Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 6 septembre 2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 06 SEPTEMBRE 2023



(n° 292, 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03722 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB5TQ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Janvier 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/04567





APPELANTE

 

Madame [J] [H]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Isabelle GUENEZAN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0725





INTIMÉ



Monsieur [W] [Y] [X] Ministre plénipotentiaire à l'Ambassade de l'Etat du Qatar, ayant le statut de diplomate.

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Bastien OTTAVIANI de la SELEURL VALGAS Avocats, avocat au barreau de PARIS, toque : J094





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 18 Avril 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre

Mme Anne-Gaël BLANC, conseillère

Mme Florence MARQUES, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier, lors des débats : Mme Justine FOURNIER



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Julie CORFMAT, greffière , présente lors de la mise à disposition.



 ***



RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :



Mme [J] [H], née en 1967, a été engagée par le prince qatari [W] [Y] [X] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 octobre 2014 pour garder ses trois filles, âgées de 15 et 12 ans.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des particuliers employeurs et emploi à domicile.



A la suite du divorce de l'employeur, deux filles, à savoir [A] et [C] étaient, jusqu'en 2018, en résidence alternée entre le domicile de leur père et celui de leur mère, et la troisième, [I], a toujours vécu exclusivement chez son père depuis décembre 2016 n'allant chez sa mère qu'une fin de semaine sur deux.



Le contrat de travail prévoyait en son article 6 : 'les horaires de travail seront d'une durée hebdomadaire de 39 heures du lundi au dimanche qui seront réparties selon un planning variable en fonction des besoins du service avec une heure pour déjeuner à définir selon l'organisation de la journée". 



Par lettre datée du même jour, le 23 mai 2019, Mme [J] [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 juin 2019 et s'est vu notifier sa mise à pied conservatoire en vue d'un éventuel licenciement.



Le même jour, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Paris aux fins de résiliation du contrat de travail.



Le licenciement lui a été notifié pour faute grave par lettre datée du 21 juin 2019 pour faute grave.



Dans le dernier état de ses écritures, elle sollicitait du conseil la résiliation aux torts de l'employeur et subsidiairement demandait que le licenciement soit déclaré dénué de cause réelle et sérieuse. Elle sollicitait la condamnation de la défenderesse à lui payer les sommes suivantes :

- 28 728 euros de rappel 'forfaitaire' de salaire sur heures supplémentaires,

- 2 878 euros d'indemnité de congés payés afférents,

- 117 642 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions conventionnelles,

- 35.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- 39 214 euros brut d'indemnité conventionnelle de préavis,

- 3 921 euros brut d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- 6 340 euros de solde d'indemnité légale de licenciement et subsidiairement celle de 1.497 euros,

- 19 607 euros de rappel de salaire sur mise à pied du 23 mai au 21 juin 2019, outre 1 960 euros d'indemnité de congés payés y afférents et subsidiairement la somme de 3 697,84 euros outre celle de 369,78 euros d'indemnité de congés payés y afférents,

- 190 070 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement celle de 107 838 euros,

- 8 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- outre les intérêts au taux légal avec capitalisation de ceux-ci.



M. [W] [Y] [X] s'est opposé à ces prétentions et a sollicité l'allocation de la somme de 1.000 euros en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 30 janvier 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, les parties ont été déboutées de leurs prétentions respectives et la salariée a été condamnée aux dépens.



Par déclaration du 24 juin 2020, Mme [J] [H] a interjeté appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 avril 2023, l'appelante reprend ses demandes de première instance sous réserve de l'élévation de l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 10 00 euros.



Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 avril 2023, l'intimé demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'appelante à lui payer la somme de 1000 euros à ce titre.



