Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 3 octobre 2023

C4



N° RG 21/04397 



N° Portalis DBVM-V-B7F-LCRJ



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Pascale HAYS



la SELARL BAUDELET PINET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 03 OCTOBRE 2023





Appel d'une décision (N° RG 20/00108)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE

en date du 16 septembre 2021

suivant déclaration d'appel du 15 octobre 2021





APPELANTE :



S.A. LA POSTE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Pascale HAYS, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par Me Céline VACHERON de la SELARL ALTICIAL, avocat plaidant inscrit au barreau de SAINT-ETIENNE,





INTIMEE :



Madame [U] [P]

née le 12 Septembre 1962 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 5]



représentée par Me Pierre-Marie BAUDELET de la SELARL BAUDELET PINET, avocat au barreau de VALENCE,



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 26 juin 2023,

Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente chargée du rapport, et Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de Mme Fabienne DURBEC et M. Yannis ENSAAD, auditeurs de justice, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 03 octobre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 03 octobre 2023.



Exposé du litige :



Mme [P] a été embauchée par la SA LA POSTE en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 26 octobre 2000 en qualité d'agent de production.



Mme [P] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 19 janvier 2018 jusqu'au 16 février 2018.



Mme [P] a fait de nouveau l'objet d'un arrêt de travail pour la période du 18 au 28 juillet 2018, puis à compter du 4 septembre 2018.



A l'issue d'une seconde visite, le 15 février 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement au motif que « tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».



Le 12 avril 2019, la SA LA POSTE a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 avril 2019.



Par courrier du 19 juillet 2019, la SA LA POSTE a notifié à Mme [P] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Mme [P] a déposé plainte pour harcèlement moral et injures le 10 septembre 2019.



Le 14 mai 2020, Mme [P] a saisi le Conseil de prud'hommes de Valence aux fins d'obtenir la condamnation de la SA LA POSTE à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral, au titre de la nullité de son licenciement pour inaptitude, et diverses indemnités afférentes à la rupture de la relation de travail.



Par jugement du 16 septembre 2021, le Conseil de prud'hommes de Valence a :


Dit que le licenciement de Mme [P] est nul,

Condamné la SA LA POSTE à payer à Mme [P] les sommes suivantes :


3 721,96 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention,

7 433,92 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

3 721,96 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

33 497,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,


Fixé la moyenne des salaires de Mme [P] à la somme de 1 860,98 euros,

Ordonné la remise des bulletins de paie, attestation Pôle emploi et certificat de travail rectifiés et conformes au présent jugement sous astreinte de 50 euros par jour et par document jusqu'à la remise de tous les documents sous huitaine à compter de la notification de la présente décision,

Le Conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte,

Débouté Mme [P] du surplus de ses demandes,

Débouté la SA LA POSTE de sa demande reconventionnelle,

Dit qu'il y a lieu de transmettre au Procureur de la République le présent jugement pour information suite à la procédure pénale en cours de Mme [P],

Condamné la SA LA POSTE aux dépens de l'instance.




La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettre recommandée avec avis de réception.



La SA LA POSTE en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 15 octobre 2021.



Par conclusions du 13 décembre 2021 transmises par voie électronique, la SA LA POSTE demandeà la cour d'appel de :


Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a :


Dit que le licenciement de Mme [P] est nul,

Condamné la SA LA POSTE à payer à Mme [P] les sommes suivantes :


3 721,96 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention,

7 433,92 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

3 721,96 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

33 497,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant de nouveau,

Dire et juger l'absence de faits de harcèlement moral,

Dire et juger que la société n'a pas manqué à son obligation de prévention,

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bien-fondé,

En conséquence, débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes,

En tout état de cause,

Accueillir la demande reconventionnelle de l'employeur,

Condamner Mme [P] à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.






Par conclusions du 11 mars 2022 transmises par voie électronique, Mme [P] demande à la cour à la cour d'appel de :


Débouter la SA LA POSTE des fins de son appel, ni justifié, ni fondé,

En conséquence,

Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

A titre subsidiaire,

Dans l'hypothèse où, si par impossible, la Cour d'appel de Grenoble, ne devait pas reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, ce qui ne sera pas,

Dire et juger que la SA LA POSTE a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels à son égard,

Condamner la SA LA POSTE à lui payer la somme de 3 721,96 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels,

Dire et juger, en ce cas également, que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse,

Ecarter le montant maximal d'indemnisation fixé à 14,5 mois par le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans la mesure où il ne permet pas de parvenir à une réparation adéquate ou appropriée compte tenu de sa situation concrète et particulière de la salariée,

Condamner la SA LA POSTE à lui payer la même somme de 33 497,64 euros net de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonner à la SA LA POSTE de lui remettre les documents sociaux suivants :


Un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir,

Un certificat de travail rectifié mentionnant une date de sortie au 19 septembre 2019 au lieu du 19 juillet 2019,

Une attestation d'employeur destinée à Pôle emploi rectifiée,


Assortir cette mesure d'injonction d'une astreinte de 50 euros par document et par jour de retard passé le délai de huitaine suivant la notification du jugement attaqué,

Se réserver la liquidation de cette astreinte,

Sur les frais de procédure,

Condamner la SA LA POSTE à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner la même aux dépens d'instance et d'appel.




La clôture de l'instruction a été prononcée le 23 mai 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DECISION :



Sur la demande au titre du harcèlement moral :



Moyens des parties,



Mme [P] fait valoir qu'elle a subi une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail caractérisée par les faits suivants :

- Une affectation en continu aux positions de travail les plus pénibles, décidée par sa nouvelle

supérieure hiérarchique à compter du mois de juin 2012, en contradiction avec les usages et pratiques dans l'entreprise, la salariée étant la seule à ne pas bénéficier de rotation sur les postes, cette situation engendrant l'intervention du médecin du travail



- L'interdiction d'utiliser les moyens de protection et de manutention : appareils de manutention, ascenseurs, gants de manutention de taille adaptée,



- Des accusations injustifiées portées à son encontre par ses responsables hiérarchiques,



- Un blâme injustifié notifié le 9 mars 2018 pour avoir apporté des effets personnels dans la salle des machines en contravention des règles de sécurité,



- Une dégradation injustifiée des appréciations de ses supérieurs et de ses évaluations annuelles à compter de l'année 2017,



- Des propos agressifs et injurieux proférés à son encontre par des intérimaires,



- Une altération de sa santé physique et psychique résultant de ces agissements.



Mme [P] ajoute qu'elle a entrepris différentes démarches auprès sa hiérarchie, afin de l'alerter de la situation à laquelle elle était confrontée, ainsi qu'auprès de la médecine du travail, qui a elle-même alerté son employeur, mais que celui-ci n'a pris aucune mesure en vue de faire cesser la situation de harcèlement moral qu'elle subissait, qu'ainsi, la SA LA POSTE a manqué à son obligation de prévention.



La SA LA POSTE conteste pour sa part tout harcèlement moral et fait valoir que la salariée ne démontre pas les faits allégués, que le blâme du 9 mars 2018 résulte d'un usage légitime et proportionné de son pouvoir disciplinaire et qu'il n'y a aucune volonté de « discriminer » ou de « harceler » la salariée en dégradant la note de son entretien d'évaluation, la note retenue étant en accord avec les évaluations qui ont été faites de son travail. 



Elle soutient également que les éléments médicaux produits par la salariée ne permettent pas d'établir l'existence d'un lien entre la dégradation de son état de santé et les faits constitutifs de harcèlement moral qu'elle allègue avoir subis sur son lieu de travail. 



Elle affirme qu'aucune suite n'a été donnée à la plainte que la salariée a déposée pour des faits de harcèlement moral, que l'inspecteur du travail n'a diligenté aucune enquête et ne s'est pas rapproché d'elle concernant les faits allégués par la salariée, et qu'enfin Mme [P] n'a jamais sollicité au cours de la relation de travail, la mise en 'uvre du protocole harcèlement moral interne à la société.



S'agissant du manquement allégué par la salariée à son obligation de prévention, la SA LA POSTE fait valoir que faute pour la salariée de faire la démonstration de conditions de travail préjudiciables à sa santé, il ne peut lui être reproché aucun manquement à son obligation de prévention et que Mme [P] a systématiquement refusé les aménagements de son poste de travail proposés par le médecin du travail qui auraient permis de mettre fin à la situation dont la salariée se plaignait.



Sur ce,



Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.



Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.



En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.



En l'espèce, Mme [S] [I], Agent poste à la PC de [Localité 5], atteste avoir constaté que depuis 2012, Mme [P] avait changé, était beaucoup moins souriante et qu'elle répétait très souvent qu'elle était défavorisée, qu'on lui faisait faire les taches les plus pénibles, ce qu'elle a aussi pu constater à plusieurs reprises et que Mme [J] (supérieure hiérarchique) lui interdisait d'utiliser les engins de manutention existants sous prétexte que ce n'était pas rentable au niveau des cadences.



Il ressort du dossier médical de Mme [P], versé aux débats, qu'elle a rencontré le médecin du travail à la demande de son employeur le 26 septembre 2016. Mme [P] y évoque de la discrimination relative à son état de santé et « être maltraitée » par deux « faisant fonction » depuis 4 ans (qui lui parleraient mal et s'énerveraient), réclamant de l'aide. Le médecin du travail lui explique alors les modalités de déclenchement du protocole harcèlement moral, et lui expose la possibilité de saisir les instances syndicales.



Le 18 janvier 2018, elle sollicite une visite avec le médecin du travail pour des problèmes relationnels indiquant « vouloir s'arrêter car elle ne supporte plus la situation ». 



Mme [P] fait l'objet d'un arrêt de travail du 19 janvier au 16 février 2018.



Le 23 février 2018, elle évoque au médecin du travail dans le cadre de sa visite de reprise, des problèmes d'ambiance en lien avec Mme [J] (FF de Manager), de la discrimination et se retrouver toujours avec des intérimaires qui se comportent mal et s'acharnent sur elle (insultes, la traitant de fainéante, qu'elle ne sait pas travailler), cette situation durant depuis 2017.



Dans son attestation de suivi dans le cadre d'une visite de pré reprise à la demande de Mme [P] le 23 février 2018, le médecin du travail fait la préconisation suivante « à reclasser temporairement : période de 6 mois hors TOP et TPF, tâches sur TTF et sur activité ouverture chantier et de tri manuel possible ».



Le 7 mars 2018, Mme [P] dénonce dans le registre d'hygiène et sécurité, la dégradation de l'ensemble des relations Managers vers les agents de production ayant pour origine « le manque de tact des managers », « ressenti comme une forme d'agression à leur encontre ».



Le 8 mars 2018, le médecin du travail, dans le cadre du suivi individuel renforcé, indique que « Mme [P] peut effectuer des tâches afférentes à son poste mais que Mme [P] décrit une situation de dégradation de ses conditions de travail qu'il est nécessaire de clarifier. Rotation de poste à effectuer toutes les deux heures ».



Le 9 mars 2018, Mme [P] reçoit un blâme « pour les agissements fautifs suivants : mauvaise exécution de votre service, retards, manquements aux consignes de sécurité, insubordination ». Il lui est notamment reproché d'avoir refusé de se rendre à l'entretien managérial du matin 9 mars, d'avoir quitté sa position de travail le 18 janvier sans prévenir son encadrement de son animateur, d'avoir contrevenu aux consignes de sécurité (écharpe à proximité des machines, sacs à main en bandoulière, téléphone portable dans la main) et les 3,6, 7,8 et 9 mars de n'avoir pas atteint une efficacité opérationnelle au tri manuel (moitié du rendement attendu à son poste), et le 8 mars avoir pris son service avec 8 minutes de retard. Mme [P] a contesté cette sanction par courrier du 13 avril 2018.

 

Le 14 mars 2018, une personne nommée « [G] » (M. [G]) note que « certaines intérimaires font leurs lois sur les TPF. Elles ne changent pas de poste quand on leur demandent », « elles sont agressives et impolies' elles profitent des personnes faibles pour ne pas les aider côté cases ou côté tasseurs. Il règne un climat d'impunité car nous avons formulé des plaintes depuis plusieurs semaines ».



Le 14 mars 2018, Mme [P] mentionne sur le même registre « une situation stressante ».



Le 16 mars, une personne nommée « [C] » (M. [Y] [C]), collègue de travail, note : « je confirme le climat social quasi délétère qui engendre un mal être profond au travail. Je partage entièrement les signalements faits en date du 14 mars. J'ai moi-même alerté plusieurs fois les responsables production le matin. Hélas ceux-ci ferment les yeux, pire ils culpabilisent des agents qui souhaitent continuer à travailler correctement en équipe dans le respect d'autrui ». M. [C] confirme dans son attestation « qu'après avoir maintes reprises signalées la forte dégradation du climat social à l'encadrement (responsables production, chef d'équipe et faisant fonction) j'ai annoté le registre hygiène et sécurité le 16 mars 2018. J'ai été témoin de comportement inacceptable de la part d'intérimaires agressives et très impolies dans leur propos. Aucune courtoisie, des bonjours sélectifs à la prise de service, qui s'entretiennent parfois en langue étrangère. Face à ces faits évoqués par quelques agents qui ont eu le courage, certains responsables ont minimisé le problème voire culpabilisé les victimes de ces violences morales. J'ai ainsi été témoin du mal-être grandissant de [U] [P] qui hélas n'est pas la première à plonger dans la déprime face à des situations similaires ».



M. [R], salarié en préretraite, indique avoir travaillé à la PIC de [Localité 5] en tant que technicien de maintenance jusqu'en février 2014 et avoir assisté à des reproches face à Mme [P] sur les qualités de son travail par sa hiérarchie directe, « reproches me semblant injustifiés et j'ai constaté que Mme [P] semblait humiliée par ses reproches faits devant témoin ».



Le 19 mars 2018, une personne dont le nom est illisible dénonce du harcèlement du personnel au PIC de [Localité 5] et une situation très inquiétante avec abus d'autorité de la Direction, un mal être au travail, les blâmes en raison des objectifs de productivité et du fait de monter le personnel « les uns contre les autres » avec pour réponse de la Direction, des blâmes aux personnes en difficulté et fragiles.



Le 13 avril 2018, Mme [P] dénonce à la médiatrice de la vie au travail, des faits de harcèlement moral de la part de Mme [J] (depuis juin 2012) et de M. [N] (supérieur hiérarchique arrivé en 2017) et son affectation à des positions difficiles en dépit du règlement PIC (changement toutes les deux heures) dans le but de favoriser certains agents ainsi qu'avec le personnel intérimaire qui l'avait agressé et insulté. Elle indique également qu'alors qu'elle s'était reposée quelques instants en salle de repos, Mme [J] a informé immédiatement le supérieur direct qu'elle avait quitté son poste de travail sans prévenir.



Le 18 avril 2018, Mme [P] est évaluée par M. [F], dans un entretien annuel d'évaluation, à la note A (valeur professionnelle de l'intéressée partiellement adaptée aux exigences du poste) » alors qu'en 2017, elle bénéficiait de la note B (valeur professionnelle de l'intéressée correspond parfaitement aux exigences du poste).



Le 16 juin 2018, Mme [P] dépose une main courante devant les services de police affirmant s'être faite insulter le 12 juin par une intérimaire, qu'elle en a fait mention au registre du CHSCT et que cette intérimaire s'en est plainte auprès de de sa responsable (Mme [J]) qui exerce sur elle une pression et un harcèlement depuis 2014.



Le 26 juin 2018, Mme [P] adresse un mail à l'inspection du travail (Mme [V]) dans lequel elle indique avoir, le 12 juin 2018, eu une altercation violente avec une des personnes avec lesquelles elle est en conflit, celle qui l'a insultée en termes vulgaires et grossiers, et avoir noté les faits dans le cahier du CHSCT, la réponse qui lui a été faite mettant en doute la sincérité de sa déclaration et de son dépôt de main courante « ne supportant plus d'être insultée de la sorte ».



Le 12 août 2018, Mme [P] note dans le registre d'hygiène et de sécurité qu'elle s'est faite agressée verbalement (insulte et menace) vers 6H45 par une collègue intérimaire pour une montre tombée par terre.



Lors de la rencontre du 27 août 2018, elle indique au médecin du travail avoir du mal à reprendre le travail, elle évoque les médiations ayant eu lieu avec son employeur et explique qu'elle envisage une rupture conventionnelle et va prendre un avocat et attaquer l'entreprise aux prudhommes.



Le 10 septembre 2019, elle dépose plainte contre Mme [J] (responsable hiérarchique) et relate que celle-ci lui parlait mal et sèchement, était mal aimable avec elle et l'installait aux postes les plus ingrats, faisait exprès de la faire travailler avec un groupe avec qui cela se passait mal, les autres employés pouvant faire des pauses, téléphoner et pas elle sous peine de reproches. Sa responsable la critiquait sans cesse et sans raison sur sa façon de travailler, et elle recevait des blâmes de la direction suite à ses rapports mensongers. Elle indique également avoir été insultée et menacée par une employée (Mme [L]) lui ayant reproché d'avoir fait tomber accidentellement sa montre du poste mobile de travail alors qu'il est interdit d'y déposer quoi que ce soit de personnel, puis elle se serait plainte à Mme [J]. Elle explique avoir, suite à ces faits fait l'objet d'arrêts maladie et ne plus être allée au travail et avoir été licenciée.



Mme [P] justifie avoir fait l'objet de plusieurs arrêts de travail.



Le Dr [E], médecin généraliste, indique le 20 août 2018 qu'elle présente un syndrome anxiodépressif depuis plusieurs mois « qu'elle dit en lien avec des difficultés au travail », diagnostic confirmé par le Dr [V] psychiatre le 5 août 2019.



Il résulte de l'examen des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de supposer que Mme [P] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.



Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits établis sont étrangers à tout harcèlement moral.




S'agissant du grief relatif à « l'affectation en continu de Mme [P] aux positions de travail les plus pénibles, décidée par sa nouvelle supérieure hiérarchique à compter du mois de juin 2012, en contradiction avec les usages et pratiques dans l'entreprise, la salariée étant la seule à ne pas bénéficier de rotation sur les postes, et cette situation engendrant l'intervention du médecin du travail » :




Par avenant à son contrat de travail du 4 juillet 2013, Mme [P] est passée d'horaires de nuit en « horaire de jour » sans qu'aucun horaire (matin ou après-midi) ne soit contractualisé. Il n'est pas contesté qu'elle travaillait dès lors en brigade sur des machines de tri avec des intérimaires et il n'est pas précisé que des rotations devaient être effectuées.



Il doit être relevé que les tâches « les plus pénibles » alléguées ne sont pas définies par Mme [P]. 

Il ressort du mail de M. [F] adressé à M. [N], M. [D] , M. [K] et M. [A] en date du 28 février 2018, que « suite aux restrictions de Mme [P], je l'ai donc positionné à l'ouverture de la presse puis des LAT. Résultat 5 spacs de presse ouverte de 6H30 à 9H00 après sa pose elle ne reprend pas sa position déclarant avoir un début de malaise et de souffrir du ventre. Après lui avoir dit que je téléphoné au 15 pour la faire rapatrier à l'hôpital (procédure vue avec M. [D]) étant moi-même retissant de faire déplacer les pompiers pour rien, nous avons avec M. [N] décidé de la mettre au casier de tri manuel, celle-ci y va donc à 11 heure' Elle dit avoir téléphoné de nouveau au médecin du travail. Il faut prendre une décision le plus rapidement possible car ça conduite devien pesant sur le reste de l'équipe qui pense qu'elle a tous les droits » (SIC).



Mme [P] reconnait avoir ensuite accepté sa réaffectation sur son poste précédent validée par le médecin du travail le 8 mars, dès le lendemain 9 mars à sa prise de fonction. 



Si elle affirme l'avoir fait pour faciliter la tâche de M. [F] qui le lui aurait demandé et avait besoin de personnel formé pour faire fonctionner la TOP, elle ne le démontre pas. Il est toutefois reconnu par l'employeur dans son entretien professionnel d'avril 2018, que « malgré cette demande de la médecine du travail, Mme [P] accepte certains jours exceptionnellement de rester sur le même poste de travail toute la vacation (animatrice TOP le lundi et le samedi) pour raison de service ». 



Elle n'allègue par ailleurs pas la fausseté de l'attestation susvisée de M. [F] et le fait que l'employeur ait respecté les préconisations du médecin du travail mais qu'elle a elle-même interrompu cette tentative sans justifier des motifs.



Mme [P] ne conteste pas non plus que l'employeur a ensuite respecté la préconisation du médecin du travail du 8 mars « d'une rotation à effectuer toutes les deux heures » sur son poste, et il n'est pas précisé par le médecin comme conclu par la salariée, que cette rotation était préconisée « pour ne plus être maintenue en continuité sur les tâches les plus lourdes ». 



Mme [P] n'établit par ailleurs pas qu'il existait un usage ou une règle interne de rotation sur son poste comme allégué, et qu'elle ne bénéficiait pas à l'instar de ses collègues de cette rotation depuis 2012 sur son poste du fait de Mme [J], le médecin se contentant de noter la nécessité pour l'employeur de clarifier la situation décrite par la salariée sans plus de précision.



Mme [P] indique que son affectation dans l'équipe de l'après-midi n'était pas en adéquation avec les contraintes de sa vie personnelle, mais que son affectation dans l'équipe du matin était problématique en raison de la personnalité de Mme [J] qui adoptait une attitude arrogante et désinvolte.



Toutefois, il doit être rappelé que l'avenant à son contrat de travail susvisé prévoyait un poste d'agent de production sans précision des horaires, Mme [P] pouvant dès lors travailler le matin ou l'après-midi, l'employeur n' étant pas tenu par les contraintes personnelles de la salariée.



Faute pour Mme [P] de justifier qu'il existait un usage de rotation, sur le poste occupé dont elle n'a pas pu bénéficier à l'instar de ses collègues et qu'elle était de manière discriminatoire affectée aux tâches les plus pénibles, ce fait n'est pas établi, l'employeur justifiant du respect des préconisations du médecin du travail.




Sur le grief de l'interdiction faite à Mme [P] d'utiliser les moyens de protection et de manutention : appareils de manutention, ascenseurs, gants de manutention de taille adaptée :




Il ressort uniquement de l'attestation de Mme [S] susvisée « qu'elle a aussi pu constater à plusieurs reprises que Mme [J] lui interdisait d'utiliser les engins de manutention existant sous prétexte que ce n'était pas rentable au niveau des cadences ». La notion vague « à plusieurs reprises » sans précision de fréquence et de dates rend ce témoignage, non corroboré par un autre élément versé aux débats, non pertinent. 



Les éléments figurant dans le projet de médiation par ailleurs non abouti, (l'une des parties ayant refusé de le valider), ne font état de points d'accord des parties que sur les relations de travail non satisfaisantes entre Mme [P] et Mme [J], le sentiment d'injustice ressenti par Mme [P] et le sentiment de mépris ressenti par Mme [J]. 



Les autres points notés sous la rubrique « engagements », (dont la mise à disposition de gants de manutention à taille adaptée, l'utilisation d'appareils de manutention et ascenseurs) ne sont pas reconnus par Mme [J] mais évoqués avec d'autres éléments comme le non-respect des règles de sécurité et les postures verbales pour Mme [P], ceci n'impliquant pas que les deux parties les ont respectivement reconnus.



Aucune remarque n'est d'ailleurs faite par Mme [P] au médecin du travail à ce sujet.

Ce fait n'est donc pas établi.




Sur les accusations injustifiées portées à l'encontre de Mme [P] par ses responsables hiérarchiques :




Il doit être noté que Mme [P] n'a pas évoqué dans le registre hygiène et sécurité qu'elle remplit pourtant régulièrement, avoir été victime, comme elle le conclut, de la part de Mme [J], de propos irrespectueux, de réflexions désobligeantes devant les intérimaires et de remontées à la direction d'informations inexactes.



Si M. [R], technicien de maintenance a pu être témoin, comme il l'affirme, de « reproches faits à Mme [P] sur la qualité de son travail par sa hiérarchie direct », il doit être relevé que rien n'indique dans son témoignage que ces « reproches » ne relevaient pas du pouvoir normal de direction du responsable hiérarchique, le seul sentiment de cet intervenant extérieur au service que ces reproches « lui semblaient injustifiés » étant subjectif et non précisé. Le fait que Mme [P] ait pu se sentir humiliée par ces reproches n'étant pas contesté.



Aucun élément objectif ne vient caractériser ni préciser ces reproches (contenu, dates').



S'il en ressort, ce qui résulte notamment de l'accord des parties dans le projet de médiation et des attestations versées aux débats, que les relations de travail étaient insatisfaisantes entre Mme [P] et Mme [J], les propos et faits allégués par Mme [P] ne sont pas démontrés. 



Par ailleurs, s'agissant de la légitimité contestée du blâme du 9 mars 2018, Mme [P] ne conteste pas avoir apporté des effets personnels dans la salle des machines en contravention aux règles de sécurité et avoir dû les remiser dans son casier le 2 mars 2018 (courrier adressé à la Poste et fait évoqué par le CHSCT) et il ressort des mails de M. [F] et de M. [N], qu'il arrivait régulièrement à la salariée d'arriver en retard sur le lieu de travail dont le 8 mars 2018. De plus elle a reconnu avoir quitté son poste sans en avoir informé sa responsable et être allée en salle de repos.



Il ressort de la réunion exceptionnelle du CHSCT du 19 avril 2018 relative à la gestion des risques psychosociaux sur la PIC, que la situation de Mme [P] a été évoquée ainsi que les griefs qui lui étaient reprochés, notamment le non-respect des règles d'or, dont l'interdiction de poser une bouteille d'eau alors qu'un point d'eau est disponible à moins de 10 secondes, l'utilisation du téléphone portable, Mme [Z] (représentante du personnel) notant « depuis que je la connais, Mme [P] n'a jamais été bien là où elle se trouve' », une proposition de changement d'horaires étant envisagée. Aucune situation de harcèlement moral n'étant évoquée.

S'agissant de la baisse de l'évaluation non contestée par l'employeur, ce dernier justifie qu'une réunion de la commission de médiation a été demandée par la salariée au sujet de son entretien d'évaluation (à la baisse) et organisée, au cours de laquelle il lui a été expliqué qu'au-delà des problèmes de forme, dès l'instant où les objectifs sont partiellement atteints, les compétences partiellement adaptées, la capacité à appliquer ses compétences, l'efficacité personnelle et le comportement relationnel, également partiellement adaptés, l'évaluation globale correspond à A et non à B, le manager pouvant ajuster l'appréciation globale erronée du chef de service. 

Mme [P] a ensuite été reçue en entretien le 8 juin 2018 par M. [F], qui a repris avec elle les évaluations d'objectifs, des compétences et l'appréciation globale consécutive.



Suite au recours de Mme [P] relatif à son évaluation la Commission consultative paritaire réunie le 18 juillet 2018 a maintenu l'appréciation décidée par l'employeur et l'évaluation lui a été notifiée le 9 aout 2018. 



L'employeur justifie ainsi du respect de la procédure d'évaluation de la salariée dans le cadre de son pouvoir d'appréciation.



Ces faits, justifiés par l'employeur, sont donc étrangers à tout harcèlement moral.








Des propos agressifs et injurieux proférés à son encontre par des intérimaires :




Il convient de noter que M. [Y] [C] relate dans le registre d'hygiène et sécurité qu'il a été « témoin de comportement inacceptable de la part d'intérimaires agressives et très impolies dans leur propos. Aucune courtoisie, des bonjour sélectif à la prise de service, qui s'entretiennent parfois en langue étrangère » sans autres précisions. 



M. [G] confirme dans le même registre que certaines intérimaires font leurs lois sur les TPF. Elles ne changent pas de poste quand on leur demandent » (SIC), « elles sont agressives et impolies' elles profitent des personnes faibles pour ne pas les aider côté cases ou côté tasseurs. Il règne un climat d'impunité car nous avons formulé des plaintes depuis plusieurs semaines ». Ces deux personnes renvoyant à Mme [P] en qualité de victime.



Mme [P] a noté elle-même dans le registre le 12 juin avoir été insultée par une intérimaire à la suite d'un incident au sujet de la chute d'une montre, évoquant auparavant avec le médecin du travail des relations difficiles avec les intérimaires.



S'il en ressort que visiblement il existait des difficultés relationnelles entre les salariés permanents de la SA LA POSTE et les intérimaires, il n'est pas établi que Mme [P] était la cible unique de faits d'insultes et de propos agressifs, induisant un harcèlement moral. 



En outre les faits dénoncés du 12 juin, ont également été relatés « de manière différente » par la salariée intérimaire mise en cause par Mme [P] et la cour note que Mme [P] dans sa plainte, a précisé que la montre de l'intérimaire qui était tombée « n'avait pas à être sur le plan de travail, l'employeur lui ayant reproché de conserver également des objets personnels sur son plan de travail et ayant été elle-même sanctionnée pour ce fait ».



Il n'apparait enfin aucune intervention de l'inspection du travail malgré les courriers de Mme [P].



Il en ressort que si Mme [P] a manifestement eu du mal à s'adapter à son passage dans des équipes de jour avec des collègues intérimaires et aux contraintes associées au tri automatisé, et a dû faire face au pouvoir de direction et de sanction de l'employeur, les faits évoqués ne constituent pas des faits de harcèlement moral et elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, par infirmation du jugement entrepris.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité et de prévention :



Moyens des parties :



Mme [P] soutient qu'un employeur peut être condamné pour manquement à son obligation de prévention même si les agissements de harcèlement moral ne sont pas établis si l'employeur s'est montré incapable d'empêcher la situation de souffrance vécue par le salarié. Elle réclame une indemnisation à ce titre.



La SA LA POSTE note que Mme [P] n'a pas mis en 'uvre le protocole interne harcèlement moral à sa disposition et qu'elle n'a fait l'objet d'aucun arrêt de travail à caractère professionnel, qu'il n'y a eu aucune alerte des représentants du personnel et qu'au contraire le CHSCT, informé de la situation de Mme [P], n'est jamais intervenu, ni le syndicat auquel Mme [P] adhérait. Elle affirme qu'il n'est pas démontré un climat de travail à l'origine de la dégradation de son état de santé. Le médecin du travail a proposé des aménagements de poste que la salariée a refusé.



Sur ce,



Il résulte des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, une obligation légale de sécurité qui impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment par des actions de prévention des risques, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence. Enfin l'article L. 4121-2 du même code définit les principes généraux de prévention que doit respecter l'employeur pour mettre en 'uvre ces mesures.



Il ressort de l'analyse des faits susvisés que Mme [P] n'a pas, malgré les explications du médecin du travail dès 2016, mis en 'uvre le protocole harcèlement moral existant dans l'entreprise qu'elle aurait pu déclencher par son intermédiaire ou par la voie d'un représentant du personnel ou encore de l'assistant social de l'entreprise, faute de vouloir saisir les organes institutionnels de l'entreprise qu'elle jugerait partisans.



L'employeur a par ailleurs respecté les préconisations du médecin du travail et les arrêts de travail n'ont pas de caractère professionnel. Mme [P] ne justifie pas d'un lien entre son état de santé et un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.



Sa demande sera donc rejetée, par infirmation du jugement entrepris.



Sur le bien-fondé du licenciement :



Moyens des parties,



Mme [P] fait valoir que :

- A titre principal, son licenciement pour inaptitude est nul, dès lors que son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral qu'elle a subi sur son lieu de travail,



- A titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que son inaptitude trouve son origine dans le manquement de son employeur à son obligation de prévention qui a omis de prendre les mesures visant à prévenir l'apparition d'un syndrome dépressif réactionnel en lien avec ses conditions de travail.



La SA LA POSTE fait valoir pour sa part que :

- Si le licenciement est déclaré nul, son indemnité devra être limitée à six mois de salaire brut,



- Si le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, son indemnité devra être déterminée en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu d'écarter,



- La salariée ne fait pas la démonstration du préjudice qu'elle prétend avoir subi du fait de la rupture de la relation de travail.



Sur ce,



Les demandes de Mme [P] au titre du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de prévention ayant été rejetées, il convient de la débouter de sa demande de nullité de son licenciement fondée sur le harcèlement moral et de juger que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, faute de justifier d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention, et ce par infirmation du jugement entrepris.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



INFIRME le jugement déféré excepté en ce qu'il a :

- Fixé la moyenne des salaires de Mme [P] à la somme de 1 860,98 euros,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

DEBOUTE Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,



DIT que la SA LA POSTE n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention,



DIT que le licenciement de Mme [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,



DEBOUTE Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, 



DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles et dépens qu'elle a engagés en première instance et en appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Gwenaëlle Terrieux, Conseillère, en remplacement de Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente légitimement empêchée, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 

La Greffière, La Conseillère,