame [G] [R], Responsable comptable, si elle n'avait « pas trouvé sa nationalité dans un paquet de Bonux » quelques mois après qu'elle ait obtenu la nationalité française. 



Vous avez également tenu des propos désobligeants relatifs à sa « petite taille ». 



De même, et plus généralement, vous exercez un contrôle tout à fait excessif sur vos collaborateurs, ne leur laissant que très peu d'autonomie, allant jusqu'à formuler des reproches, toujours à Madame [R] sur certaines discussions qu'elle aurait eues avec moi, l'accusant de vous cacher des choses, et lui demandant de vous rapporter ces entretiens à l'avenir. 



Ce mode de management aussi autoritaire que déplacé est à l'origine du climat délétère qui règne au sein de votre équipe, mais également du départ de plusieurs de vos collaborateurs qui ont, soit quitté l'entreprise, soit demandé à changer de service. 



D'autre part, dans le même état d'esprit, vous avez également eu une attitude particulièrement inadaptée à l'égard de votre hiérarchie. 



Ainsi, en votre qualité de membre du comité de Direction, vous avez participé à la réunion CE/Direction du 27 septembre 2018 que je présidais. 



A l'issue, vous êtes allée parler à plusieurs membres du CE, afin de leur signifier que leur comportement à mon égard était trop chaleureux et pas assez vindicatif. 



Vous avez donc incité les membres du CE à adopter une attitude plus agressive, ce qui caractérise un manque de loyauté évident. 



Votre comportement s'inscrit dans un contexte général de manquement à vos obligations contractuelles. 



En effet, par courrier RAR du 1er février 2017, nous vous avons notifié un avertissement suite à une erreur que vous avez commise dans le calcul des variables de paie de Monsieur [I], ingénieur commercial. 



Les différents manquements à vos obligations professionnelles traduisent un comportement radicalement contraire à ce que nous sommes en droit d'attendre d'un Responsable Administratif et Financier et rendent impossible votre maintien au sein d'ARC INFORMATIQUE. 



Après réflexion et examen approfondi de votre dossier personnel, et en l'absence d'explications satisfaisantes de votre part sur les fautes qui vous sont reprochées, nous vous notifions par la présente votre licenciement'. 



Sur la prescription



La salariée soulève la prescription des faits invoqués ceux-ci n'étant pas datés en grande partie.



L'employeur indique que les griefs visés dans la lettre de licenciement sont datés, qu'il s'agit de faits répétés, le dernier étant intervenu le 10 octobre 2018, date à laquelle il en a pris connaissance et point de départ de la prescription.



Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



En l'espèce, le premier grief relatif à un encadrement autoritaire et blessant de ses salariés est basé notamment sur un incident du 10 octobre 2018. Cette date constituant le point de départ de la prescription, s'agissant d'un comportement qui a perduré selon l'employeur, la procédure de licenciement a été engagée dans le délai légal de deux mois. 



Le second grief relatif à un comportement inadapté vis-à-vis de la direction est basé notamment sur une difficulté lors d'une réunion du 27 septembre 2018. Cette date constituant le point de départ de la prescription, s'agissant d'un comportement qui a perduré selon l'employeur, la procédure de licenciement a été engagée dans le délai légal de deux mois. 



Par conséquent, le moyen tiré de la prescription soulevé par la salariée doit être rejeté, l'employeur ayant engagé la procédure de licenciement dans le délai légal.



Sur le fond



La salariée conteste le caractère réel et sérieux du motif de licenciement.



L'employeur conclut à un comportement inapproprié de la salariée vis-à-vis de ses collaborateurs mais également vis-à-vis de la hiérarchie caractérisant un manquement à son obligation de loyauté.



Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.



S'agissant du grief 1), il est reproché à la salariée une altercation violente avec Mme [W] le 10 octobre 2018, son encadrement autoritaire et déplacé à l'origine de remarques désobligeantes à l'égard de Mme [R] et du départ de salariés.



L'employeur verse aux débats l'attestation des deux salariés du service comptable rattaché à Mme [A], Mme [W], comptable, du 12 mars 2020, et Mme [R], responsable comptable, du 16 octobre 2018 confirmant une crise de colère de Mme [A] suite à un retard dans des relances que Mme [W] aurait dû traiter, avec des éclats de voix importants. M. [Z], directeur général, et M. [N], directeur commercial confirment dans leurs attestations respectives des 4 et 6 mars 2020 ces éclats de voix alors qu'ils se trouvaient dans une salle de réunion à proximité. Cependant, il ressort des propos mêmes de Mme [W] que cette dernière n'avait pas informé Mme [A] du problème sur l'outil lui permettant de faire des relances et qu'elle a refusé de venir dans le bureau de Mme [A] pour s'expliquer sur la difficulté rencontrée, que Mme [A] a dû se déplacer pour en prendre connaissance et a perdu son sang froid dans le contexte tendu de la préparation de la clôture comptable. Ainsi, l'origine de l'altercation entre les deux salariées n'est pas imputable directement à Mme [A].



Il ressort des mêmes attestations de Mme [W] et de Mme [R], ainsi que de Mme [T], responsable des ressources humaines, du 12 mars 2020 que Mme [A] exerçait son rôle de responsable avec un style directif. Toutefois, l'employeur ne produit aucun compte-rendu d'entretien d'évaluation de la salariée faisant part de difficultés rencontrées par les salariés travaillant sous sa responsabilité et de la nécessité d'améliorer son style d'encadrement notamment en déléguant davantage et en instaurant un climat de confiance. En outre, il est inhérent à l'activité comptable et financière que des contrôles soient effectués par la hiérarchie au vu des bonnes pratiques requises en la matière. Par ailleurs, Mme [A] a évalué le travail de Mme [R], soulignant la qualité de son travail notamment son autonomie dans la réalisation, cette dernière étant évaluée 'excellente' dans la majorité des rubriques. Elle produit un échange de courriels témoignant de bonnes relations avec cette dernière. Ainsi, ces attestations sont insuffisantes à établir un style d'encadrement inapproprié.