Par avis du 14 mars 2023, notifié aux parties le 27 mars 2023, le ministère public soutient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 avril 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 18 avril 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS



1 : Sur l'exécution du contrat



1.1 : Sur les heures supplémentaires 



Mme [J] [H] sollicite le paiement de la somme de 28 728 euros brut de rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre de la période échue depuis le début de 2017 jusqu'au 30 avril 2019, outre 2 878 euros brut d'indemnité de congés payés y afférents, en alléguant avoir toujours travaillé 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, nuits comprises. Elle évalue le rappel demandé en appliquant à la période litigieuse qui est postérieure au début 2017, les heures supplémentaires telles qu'elle ressortirait de la somme de 9 601 euros qu'il était prévu de lui accorder selon un projet de protocole conclu au titre de la période antérieure au début 2017 entre l'employeur et elle-même, à la suite de sa réclamation de paiement d'heures supplémentaires. La salariée souligne que si cet acte n'a pas été signé, la somme stipulée a été payée et représente 1 026 euros brut par mois, au titre de la période échue de 2014 à 2016.



M. [W] [Y] [X] répond que la totalité des heures supplémentaires effectuées a été rémunérée ainsi que cela ressortirait des bulletins de paie, que le projet de protocole ne constitue pas une reconnaissance des prétentions de la salariée et que les heures supplémentaires postérieures à ce document ont été rémunérées au vu de relevés d'horaires remplis par la salariée.



Sur ce 



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il est en outre constant qu'un tableau établi par le salarié durant la procédure prud'homale ou après celle-ci peut constituer un élément suffisamment précis de nature à permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le projet de protocole d'accord du 28 février 2017 ne saurait servir de base aux calculs des heures supplémentaires puisque non seulement il n'a pas été signé, mais il formule des réserves qui excluent de retenir l'indemnité admise par M. [W] [Y] [X] comme preuve des heures supplémentaires effectuées. 



En effet, il dispose :

- que l'employeur ne reconnaît pas le bien fondé des demandes de Mme [J] [H] ;

- qu'il accepte de lui verser à titre d'indemnité transactionnelle la somme de 9 601,18 euros brut au titre de la demande d'heures supplémentaires ;

- que les parties stipulent que la somme est soumise à cotisations sociales patronales et salariales et à impôts sur le revenu qu'à hauteur de la moitié de la somme du montant versé.



Le fait pour la salariée de prétendre travailler en permanence, ce qui était impossible et inutile compte tenu de l'âge des enfants de M. [W] [Y] [X] qui étaient des adolescentes, revient à ne donner aucun élément.



Est tout aussi inopérante l'argumentation de la salariée consistant par ailleurs à extrapoler à partir des heures soi-disant effectuées à l'époque où elle travaillait pour M. [W] [Y] [X] dans le cadre d'un contrat d'interim ou pendant la période couverte par le projet de protocole. 



Il demeure qu'elle ne fournit pas d'élément suffisamment précis sur la période litigieuse qui est postérieure au protocole, quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement.



Sont produits aux débats des relevés de quelques mois de temps de travail signés par la salariée, et conformes aux feuilles de paie, dont rien ne permet de penser qu'ils ont été antidatés comme le prétend la salariée.



Ainsi la demande d'heures supplémentaires sera rejetée.



1.2 : Sur la violation des dispositions conventionnelles



Mme [J] [H] sollicite la condamnation de M. [W] [Y] [X] à lui payer la somme de 117 642 euros en réparation, d'une part du préjudice découlant de la violation de l'article 6 de la convention collective qui proscrit le travail de nuit plus de cinq nuits consécutives, sauf cas exceptionnel, puisqu'elle assumait en 2017, 2018 et 2019, 30 à 31 nuits par mois, alors que cela n'était pas prévu au contrat, et d'autre part à raison du non-respect de l'obligation de la soumettre aux visites médicales obligatoires, ce qui aurait eu pour effet de ne pas apporter de solution à sa tension et son anxiété.



M. [W] [Y] [X] répond que rien ne permet de penser que la santé de la salariée ait souffert de ses conditions de travail ou à raison de l'absence de visite médicale périodique. Il souligne que Mme [J] [H] ayant été rémunérée pour ses nuits d'astreinte, elle n'a pas subi de préjudice.



Sur ce



Aucune pièce du dossier n'établit que l'arrêt de travail de la salariée est lié à la violation par l'employeur de ses obligations en matière de santé et de sécurité.



