Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 5 octobre 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 05 OCTOBRE 2023



N° 2023/ 



GM/PR









Rôle N° RG 21/03895 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHDTO







[I] [B]





C/



E.A.R.L. MAS CADENET VIEUX













Copie exécutoire délivrée 

le : 05/10/23

à : 



- Me Amelle GUERCHI, avocat au barreau de MARSEILLE



- Me Florence BOYER, avocat au barreau de MARSEILLE 

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'arles en date du 16 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n°F20/00111.





APPELANTE



Madame [I] [B], demeurant l'Horte - 05260 SAINT JEAN NICOLAS



représentée par Me Amelle GUERCHI, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



E.A.R.L. MAS CADENET VIEUX, demeurant Mas Cadenet Vieux - 13990 FONTVIEILLE



représentée par Me Florence BOYER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Adrienne CALLEJAS, avocat au barreau de MARSEILLE







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Octobre 2023.



ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Octobre 2023.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCEDURE



Par contrat de travail du 16 novembre 2015 à durée déterminée conclu à temps plein pour une durée de 197 jours, Mme [I] [B] a été embauchée par la société Mas Cadenet Vieux en qualité de bergère pour assurer le gardiennage des troupeaux



Le terme de ce contrat de travail était fixé au 31 mai 2016.



Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 1 744,21 euros.



Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective du personnel d'exécution des exploitations agricoles du 12 février 1986.



La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 16 janvier 2016 et ce jusqu'au 13 mars 2016 et n'a jamais repris son poste de travail.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 mars 2016, Mme [I] [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.



Par requête enregistrée le 11 juillet 2016, Mme [I] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles pour demander de dire que la rupture du contrat de travail est abusive et pour obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive.



Par jugement du 16 février 2021, le conseil de prud'hommes d'Arles a :



-débouté Mme [I] [B] de l'ensemble de ses demandes,



-débouté la société Mas Cadenet Vieux de sa demande reconventionnelle au titre du préjudice moral et de sa demande au titre de l'article 700 du code de Procédure civile,

-dit que les dépens seront partagés entre les parties.



Le 15 mars 2021, Mme [I] [B] a interjeté un appel partiel du jugement.



Son appel est ainsi rédigé :



-infirmer le jugement,

-juger que la salariée a été victime d'un harcèlement moral sur son lieu de travail, 

-juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité résultat,

-juger que l'employeur s'est rendu coupable de l'infraction de travail dissimulé,

-juger que l'employeur a gravement manqué ses obligations contractuelles,

-juger que la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur est justifiée,

-juger que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée par l'employeur,

-condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :



10 000 euros de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat par l'employeur

10 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral

5000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

5000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat

4 140 euros de rappel d'heures supplémentaires

414 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires

-condamner l'employeur à verser au Pôle Emploi les indemnités chômage versées dans la limite de 6 mois,

-dire que toute condamnation portera intérêts de droit au taux légal à compter de la demande en justice, outre capitalisation annuelle des intérêts échus depuis une année, 

-condamner l'employeur à lui payer la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de Procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 mai 2023.





PRÉTENTIONS ET MOYENS 



Par conclusions signifiées par voie électronique le 12 mai 2021, Mme [I] [B] demande à la cour de :

 

-infirmer le jugement,

-fixer le salaire brut mensuel moyen à la somme de 1 744,21 euros, 

-juger qu'elle a été victime d'un harcèlement moral sur son lieu de travail,

-juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

-constater l'existence d'heures supplémentaires effectuées et demeurées impayées,

-juger que l'employeur s'est rendu coupable de l'infraction de travail dissimulé,

-dire que la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur est justifiée, 

-juger que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée par l'employeur,

-condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 

- 10 500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat par l'employeur,

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

- 4 140 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 414 euros à titre de congés payés sur rappel d'heures supplémentaires, 

- 10 465,26 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

-condamner, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du10ème jour suivant la notification de la décision, l'employeur à lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés, 

-condamner l'employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômages versées dans la limite de 6 mois,

-juger que toute condamnation portera intérêts de droit au taux légal à compter de la demande en justice, outre capitalisation annuelle des intérêts échus depuis une année (art. 1154 code civil),

 -condamner l'employeur au paiement de la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,



Au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires impayées, la salariée soutient avoir réalisé sur la période du 16 novembre 2015, date de son embauche, au 16 janvier 2016, date de son arrêt de travail pour maladie, 28 heures supplémentaires par semaine.



