Cour d'Appel · 17e chambre — 4 octobre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 04 OCTOBRE 2023



N° RG 21/00022 

 N° Portalis DBV3-V-B7F-UHTG



AFFAIRE :



EPIC LABORATOIRE NATIONAL DE METROLOGIE ET D'ESSAIS



C/



[V] [Y]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 décembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes de VERSAILLES

Section : AD

N° RG : F 18/00835



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Martine DUPUIS



Me Johann BOUDARA







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



EPIC LABORATOIRE NATIONAL DE METROLOGIE ET D'ESSAIS

N° SIRET : 313 320 244

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Timothée HENRY de la SELAS CAPSTAN COTE D'AZUR, Plaidant, avocat au barreau de GRASSE, vestiaire : 104



APPELANTE

****************





Madame [V] [Y]

née le [Date naissance 3] 1957 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : Me Johann BOUDARA, Plaidant/ Constitué , avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 372

 

INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [Y] a été engagée par l'établissement le Laboratoire national de métrologie et d'essais (ci-après LNE), en qualité de physicienne au coefficient 275, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 13 mars 1978.



Cet établissement est spécialisé dans les mesures et essais de produits de toutes sortes en vue de leur certification pour leur mise sur le marché. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. L'établissement applique les Conditions Générales de Recrutement, d'Emploi et de Rémunération (CGRER).



La salariée percevait une rémunération brute mensuelle de 3 773,12 euros, moyenne des 3 derniers mois de salaires précédant son arrêt de travail. 



La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 21 juin 2017 ensuite renouvelé.



Par avis du 26 mars 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte sans possibilité de reclassement.



Par lettre du 17 mai 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 28 mai 2018. Elle ne s'est pas présentée à cet entretien.



Elle a été licenciée par lettre du 6 juin 2018 pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement dans les termes suivants: 



« Conformément à l'article R.4624-42 du code du travail, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude définitive à votre poste le 26 mars 2018 à l'issue d'une seule visite médicale de reprise, précisant que « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » tout en ajoutant par ailleurs : « compte tenu de la dispense de l'obligation de reclassement, Il n'y a pas lieu d'indiquer les capacités de la salariée à bénéficier d'une formation».



En dépit des restrictions du médecin du travail, nous avons recherché au sein de la société, en application de l'article L.1226-2 du code du travail, toutes les possibilités de reclassement et d'adaptation de postes compatibles avec votre état de santé correspondant à vos qualifications et à vos capacités professionnelles, et ce, y compris par voie de mesures telles que formation, mutation, aménagement, adaptation ou transformation de poste existant ou aménagement du temps de travail.



Or au terme de nos recherches, il est apparu que nous étions dans l'impossibilité de vous proposer quelque poste que ce soit, et que nous ne pouvons prendre aucune mesure qui pourrait permettre de vous maintenir sur un autre poste.



Le 17 mai 2018, nous avons informé et consulté les délégués du personnel sur nos recherches et l'impossibilité de reclassement à laquelle nous vous trouvions confrontés.





Dès lors, nous nous trouvons dans l'obligation de procéder à votre licenciement en raison de l'avis d'inaptitude définitive rendu par le médecin du travail d'une part et de notre impossibilité de vous proposer un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail d'autre part. »



Le 22 novembre 2018, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de requalification de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement nul, dire qu'elle a été victime d'un harcèlement moral et obtenir le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire. 



Par décision du 3 décembre 2018, après un précédent rejet, la CPAM a reconnu comme maladie professionnelle l'affection de la salariée.



Par jugement du 7 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Versailles (section activités diverses) a :

- condamné la société Laboratoire Nationale de Métrologie et d'Essai à verser à Mme [Y] les sommes de :

. 25 000 euros au titre du harcèlement moral,

. 1 500 au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes,

- débouté société Laboratoire Nationale de Métrologie et d'Essai de ses demandes reconventionnelles et l'a condamnée aux éventuels dépens.



Par déclaration adressée au greffe le 5 janvier 2021, le Laboratoire Nationale de Métrologie et d'Essai a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 30 mai 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Laboratoire Nationale de Métrologie et d'Essai demande à la cour de : 

- infirmer le jugement rendu entre les parties le 7 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Versailles en ce qu'il: 

.l''a condamnée à verser à Mme [Y] les sommes de : 

* 25 000 euros au titre du harcèlement moral 

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles et l'a condamnée aux éventuels dépens,

- confirmer le jugement rendu entre les parties le 7 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Versailles en ce qu'il a débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau,

- juger que Mme [Y] n'établit pas la réalité d'agissements d'harcèlement moral de la part de M. [B],

- déclarer que le licenciement de Mme [Y] est valide et qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse, 



- déclarer que les demandes formulées par Mme [Y] sont non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant,

- débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [Y] aux entiers dépens de l'instance, dont distraction au profit de la SELARL Lexavoué Paris-Versailles, en application de l'article 699 du code de procédure civile. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de :

- confirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes en ce qu'elle a dit qu'elle avait été victime d'un harcèlement moral et lui a accordé une somme de 25 000 euros à ce titre,

- infirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes pour le surplus,

- juger qu'en conséquence de ce harcèlement moral, le licenciement qui lui a été notifié le 6 juin 2018 est nul,

subsidiairement,

- juger que la société Laboratoire Nationale de Métrologie et d'Essai n'a pas consulté les délégués du personnel ni entrepris de recherches sérieuses et loyales de reclassement, 

- juger qu'en conséquence le licenciement qui lui a été notifié le 6 juin 2018 est sans cause réelle et sérieuse, 

en tout état de cause, 

- juger que son licenciement pour inaptitude est, au moins partiellement, en lien avec sa maladie et son harcèlement,

- juger qu'elle est en conséquence fondée à bénéficier des indemnités spécifiques prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail,

en conséquence, 

- condamner la société Laboratoire Nationale de Métrologie et d'Essai à lui verser les sommes suivantes : 

. 7 546,24 euros au titre de son indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

. 19 079,64 euros à titre de solde de son indemnité spéciale de licenciement,

 . 100 000 euros nette de toutes charges sociales à titre de dommages-intérêts pour nullité de son licenciement et subsidiairement pour absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

. 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la remise des documents de rupture rectifiés (attestation Pôle emploi, certificat de travail, bulletin de salaire, solde de tout compte) sous astreinte de 100 euros par jour et par document de retard passé 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir,

- assortir l'intégralité des condamnations de l'intérêt de retard à compter du 22 novembre 2018, date de la saisine du conseil de prud'hommes pour les condamnations de nature indemnitaire et du 6 juin 2018, date de la rupture du contrat de travail pour les condamnations de nature salariale,

- ordonner à l'employeur de rembourser les allocations chômage qu'elle a perçues dans la limite de 6 mois de salaire conformément à l'article L1235-4 du code du travail,

- ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du (nouveau) code civil (ancien article 1154).





MOTIFS



Sur le harcèlement moral



La salariée fait valoir qu'elle a été parfaitement intégrée pendant quarante années et qu'elle a occupé différentes fonctions à la satisfaction de l'employeur sans jamais recevoir la moindre sanction disciplinaire, ses supérieurs hiérarchiques faisant tous état de leur satisfaction lors des entretiens annuels d'évaluation. La salariée explique avoir constaté un dédain et un désintérêt total par son management pour ses nouvelles fonctions d'animatrice qualité d'une direction voire de l'hostilité de M. [B]. Elle indique avoir été mutée vers des postes moins valorisants après avoir fait part de son mal-être. Elle ajoute que l'alerte à la cellule psychologique et aux représentants du personnel est restée sans effet et que son état de santé s'est alors dégradé. Elle conclut à l'existence d'un harcèlement moral et une atteinte à sa dignité.



L'employeur réplique que la salariée, sans fondement, accuse nommément M. [B], responsable de pôle, fait état d'un supposé 'dédain de ses supérieurs pour l'accomplissement de ses missions' et indique avoir été 'déclassée' dans son emploi sans preuve. Il indique que la salariée porte des accusations graves et consternantes et que son état de santé n'a pas le moindre rapport avec ses conditions de travail. Il ajoute que la salariée avait pour seul objectif de rompre son contrat de travail pour ne plus travailler, percevoir une indemnité de licenciement très avantageuse et bénéficier de l'indemnisation chômage jusqu'à sa retraite proche le 1er mai 2019, ayant sollicité à plusieurs reprises une rupture conventionnelle. 



 ***

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer présummer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Au cas présent, la salariée invoque les faits suivants comme contribuant, selon elle, au harcèlement moral dont elle se dit victime de la part du LNE :



1 - le dédain et le désintérêt de ses supérieurs pour les missions dont elle avait la charge au titre de son poste d'animatrice qualité



La salariée a été en 2010 nommée référente qualité et communication pour la DRTI,direction des ressources techniques et informatiques, puis animatrice qualité DRTI en 2011 sous la direction de M. [F], directeur. 



Il ressort des pièces du dossier qu'aucun responsable de la direction ne s'est présenté à la première réunion qu'elle a organisée le 29 mai 2012, M. [F] adressant ensuite un courriel à la salariée pour présenter ses ' excuses auprès de [V] pour le raté de ce matin où personne d'entre nous ne lui avons signalé notre absence. Ce n'est pas un signe de respect! Au nom de la DRTI [V] accepte nos excuses.'. 



Par courriel du 9 janvier 2013, la salariée indique à M. [F], M.[J], M. [G], M. [B] et Mme [M] responsables de pôle à la DRTI, qu'elle a appris que plusieurs d'entre eux ne pouvaient pas être présents prochainement à la revue de direction de la qualité et qu'elle souhaitait en connaître la raison en ajoutant ' je suis surprise et contrariée de ne pas être dans la boucle de vos désistements pour une réunion avec le DG.'. 



Lors de son entretien d'évaluation tenu en mai 2013 au titre de l'année 2012, presque tous les objectifs de la salariée sont atteints et elle indique que ' par le manque de temps de chacun, la qualité n'est pas aisée à porter mais je reste motivée', l'employeur relevant que la salariée est une très bonne collaboratrice et qu'elle ' doit prendre parfois du recul pour analyser les besoins', étant précisé qu'elle entretient un ' excellent relationnel avec l'ensemble des DRTI et des collaborateurs LNE.'. 