Il ressort certes de certains bulletins de paie que Mme [J] [H] a été d'astreinte 30 à 31 nuits, notamment en 2017 et 2018, ce qui caractérise une violation de l'obligation de ne pas imposer plus de 5 nuits consécutives d'astreinte aux salariés. 



Toutefois, s'agissant d'astreintes pour assurer la garde d'adolescentes, les contraintes liées à celles-ci qui ont été payées, ne permettent pas de dégager un préjudice. La salariée peut d'autant moins s'en plaindre, qu'elle a dénoncé la fin de ces astreintes de nuit toutes les nuits en mai 2019, en ce qu'elle ne pouvait plus dormir chez son employeur.



N'est pas plus établi le préjudice né de l'absence de visite médicale, ni même une perte de chance. 



1.3 : Sur le préjudice moral né des agissements de l'employeur



Mme [J] [H] sollicite la condamnation de M. [W] [Y] [X] à lui verser la somme de 35 000 euros de dommages-intérêts en réparation du climat d'anxiété qui régnait au cours de l'exécution du contrat de travail, de l'ambiance délétère qui la caractérisait, du retrait de l'accompagnement des filles de l'employeur à l'école, de l'accusation mensongère du vol de deux valises Louis Vuitton voire de leur contenu et de la séquestration qu'elle a subie dans l'attente de la remise par huissier de sa convocation à l'entretien préalable au licenciement.



M. [W] [Y] [X] objecte que d'une part ces manquements ne sont pas prouvés et d'autre part qu'aucune répercussion sur l'état de santé de la salariée à raison de ces prétendues fautes n'est établie.

 

Sur ce



Au vu des pièces invoquées par la salariée, il apparaît qu'on lui a retiré en mai 2019, la responsabilité d'emmener les filles de M. [W] [Y] [X] à l'école. Cette décision relève du pouvoir de direction de l'employeur. 



Il apparaît aussi que l'une des jeunes filles s'est tailladé l'avant bras, ce que la salariée impute dans un courrier à un nouveau calendrier mis en place par l'employeur. A supposer que ce lien de causalité existât, ce qui reste à démontrer, ce ne serait pas une preuve d'un climat délétère lié à une exécution fautive par l'employeur du contrat de travail. 



Un courriel démontre que la salariée a eu confirmation par l'une des jeunes filles que celle-ci lui avait prêté les deux valises Louis Vuitton que Mme [J] [H] avait prises pour déménager quand il a fallu qu'elle remporte ses affaires à raison de la cessation de ses astreintes toutes les nuits. Pour toute preuve de prétendus reproches effectués par les services de l'employeur, qui auraient été proférés de manière inadaptée, blessante et plus généralement fautive, la salariée verse aux débats un courriel de sa part, donnant sa propre version des faits, ce qui est inopérant. De plus, c'est de manière légitime, étant donné l'état des relations entre les parties à cette époque, que l'employeur s'est posé la question de savoir si des objets n'avaient pas été volés puisque les valises appartenaient aux filles de l'employeur. 



Rien ne vient étayer la thèse de la séquestration invoquée par la salariée en vue de lui remettre sa convocation à l'entretien préalable.



Ainsi la demande de dommages-intérêts sera rejetée.



2 : Sur la rupture du contrat



Lorsqu'un salarié demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



Il convient donc de rechercher si la demande de résiliation formée par saisine du conseil des prud'hommes le 23 mai 2019, soit avant le licenciement par lettre du 21 juin 2019, est bien fondée.



2.1 : Sur la demande de résiliation



Chaque grief sera examiné successivement. 



2.1.1 : Sur la modification du contrat de travail 



Mme [J] [H] soutient que l'employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail en minorant ses astreintes de nuit de 4 nuits par semaine voire plus, à partir de mai 2019, en lui imposant de ne plus travailler les lundis et mardis et en modifiant ses heures de travail.