Elle ajoute avoir subi un harcèlement moral et réclame des dommages-intérêts.



Sur le bien-fondé de sa demande tendant à voir dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en une rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée, la salariée fait valoir un manquement de l'employeur à son obligation essentielle de payer les salaires ainsi que le harcèlement moral qu'elle a subi. 



Par conclusions signifiées par voie électronique le 3 août 2021, la société Mas Cadenet Vieux demande à la cour de :



-dire que les heures supplémentaires ne sont pas établies, 

 

- dire qu'elle n'est pas coupable de l'infraction de travail dissimulé, de harcèlement moral et qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, 

 

-confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [I] [B] de l'ensemble de ses demandes, 

 

-dire que la prise d'acte de rupture du contrat produit les effets d'une démission, 

 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande tendant à ce que Mme [I] [B] soit condamnée à verser lui verser la somme de 1 500 euros à titre du préjudice moral, 

 

statuant à nouveau, 

 

- condamner Mme [I] [B] à verser lui verser la somme de 1 500 euros à titre du préjudice moral, 

 

- condamner Mme [I] [B] au paiement de la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code Procédure civile et aux entiers dépens, 



Sur le rejet de la demande en paiement d'heures supplémentaires, l'employeur avance que Mme [I] [B], liée par un contrat de travail à durée déterminée de 35 heures hebdomadaire, était libre de l'organisation de son temps de travail et avait à sa disposition un hébergement à proximité. 



Il laissait donc la salariée libre de l'organisation de son temps de travail et jamais ne lui a demandé d'exécuter des heures supplémentaires, qui n'étaient d'ailleurs pas nécessaires compte tenu de la taille du troupeau, composé de 1000 brebis, divisée en plusieurs troupeaux dans des parcs clôturés. 



Si Mme [I] [B] n'était pas capable de faire face à ses fonctions, et si elle a décidé de faire des heures supplémentaires de son propre chef, cela ne saurait être imputable a posteriori à son employeur qui ne le lui a jamais demandé et n'en a jamais été informé pendant le temps d'exécution du contrat de travail. 



Sur la demande de la salariée de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'employeur répond qu'il s'agit d'une fausse allégation et dépourvue du moindre élément caractérisé.





MOTIFS



Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail



1-Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 



Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



De plus, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe.



L'employeur doit être en mesure d'établir le contrôle de la durée du travail de ses salariés, comme l'y obligent les articles D. 3171-8 et D. 3171-12 du code du travail, en cas de contrôle de la DIRECCTE. 



Au soutien de sa demande en règlement d'heures supplémentaires impayées, Mme [I] [B] produit les éléments précis suivants concernant les heures supplémentaires non rémunérées :



-un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées en novembre et décembre 2015 et en janvier 2016 (soit jusqu'à son arrêt de travail ). Ce tableau précise, pour chaque semaine de travail, le nombre d'heures effectuées, le taux horaire, le nombre d'heures supplémentaires effectuées. Il en résulte un rappel de salaire de 4 140 euros, 



- une attestation de Mme [T] [A], employée en qualité de bergère au sein du Mas Cadenet du 8 janvier au 12 janvier 2014 : « Il m'a informé rapidement après que j'ai commencé qu'il faudrait que je travaille aussi le week-end car il y avait trop de boulot à cette période »,



- une attestation de Mme [C] [W], employée en qualité de bergère au sein du Mas Cadenet du 9 juin au 25 septembre 2015 : « Les journées de travail étaient difficiles : longues (7h ' 21h avec 3 heures de pause maximum) laborieuses (curage de la bergerie (on enlève le fumier) de lourdes charges à porter (seau de graines, matériels)',



-compte tenu de ses fonctions et des horaires contraignants qu'un tel emploi implique, elle disposait d'un hébergement au sein du mas à proximité de la bergerie,



-cette présence continue sur son lieu de travail a bien entendu eu des impacts en matière de durée du travail, l'employeur n'hésitant pas à solliciter ses services de la salariée les week-ends et durant les temps de repos dont elle devait disposer,

-c'est ainsi qu'en pratique, elle commençait son travail à 7h30, prenait une courte pause déjeuner d'une heure, puis terminait à 17h30, soit une durée de travail de 9 heures par jour,



-elle n'a en réalité jamais bénéficié ni du paiement des heures hebdomadaire et elle travaillait 7 jours sur 7,



- elle a réalisé sur la période du 16 novembre 2015, date de son embauche, eau 16 janvier 2016, date de son arrêt de travail pour maladie, pas moins de 63 heures de travail par semaine, ce qui représente 28 heures supplémentaires par semaine.



