Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 5 octobre 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 05 OCTOBRE 2023



N° 2023/ 





MS/PR







Rôle N° RG 21/03506 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHCMS







[V] [X]





C/



S.A.S. SODESUP II















Copie exécutoire délivrée 

le : 05/10/23

à : 



- Me Delphine MONTEGUT, avocat au barreau de GRASSE



- Me Julien MEUNIER, avocat au barreau de MARSEILLE 

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 22 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00077.





APPELANTE



Madame [V] [X], demeurant 680 Chemin de la Plus Haute Sine - 06140 VENCE



représentée par Me Delphine MONTEGUT, avocat au barreau de GRASSE





INTIMEE



S.A.S. SODESUP II, demeurant 288 rue Emile Hugues - 06140 VENCE



représentée par Me Julien MEUNIER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Marina LAURE, avocat au barreau de MARSEILLE







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Octobre 2023.



ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Octobre 2023.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCÉDURE

 

Mme [V] [X] a été engagée par la société Sodesup II qui exploite un supermarché sous l'enseigne Leclerc en qualité d'employée commerciale polyvalente à compter du 3 mai 2014 par contrats à durée indéterminée successifs à temps partiel, puis à compter du 1er janvier 2015 par contrat à durée indéterminée à temps partiel.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. 



La société Sodesup II employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.



Après avoir été mise à pied à titre conservatoire et convoquée le 15 novembre 2018 à un entretien préalable fixé le 28 novembre 2018, Mme [X], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 décembre 2018 a été licenciée pour faute grave.

 

Le 4 mars 2019, Mme [X], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement rendu le 22 février 2021, le conseil de prud'hommes de Grasse a :

- débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamné Mme [X] à payer à la SAS Sodesup 2 'E. Leclerc' la somme de 100 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Mme [X] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 4 mai 2023.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 mars 2023, Mme [X], appelante, demande à la cour d'infirmer le jugement dans l'ensemble de ses dispositions, de débouter la société Sodesup II de ses demandes et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



L'appelante demande à la cour de : 

- 'constater' qu'aucun fait fautif a fortiori susceptible de recevoir la qualification de 'grave' ne peut lui être reproché, 



Statuant à nouveau, 

- recevoir l'intégralité des moyens et prétentions de l'appelante, 

- 'constater' que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

- dire qu'aucun fait constitutif de harcèlement ne peut lui être reproché, 

- 'constater' que le mauvais caractère n'est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, 

- requalifier le licenciement prononcé en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 'constater' que le licenciement a été prononcé dans des conditions particulièrement vexatoires, 

- condamner la société Sodesup II à lui verser les sommes suivantes : 

* 26 161 euros, correspondant à 12 mois de salaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire sur le fondement de l'article 1240 du code civil,

* 1 280, 93 euros au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, 

 * 4 360, 24 euros au titre du préavis de deux mois,

* 436, 02 euros au titre des congés sur préavis,

* 2 588, 89 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 



A titre subsidiaire, 

* 11 990 euros, correspondant à 5,5 mois de salaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire sur le fondement de l'article 1240 du code civil,

* 1 280, 93 euros au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, 

 * 4 360, 24 euros au titre du préavis de deux mois,

* 436, 02 euros au titre des congés sur préavis,

* 2 588, 89 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 



L'appelante fait essentiellement valoir que :

- le licenciement pour faute grave n'est pas fondé dans la mesure où aucun fait de harcèlement moral n'est prouvé par l'employeur ;

- l'enquête interne réalisée par le CHSCT n'est pas régulière et procède d'une méthode partiale et déloyale, dans la mesure où elle a été menée par les membres du CHSCT appartenant à l'entreprise et que Mme [X] n'a pas été informée ni auditionnée lors de cette enquête, alors qu'elle était visée comme autrice présumée des faits de harcèlement dénoncés ;

- elle n'a pas été mise en mesure de s'expliquer sur les agissements de harcèlement reprochés lors de l'entretien préalable, puisque seule l'existence du compte-rendu du CHSCT a été portée à sa connaissance sans qu'elle puisse avoir accès à son contenu ;

- le conseil de prud'hommes s'est exclusivement fondé sur les témoignages anonymes recueillis lors de l'enquête interne pour dire son licenciement fondé ; 

- il n'est pas démontré par l'employeur la réunion des conditions permettant de caractériser un harcèlement moral à l'égard de ses collègues de travail. Notamment, les témoignages recueillis par le CHSCT ne prouvent pas la répétition d'agissements de harcèlement à l'égard d'autres salariés ayant pour objet ou effet d'engendrer une dégradation de leurs conditions de travail ; 

- elle exerçait des fonctions réelles d'hôtesse d'accueil et pas uniquement d'hôtesse de caisse, ainsi les faits exposés par ses collègues de travail à l'appui du harcèlement allégué, se justifient en raison de l'autorité inhérente à sa position hiérarchique ; 

- à titre subsidiaire, le mauvais caractère qui lui est reproché ne saurait être un motif de licenciement dans la mesure où elle est toujours demeurée dans la limite de l'exercice de son droit d'expression ;

- elle produit plusieurs attestations qui démontrent que son comportement était exempt de tout agissement constitutif d'un harcèlement à l'égard des autres salariés ; 

- les précédents auxquels l'employeur fait référence sont anciens et sans rapport avec les prétendus agissements de harcèlement qui ont motivé son licenciement. Au demeurant, il ne s'agissait pas de sanctions disciplinaires mais de lettres de sensibilisation, qui ne peuvent donc être utilement invoquées à titre de motif d'aggravation de son comportement fautif ; 

- la véritable cause du licenciement s'explique par des représailles de l'employeur en réponse à sa demande de régularisation de ses heures complémentaires, ainsi que par la coalition de certains salariés, motivée par leur jalousie à son égard ;

- son licenciement s'inscrit dans une pratique de l'employeur pour évincer certains salariés de la société, Mme [U], ancienne salariée, a en effet été licenciée selon un schéma similaire au motif de son comportement inadapté à l'encontre de collègues de travail ; 

- en l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, elle est bien-fondée à réclamer à titre principal une indemnité excédant le barème de l'article L.1235-3 du code du travail, étant considéré qu'il ne permet pas une réparation intégrale et adéquate de son préjudice. 

- à titre subsidiaire, il lui sera alloué une indemnisation dans les limites du barème, équivalente à 5,5 mois de salaire ; 

- elle est légitime à solliciter des dommages et intérêts distincts eu égard aux circonstances brutales et vexatoires de son licenciement qui a été motivé par des faits de harcèlement moral non établis ; 

- elle est bien-fondée a demander l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire, une indemnité de préavis et de licenciement. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 mars 2023, la société Sodesup II, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter l'appelante de ses demandes et de condamner Mme [X] au paiement d'une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens 



Elle réplique que :

- le licenciement pour faute grave est bien-fondé, les griefs relatifs à son comportement inadapté à l'égard de collègues de travail et le fait d'avoir enregistré à leur insu certaines hôtesses de caisse étant établis par l'enquête interne réalisée par le CHSCT et par les témoignages produits;

- contrairement au moyen développé par Mme [X], dans la lettre de licenciement l'employeur ne lui reproche pas d'avoir pratiqué un harcèlement moral envers d'autres salariés mais d'avoir eu un comportement inaproprié à leur égard, ainsi, il n'a pas à démontrer la réunion des critères permettant de caractériser un harcèlement ; 

- il est démontré que l'enquête du CHSCT est régulière et recevable, elle a été conduite selon une procédure objective et conforme aux dispositions légales, il n'y a donc aucune raison sérieuse de l'écarter des débats ;

- Mme [X] soutient pour la première fois en cause d'appel, qu'elle n'aurait pas été informée de l'enquête du CHSCT, alors qu'il est démontré qu'elle a été contactée par un représentant du personnel sans que la salariée réponde à cette sollicitation, de sorte qu'aucune irrégularité dans l'enquête du CHSCT ne peut être constatée ;

- quand bien même elle n'aurait pas été sollicitée, il est constant que dans le cadre d'une enquête effectuée au sein d'une entreprise à la suite de dénonciation de faits de harcèlement moral, il n'y a aucune obligation d'entendre le salarié mis en cause, ni de lui donner accès aux éléments recueillis ;

- contrairement à ce que la salariée allègue, les premiers juges ne se sont pas limités à la seule prise en compte du rapport d'enquête dans leur motivation mais a pris en compte les différentes attestations produites par l'employeur ; 

- les diverses attestations que la salariée produit pour témoigner de son comportement adapté et respectueux sont subjectives et s'avèrent insuffisantes pour écarter la matérialité des faits concernant son comportement inaproprié à l'égard d'autres salariés de la société ;

- il avait déjà été notifié à Mme [X] deux lettres de sensibilisation relatives à des manquements dans l'exécution de ses fonctions qui montrent une récurrence de son comportement fautif ;

- la véritable cause du licenciement est bien le comportement fautif de Mme [X], les prétendus irrégularités de paie qu'elle identifie comme étant à l'origine de la décision de la licencier ayant été régularisées avant la rupture du contrat de travail ; 

- son moyen tiré de la jalousie de ses collègues à son égard est infondé ;

- la société n'utilise aucun schéma pour licencier ses salariés, les licenciements de Mme [X] et de Mme [U] étant justifiés par leurs comportements fautifs matériellement établis ; 

- le licenciement pour faute grave de Mme [X] reposant sur une cause réelle et sérieuse, aucune indemnité ne lui est due au titre de la rupture de son contrat de travail ;

- à titre subsidiaire, si le licenciement est reconnu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, les indemnités devront être réduites en tenant compte du barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du code du travail ;

- la salariée est mal-fondée à réclamer des dommages et intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, dans la mesure où elle ne démontre pas de faute de l'employeur, ni l'existence d'un préjudice moral en résultant. 



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement du 5 décembre 2018 est ainsi motivée :



« Nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave. 



En effet notre C.S.E (EX - C.H.S.C.T) a été saisi d'une plainte fondée sur votre attitude envers certains de vos collègues de travail faisant état d'une souffrance au travail. 



Une enquête a été diligentée par les membres du C.S.E (EX - C.H.S.C.T) qui a donné lieu à un rapport final après audition. Vous avez vous même été sollicitée par ses membres afin de vous exprimer mais n'avez pas jugé utile de répondre à la sollicitation. 



Il en ressort que sur 22 auditions, plus de la moitié (16 exactement) ont vécu des situations de souffrance ou ont été témoins de comportements inadaptés de votre part. Il a été démontré que votre attitude n'était absolument pas en adéquation avec le travail qu'il vous est demandé de faire. 



En effet vous vous permettez de faire des remontrances répétées à longueur de journée à vos collègues de travail qui vivent très mal cette situation d'autant plus que vous n'êtes en aucune façon leur supérieur hiérarchique. 



Vous adoptez très régulièrement un ton autoritaire à la limite de l'arrogance envers nombre des hôtesses de caisse de notre établissement. Certaines ont évoqué un acharnement de votre part par soif de monter rapidement en grade et devenir responsable de caisse. 



Vous vous permettez de les appeler via le téléphone de l'accueil lorsque vous êtes affectée à ce poste afin de leur faire part de remontrances sur : « leur mauvaise performance ou leur lenteur », leur manque de réactivité, la durée de leur pause ou pour leur demander ce qu'elles sont en train de faire. 



D'autres employés ont fait part de situation pour le moins incongrue de votre part, vous avez été jusqu'à faire des enregistrements audio de certaines hôtesses afin de divulguer ces derniers à d'autres collègues et créer ainsi un climat social non compatible avec un travail serein. 



Nous ne pouvons passer outre ces éléments qui démontrent que votre attitude perturbe 

profondément le service.



Lors de notre entretien vous avez exprimé votre surprise quant à ce rapport et avez simplement reconnu que vous étiez sèche dans vos propos. 



Par ailleurs, vous avez, par le passé été sensibilisée pour des faits corroborant ce rapport puisque en novembre 2017 nous vous demandions déjà à l'époque de vous conformer strictement à la mission qui était la vôtre et vous faisions remarquer que certains de vos agissements étaient du seul ressort de vos responsables. 

Nous souhaitons préserver la sérénité et la qualité de vie au travail de l'ensemble de nos collaborateurs et votre attitude ne peut en aucun cas être compatible avec cet état. 



Vous comprendrez bien que ces faits représentent un manquement grave vos obligations 

contractuelles et rendent impossible votre maintien au sein de notre société. Par conséquent 

votre contrat de travail prend fin ce jour (...)».

1- Sur le non-respect de la procédure de licenciement



Selon l'article L.1232-3 du code du travail, au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.



Madame [X], sans formuler de demande au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement dans son dispositif et sans en indiquer le fondement juridique, soutient qu'elle n'a pas été en mesure de s'expliquer sur les faits reprochés pendant l'entretien préalable, au motif que le contenu des résultats de l'enquête du CHSCT n'a pas été porté à sa connaissance. 



Or, si l'article L.1232-3 du code du travail fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable le motif de la sanction envisagée au salarié, dont il doit recueillir les explications, cet article ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction. 



En l'espèce, il n'est pas utilement contesté par la salariée que lors de l'entretien préalable, l'employeur lui a indiqué l'existence d'une enquête du CHSCT et lui a présenté les motifs de la décision envisagée. 



Dans la mesure où l'employeur n'avait pas à lui communiquer le contenu des résultats de l'enquête au stade de l'entretien préalable, il ne peut lui être reproché pour ce seul motif de ne pas avoir mis en mesure la salariée de s'exprimer sur les griefs reprochés.



Dès lors, le moyen tiré de l'irrégularité de la procédure de licenciement est rejeté. 



2- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave 



En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

Il s'ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties.



La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



Il ressort de la lettre de licenciement du 5 décembre 2018 que l'employeur fait grief à la salariée d'avoir adopté un comportement déplacé à l'égard de certains de ses collègues de travail, en inadéquation avec ses fonctions d'hôtesse de caisse et d'accueil, à savoir: 

- avoir fait des remontrances professionnelles répétées à d'autres salariés, alors que Mme [X] n'est investie d'aucune autorité hiérarchique à leur égard, 

- s'être adressée à d'autres hôtesses de caisse avec un 'ton autoritaire à la limite de l'arrogance',

- avoir enregistré à leur insu 'certaines hôtesses afin de divulguer ces derniers à d'autres collègues et créer ainsi un climat social non compatible avec un travail serein',

La société Sodesup II précise dans la lettre de licenciement que ces faits sont notamment établis par les auditions menées par le CHSCT dans le cadre d'une enquête interne diligentée à la suite d'une plainte visant l'attitude de Mme [X] à l'égard de ses collègues de travail. 



Au soutien de sa demande d'invalider le licenciement, la salariée conteste la recevabilité et la force probante du compte-rendu d'enquête du CHSCT. Elle fait valoir en substance que l'enquête interne a été menée avec partialité et déloyauté par des salariés placés sous la subordination de l'employeur, sans respecter le principe du contradictoire, qu'elle n'a pas été prévenu de l'existence de l'enquête, ni entendu au cours de celle-ci et qu'elle n'a pas eu accès au compte-rendu de l'enquête. 

Elle soutient en outre que l'employeur échoue à caractériser l'existence d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral et qu'il ne rapporte pas la preuve de son comportement inaproprié envers d'autres salariés, le mauvais caractère n'étant pas en lui-même une faute dans la mesure où elle est demeurée dans les limites de son droit d'expression. 



A titre liminaire, à la lecture des motifs de la lettre de licenciement, il apparaît que si l'employeur a reproché à la salariée son comportement déplacé à l'égard de ses collègues de travail, en inadéquation avec ses fonctions, il ne fonde pas le licenciement sur un harcèlement moral. Ainsi, la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il n'a pas à démontrer la réunion des conditions légales permettant de caractériser un harcèlement moral. 



* Sur la recevabilité des résultats de l'enquête diligentée par le CHSCT



Il est constant qu'une enquête effectuée au sein d'une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié.



Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié visé ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.



Par conséquent, l'enquête diligentée par le CHSCT à la suite des dénonciations de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, n'étant pas soumise au respect du principe du contradictoire, elle pouvait être régulièrement menée à l'insu de Mme [X], sans information préalable ni audition de cette dernière. Il importe donc peu de savoir si Mme [X] a effectivement été contactée par le CHSCT dans le cadre de cette enquête. 



En outre, l'employeur démontre que la méthode suivie par le CHSCT n'est pas entachée de partialité au seul motif de l'appartenance de ses membres à l'entreprise. Eu égard au compte-rendu d'enquête versé aux débats par la société Sodesup II, ses résultats apparaissent neutres et objectifs dans la mesure où ils sont fondés sur les auditions individuelles de 22 salariés occupant des postes en lien avec la ligne de caisses (18 hôtesses de caisse et 2 responsables adjointes, 1 salarié en rayon mais intervenant régulièrement en caisse, ainsi qu'une ex-employée, hôtesse de caisse). Ces derniers ont répondu à questionnaire identique, permettant de recueillir des témoignages circonstanciés et divers dans leurs termes et la description des situations vécues. 



Au vu de ces éléments, il n'y a pas lieu d'écarter des débats les résultats de l'enquête du CHSCT mais il appartiendra à la cour d'en apprécier la valeur probante.



* Sur le bien-fondé des griefs reprochés dans la lettre de licenciement



La société Sodesup II produit en particulier : 

- la lettre du CHSCT du 14 novembre 2018, adressée à l'employeur, rédigée en ce termes ' notre entité vient d'être informée de certains faits que nous avons vérifiés et qui tendent à prouver une situation particulièrement déplacée. En effet, une hôtesse de caisse, Mme [X] [V] a un comportement qui cause un certain nombre de troubles auprès de ses immédiats collègues de travail. Certaines hôtesses nous affirment être en état de souffrance au travail compte tenu de ses agissements (...)', 

- le compte-rendu de l'enquête du CHSCT du 27 novembre 2018, qui, à l'issue de l'audition de 22 membre du personnel de la ligne de caisse a conclu que 'compte tenu des propos recueillis, nous constatons que les faits confirment la situation décrite par certaines caissières ', 

- l'attestation de Mme [H], hôtesse de caisse qui expose qu'au cours de l'année 2018 elle a rencontré des difficultés avec Mme [X]. Elle rapporte que la salariée était agressive et qu'elle l'a enregistré à son insu: 'un après-midi [V] m'attendait dehors pour discuter, elle m'a posé pas mal de questions. Quelques jours après une ancienne collègue m'annonce que [V] m'a enregistré pendant notre conversation. Je me suis aperçu qu'elle avait gardé que les mauvais passages. Suite à ça, je me suis renfermé sur moi-même et son apparus mes soucis de santé (maux de ventre, problème de dos, asme...). Ce stresse m'empêchait de dormir et manger correctement. Je partais la boule au ventre au travail. Après avoir consulté un psychologue pendant un certain temps, j'ai pris la décision de démissionner de mon poste car l'idée de retravailler à ses côtés m'était insupportable', 

- la lettre de sensibilisation du 13 novembre 2017, dans laquelle l'employeur alerte Mme [X] sur des pratiques qui ne correspondent pas à sa mission d'hôtesse de caisse et d'accueil, telle que le visionnage des vidéos du magasin depuis le PC de sécurité et ses demandes d'explications aux agents de sécurité en poste, 

- la lettre de sensibilisation du 7 février 2018, qui l'alerte sur ses retard répétés, 



Mme [X], qui conteste l'ensemble des faits lui étant reprochés, verse en particulier aux débats : 

- son contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2015, 

- une fiche métier extraite du site internet de Leclerc qui décrit les tâches d'une hôtesse d'accueil et d'une hôtesse de caisse, 

- ses fiches d'aptitude médicale du 23 octobre 2016 et du 24 octobre 2018, sur lesquelles il est mentionné comme poste de travail 'hôtesse de caisse + hôtesse d'accueil', 

- un courriel adressé par le conseil de Mme [X] au conseil de prud'hommes de grasse, à la suite d'une note en délibéré, qui liste les tâches que la salariée expose avoir effectué, 

- l'attestation de Mme [L], qui explique avoir travaillé en qualité d'hôtesse de caisse et d'accueil et décrit ses tâches et responsabilités. Elle expose également avoir travaillé au contact de Mme [X] 'c'est une personne très professionnelle, agréable et à l'écoute', 

- des échanges de sms avec '[K] [M] [P]', daté du 15 septembre 2016, qui mentionne notamment 'tu est un bon élément concernant le boulot par contre il faudrait que tu soit vraiment plus diplomate quand tu parle aux autres filles on est tous au même niveau et beaucoup trouve que tu leur parle mal. Moi quand tu m'avais mal parler je te l'avait dit et sa c'est beaucoup améliorer. J'ai compris suite à ma discussion avec guylaine que beaucoup de filles ont fait des conneries à l'accueil c'est pour sa qu'elles n'y sont plus donc elles sont jalouses (...)', 

- 7 attestations de salariés qui attestent n'avoir pas été témoins de comportement déplacé de la part de Mme [X] et n'avoir rencontré aucune difficulté relationnelle avec elle, 

-3 attestations de connaissances personnelles de Mme [X], extérieures à la société Sodesup II. 



Il ressort des éléments versés de part et d'autres, qu' à l'époque des faits reprochés, Mme [X] occupait le poste d'hôtesse de caisse et d'accueil. Elle était à ce titre chargée de fonctions polyvalentes, certaines entraînant des responsabilités tel que le contrôle des fonds de caisse, l'enregistrement informatique des prélèvements d'espèces effectué par les hôtesses de caisse ou le roulement des départs en pause des hôtesses de caisse. Toutefois, aucune des pièces produites ne permet de constater qu'il lui était attribué des fonctions de management, ni que des collaborateurs se trouvaient placés sous sa direction, elle n'avait donc pas le pouvoir de leur adresser des directives, ni de leur reprocher d'éventuel manquement. 



Or, il résulte du compte rendu de l'enquête interne que Mme [X] a eu à diverses reprises des attitudes qui excédaient le cadre de ses fonctions en adressant des remontrances professionnelles à plusieurs collaborateurs, en dépit de tout autorité hiérarchique : '[V] nous parlait mal, elle nous envoyait des messages comme quoi il fallait qu'on se bouge', 'elle revient sur ce que l'on fait', 'à plusieurs reprises, pourtant je ne travaille pas souvent là, je me suis rendue compte qu'elle me cherche qu'elle me surveille', 'elle m'appelle pour me demander ce que je fais, me donne des ordres et des contres ordres, j'ai l'impression qu'elle s'acharne sur moi'. 



Il ressort également du compte-rendu d'enquête du CHSCT que Mme [X] adoptait un ton et des propos inapropriés envers plusieurs de ses collègues : 'elle nous parlait mal en caisse devant les clients, elle disait des choses aux autres qui en fait étaient fausses et après les gens me regardaient mal', 'elle pouvait être arogante, hautaine, prendre un air supérieur', 'elle nous envoyait des messages comme quoi il fallait que l'on se bouge'. Ce comportement qui apparaît récurent eu égard aux propos concordants de plusieurs salariés auditionnés dans le cadre de l'enquête interne est de nature à créer une ambiance de travail délétère au sein de la ligne de caisse. 



Contrairement à l'argumentation de Mme [X], l'enquête interne précitée n'est pas le seul élément de preuve produit par la société Sodesup II et le conseil de prud'hommes ne s'est pas fondé uniquement sur les témoignages anonymisés présentés dans le compte-rendu d'enquête, puisqu'il résulte des motifs du jugement entrepris qu'il s'appuie aussi sur le témoignage de Mme [H], lequel accable tout autant la salariée de manière concordante.



En effet, l'attestation de Mme [H] dans laquelle elle expose avoir été enregistrée à son insu, cet enregistrement ayant ensuite été diffusé à d'autres salariés, concorde avec certains des témoignages recueillis lors de l'enquête interne qui rapportent également cet événement. La souffrance au travail qu'elle exprime avoir ressenti à la suite de ces faits corrobore par ailleurs l'ambiance négative au sein de la ligne de caisse, liée à l'attitude de Mme [X] qui est décrite par les salariés auditionnés. 



Il résulte de ce qui précède que l'enquête interne qui retranscrit anonymement un nombre important de témoignages de salariés auditionnés, précis et concordants et l'attestation de Mme [H] dont aucun élément ne permet de douter de la sincérité des propos emportent la conviction de la cour. 



Ces témoignages pris dans leur ensemble, décrivent des agissements qui vont au-delà d'un 'mauvais caractère' contrairement à ce que prétend Mme [X] et ils établissent suffisamment la réalité des griefs relatifs à son comportement inaproprié, tels qu'exposés dans la lettre de licenciement.



Le fait que la salariée n'ait pas adopté le même comportement avec d'autres salariés, ainsi qu'attesté par certains de ses collègues de travail, est inopérant pour l'exonérer de ses propos et comportements à l'encontre des salariés auditionnés et de Mme [H].



Peu important l'existence ou non de précédentes sanctions, ces seuls faits établis et imputables à Mme [X] sont suffisants pour justifier son licenciement pour faute grave, dans la mesure où son comportement inadapté conduisant à une ambiance de travail délétère, est de nature à caractériser un comportement d'une gravité rendant impossible son maintien dans l'entreprise et constitutif d'une faute grave, justifiant la mise à pied à titre conservatoire.



* Sur la véritable cause du licenciement



L'exigence d'une cause exacte signifie que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l'employeur comme cause de licenciement existent; il doit également rechercher si d'autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement.

Mme [X] soutient que la véritable cause de son licenciement réside dans une volonté de l'employeur de l'évincer de la société en représailles à sa demande de régularisation de la majoration de ses heures complémentaires, qui s'inscrit dans un schéma récurent, puisqu'une autre salariée, Mme [U], a été précédemment licenciée pour les mêmes faits tirés de son prétendu comportement inaproprié envers d'autres salariés. En outre, la salariée fait valoir que certains de ses collègues de travail se seraient ligués contre elle pour alléguer un harcèlement moral, en raison de leur jalousie à son égard. 



La société Sodesup II qui s'oppose à ces allégations démontre par son courrier de réponse du 21 novembre 2018 et le bulletin de paie du mois de novembre 2018, qu'elle a régularisé les erreurs dans la majoration des heures complémentaires de Mme [X], de sorte qu'aucun lien n'est caractérisé entre cette réclamation et son licenciement notifié le 5 décembre 2018. 



En outre, en l'état des pièces versées au dossier le cour, aucun élément sérieux ne vient soutenir la thèse du complot de certains salariés qui auraient été animés par une jalousie particulière à l'égard de Mme [X]. 



En tout état de cause, il résulte de ce qui précède que la cour a retenu, en présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés, que la rupture procédait d'un comportement fautif de la salariée qui a adopté une attitude inadaptée envers plusieurs de ses collègues de travail. 



Ces faits constituent la seule et véritable cause du licenciement qui a ainsi la nature juridique d'un licenciement pour motif personnel fondé sur une faute grave, tel qu'énoncé dans la lettre de licenciement. 

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes relatives à l'indemnité de préavis, l'indemnité de licenciement, l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'au titre du remboursement de la période de mise à pied conservatoire.



Sur les autres demandes



1-Sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct 



Mme [X] fait valoir qu'elle a subi un préjudice moral distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires, en ce qu'elle a vu son intégrité morale atteinte par les motifs de son licenciement abusif. 



La société Sodesup II s'oppose à la demande.



Or, la cour a retenu le bien fondé du licenciement de Mme [X], qui ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut autant que celle d'un préjudice. 



Elle doit en conséquence, par voie de confirmation, être déboutée de sa demande de dommages et intérêts.



Sur les frais du procès



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [X] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2.000 euros. 



Par conséquent, Mme [X] sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. 





PAR CES MOTIFS :





La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour, 



Y ajoutant,



Condamne Mme [V] [X] aux dépens de la procédure d'appel,



Condamne Mme [V] [X] à payer à la SAS Sodesup II une somme de 2.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute Mme [V] [X] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette toute autre demande.





LE GREFFIER LE PRESIDENT