Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 6 septembre 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 06 SEPTEMBRE 2023



(n° 296 , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03834 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB6JX



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/07617



APPELANTE

 

Madame [G] [B] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Nathalie CREUZILLET, avocat au barreau de PARIS, toque : U0006



INTIMEE



S.A. BNP PARIBAS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Christophe FERREIRA SANTOS, avocat au barreau de PARIS, toque : B0575



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne-Gaël BLANC, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre,

MadameAnne-Gaël BLANC, Conseillère

Madame Florence MARQUES, Conseillère



Greffier, lors des débats : Madame Justine FOURNIER



ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Madame Manon FONDRIESCHI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 

 ***







RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par contrat à durée déterminée du 4 janvier 2010, Mme [G] [B] [F], qui avait été précédemment stagiaire du 18 mai au 30 septembre 2009, a été engagée par la SA BNP Paribas en qualité d'analyste risque opérationnel. A compter du 8 mars 2010, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée.



Au cours de la relation de travail, Mme [B] [F] a été à deux reprises en congé maternité, ces congés étant suivis de congés parentaux. Elle a également bénéficié d'un congé individuel de formation. Elle a été ainsi absente du 21 août 2013 au 1er septembre 2014, puis du 5 janvier 2016 au 1er septembre 2017 et, de nouveau, à compter du 6 décembre 2017 jusqu'au 5 juillet 2019. Elle a ainsi repris le travail le 8 juillet puis a été en arrêt maladie à compter du 10 suivant.



Le 25 suivant, après avoir sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui lui a été refusée, Mme [B] [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.



Dans les jours qui ont suivi, elle a créé une école dite [5] qu'elle co-dirigeait avec son mari.



Le 20 août 2019, considérant que sa prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement nul et sollicitant le paiement de sommes indemnitaires et salariales, Mme [B] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris.



Par jugement du 16 juin 2020, le conseil a jugé que la prise d'acte s'analysait en démission, condamné la société BNP Paribas à payer 641,86 euros pour remise tardive des documents de fin de contrat, considéré que les demandes au titre de la discrimination étaient prescrites, débouté Mme [B] [F] du surplus de ses demandes, condamné Mme [B] [F] à verser à la société BNP Paribas 641,86 euros de salaires indûment versés pour la période du 30 juillet au 31 août 2019 et débouté la société BNP Paribas de ses demandes d'indemnité de préavis et de frais irrépétibles.



Le 30 juin 2020, Mme [B] [F] a fait appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 mars 2021, elle demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

- condamner la société BNP Paribas à lui payer 76.451,88 euros et 7.645,18 euros de congés payés afférents de rappel de salaire de septembre 2016 à août 2019 ou, subsidiairement, 24,395,80 euros et 2.439,50 euros de congés payés afférents,

- condamner la société BNP Paribas à lui payer 47.049,48 euros de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

- condamner la société BNP Paribas à lui payer 47.049,48 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- condamner la société BNP Paribas à lui payer 47.049,48 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat,

- juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société BNP Paribas à lui payer 47.049,48 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ou, subsidiairement, 35.287,11 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société BNP Paribas à lui payer 15.743,40 euros d'indemnité de licenciement,

- condamner la société BNP Paribas à lui payer une indemnité compensatrice de préavis de 12.429 euros, outre 1.242,90 euros au titre des congés payés afférents,

- condamner la société BNP Paribas à lui payer 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- ordonner la remise, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, des bulletins de salaire et de l'attestation Pôle emploi modifiés et se déclarer compétent pour liquider l'astreinte,

- assortir la condamnation des intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation de ceux-ci.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 avril 2023, la société BNP Paribas demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu'il la condamne à payer 641,86 euros de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et qu'il la déboute de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et au titre ses frais irrépétibles, de l'infirmer de ces chefs et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

- condamner Mme [B] [F] à lui payer 11.175,72 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

- condamner Mme [B] [F] à lui payer 641,86 euros à titre de répétition de l'indu pour la période du 30 juillet au 31 août 2019,

- condamner Mme [B] [F] à lui payer 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [B] [F] aux entiers dépens de l'instance et aux éventuels frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 mai 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 12 juin 2023.