Il ressort des attestations de Mme [R] et de Mme [T] qu'il est reproché à la salariée d'avoir tenu des propos désobligeants sur l'origine de collaborateurs et sur le physique de Mme [R]. Ces attestations imprécises et contradictoires avec les éléments produits par la salariée, notamment un courriel de Mme [M], sont cependant insuffisantes à établir un comportement inapproprié vis-à-vis de certains salariés.



En outre, les tensions ressenties par les salariés s'inscrivent dans un contexte de harcèlement moral à l'encontre de Mme [A] par M. [L], ce dernier s'adressant parfois directement à ses collaboratrices sur des sujets techniques sans en informer Mme [A].



Enfin, l'employeur ne démontre pas en quoi le comportement de la salariée serait à l'origine du départ d'autres salariés de l'entreprise comme il l'allègue.



Par conséquent, au vu des pièces produites par chacune des parties, le grief 1) n'est pas établi.



S'agissant du grief 2), l'employeur produit l'attestation d'un seul témoin direct, Mme [R], trésorière adjointe du comité d'entreprise et responsable comptable, indiquant qu'après la réunion du comité d'entreprise du 27 septembre 2018, la salariée lui a fait le reproche de plaisanter avec M. [L], en lui faisant remarquer 'qu'il [les] menait du bout du nez'. Cette formule, émise par la salariée en dehors du cadre de la réunion, relève de la maladresse, notamment au vu du positionnement de la salariée, cadre et membre du comité de direction, et non d'une attitude inadaptée. La deuxième attestation produite émane de Mme [E], qui n'a pas été témoin direct des faits mais relate une réunion postérieure au sein du comité d'entreprise, et ne permet pas de caractériser une attitude inadaptée vis-à-vis de la hiérarchie et un manquement de la salariée à son devoir de loyauté. Par conséquent, au vu des pièces produites par chacune des parties, le grief 2) n'est pas établi.



Par conséquent, le licenciement de Mme [A] est dénué de cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, la salariée qui compte une ancienneté de plus de six ans et qui est âgée de 56 ans lors de la rupture du contrat de travail a droit à des dommages et intérêts compris entre trois et sept mois de salaire brut.



Il lui sera alloué une somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.



Sur le caractère vexatoire du licenciement



La salariée soutient que la procédure est irrégulière en raison d'une part, de son éloignement de la société du 11 au 12 octobre 2018 et d'autre part, de la tenue d'un entretien humiliant en présence de sa collaboratrice le 15 octobre 2018. Elle ajoute qu'elle a subi une mise à pied conservatoire et que le caractère vexatoire de la procédure de licenciement lui a causé un préjudice moral.



L'employeur fait valoir qu'il a souhaité initialement une prise de recul par rapport à l'incident du 10 octobre 2018 et la tenue d'une enquête contradictoire. Il ajoute qu'il a ensuite suivi la procédure de licenciement qui relève de son pouvoir de direction, que la salariée n'a fait l'objet d'aucune mesure brutale et vexatoire et que la procédure de licenciement n'est entâchée d'aucune irrégularité.



En l'espèce, par courriel du 11 octobre 2018 à 7h34, le président a demandé à la salariée de rester chez elle, suite à des faits du 10 octobre 2018, cette dernière ayant pris connaissance de cette instruction à son arrivée au bureau.



Postérieurement, l'employeur a tenu un entretien le 15 octobre 2018. 



Il y a lieu de constater que cet entretien n'a pas eu lieu avant la mise à l'écart de la salariée et qu'ainsi, les observations de la salariée n'ont pas été recueillies avant la décision de l'employeur. 



Le fait que l'employeur ait invité une salariée sous la responsabilité de Mme [A] lors de l'entretien du 15 octobre 2018 s'inscrit en revanche dans le cadre de son pouvoir de direction. 



L'employeur a ensuite mis en oeuvre la procédure de licenciement pour faute grave assortie d'une mise à pied conservatoire par convocation du 18 octobre 2018.



Il s'en déduit, qu'en dehors de tout cadre et sans avoir été entendue sur les faits qui lui étaient reprochés, la salariée a été tenue à l'écart de la société les 11 et 12 octobre 2018 juste avant la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement. 





Au regard du caractère vexatoire et déstabilisant de la mise à l'écart de la salariée peu avant l'engagement de la procédure de licenciement, la salariée a subi un préjudice moral qu'il convient d'indemniser à hauteur de 1 000 euros, somme que la société Arc Informatique sera condamnée à lui payer en réparation.



Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.



Sur l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société Arc Informatique aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités. 



Sur le cours des intérêts



En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Sur les autres demandes



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.



La société Arc Informatique succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d'appel. Elle devra régler une indemnité de 4 000 euros à Mme [A] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire,



Infirme le jugement en toutes ses dispositions,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :



Condamne la société Arc Informatique à payer à Mme [P] [A] les sommes suivantes :


1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour caractère vexatoire du licenciement,




Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



Ordonne le remboursement par la société Arc Informatique à l'organisme Pôle Emploi concerné des indemnités de chômage versées à Mme [P] [A] dans la limite de six mois d'indemnités,



Condamne la société Arc Informatique aux dépens de première instance et d'appel,



Condamne la société Arc Informatique à payer à Mme [P] [A] la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.







Signé par Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, pour le président empêché, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le greffier, Le président,