Les éléments versés par la salariée, concernant les heures supplémentaires non rémunérées, sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.



L'employeur présente les éléments en réponse suivants :



-Mme [I] [B], liée par un contrat de travail à durée déterminée de 35 heures hebdomadaire, était libre de l'organisation de son temps de travail et avait à disposition un hébergement à proximité,



-jamais il ne lui a demandé d'exécuter des heures supplémentaires, qui n'étaient d'ailleurs pas nécessaires compte tenu de la taille du troupeau, composé de 1000 brebis, divisée en plusieurs troupeaux dans des parcs clôturés,



-la journée de travail au sein de l'exploitation, du lundi au vendredi, débute vers 7h30 pour se terminer au plus tard à 17h30 mais est ponctuée de plusieurs pauses, parfois de plusieurs heures, en fonction de la météo et des tâches de la journée,



-Il est par ailleurs éloquent que, Mme [I] [B] n'ait jamais déclaré durant toute l'exécution de son contrat de travail, ces prétendues heures supplémentaires (28 heures supplémentaires hebdomadaires !), ni formulée de demandes de paiement en ce sens,



-les témoignages d'anciennes salariées ne prouvent en rien que Mme [B] ait effectué des heures supplémentaires,



-Mme [A] qui prétend avoir réalisé des heures supplémentaires a posteriori n'a travaillé que quatre jours au sein de l'exploitation.Elle omet en outre de mentionner sa relation amicale avec Mme [I] [B] qui permet de mettre en doute la sincérité de cette prétendue attestation,

 

-Mme [W] qui a travaillé au sein de l'exploitation du 9 juin 2015 au 25 septembre 2015, aurait attesté avoir réalisé des journées de travail de 14 heures sans toutefois ne s'en être jamais plaint par le passé et avoir effectué son entier contrat de travail saisonnier, ce qui est totalement incohérent et permet de sérieusement douter de la véracité de ses propos.



En l'espèce, si la salariée produit un tableau précis des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, l'employeur, de son côté, ne démontre pas avoir contrôlé la durée du travail de sa salariée.



La circonstance que la salariée disposait d'une large autonomie n'est pas de nature à empêcher l'employeur de répondre à la demande du salarié qui produit des tableaux récapitulatifs.



D'ailleurs, la salariée verse aux débats deux attestations précises de collègues ayant travaillé pour le même employeur, qui témoignent du fait qu'elles réalisaient également des heures supplémentaires nonobstant cette autonomie mise en avant par ce dernier.



Il résulte également des éléments produits par la salariée qu'elle effectuait un temps de travail effectif bien supérieur à la durée de 35 heures par semaine prévu au contrat. En effet, elle devait très souvent se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles compte tenu notamment du fait qu'elle était hébergée au sein du mas à proximité de la bergerie.



De plus, aucun élément ne permet d'affirmer que la salariée bénéficiait de vrais temps de pause durant lesquels elle ne devait pas se tenir prête à intervenir à bref délai sur place dans le cadre de ses fonctions de gardienne de troupeaux.



La réalisation des heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches qui ont étaient confiées à Mme [I] [B].



Sur le principe, la cour retient l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées.



Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour retient que la salariée a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à la majoration de 25 %, à hauteur de la somme de 1035 euros, étant précisé qu'elle ne dispose pas d'éléments suffisants pour faire retenir par la cour qu'il y a eu des semaines où la durée du travail a excédé 43 heures. 



Infirmant le jugement, la cour condamne la société Mas Cadenet Vieux à payer à Mme [I] [B] les sommes de 1035 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires non rémunérées et 103, 50 euros au titre des congés payés afférents.



2-Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel '.