M. [W] [Y] [X] répond que les astreintes de nuit n'étaient pas contractualisées.



Sur ce



Le pouvoir de direction reconnu à l'employeur ne l'autorise pas à modifier unilatéralement le contrat qu'il a conclu avec le salarié. 



Les astreintes de nuit et les heures de travail au-delà de 169 heures par mois n'étaient toutefois pas expressément contractualisées et étaient d'un nombre variable selon les périodes.





La salariée a effectué entre 3 et 31 astreintes de nuit par mois entre le début du contrat à durée indéterminée et le licenciement, étant précisé qu'en 2017, 2018 et 2019, elle a été d'astreinte toutes les nuits.



Le contrat de travail disposait, sans prévoir les astreintes expressément, que les horaires de travail d'une durée hebdomadaire de 39 heures seront répartis du lundi au dimanche selon un planning variable en fonction des besoins du service, ce qui manifestait chez les cocontractants une volonté de souplesse dans les heures de travail de Mme [J] [H].



Ainsi, cette dernière ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du caractère contractuel des astreintes toutes les nuits ni de son emploi du temps modifié.



Il n'apparaît pas, en particulier, que M. [W] [Y] [X] fût tenu de maintenir les horaires de travail les lundis et mardis.



Ainsi, aucun manquement de l'employeur ne saurait être retenu à cet égard.



2.1.2 : Sur l'accusation diffamante de comportement inadapté à l'égard du personnel



Mme [J] [H] soutient qu'en lui écrivant qu'elle semait la zizanie dans le personnel et qu'elle se conduisait comme un despote, il lui a adressé une accusation calomnieuse qui caractériserait la mauvaise foi et la déloyauté de l'employeur. 



M. [W] [Y] [X] objecte que la lettre par laquelle il a évoqué ces difficultés n'a fait que rapporter des faits avérés.



Sur ce 



L'employeur verse aux débats neuf attestations de collègues de travail de Mme [J] [H] au service de M. [W] [Y] [X] et une pétition du personnel se plaignant du caractère autoritaire, méprisant et manipulateur de la première, de sa propension à sortir de ses attributions pour exercer son commandement, voire à aller à l'encontre des décisions de ses supérieurs.



Dés lors, la lettre de l'employeur du 11 mai 2019 par laquelle M. [W] [Y] [X] reprenait les griefs desdits salariés n'apparaît pas empreinte de mauvaise foi ou de volonté de nuire, ni même diffamante.



Ce grief doit donc être écarté.



2.1.3 : Sur l'obligation de quitter la résidence certains soirs et l'accusation de vol



Mme [J] [H] reproche à l'employeur d'avoir décidé, en même temps qu'il réduisait à deux nuits par mois ses astreintes de nuit, de lui imposer de rentrer chez elles les nuits où elle n'était pas d'astreinte alors qu'elle avait l'essentiel de ses affaires dans sa chambre sur son lieu de travail. En outre, elle fait grief aux agents du poste de sécurité de lui avoir demandé d'ouvrir ses valises qui appartenaient aux jeunes filles et qu'elle utilisait pour emporter ses affaires. Par ailleurs elle dénonce cette vérification comme une accusation indécente de vol.



M. [W] [Y] [X] oppose que dès lors qu'elle n'était pas d'astreinte toutes les nuits et qu'une autre 'nounou' était d'astreinte les autres nuits, force était de libérer les lieux. Par ailleurs, il indique que la vérification du contenu des valises s'expliquait en ce qu'il s'agissait des valises des filles du prince.

Sur ce



Par courriel du 15 mai 2019, l'employeur a demandé à la salariée de rentrer à son domicile les nuits où elle n'était plus d'astreinte, puisque désormais, elle n'avait plus que deux nuits au lieu de six ou sept à assumer.



Il a été relevé que les astreintes toutes les nuits n'étaient pas contractuellement prévues, pas plus que ne l'était le logement permanent de Mme [J] [H] au domicile de l'employeur. 



Par suite, aucune grief ne peut être retenu à cet égard.