Après l'audience, par message du même jour, transmis par le réseau privé virtuel des avocats, l'appelante a sollicité la révocation de la clôture et la réouverture des débats pour lui permettre de formuler des observations orales dans la mesure où son conseil, qui était en arrêt maladie mais s'était néanmoins déplacée pour plaider, n'avait pu être présente à l'audience de plaidoiries car elle n'avait pas trouvé la salle. 



Pour l'exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, en application de l'article 803 du code de procédure civile, il convient de rejeter la demande de révocation de la clôture dans la mesure où aucune cause grave n'est établie puisque l'appelante a pu remettre au greffe de la cour ses conclusions qui seules la saisissent, la procédure étant écrite. 



En outre, l'appelante a eu connaissance de la salle et de l'heure de l'audience ('le 12 juin 2023 à 13 H 30, en rapporteur - Salle Louise HANON ' 2-H-01 ' escalier H -2 ème étage') qui figuraient, toutes deux, clairement sur l'avis de fixation qui lui a été transmis par le réseau privé virtuel des avocats le 4 avril 2023. En outre, elle n'a pas sollicité la retenue de l'affaire ou même informé la cour de son retard, et ce alors que, à la demande de la cour, le conseil de l'intimé avait tenté de la joindre sur son portable en début d'audience, sans succès. Par ailleurs, le fait qu'elle ait été en arrêt maladie à la date de l'audience ne justifie pas la réouverture dans la mesure où cela ne l'a pas empêchée de se déplacer à la cour avec l'intention de plaider.



La demande de réouverture des débats sera donc rejetée. 



1 : Sur l'exécution du contrat



1.1 : Sur le rappel de salaire 



L'employeur est tenu d'assurer une rémunération égale aux salariés qui exercent un même travail ou un travail de valeur égale. 



Aux termes de l'article L.3221-4 du code du travail, sont considérés comme de valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Il est en outre également jugé que les fonctions exercées par les salariés peuvent être différentes, dès lors que les situations sont comparables.



S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur, le cas échéant, de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables, justifiant cette différence.



Au cas présent, la salariée soutient à titre principal qu'elle aurait dû bénéficier, dès son embauche et non seulement à compter du 1er octobre 2015, du niveau I de la grille de classification de la Banque et non du seul niveau H. Elle fait valoir que, à qualification et ancienneté identiques, ses collègues bénéficiaient d'un niveau de classification supérieur.



Aux termes de l'annexe V à la convention collective de la Banque, les analystes risque peuvent relever des niveaux E à J. En application de l'article 33 de la convention collective, les cadres de niveau H occupent des emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes et/ou une compétence professionnelle confirmée. Il peut s'agir de la gestion de tout ou partie d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration ou de la réalisation d'études ou de prestations d'assistance, de conseil ou de contrôle. Pour leur part, les cadres de niveau I occupent des emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la bonne maîtrise de techniques et d'usages complexes liés à un ou plusieurs domaines d'activité. Il peut s'agir de la gestion d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration avec des responsabilités importantes qui varient selon la taille ou la complexité de l'unité et de l'exercice d'une fonction d'étude, de conseil ou de contrôle exigeant une connaissance approfondie.



Il est par ailleurs acquis que la classification attribuée à un salarié doit correspondre aux fonctions qu'il exerce réellement et il appartient au salarié d'apporter la preuve qu'il exerce, en fait, des fonctions correspondant à la classification qu'il revendique. 



Or, alors qu'elle en a donc la charge, Mme [B] [F] ne démontre pas qu'elle exerçait des responsabilités importantes nécessitant la bonne maîtrise de techniques et d'usages complexes liés à un ou plusieurs domaines d'activité et exerçaient une fonction d'étude, de conseil ou de contrôle exigeant une connaissance approfondie. Elle ne démontre donc pas que ses fonctions correspondaient au niveau de classification qu'elle revendique.



Par ailleurs, en se contentant de produire ses entretiens d'évaluation de 2013 à 2015 qui préconisent son passage au niveau I, qu'elle obtiendra en octobre 2015, et l'attestation de sa supérieure qui affirme qu'elle 'était à sa connaissance la seule à avoir le coefficient H, les autres étant I au minimum, J pour beaucoup d'entre eux et que les nouvelles embauches dans le département se faisaient sur les coefficients I ou J (en fonction de la seniorité des candidats)', elle ne démontre pas qu'elle effectuait, avant sa promotion, un travail de valeur égale aux salariés de niveau I auxquels elle se compare et dont elle revendique le niveau de rémunération dès son embauche.



Sa demande principale de rappel de la différence de salaire avec les salariés de niveau I sera donc rejetée.



Il est en outre constant que le fait que le salarié qui prétend être victime d'une différence et le salarié de référence soient classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective applicable à leur emploi n'est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les deux travailleurs concernés accomplissent un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale au sens des textes et principes précités.



Or, si la salariée soutient que les salariés de sa catégorie percevaient une rémunération moyenne supérieure à la sienne et produit un tableau de comparaison en ce sens, il ressort de ce qui précède que cet élément unique ne permet pas de démontrer que les salariés de sa catégorie auxquels elle se compare accomplissaient un travail de valeur égale au sien. Au surplus, il est normal que sa rémunération soit d'abord restée inférieure à la moyenne du niveau I alors qu'elle venait tout juste d'accéder à ce niveau et n'avait donc aucune ancienneté dans le grade.



Sa demande subsidiaire au titre de la différence de salaire avec les salariés de sa catégorie sera donc également rejetée.



Le jugement, qui n'a pas expressément statué sur ce point, sera complété en ce sens.



1.2 : Sur la demande indemnitaire en raison d'une inégalité de traitement qui s'analyse en réalité en demande de dommages et intérêts pour discrimination



Lorsque le salarié invoque au soutien d'une demande indemnitaire une caractéristique personnelle qui aurait déterminé l'employeur à le traiter différemment de ses collègues, sa demande est fondée sur la discrimination et non sur l'inégalité de traitement.



Au cas présent, au soutien de sa demande, non plus salariale mais indemnitaire, pour inégalité de traitement, la salariée se prévaut du fait qu'elle a été traitée différemment de ses collègues en raison de son origine, de son sexe et de sa situation de famille. Sa demande vise donc à obtenir la réparation d'une discrimination, étant souligné que l'intimé a conclu d'initiative sur ce fondement. 



Or, aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son origine de son sexe ou de sa situation de famille.



Par ailleurs, l'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

1.2.1 : Sur la prescription



L'article L.1134-5 du code du travail dispose que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de celle-ci. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. 



Il est cependant constant que, lorsque les faits invoqués au soutien de la discrimination se sont poursuivis tout au long de la carrière en termes d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle et qu'ils n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription, l'action n'est pas prescrite.



Au cas présent, la salariée fait valoir que, en 2010, alors qu'elle devait signer un contrat à durée indéterminée, elle a finalement été embauchée suivant contrat à durée déterminée dans l'attente de l'obtention de son titre de séjour, ce qui laisserait présumer une discrimination en raison de son origine. Elle ajoute qu'elle a subi un ralentissement de carrière en termes d'évolution professionnelle et d'augmentation de salaire dans la mesure où elle n'aurait plus bénéficié d'augmentation ni d'entretien professionnel à compter du 1er octobre 2015 et que, à compter du 1er novembre 2016, elle aurait été rétrogradée au poste d'analyste risque opérationnel junior. Elle soutient que ce ralentissement est discriminatoire en raison de son origine, de son sexe et de sa situation familiale dans la mesure où elle est d'origine étrangère et où elle a été, à deux reprises, en congé maternité puis en congé parental.



Les faits invoqués étant présentés comme s'étant poursuivis tout au long de la carrière de l'intéressée, son action de chef n'est pas prescrite.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



1.2.2 : Sur le fond



Concernant les faits invoqués, l'embauche en contrat à durée déterminée, dans l'attente de la régularisation du titre de séjour de l'appelante, n'est pas de nature à laisser supposer une discrimination en raison de l'origine de la salariée s'agissant uniquement d'une question de régularité du séjour.



Par ailleurs, l'absence d'augmentation de salaire à compter du 1er octobre 2015 n'est pas avérée dans la mesure où il ressort des fiches de paie de Mme [B] [F] que, en mai 2018, elle a bénéficié d'une première augmentation de 3.597,60 euros à 3.619,19 euros, que, en janvier 2019, son salaire est passé à 3.920, 79 euros et que, en mars 2019, il a été porté à 4.139, 16 euros.



La rétrogradation de l'appelante n'est pas davantage démontrée dans la mesure où le seul ajout du terme 'junior' à l'intitulé de sa qualification sans que cette mention n'entraîne aucune diminution de salaire ni modification du périmètre des tâches effectuées, la salariée étant alors en congé, relève de la simple précision sur la réalité de l'intitulé de son poste, et non de la rétrogradation, puisque Mme [B] [F] était effectivement en début de carrière.



Concernant enfin, l'absence d'entretien d'évaluation après 2015, alors que la salariée n'a été que très peu présente en 2016 et qu'elle a bénéficié, de ses propres dires, d'un entretien de carrière en 2017, d'une mobilité en promotion subséquente, puis d'un congé individuel de formation à sa demande, ce seul fait ne permet pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination.



La salariée ne présente donc pas d'éléments de fait laissant supposer une discrimination, sa demande à ce titre sera donc rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



1.3 : Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par ailleurs en application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle aurait été embauchée en contrat à durée déterminée alors qu'elle devait l'être à durée indéterminée, qu'elle n'est passée au niveau I qu'en octobre 2015 alors qu'elle pouvait y prétendre dès son embauche, que son salaire était globalement inférieur au salaire moyen pour son niveau, que son ancienneté n'a pas été immédiatement prise en compte, qu'elle n'aurait pas été réintégrée à son poste à l'issue de son premier congé maternité et que son contrat aurait alors été unilatéralement modifié sans avenant signé, qu'elle n'aurait pas bénéficié d'un entretien professionnel et n'aurait pas non plus réintégré son précédent poste au retour de son second congé pour maternité, qu'elle aurait alors subi une véritable mise à l'écart puis, enfin, que son retour de congé individuel de formation, en juillet 2019, n'aurait pas été préparé, puisqu'elle restait à cette occasion bloquée à l'accueil de l'entreprise sans badge ni accès à ses mails professionnels et qu'on ne lui fournissait pas de travail en rapport avec ses compétences. Elle soutient que ces faits ont eu des conséquences sur son état de santé qui s'est dégradé parallèlement à la détérioration de ses conditions de travail et produit des éléments médicaux, notamment de la médecine du travail, en ce sens.



Il n'est cependant pas suffisamment démontré que la salariée a fait l'objet d'une mise à l'écart en 2017. En effet, le seul fait qu'elle ait dû travailler, comme ses collègues, en flex office ne caractérise aucun isolement. Il en est de même des échanges de mails produits aux débats qui montrent simplement que la salariée souhaitait voir ses missions précisées et révèlent son seul ressenti.



La matérialité du surplus des éléments de fait invoquée est en revanche établie.