En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Au soutien de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral, Mme [I] [B] présente les éléments de fait suivants :

- alors âgée de 37 ans et justifiant d'une ancienneté et d'une expérience solides en tant que bergère, elle est entrée aux services du Mas Cadenet le 16 novembre 2015. Ses conditions de travail se sont très rapidement dégradées en raison du comportement agressif et déstabilisant de son employeur, M. [F] [R],

-c'est ainsi que dès le mois de décembre 2015, ce dernier multipliait à son égard les brimades injustifiées tant sur son physique que sur son travail « faut manger de la viande pour prendre des forces », les critiques incessantes « t'as pas encore fini '' », « je vais te dire comment on dresse un chien » et un dénigrement quasi-quotidien du métier de berger, qui selon lui, était en déclin : « les bons bergers ça n'existe plus »,



-ces attaques tout à fait volontaires visaient à la déstabiliser par un dénigrement constant de son travail alors que celle-ci justifiait d'une très longue ancienneté dans sa profession,



-soucieuse de bien faire, elle tentait tant bien que mal de mettre en pratique et de respecter les consignes de son employeur, mais celles-ci étaient souvent décousues et incohérentes ce qui empêchait une bonne exécution de ses tâches et elle faisait par conséquent l'objet de nouvelles critiques et moqueries de la part de M. [R],



-en fonction des jours et des humeurs de M. [R], il était sollicité de Mme [I] [B] qu'elle commence ses journées de travail en « donnant le foin aux bessonnières », puis le lendemain, il lui était reproché de ne pas avoir commencé sa journée en « changeant l'eau en premier », pour le surlendemain, qu'il lui soit reproché de ne « pas s'être d'abord occupée des agneaux sevrés ».



-en réalité, cette méthode de « management » était fréquente, pour ne pas dire usuelle chez M. [R]. De nombreux anciens salariés du Mas Cadenet, tous engagés en qualité de berger, témoignent de ce comportement excessif, d'un employeur violent par ses propos et constamment énervé,



-cette dégradation profonde a atteint son point culminant le 15 janvier 2016, date à laquelle Mme [I] [B] a été menacée de mort par M. [R], suite à un incident impliquant sa chienne et un agneau de la propriété.Constatant que la chienne de Mme [I] [B] avait mordu, sans gravité, un agneau, M. [R] s'est approché de la salariée avec une grande agressivité, en lui tenant les propos suivants :« Moi un chien qui mord, je lui coupe les dents avec une tenaille,pour moi un chien qui mord il est mort, un berger qui ne sait pas tenir son chien pour moi le berger il mort »



-ces menaces, d'une rare violence, conjuguée aux brimades quotidiennes subies par la salariée, ont contraintes cette dernière à consulter en urgence un médecin, lequel a constaté une anxiété réactionnelle importante et a prescrit un arrêt de travail immédiat.



Mme [I] [B] produit les pièces suivantes :



-une attestation de Madame [T] [A], employée en qualité de bergère au sein du Mas Cadenet du 8 janvier au 12 janvier 2014 :« J'ai travaillé chez M. [R] 5 jours seulement du lundi matin 8 janvier 2014 au vendredi soir 12 janvier. Au terme de ces cinq jours, qui constituaient la période d'essai, je suis partie, car je n'aurais pas tenu un jour de plus. (') Je me suis sentie très mal dès le premier jour, de travail chez FG. et très vite je me suis retrouvée dans un état de stress et de nervosité permanent. J'ai fini par avoir peur de lui car je le sentais toujours prêt à s'énerver, à s'impatienter (il fallait toujours aller vite, très vite).(') Durant ces cinq jours, je me souviens de deux fois où l'ambiance était tellement exécrable (F.G nous gueulait dessus à son père et à moi, en nous traitant de nuls, d'incapables parce que nous ne rentrions pas assez vite à son goût les agneaux dans le camion) que son père a quitté la bergerie',

(...) F..G disait régulièrement qu'il n'y avait plus de bons bergers (ce que j'ai fini par prendre pour moi forcément). F.G criait beaucoup, il fallait toujours aller vite et si ce n'était pas assez vite à son goût il s'énervait de suite et au final il m'arrivait de ne plus comprendre les ordres, ou là où il voulait en venir. Question patience, je pense que sur une échelle de 1 à 10 on peut situerF.G. à 0.(') Au bout de trois jours seulement je me rappelle que j'ai appelé mes parents en pleurs ; j'étais à bout, et j'avais mal au ventre tellement je me sentais sous tension à longueur de journée.(') J'ai pris la décision de partir le 4 e jour, mais F.G me faisait peur et je ne savais pas comment le lui dire. J'appréhendais une réaction énervée de sa part, voire des insultes ('). Je n'étais restée que 5 jours chez F.G mais j'étais dans un triste état, je me sentais moralement et physiquement épuisé et même humiliée en repensant à cette semaine à me faire gueuler dessus à travailler dans cette ambiance pourrie où j'ai été considérée comme une nulle, une incapable »,



- une attestation de Mme [S] [V], employée en qualité de bergère au sein du Mas Cadenet au mois de décembre 2014 : ' J'ai travaillé comme bergère pour M. [F] [R] au mois de décembre 2014. Il a été régulièrement humiliant à mon égard. Quand nous étions seuls, il me répétait souvent que les bergers ne valaient plus rien, que les formations étaient inutiles, que les éleveurs ne pouvaient plus compter sur personne. '



-une attestation de Mme [H] [X], agricultrice : ' Je déclare avoir accueilli chez moi dans la nuit du 15 au 16 janvier, [I] [B], son besoin urgent de trouver un toit dans la région m'ayant été signalé par une amie bergère de profession. C'est une personne en état de choc, déboussolée et perturbée que j'ai récupérée cette nuit-là. Elle avait du mal à relater les faits qui l'amenaient dans cette situation de détresse. Elle était visiblement très affectée par ce qu'elle venait de vivre.J'ai compris qu'elle avait eu des problèmes graves avec son employeur. Sur les 5 jours passés chez moi, elle a passé deux jours à dormir, preuve évidente pour moi de son épuisement. Il se trouve que c'est la deuxième personne que j'accueille pour les mêmes raisons, c'est-à-dire qui a eu des problèmes avec ce même employeur.'



- une attestation de Mme [Y] [JS] :

' Je déclare avoir fait connaissance de [I] [B] dans la nuit du 15 au 16 janvier 2016, alors que je séjournais chez mon amie [H] [X] au domaine de Pierredon. [I] était très éprouvée, son visage était pâle et elle avait de profonds cernes. Il m'a paru évident qu'elle était épuisée tant physiquement que nerveusement. Elle devait notamment manquer de sommeil car il lui a fallu beaucoup dormir avant de pouvoir s'apaiser et parvenir à expliquer ce qu'elle avait subi. Malgré son état émotionnel très perturbé, elle a pris sur elle pour nous exposer la situation et les épreuves qu'elle venait d'affronter. J'étais inquiète, vraiment, pour son état de santé.',



- une attestation de M. [K] : ' Le 15 janvier 2016, j'ai reçu vers 20h un appel téléphonique de [I] qui m'a dit avoir décidé de quitter son poste, la situation devenait intenable suite à un incident survenu avec ses chiens.Elle se sentait en danger. Je lui ai conseillé de se mettre en sécurité, de ne pas rester seule d'aller au plus tôt consulter un médecin et de faire une déclaration à la gendarmerie ',



-son dépôt de plainte du 16 janvier 2016 auprès de la gendarmerie d'Arles : ' Au début, je le trouvais caractériel, il est très exigeant. Il est perpétuellement insatisfait. Mon travail n'est jamais bien fait pour lui. Il dénigre souvent les bergers (...) Quand il me parle, il a l'habitude de se toucher l'entrejambe mais il ne m'a jamais touché et tenté de le faire. Ça m'ajoute du stress', 



-son arrêt de travail du 16 janvier 2016 pour 'anxiété réactionnelle',



-un relevé de prestations maladie de la MSA faisant ressortir un arrêt de travail jusqu'au 13 mars 2016.



L'ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre. L'employeur répond que :

-la salariée indique qu'elle aurait été victime de menaces de mort de sa part,

-ces accusations sont extrêmement graves et totalement fausses, tel qu'établi par le jugement du tribunal correctionnel de Tarascon du 27 mai 2016,

 - M. [R] qui a dû subir les conséquences de la plainte infondée de Mme [B] a été relaxé du chef de menaces de mort à son encontre,

-selon la fiche d'aptitude médicale destinée à l'employeur du 13 janvier 2016, sous trois jours à peine avant la prétendue prise d'acte, il était établi par le médecin du travail qu'il n'y avait pas la moindre difficulté et qu'elle était parfaitement apte à remplir ses fonctions,



-aucune anxiété ou atteinte morale n'a été constatée par le médecin du travail, et ce malgré un examen médical qui a duré une heure. Une heure complète où Mme [I] [B] aurait pu signaler ce harcèlement qu'elle prétend subir, ce qu'elle n'a pas fait. Ainsi le médecin faisant preuve d'objectivité, l'a jugée apte à exercer son emploi. 



-l'état d'anxiété décrié par Mme [I] [B] pour les besoins de sa cause et par ses amis et concubins, par le biais d'attestation, est donc très critiquable et contraire à la réalité de la situation,



-ces attestations doivent en tout état de cause être écartées, faute par leurs auteurs d'avoir indiqué qu'ils avaient des communautés d'intérêts avec Mme [I] [B],

 

-Le témoignage de Mme [C] [W] rapporte un caractère exigeant de M. [R], mais ne manque pas de rappeler toutefois, son caractère bienveillant,

-à titre surabondant, les accusations de harcèlement faites par Mme [I] [B] sont incompatibles avec le fait incontestable que M. [R] n'était pas en permanence sur le lieu de travail car il s'occupe d'un autre troupeau à plusieurs kilomètres,



-il ressort par ailleurs de la pièce adverse n° 33 que Mme [I] [B] a fait dresser son chien les 23, 24, 25 mars 2016, ce qui semble indiquer que son chien n'était pas correctement dressé lorsqu'en janvier 2016, il a mordu les trois agneaux qu'il devait garder. 



L'employeur produit les pièces suivantes :



-le jugement du tribunal correctionnel de Tarascon du 27 mai 2016 qui le relaxe des faits de menace de mort réitérée commis le 15 janvier 2016 à l'encontre de Mme [I] [B], 



-une attestation de Mme [M] [DR] qui a travaillé pour lui en 2012 et en 2013 :« pas perçu de sa part des remarques menaçantes ou d'attitudes agressives de sa part », « jamais sentie en danger » « M.[R] demande une rigueur de travail et est exigeant sur la qualité du travail ». 

 

- une attestation de M. [P] [U], qui a travaillé pour lui du 7 juin au 15 octobre 2016, : « c'est un employeur à l'écoute de mes attentes, ouvert à la communication, patient et disponible (') une ambiance de travail favorable à l'exercice de ma fonction »,

 

-une attestation de Mme [J] [E] qui a travaillé pour lui du 10 février 2016 au 25 septembre 2016 : « bien accueillie dans l'entreprise de M.[R] et n'ai jamais ressentie aucune pression (') rapidement sentie à l'aise dans mon travail',



- une attestation de M. [O] [N] qui côtoie dans un conteste professionnel M. [R] depuis 

18 ans: « une personne sincère, honnête, et reconnu par ses confrères et ses cons'urs pour son professionnalisme »,

 

-une attestation de M. [Z] [D]: « reconnu comme un éleveur professionnel respectueux des règles et lois qui régissent notre métiers. » 



-une attestation de M. [L] [G] :« témoigner du caractère professionnel et sérieux de l'élevage de Monsieur [F] [R] ».



L'employeur ne démontre pas sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que, indépendamment du jugement de relaxe du tribunal correctionnel quant aux menaces de mort reprochées à l'employeur, la salariée a subi, au-delà, un climat très anxiogène provoqué par ce dernier pendant de longues semaines. Il dénigrait également très régulièrement ses capacités professionnelles et lui donnait souvent des consignes incohérentes. Il pouvait très souvent s'énerver et perdre patience contre elle. En outre, la salariée faisait face à une surcharge de travail très importante. Elle a été placée en arrêt maladie pendant plusieurs semaines et ce pour 'anxiété réactionnelle'.



Contrairement à ce que soutient l'employeur, les attestations produites par la salariée ne sauraient être écartées des débats. Ce dernier ne démontre pas suffisamment en quoi la prétendue irrégularité formelle constatée remettrait en cause la sincérité des témoignages. De plus, ces témoignages convergent concernant le comportement parfois problématique de l'employeur à l'encontre de certains salariés.

Les comportements fautifs de l'employeur constituent des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet d'altérer la santé physique et mentale de Mme [I] [B] de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral ainsi caractérisé ouvre droit à indemnisation du préjudice moral occasionné qui sera intégralement réparé par l'allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme de 900 euros, à laquelle il convient de condamner la société Mas Cadenet Vieux par voie d'infirmation du jugement déféré.



2- Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et pour la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral



L'article L4121-1 du code du travail, dispose :L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :



1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;



2° Des actions d'information et de formation ;



3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Aux termes de l'article L4121-2 du code du travail :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1° Eviter les risques ;



2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;



3° Combattre les risques à la source ;



4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;



5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;



6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;



7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;



8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;



9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs



Tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, l'employeur doit en assurer l'effectivité.



L'employeur ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité en matière de harcèlement moral s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le code du travail, ainsi que celles nécessaires pour faire cesser ce harcèlement.



 L'employeur doit mettre en oeuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.



En effet, l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.



En l'espèce, la société Mas Cadenet Vieux ne justifie pas avoir pris des mesures pour prévenir le harcèlement moral. L'employeur a donc commis une faute, ce qui justifie de réparer le préjudice subi par Mme [I] [B] en lien avec cette faute.



L'absence de prévention du harcèlement moral ainsi caractérisée ouvre droit à indemnisation du préjudice moral occasionné qui sera intégralement réparé par l'allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme de 400 euros à laquelle il convient de condamner la société Mas Cadenet Vieux par voie d'infirmation du jugement déféré.



Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail



1-Sur la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé



L'article L8221-5 du code du travail, dans sa version en vigueur du 18 juin 2011 au 10 août 2016, dispose :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :



1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;



2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;



3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L8223-1 du même code ajoute :En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



En l'espèce, il est établi que l'employeur n'a pas mentionné sur les bulletins de salaire le nombre d'heures de travail réel, n'ayant pas déclaré certaines heures supplémentaires effectuées.



La société Mas Cadenet Vieux a l'habitude d'engager des salariés en tant que bergers et ce depuis plusieurs années comme en témoignent les attestations communiquées par les deux parties.

Cet employeur n'ignorait pas le droit du travail ainsi que ses obligations déclaratives.



L'élément intentionnel du travail dissimulé est démontré, ce d'autant que la salariée a droit à un rappel de salaires non négligeable de 1035 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires non rémunérées et 103,50 euros au titre des congés payés afférents.



 La salariée est bien-fondée à solliciter le paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



Infirmant le jugement, la cour condamne la société Mas Cadenet Vieux à payer à Mme [I] [B] somme de 10 465, 25 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



2-Sur les demandes relatives à la qualification de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée



L'article L1243-1 du code du travail dispose : Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.



En l'espèce, les parties s'opposent sur la qualification de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. Pour la salariée, la rupture du contrat de travail est liée à la faute grave de son employeur tandis que ce dernier invoque la démission de la première.



Concernant la démission, pour être valable, celle-ci résulter d'une volonté sérieuse, claire et non équivoque du salarié. La démission ne se présume pas et doit être prouvée par celui qui l'invoque.



Enfin, il est de principe que, lorsqu'un salarié rompt le contrat de travail à durée déterminée et qu'il invoque des manquements de l'employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non sont constitutifs d'une faute grave.



S'agissant tout d'abord de la demande de l'employeur de qualification de la rupture en une démission, les éléments de l'espèce ne permettent pas de faire droit à cette demande. Au contraire, les circonstances de l'espèce permettent d'exclure toute volonté claire et non équivoque de la salariée de démissionner. Dans sa lettre de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, la salariée fait en effet état de manquements de l'employeur à ses obligations et notamment du harcèlement moral commis par ce dernier. La cour a d'ailleurs retenu que l'employeur avait bien harcelé moralement Mme [I] [B] et que, de plus, il ne lui avait pas payé toutes les heures supplémentaires.



La cour rejette la demande de l'employeur de voir dire que prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'une démission.



La rupture du contrat de travail ne s'analysant pas en une démission, il y a lieu de déterminer si elle peut être qualifiée de rupture anticipée par la salariée en raison d'une faute grave de l'employeur.



Or, il est établi que la société Mas Cadenet Vieux n'a pas payé toutes les heures supplémentaires réalisées par la salariée et a harcelé moralement la salariée.



La faute grave de l'employeur est caractérisée. La salariée était fondée à rompre le contrat de travail à durée déterminée de façon anticipée en raison de cette faute grave.

En conséquence, la cour dit que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée par l'employeur.



3-Sur la demande de dommages-intérêts :



Selon l'article L1243-4 du code du travail : La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat , sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat . Cette indemnité est à la charge de l'employeur.



Il est de principe que si la faute de l'employeur est grave, le salarié peut prétendre au versement de dommages-intérêts.



De plus, en application de l'article L. 1243-4 du code du travail, le montant de l'indemnité est au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat.



En l'espèce, compte tenu de la faute grave commise par l'employeur, laquelle a poussé le salarié à rompre le contrat de travail, cette dernière a droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'elle aurait perçues jusqu'au terme du contrat le 31 mai 2016.



Concernant son préjudice en lien avec sa perte d'emploi anticipée injustifiée, la salariée ne produit que peu de pièces utiles, se contentant de soutenir qu'elle n'est pas indemnisée par le Pôle Emploi.



 Le préjudice subi sera intégralement réparé par l'octroi de dommages-intérêts à hauteur de 1 500 euros.



Faisant partiellement droit à la demande de la salariée et infirmant le jugement sur ce point, la cour condamne la société Mas Cadenet Vieux à payer à Mme [I] [B] la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts.



4-Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



Selon l'article L1222-1 du code du travail : Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La salariée, qui ne démontre pas en quoi elle souffre d'un préjudice non déjà réparé par l'octroi de dommages-intérêts au titre de la rupture abusive anticipée de son contrat de travail, ne peut qu'être déboutée de sa demande de ce chef.



Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts l'employeur



L'article 1240 du code civil dispose : Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.



Aucune faute de la salariée ne peut être retenue concernant le procès devant la juridiction prud'homale dès lors qu'il est fait droit à la plupart des demandes de cette dernière. 



S'agissant du procès pénal pour menace de mort contre l'employeur, les faits de l'espèce ne permettent pas de retenir une faute de la salariée, quand bien même le premier a été renvoyé des fins des poursuites. Il n'est pas établi que la salariée souhaitait nuire à l'employeur. De plus, ce n'est pas elle qui a mis en mouvement l'action publique, mais le procureur de la République.



En conséquence,la cour rejette la demande reconventionnelle de dommages-intérêts de l'employeur et confirme le jugement de ce chef.



Sur les autres demandes



1-Sur les intérêts



Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. 



Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.



2-Sur la remise de document



La cour ordonne à la société Mas Cadenet Vieux de remettre à Mme [I] [B] les documents de fin de contrat rectifiés : l'attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à la présente décision.



Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. La demande à ce titre est rejetée.



Sur les frais du procès 



La demande d'indemnité de procédure de la société Mas Cadenet Vieux est rejetée.



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de Procédure civile, la société Mas Cadenet Vieux sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2000 euros. 





PAR CES MOTIFS :





La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



-infirme le jugement sauf en ce :



-qu'il déboute Mme [I] [B] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, 



-qu'il déboute la société Mas Cadenet Vieux de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, 



-statuant à nouveau et y ajoutant,



-condamne la société Mas Cadenet Vieux à payer à Mme [I] [B] :



 1035 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires non rémunérées 

103, 50 euros au titre des congés payés afférents

900 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral 

400 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral

10 465, 25 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé



-rejette la demande de la société Mas Cadenet Vieux de voir dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'une démission,



-dit que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée par l'employeur,



-condamne la société Mas Cadenet Vieux à payer à Mme [I] [B] la somme de 1500 euros de dommages-intérêts,



-dit que les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,



-dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



-ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,



-ordonne à la société Mas Cadenet Vieux de remettre à Mme [I] [B] les documents de fin de contrat rectifiés : l'attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à la présente décision,



-rejette la demande d'astreinte,



-rejette le surplus des demandes, 



-condamne la société Mas Cadenet Vieux à payer à Mme [I] [B] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de Procédure civile,



-condamne la société Mas Cadenet Vieux aux dépens.





LE GREFFIER LE PRESIDENT