Sur l'ouverture des valises, les circonstances de cette ouverture ne ressortent d'aucune pièce du dossier. En revanche, il était naturel de s'intéresser au contenu des valises, comme il l'a été expliqué plus haut, puisqu'elles appartenaient aux jeunes filles dont Mme [J] [H] avait la charge.



Ce grief ne saurait être accueilli.



2.1.4 : Sur l'accusation d'avoir laissé déjeuner seule la jeune [C] avec l'une de ses soeurs



Mme [J] [H] estime que l'accusation d'avoir laissé la jeune [C] déjeuner seule est sans fondement et humiliante, puisque celle-ci a pris son repas avec sa soeur, et que la salariée était devant le restaurant dans une voiture.



M. [W] [Y] [X] répond à juste titre qu'il n'est pas démontré que la salariée avait rempli son obligation de surveillance, que la preuve de la mauvaise foi de l'employeur n'est pas rapportée et que le reproche a été effectué dans des conditions qui demeurent ignorées.



Ce grief sera écarté.



2.1.5 : Sur la résiliation



Il a été jugé plus haut au titre de la demande de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, que la prétendue séquestration de Mme [J] [H] pour la remise de la convocation à l'entretien préalable ne pouvait être retenue. Il a également été constaté que la décision prise le 23 mai 2019 de lui retirer l'accompagnement des jeunes filles à l'école, alors qu'elle en était chargée depuis quatre ans, relevait du simple pouvoir de direction de l'employeur. Il vient d'être démontré que les autres griefs à l'appui de la demande de résiliation doivent être écartés.



Il s'ensuit que la demande de résiliation doit être rejetée.



2.2 : Sur le licenciement



M. [W] [Y] [X] soutient que Mme [J] [H] n'a pas supporté l'embauche d'une seconde nurse en la personne de Mme [B], contre laquelle elle avait dressé les enfants et que devant l'attitude négative de la première à l'égard de la seconde, la nouvelle nurse a dû quitter son poste et être mise en arrêt de travail avec prise d'anxiolytique du 22 avril 2019 au 30 avril 2019. L'employeur ajoute que l'intéressée adoptait un comportement délétère à l'égard des autres salariés et de ses propres filles, semant le désordre et le mécontentement dans la maison. Il estime que ce comportement



fautif s'est prolongé au-delà de la lettre de reproches adressée à l'intéressée du 11 mai 2019.



Mme [J] [H] répond qu'au contraire, cet écrit constitue un avertissement qui a épuisé le pouvoir disciplinaire de M. [W] [Y] [X] et nie les agissements qui lui sont imputés.



2.2.1 : Sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire de M. [W] [Y] [X]



Une sanction disciplinaire épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour l'ensemble des faits portés à sa connaissance le jour où elle a été prise.



Par lettre du 11 mai 2019, l'employeur a notifié à la salariée des fautes qu'il lui impute en précisant et qu'il lui demande instamment de modifier son comportement ajoutant en particulier que son insubordination n'est pas admissible. Il s'agit donc d'un avertissement adressé à la salariée puisque le courrier lui reproche des fautes disciplinaires précises et lui intimait l'ordre de cesser. C'est une sanction disciplinaire.



Toutefois, d'une part les griefs ainsi relevés ne portent que sur l'attitude malveillante et nuisible de Mme [J] [H] à l'égard d'un grand nombre de salariés, de la remise en cause par cette personne des instructions et plannings qui lui sont transmis et de l'opinion qu'elle se permettrait de manifester sur l'exercice par le père de son autorité parentale.



De plus, M. [W] [Y] [X] invoque la poursuite des agissements répréhensibles retenus par ledit avertissement après celui-ci, de sorte que ceux-ci pris dans leur ensemble ne tombent pas sous le coup de l'épuisement du pouvoir disciplinaire de Mme [J] [H].



Par ailleurs, la lettre de licenciement émet des reproches qui vont au-delà de l'objet de l'avertissement, puisqu'elle vise l'attitude négative de la salariée à l'égard d'une nouvelle nurse, Mme [B], qui aurait été contrainte de quitter son poste de ce fait, le comportement humiliant, agressif, excessif, autoritaire et vexatoire de la salariées à l'égard de ses collègues, ses tentatives de les discréditer auprès de l'employeur, l'exercice de pressions sur d'autres salariés en se comportant comme leur supérieure hiérarchique.