Pris ensemble, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Cependant, en ce qui concerne le contrat de la salariée, il ressort des débats qu'à l'issue de son stage, l'employeur avait pris la décision de l'embaucher à durée indéterminée mais qu'il attendait la régularisation de sa situation administrative en terme de droit au séjour pour finaliser cet engagement. Dans l'attente, au motif d'un accroissement temporaire d'activité, il l'a embauchée par contrat à durée déterminée, contrat renouvelé une fois, mais immédiatement transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 8 mars 2010 dès la régularisation de la situation administrative de l'appelante. Par ailleurs, son ancienneté a été rétablie en intégrant la période de stage d'initiative par l'employeur. Ces faits ne sauraient dès lors s'analyser comme constitutifs d'un harcèlement moral.



Par ailleurs, il ressort de ce qui précède que la salariée a bénéficié d'un traitement objectivement justifié quant à ses niveaux de classification et sa rémunération au regard de son ancienneté dans le grade.



En outre, si la salariée a effectivement pris un poste différent du précédent après son premier congé maternité, il s'agissait d'un poste équivalent dont l'intitulé et les niveaux de responsabilité comme de rémunération étaient identiques, seul son service de rattachement étant différent. Le seul fait que certaines de ses tâches aient pu évoluer à la marge sans modification de ses attributions contractuelles ne saurait par ailleurs justifier qu'un avenant soit établi, ce qu'elle n'a d'ailleurs aucunement réclamé à l'époque. Au surplus, Mme [B] [F] a, dans ce cadre, rapidement été promue à un échelon supérieur et a bénéficié d'une augmentation de salaire significative en sorte qu'aucun harcèlement moral ne saurait être constitué de ce fait.



Concernant son retour après son second congé pour maternité, le 1er septembre 2017, si la salariée n'a effectivement pas repris son poste antérieur, elle a en réalité bénéficié d'une promotion comme chargée de surveillance risques, promotion qui avait été préparée lors d'un entretien professionnel en mai 2017, qui s'est accompagnée d'une augmentation de sa rémunération et dont elle était manifestement demanderesse. Si elle a, par la suite, souhaité changer de fonction, elle a très rapidement, à compter du 6 décembre 2017, été absente de sorte qu'il ne saurait être fait grief à son employeur de ne pas avoir fait droit aux demandes qu'elle formulait à ce titre. Au regard de ce qui précède, les circonstances de ce retour ne sauraient être constitutives de harcèlement.



Enfin, sur la préparation de son retour après son congé individuel formation, le 8 juillet 2019, la salariée, qui avait été sollicitée par sa hiérarchie le 5 précédent sur les conditions de sa reprise, n'a répondu que le matin même de celle-ci, à 8h38. Elle ne peut, dans ces conditions, reprocher à son employeur un manque d'anticipation, se plaindre que son badge d'accès n'était pas activé et qu'elle n'avait pas accès à ses mails professionnels ou déplorer un manque de définition de son poste de travail, étant souligné que son placement en arrêt maladie le surlendemain, puis sa prise d'acte dans les jours qui ont immédiatement suivi n'ont pas permis à l'employeur de redéfinir ses missions.



Ainsi, l'employeur établit que les éléments de fait invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers. 



Le harcèlement moral n'est donc pas avéré. La demande de dommages et intérêts de ce chef sera donc rejetée et le jugement confirmé.



1.4 : Sur l'obligation de sécurité



En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale de ses préposés. Il doit mettre en oeuvre des mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, à savoir tant des actions de prévention que l'organisation de moyens adaptés et l'amélioration des situations existantes. Il doit assurer l'effectivité des mesures tendant à identifier, prévenir et gérer les situations pouvant avoir un impact négatif sur la santé du salarié. 



En application de l'article L.4121-2 du même code, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Enfin, l'article L.1152-4 du code du travail prévoit que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Au cas présent, il ressort de ce qui précède que la salariée n'a pas subi de harcèlement moral et qu'elle ne s'est jamais plainte auprès de son employeur d'une dégradation de son état de santé en lien avec la détérioration de ses conditions de travail. Le médecin du travail n'a par ailleurs jamais alerté l'employeur.



Aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est donc caractérisé.



Le jugement qui a rejeté la demande à ce titre sera confirmé sur ce point.



2 : Sur la prise d'acte 



En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués empêchaient la poursuite du contrat de travail, ou d'un licenciement nul, le cas échéant, soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission.



Le salarié a la charge de la preuve des manquements qu'il invoque et peut faire état de faits qui ne sont pas mentionnés dans le courrier de prise d'acte qui, contrairement à la lettre de licenciement, ne fixe pas les limites du litige. 



La prise d'acte intervenue en raison d'un harcèlement moral ou d'une discrimination produit les effets d'un licenciement nul.



Au cas présent, il ressort de ce qui précède que les griefs dont se prévaut Mme [B] [F], à savoir une inégalité de traitement, une discrimination, un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ne sont pas établis.



Il en résulte que sa prise d'acte s'analyse en démission.



Le jugement sera confirmé de ce chef ainsi qu'en ce qu'il rejette les demandes de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ou, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement ainsi que d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et d'intérêts légaux afférents.



3 : Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat



En l'absence de démonstration par la salariée, qui ne justifie d'aucune démarche auprès de Pôle emploi avant l'année 2022 alors qu'elle avait reçu ses documents de fin de contrat le 14 octobre 2019 et qui a très rapidement après sa prise d'acte occupé de nouvelles fonctions, ne justifie pas d'un préjudice résultant du retard dans cette transmission.



La demande indemnitaire à ce titre sera rejetée.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il alloue une somme à ce titre.



4 : Sur les demandes reconventionnelles de la société BNP Paribas



4.1 : Sur la répétition de l'indu 



En application de l'article 1302 du code civil, tout paiement suppose une dette et ce qui a été reçu sans être dû est sujet à répétition.



Il ressort des bulletins de paie versés aux débats que, malgré sa prise d'acte mettant un terme à son contrat, la salariée a continué de percevoir son salaire fin juillet et courant août 2019.



Il en ressort que la somme de 641,86 euros lui a été versée indûment. 



Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il condamne Mme [B] [F] à payer à la société BNP Paribas la somme de 641,86 euros à titre de répétition de l'indu.



4. 2 : Sur l'indemnité pour le préavis



La prise d'acte produisant les effets d'une démission, la salariée est redevable d'une somme forfaitaire correspondant au montant de l'indemnité correspondant au préavis de démission non exécuté peu important, contrairement à ce qu'a jugé le conseil, que l'employeur ait ou non subi un préjudice (Cass. soc. 15 avril 2015, n°13-25.815). 

Dès lors, il convient de condamner la salariée au paiement d'une indemnité au titre du préavis non effectué à hauteur de 11.175,72 euros.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il rejette la demande reconventionnelle d'indemnité compensatrice de préavis.



5 : Sur les demandes accessoires



Le jugement sera confirmé sur le rejet de la demande de remise des documents de fin de contrat modifiés.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il partage les dépens. Ceux-ci seront mis à la charge de l'appelante pour la première instance comme pour l'appel.



La salariée devra également la somme de 500 euros à la société BNP Paribas à titre de participation à ses frais d'avocat en application de l'article 700 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION



La cour :



- REJETTE la demande de révocation de clôture et de réouverture des débats ;



- CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 16 juin 2020 sauf en ce qu'il juge les faits de discrimination prescrits, qu'il alloue des dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, qu'il rejette la demande reconventionnelle d'indemnité pour préavis non effectué et partage les dépens et l'infirme de ces chefs ;



Statuant à nouveau et y ajoutant :



- REJETTE la demande de rappel de salaire ;



- REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande au titre de la discrimination;



- REJETTE la demande au titre de la discrimination ;



- REJETTE la demande au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat ;



- CONDAMNE Mme [G] [B] [F] à payer à la SA BNP Paribas la somme de 11.175,72 euros d'indemnité compensatrice de préavis ;



- CONDAMNE Mme [G] [B] [F] à payer à la SA BNP Paribas la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;







- CONDAMNE Mme [G] [B] [F] aux dépens de la première instance et de l'appel.



La greffière, Le président.