Lors de son entretien d'évaluation tenu en mars 2014 au titre de l'année 2013, les trois objectifs assignés à la salariée sont atteints, un étant même évalué ' au-delà des exigences du poste', l'employeur rappelant notamment que la salariée doit prendre du recul. 



Par courriel du 3 octobre 2014, la salariée a demandé à M. [F] ainsi qu'aux responsables de pôle DRTI si le créneau du 12 janvier de 10h à 12h leur convenait pour la réunion relative à la revue de direction qualité DRTI en présence du directeur général. Des échanges de courriels en sont résultés pour préparer le rapport de la revue Qualité et la réunion annuelle tenue devant le directeur général.



Dans les semaines qui ont suivi, la salariée a demandé à plusieurs reprises que le rapport soit renseigné par les personnes concernées et que les pièces nécessaires lui soient transmises, un dernier rappel intervenant quelques jours avant la réunion.



La réunion relative à la ' revue direction qualité DRTI' en présence du directeur général s'est tenue le 12 janvier 2015. 



Par courriel du 13 janvier 2015 intitulé ' Enquête sur les problèmes de version du projet de la revue de direction' adressé à M. [F], M. [B] et ainsi que plusieurs autres cadres, la salariée indique que :



' Je viens vers vous tous pour exprimer ma souffrance et la conclusion toute factuelle de ce qui s'est déroulé pour la construction et en séance, de la revue de direction. 

 Contrairement à mes prédécesseurs, responsable qualité DRTI, j'assume la rédaction du projet du rapport de la revue et le rapport. Et trois responsables de pôle DRTI ont méprisé mon travail et mon engagement :

- aucun ne m'a reçu pour me donner les éléments (alors que j'ai débuté ma demande mi- novembre)

. [P] ( M.[J]) et [A] ( M. [B]), [A] après la dead line m'ont donné des éléments si succincts qu'ils étaient à peine exploitables,

.[C] ( M. [G]) m'a incendié et ne m'a donné aucun élément

. En séance, [C] vient sans document

.[P] et [A] viennent avec une version périmée et c'est [A] qui m'a apporté la preuve de ce fait, lors de l'une de ses manoeuvres habituelles de harcèlement, qu'il pratique envers ma personne ( et je pèse mes écrits). ( ...) 

De plus en séance, suite à cet épisode, [A] m'a regardé avec un regard très fort, qui m'intimait de baisser mon regard. Ce regard devait me déstabiliser mais le connaissant, j'ai réussi à garder ma contenance. J'ai déjà fait part, à certains d'entre vous, du harcèlement que je subis de la part de [A]. Mais comme tout harcèlement, les actes perpétrés sont souvent sans témoins, insidieux, sur des détails que seule la personne qui les subit, ne peut en capter le sens ( et ce n'est pas de la paranoïa). (...)

Ma santé est en jeu.

Et pourtant j'aime ce travail. Je ne souhaite pas être évincée. Mon engagement est animé de mon bon sens, de ma connaissance et de la pratique des différentes composantes du LNE. Je travaille très bien avec d'autres personnes mais sans le soutien de vous trois, responsables de pôle DRTI, je ne peux pas y arriver. 

Je sais que vous avez tous des responsabilités énormes mais cela ne peut, en aucun cas, justifier ce que je subis. 

Déja [X] [S] avait renoncé à son engagement devant le mépris qu'elle subissait. 

J'espère que cette alerte sera bien comprise.

Un peu de votre temps, des conseils et votre soutien, et je serais une animatrice de qualité heureuse de travailler avec vous et dans l'intérêt de LNE.'.



En réponse le 19 janvier 2015, M. [F] propose une rencontre à la salariée, lui explique que des éléments de la revue 2015 n'ont pas été modifiés à la suite des observations du directeur général lors de la réunion l'année précédent et indique notamment ' Je crois sincèrement que lors de la réunion les gens étaient de bonne foi et n'avaient vraiment pas l'attention ( sic)de te mettre en difficultés. Le directeur général a été quant à lui sympathique et au-delà de trouver le document 'revue qualité DRTI 2015 perfectible', il a essayé de nouveau comme l'an dernier d'évoquer ce qu'il souhaitait et qui n'était pas formalisé par écrit. (...) Je sais par ailleurs que tu souhaites bien faire. Toutefois, force est de constater qu'il y a un vrai souci de compréhension et de dialogue avec responsables de Pôle et cela depuis deux ans. Aujourd'hui, il faut en tirer les conséquences notamment parce que tu écris que tu es en souffrance et que ta santé est en jeu. Mots très forts qui m'interpelle (sic ) au plus haut point. Nous ne pouvons pas refaire en 2015, ce qui s'est passé en 2013 et 2014.'. 



M. [F] a ensuite adressé un compte rendu d'entretien à la salariée qui ne l'a alors pas contesté et qui indique désormais qu'elle aurait dû réagir en 2015 aux termes de cet envoi puisque qu'un litige prud'homal est ensuite né. 



La salariée, qui l'a donc accepté, a été affectée au poste d'assistante auprès du service Hygiène et Sûreté au sein de la direction des ressources humaines technique et informatiques à effet du 1er février 2015, sous la responsabilité de Mme [D]. 



La cour relève que dans l'entretien annuel d'évaluation tenu le 9 avril 2015, l'employeur fait mention :

- dans l'évaluation globale de l'objectif n°3 de la qualité fournisseur que la salariée est ' une collaboratrice très sérieuse et qui cherche à bien faire. Toutefois, elle n'a pas eu la possibilité de concevoir un dossier, faute de temps des trois responsables de pôle. Le conflit a provoqué un certain nombre d'incompréhensions qui a engendré un fort mécontentement des parties et donc un travail collaboratif devenu impossible'.



Il est établi que la salariée a adressé, de manière courtoise et respectueuse comme elle le soutient, plusieurs relances aux responsables du pôle DRTI pour qu'elle puisse préparer le projet de rapport de la revue qualité, que M. [B] a tenté de faire reporter la date de la réunion car il avait une autre rencontre à la même heure.



Il convient également d'indiquer que :



- la salariée ne mentionne pas quels éléments lui ont été transmis tardivement ni quelles sont les personnes concernées par cette situation et notamment quels sont les éléments manquant le 19 décembre 2014 alors qu'elle adresse à tous le projet de rapport pour relecture et commentaires en précisant qu'il y a des parties à compléter,



- la salariée remercie par courriel du 5 janvier 2015 M. [F] et une autre salariée pour leur relecture et suggestions, sollicitant toujours de voir compléter les parties manquantes,



- la salariée répond le 7 janvier 2015 à un courriel de M. [G], responsable de pôle, pour lui dire qu'elle ' n'a pas oublié ce qu'avait dit le DG l'année dernière. Mais la qualité que la DRTI me laisse pratiquer est une qualité de terrain et non de management ( et cela me convient parfaitement). Du coup, le niveau d'information directeur général ne m'est pas accessible. Si le projet de rapport ne convient pas au DGG, je lui demanderai de ne plus faire de revue de direction qualité, puisque les responsables de pôle DRTI n'ont pas le temps de s'y impliquer plus que cela. Ce que j'ai mis dans le rapport vient de [H] ( cf M. [F] ) qui m'a reçu seul le 20 novembre, puisqu'aucun de vous n'aviez le temps, déjà en novembre, de me donner des infos digne du DGG.(...) Sinon tu peux me faire quelques propositions à mettre dans le rapport mais aujourd'hui dernier délai car je dois donner le projet au DGG ce soir (...) ' de sorte que la mention de la salariée dans son courriel du 13 janvier 2015 ( cf [C] ( cf M. [G]) m'a incendié et ne m'a donné aucun élément) ne correspond pas à la réalité alors que des échanges étaient intervenus auparavant entre M. [G] et la salariée, laquelle ne peut donc pas invoquer un défaut de transmission d'éléments de M. [G] pour alléguer le désintérêt des responsables de pôle. 



Par ailleurs, la salariée ne communique pas d'éléments pour déterminer l'importance des éléments qu'elle déclare produits en dernière minute.



Elle n'apporte également aucun élément relatif aux dénonciations qu'elle a effectuées dans son courriel du 13 janvier 2015 à propos des informations nécessaires pour rédiger le rapport, des éléments inexploitables communiqués, de ce que M. [G] ' l'a incendiée' et surtout que ' [X] [S] avait renoncé à son engagement devant le mépris qu'elle subissait.'.



Enfin, si certains responsables de pôle ont pris du retard pour répondre à la salariée, elle n'établit pas que le rapport n'était pas abouti lors de sa remise au directeur général et que les éléments transmis étaient partiels, plusieurs responsables ayant échangé avec la salariée plusieurs jours avant la réunion et après avoir lu le rapport, l'ont interrogée ou lui ont présenté des suggestions.



Pas davantage la salariée ne justifie le désintérêt de M. [F], son supérieur hiérarchique, qui a toujours communiqué avec elle et répondu à ses demandes, voire s'est excusé de l'oubli d'une réunion en 2012.



Dès lors, la salariée ne justifie pas que les réponses tardives à ses demandes s'analysent en un désintérêt de son activité et encore moins qu'il correspond à du dédain à son endroit d'autant plus que la finalité de ce rapport est sa présentation au directeur général, chaque responsable de pôle ayant un intérêt personnel à ce que le travail soit correctement effectué par l'intermédiaire de la salariée.



Ce fait n'est pas établi. 



2- les mutations vers des postes dégradés et moins valorisants



La salariée a occupé les fonctions suivantes :

- assistante achats à compter de décembre 2006 et animateur qualité au service achats à compter de 2008 au sien du service achats,

- assistante maîtrise d'ouvrage sur projets techniques et assistante gestion de projet à la direction DRTI en 2009,

- référente qualité et communication pour la DRTI et gestion administrative des demandes de travaux parvenant à la DRTI en 2010,

- animatrice qualité DRTI en 2011,

- assistante auprès du service Hygiène et Sûreté au sein de la direction des ressources humaines technique et informatiques - pôle support aux infrastructures 701 le 1er février 2015 sur le site de [Localité 7],

- assistante au sein du département biomédical et environnement de la direction de la métrologie scientifique et industrielle à [Localité 7] à compter du 17 novembre 2015. 



S'agissant de la mobilité de la salariée, lors de l'entretien au titre de l'année 2013, elle indique qu'elle ne souhaite pas de mobilité et doit se perfectionner dans sa fonction dans un délai de 1 à 3 ans. La salariée souhaitait donc conserver cette fonction d'animatrice qualité DRTI.





Dans l'entretien annuel d'évaluation tenu le 9 avril 2015 pour l'année 2014 tenu après les événements de janvier 2015 conduisant au changement de poste de la salariée, l'employeur fait mention que ' suite au changement d'affectation, [V] ressent une perte réelle d'autonomie dans son activité et ne sent plus stimulée intellectuellement par le travail. Elle estime que sa fonction principale d'assistante restreint son périmètre de prises d'initiatives et ne lui permet plus de s'épanouir à son nouveau poste. Elle estime avoir été déclassée et déplore cet état de faits en 35 ans de carrière au LNE'.



Dans cet entretien, il est également indiqué que la salariée a fait le commentaire suivant : ' ce poste est un déclassement et pour la première fois de ma carrière, je n'ai pas d'avancement à 3 ans. Comment trouver une motivation à venir au travail quand vous n'avez plus de considération et d'espace pour donner du sens à votre activité professionnelle' C'est très déprimant de finir ainsi une carrière et de devoir s'incliner devant un système qui privilégie les pariats plutôt que les gens de terrains', la salariée sollicitant au plus tôt une mobilité vers un poste offrant davantage d'autonomie et de perspectives. 



Lors d'un entretien professionnel le 21 octobre 2015, la salariée indique : ' j'ai appris, lors de cet entretien, que mon souhait exprimé de quitter le LNE par une rupture conventionnelle n'était pas acceptée. Mais l'entretien s'est très bien déroulé tant sur le plan relationnel que contenu'. 



La salariée ajoute, après avoir accepté le nouveau poste proposé par sa responsable ( cf assistante au sein du département biomédical et environnement de la direction de la métrologie scientifique et industrielle à [Localité 7] à compter du 17 novembre 2015)' je ne vois pas de solution à ma souffrance. Elle est multiple et seul un retrait de LNE pourrait me permettre de gérer mes problèmes de santé.'.



La salariée a accepté le changement de poste proposé par l'employeur qui indique que ' des solutions internes ont été recherchées.'.



S'agissant de la mission d'évaluation des fournisseurs pour laquelle la salariée reproche à l'employeur de l'en avoir déchargée quand elle a changé de poste en février 2015, il ressort de l'ensemble des courriels échangés que l'employeur n'a pas accepté en juin 2015 le maintien de cette tâche alors que la salariée soumettait son acceptation à une augmentation de salaire pour exécuter cette mission. 



Lors de l'entretien d'évaluation tenu le 3 mai 2016 au titre de l'année 2015, la salariée, dont les objectifs sur le poste précédent ont été atteints et qu'elle est considérée comme ' force de proposition', répond ' plutôt satisfait' à la demande relative à son niveau de satisfaction au regard de son activité professionnelle. La salariée, qui ne souhaite pas bénéficier d'un entretien professionnel, ajoute que ' la déclassification de mon poste suite une information(sic) auprès de mes responsables hiérarchiques a été une grande souffrance et n'a pas été gérée alors que c'était une RPS. Pour le poste actuel : malgré une proposition de poste qui ne correspond pas ni à mon expérience professionnelle ni à mes attentes, je travaille dans un climat serein et apporte une partie de mon expérience à l'équipe'. 





Par courriel du 3 janvier 2017, la salariée a sollicité un entretien auprès du directeur des ressources humaines afin de réitérer sa demande de rupture conventionnelle. 



Lors de l'entretien d'évaluation tenu le 21 avril 2017, la salariée indique ' cela change des 10 mn d'entretien avec M.[F]. Il y a le respect, l'écoute, la reconnaissance! Dommage que cela arrive si tard et sur des missions sans valeur intellectuelle et sans challenge. Mais cela me permet de ne pas sombrer', la supérieure hiérarchique de la salariée mentionnant que tous les objectifs sont atteints et mettant en avant ses nombreuses compétences. 



La salariée s'estime également insatisfaite dans l'organisation de son activité professionnelle et évalue sa charge de travail comme étant trop élevée, confirmant qu'elle est ' déclassée. Finir ma carrière comme une assistante est une sanction et une véritable injustice.'. 



En définitive, la salariée a exercé en qualité de physisienne de 1978 à 1991, de technicienne 3A de 1991 à 2005 et de technicienne 3B de 2005 à 2018. Elle n'a jamais été cadre et cela ne ressort pas de ses voeux lors des entretiens d'évaluation. En terme de carrière, la salariée n'a pas été déclassée par les deux changements de poste intervenus en 2015, ayant conservé son emploi de technicienne pour des fonctions distinctes sans différence de niveau justifiée, son coefficient hiérarchique ayant été mécaniquement augmenté en janvier 2017.



Certes, elle a été amenée à quitter un poste qui lui convenait parfaitement en février 2015 mais elle a été entendue par sa hiérarchie quand elle a souhaité en changer et elle a accepté ce changement.



Dès lors, si la salariée estime que ses deux derniers postes n'avaient pas d'intérêt intellectuel et étaient sans avenir, elle n'en justifie pas par des éléments au dossier, les évaluations communiquées ne permettant pas de relever de différence de niveau d'intérêt entre les différentes fonctions ni qu'elles constituent des postes moins valorisants.



Enfin, la salariée, qui fait part de son déclassement lors de ses entretiens et dont les commentaires sont repris par l'employeur, n'effectue aucune demande précise pour être affectée sur un poste particulier et ne justifie pas avoir postulé pour des postes internes. 



Le grief de déclassement de la salariée, qui ne repose que sur ses propres déclarations, n'est donc pas établi. 

 

3 - le harcèlement de l'un des responsables de pôle, M. [B]



Il appartient à la salariée qui invoque le harcèlement de M. [B], de présenter des éléments de fait laissant supposer présumer l'existence de ce harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au soutien des faits que la salariée dénonce relativement au harcèlement moral, elle vise dans ses conclusions des pièces versées à son dossier mais sans jamais définir ni caractériser le comportement harcelant de M. [B].



En outre, parmi les 91 pièces de la salariée, elle n'a communiqué une seule attestation à ce titre.





Ainsi, M. [K], ingénieur d'études en recherche d'emploi, consultant chez LNE puis salarié à compter d'octobre 2015, atteste le 4 avril 2019 qu'au cours du premier trimestre 2015, M. [B], croisant la salariée, a refusé d'être pris en photo pour la mise à jour des badges, le 'ton de ce dernier étant virulent'.



Le témoin ne fait que relater un fait qui s'est déroulé à une date imprécise, dans un couloir à la sortie du restaurant du personnel.



Comme le fait également valoir l'employeur, cette attestation est rédigée par un ancien salarié qui a été en litige avec lui ce qui invite à la considérer avec précaution. Or, n'étant corroborée par aucun autre élément de preuve, elle est impuissante, à elle seule, à établir la réalité du fait invoqué par la salariée.



M. [K] témoigne également de la tenue de propos obscènes et déplacés de M. [B] à propos des femmes et avoir été victime lui-même de propos dégradants dans le cadre du suivi d'un projet. Cette situation ne concerne pas directement la salariée et le parallèle invoqué par la salariée entre les faits qu'elle dénonce et ceux présentés par M. [K] ne constitue pas des preuves directes des agissements de M. [B] à son encontre.



S'agissant de la 'commande passée pour mettre une cloison'( courriel du 11 février 2015 de la salariée et réponse de M. [F] - pièce 51S), la salariée indique que M. [B] a souhaité installer unilatéralement une cloison dans le bureau qu'elle partageait avec son assistante. M. [F] indique par courriel du 11 février 2015 que la question s'est posée mais qu'aucune commande n'a été passée à ce titre. 



Le fait n'est pas établi.



Enfin, la salariée communique un dessin affiché ( pièce n° 86 de la salariée) dans le bureau de M. [B] ( 'fais attention qui tu aides dans la vie' et ' vivre ce n'est pas attendre que l'orage passe. Vivre, c'est apprendre à danser sous la pluie. Sénèque') et elle indique qu'elle a elle-même ajouté le mot 'harcèlement' sur ce document en soutenant cette affiche lui était insupportable. Ce fait ne concerne pas l'attitude de M. [B] à l'encontre de la salariée mais l'inverse.



En conséquence, la salariée ne présente aucun élément de fait laissant supposer supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre par M. [B]. Ce fait n'est donc pas établi. 



4. Des entretiens qui montrent son mal-être et sa souffrance



La circonstance que le supérieur hiérarchique indique en 2013 et 2014 que la salariée doive prendre du recul n'est pas la manifestation d'un mal-être ni surtout que son état de santé mental est déjà dégradé. 



A compter du 13 février 2015, la salariée a fait part de son mal-être et de sa souffrance à plusieurs reprises par courriel et lors de certains son entretien d'évaluation en avril 2015, comme relevé précédemment.



L'année suivante, la salariée déclare qu'elle est ' plutôt satisfaite' au regard de son activité professionnelle et conclut que 'malgré une proposition de poste qui ne correspond ni à mon expérience professionnelle ni à mes attentes, je travaille dans un climat serein et apporte une partie de mon expérience à l'équipe.', ne souhaitant pas bénéficier d'un entretien professionnel. 



Lors de l'entretien tenu en avril 2017, la salariée fait de nouveau état de sa souffrance pour solliciter une rupture conventionnelle pour mettre fin à sa ' fin de carrière indigne.'.



Lors d'un entretien d'évaluation, la salariée écrit à propos des suggestions pour améliorer la communication : ' la communication est inaudible du fait du peu de considération pour les gens de terrains, du peu d'intérêts des postes actuels qui ont perdu du sens ' responsabilité, gestion des dossiers de A à Z, confiance). C'est du chacun pour soi et le poids de la direction est tel qu'il n'y a plus que l'objectif de répondre aux objectifs DG, à n'importe quel prix'. 



Il en ressort une perte de sens total de la salariée dans son activité professionnelle. 

Il est ainsi établi qu' à compter du 13 janvier 2015, après la réunion de la revue qualité puis lors des entretiens suivants, la salariée a fait part de son mal-être à l'employeur.



5. L'alerte à la cellule psychologique et aux représentants du personnel sans effet



La salariée a communiqué le courriel, déjà cité du 13 janvier 2015 intitulé ' enquête sur les problèmes de version du projet du rapport de la revue de direction' à un membre de la cellule psychologique du LNE et à la responsable du service hygiène, sécurité et sûreté.



L'alerte n'a pas été suivie d'effet en ce qu'aucune enquête n'a été diligentée par la direction ou conjointement par le CHSCT ou les représentants du personnel, et il n'est pas établi qu'un membre de la cellule psychologique l'a contactée, comme le soutient la salariée.



Le fait est établi. 



S'agissant de la dégradation de l'état de santé, à la suite d'une surveillance occasionnelle demandée par la salariée, le médecin du travail a conclu à son aptitude le 14 janvier 2015, le 22 septembre 2015, le 20 octobre 2015.



La salariée a été en arrêt de travail le 21 juillet 2017, renouvelé ensuite jusque la rupture.



Par lettre du 3 février 2018, M. [R], psychologue, atteste avoir reçu en entretien individuel de façon hebdomadaire la salariée depuis le 24 juillet 2018, précisant que ' la plupart de ses difficultés psychologiques sont en rapport avec son activité professionnelle.'



Le docteur [W], psychiatre, indique au médecin du travail le 7 février 2018 que la salariée présente 'un état dépressif manifeste de forte intensité (...) Elle relie cela à une dégradation de sa situation professionnelle. L'état psychologique s'est dégradé, associé à d'autres symptomatologies rhumatologiques qui contribuent à fragiliser cette personne. (...)





Actuellement, compte tenu de son anxiété, de l'intensité persistante de sa dépression, il n'apparaît pas possible qu'elle puisse reprendre son travail' le spécialiste proposant une prise en charge spécialisée par un psychiatre et une inaptitude si le traitement spécialisé ne donne pas de résultat satisfaisant, ajoutant qu'il 'existe un risque que, après avoir quitté son entreprise, la situation psychologique de Mme [Y] ne soit pas pour autant réglée.'. 



Le centre hospitalier de [Localité 8] atteste que la salariée s'est régulièrement présentée en consultation dans le pôle de psychiatrie entre le 5 janvier 2021 et le 26 mai 2021. 



Le docteur [N], médecin traitant, certifie le 15 mai 2023 que la salariée a nécessité un traitement par antidépresseur à partir du 11 juillet 2014, la dernière prescription d'antidépresseur datant du 12 septembre 2018.



Par avis du 26 mars 2018, le médecin du travail conclut à l'inaptitude de la salariée avec la mention ' tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'.



Par notification du 3 décembre 2018, la CPAM a indiqué à la salarié avoir repris l'étude de son dossier et a retenu que la maladie déclarée par la salariée est d'origine professionnelle, la première décision ayant rejeté la demande de la salariée en raison d'une difficulté de procédure de son dossier. 



En synthèse, deux faits sont établis :



- des entretiens qui montrent son mal-être et sa souffrance

- l'alerte à la cellule psychologique et aux représentants du personnel sans effet



Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir altéré sa santé. Il incombe en conséquence à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En ce qui concerne le fait que la salariée ait fait part de sa souffrance et son mal-être, l'employeur établit qu'il en a tenu compte et a réagi très rapidement aux déclarations de la salariée du 13 janvier 2015 puisqu'elle a été reçue en entretien immédiatement par M. [F] et qu'il a été convenu ensemble d'un changement de poste qui a été effectif dès le 1er février 2015, après échanges et compte rendu écrit de la situation. 



La salariée a ensuite demandé rapidement un changement de poste, l'employeur justifiant avoir trouvé de nouvelles fonctions à la salariée, laquelle si elle critique les deux postes qui lui ont été confiés à compter de février 2015 ne forme aucune demande spécifique d'autre poste et n'exprime pas son besoin réel. 



En 2016, la salariée a indiqué que le poste qu'elle occupait ne correspondait pas à ses attentes et en 2017, lors d'une demande de rupture conventionnelle, elle a fait de nouveau part de sa souffrance professionnelle.





A ce moment-là, quand bien même l'employeur a pu refuser les demandes de rupture conventionnelle de la salariée, aucune action n'est mise en oeuvre pour répondre aux alertes de la salariée. 



En effet, la chronologie des faits révèle que dès février 2015, la réponse apportée par l'employeur à l'alerte de la salariée s'est traduite par une mutation, certes dans des fonctions non dévalorisantes, mais sans examen approfondi de la situation et notamment sans saisine de la cellule psychologique , le fort mal-être de la salariée n'ayant pas été pris en compte à ce moment- là, puis en avril 2015 lors de l'entretien d'évaluation conduisant à un nouveau changement de poste puis de nouveau en 2017.



Si l'employeur retient que la salariée a exercé une pression constante sur la direction pour obtenir une rupture conventionnelle, force est de constater que la salariée a communiqué sur ses difficultés professionnelles dès février 2015 et qu'elles soient fondées ou non et l'employeur n'apporte aucune réponse objective aux deux faits dénoncés par la salariée, sa souffrance connue et l'absence de réaction autre qu'une mutation. 

 

En définitive, la dégradation de l'état de santé a été précédemment établie. L'employeur ne démontre pas pour tous les faits retenus que ses décisions étaient caractérisées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.



Le harcèlement moral est donc établi. 

Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qu'il convient de réparer par une indemnité de 

8 000 euros par voie d'infirmation du jugement déféré  sur le quantum de la condamnation.



Sur le licenciement



Sur la nullité du licenciement 



La salariée fait valoir à titre principal que son licenciement est nul, son inaptitude résultant du harcèlement moral subi et de la dégradation de son état de santé. Elle explique que les premiers juges se sont déclarés incompétents pour statuer sur les affaires de la CPAM et l'ont déboutée de sa demande alors qu'ils n'avaient pas à se préoccuper de la régularité de la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle devant la CPAM, la contestation par l'employeur de la reconnaissance d'une maladie professionnelle étant sans lien et sans effet sur la nullité du licenciement. Elle ajoute qu'en reconnaissant le harcèlement moral, les conséquences de ce harcèlement sur l'inaptitude déclarée par le médecin du travail à l'origine de son licenciement, les premiers juges devaient reconnaître la nullité du licenciement avec application des dispositions de l'article L.1226-10 et suivants du code du travail.



L'employeur objecte que la salariée ne justifie pas que les difficultés psychologiques qui seraient en rapport avec son activité et encore moins avec un soi-disant harcèlement moral. Il précise que la reconnaissance de la maladie professionnelle de la salariée est survenue bien tardivement et que la déclaration d'inaptitude est d'origine non professionnelle. 







Les manquements de l'employeur au titre du harcèlement moral ont été précédemment retenus et sont, au moins partiellement, à l'origine de l'inaptitude de la salariée.



Par conséquent, par voie d'infirmation du jugement, il convient de dire que le licenciement est nul.



Sur les conséquences financières du licenciement nul



Le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. 



En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, en considération de la situation de la salariée qui a été licenciée à 61 ans, après 40 ans d'ancienneté, et percevait un salaire mensuel moyen brut de 3 773,12 euros dans les trois mois précédant son arrêt de travail, de ce qu'elle a perçu une allocation Pôle Emploi du 1er juin 2018 au 2 mai 2019 ( 1 757 euros net en mai 2019), qu'elle perçoit depuis le 21 février 2019 une rente par la CPAM ( 327 euros nets par mois), de ce qu'elle a été admise au bénéfice de la retraite le 1er mai 2019 à l'âge de 62 ans (1 322 euros net par mois de la Cnav et 1 997 euros nets de l'Ircantec ), il y a lieu de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité brute de 45 000 euros. 



En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage.



Sur l'indemnité spéciale de licenciement 



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



En l'espèce, l'application de ces règles protectrices n'est pas subordonnée à la reconnaissance, par la caisse d'assurance maladie, du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude de sorte que le juge n'est pas lié par la décision des organismes de sécurité sociale.



Il convient néanmoins de rappeler que la CPAM a refusé le 7 mai 2018 la prise en charge du bénéfice de la législation relative aux risques professionnels faute d'avoir reçu l'avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladie professionnelle, précisant qu'à réception d'un avis favorable rendu par ce comité, elle reviendrait sur cette décision. La CPAM a ensuite fait droit le 3 décembre 2018 à la demande de la salariée de reconnaissance professionnelle de sa maladie.



L'employeur avait donc connaissance, au moins partiellement, de la question relative à l'origine professionnelle de la maladie de la salariée au moment où le 6 juin 2018, il procédait à son licenciement pour inaptitude même si la salariée ne lui a demandé de prendre en compte le caractère professionnel du licenciement qu'à partir du 28 juin 2018. 

 

Il a été également jugé que le harcèlement moral est établi et qu'il est, au moins partiellement, à l'origine de l'inaptitude de la salariée.



Il s'ensuit que la salariée est éligible au bénéfice des règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ce qui lui ouvre droit à une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement.



En ce qui concerne l'indemnité compensatrice de préavis sollicitée, si l'employeur conteste en son principe son versement, il ne discute pas utilement le calcul basé sur deux mois de salaire, soit la somme de 7 546,24 euros.



Il en est de même pour le solde de l'indemnité spéciale de licenciement, la salariée ayant perçu la somme de 76 078,45 euros, le solde restant dû à la salariée également non contesté, s'élève donc à la somme de 19 079,64 euros.



Il convient d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur au paiement de ces sommes à la salariée.



Sur la remise des documents



Il convient d'enjoindre à l'employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. 



Sur les intérêts



Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes . Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement.



Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles 



Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Il y a lieu de condamner l'employeur aux dépens de l'instance d'appel, de le condamner au paiement à la salariée de la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la demande de l'employeur de ce chef étant rejetée. 



PAR CES MOTIFS 

 

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement mais seulement ce qu'il condamne l'établissement le Laboratoire national de métrologie et d'essais à payer à Mme [Y] la somme de 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, déboute l'établissement le Laboratoire national de métrologie et d'essais de sa demande à ce titre et le condamne aux dépens, 



INFIRME le jugement entrepris pour le surplus, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, 



DIT nul le licenciement de Mme [Y],



 CONDAMNE l'établissement public insdustriel le Laboratoire national de métrologie et d'essais à payer à Mme [Y] les sommes de :



- 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 45 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

- 7 546,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 19 0