2.2.2 : Sur le fondement du licenciement



Il résulte des articles L. 1234 - 1 et L. 1234 -9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à préavis ni à indemnité de licenciement.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié d'entreprise.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. 



A défaut de lettre énonçant les motifs du licenciement conforme aux dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, le licenciement de Mme [J] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à son profit au paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts. Les motifs doivent être précis et matériellement vérifiables.



Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et interdisent à l'employeur d'en invoquer de nouveaux. 

 

S'agissant du comportement de la salariée à l'égard de ses collègues, notamment en ce qu'il est excessif, autoritaire et vexatoire, la lettre de licenciement procède par imputation de qualificatifs généraux non datés de sorte qu'il ne peut en être extrait aucun fait précis et matériellement vérifiable.



S'agissant du second grief consistant dans le fait d'avoir amené une nouvelle nurse en la personne de Mme [B], embauchée le 25 mars 2019 seulement, à démissionner par son attitude menaçante et négative, il ressort de la main courante déposée par cette dernière le 23 avril 2019, qui est totalement étrangère au présent litige et n'a même pas attesté, que Mme [J] [H] a fait 'un scandale disproportionné' devant le collège des filles de l'employeur, à l'endroit de Mme [B], puis à l'intérieur du véhicule qui ramenait les jeunes filles à domicile, qu'elle a harcelé Mme [B] et monté les enfants contre elle, en lui faisant des griefs sur son travail tout en se prévalant de l'autorité de M. [W] [Y] [X], qu'à la suite d'une réunion orchestrée par Mme [J] [H] en présence des enfants, Mme [B] a dû quitter la résidence escortée par le garde du corps et qu'elle a fait l'objet d'un arrêt de travail à cette date avec prise d'anxiolytique. Elle n'a plus réintégré la résidence de M. [W] [Y] [X]. 



Cette déclaration fait ressortir que l'attitude de la salariée à l'égard de Mme [B] est le fait d'un tempérament délétère qui est corroboré par neuf attestations versées aux débats de collègues de Mme [J] [H] ainsi que par une pétition de leur part, qui dénoncent son caractère manipulateur, autoritaire, méprisant et menaçant, de nature à nuire à la santé des autres salariés.



Ni les pièces qui vantent le comportement de Mme [J] [H], à savoir l'attestation rédigée l'ex épouse de M. [W] [Y] [X] avec lequel elle est en conflit lourd, ni celle de M. [K] qui a été licencié par l'employeur, ni les messages agressifs contre Mme [B] émanant des jeunes filles aisément manipulables étant donné leur jeune âge, ne sont opérants comme empreints de partialité.



Ainsi la faute est caractérisée.



Compte tenu du rôle joué par la salariée auprès des filles de M. [W] [Y] [X], les conflits domestiques de nature à perturber les adolescentes dont l'une avait manifesté une certaine fragilité en se tailladant l'avant bras, excluaient que la nurse restât au sein de la résidence, dès lors que le licenciement était notifié.



Il s'ensuit que Mme [J] [H] sera déboutée de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied, de l'indemnité de congés payés y afférents, d'une indemnité de préavis, de l'indemnité de congés payés y afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de complément de l'indemnité de licenciement que M. [W] [Y] [X] a versée nonobstant l'imputation d'une faute grave. 



Il en découle que sera rejetée la demande de délivrance d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conforme au présent arrêt, puis que celui-ci ne modifie pas la situation existante.



3 : Sur les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Il est équitable au vu de la solution du litige et de la situation économique respective des parties de rejeter les demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La salariée qui succombe sera condamnée aux dépens.





PAR CES MOTIFS



Statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;

 

CONFIRME le jugement déféré ; 



Y ajoutant ;



REJETTE les demandes des parties au titre des frais irrépétibles d'appel ;



CONDAMNE Mme [J] [H] aux dépens ;





LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT