Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 5 octobre 2023

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale











ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00217 - N° Portalis DBVP-V-B7F-EZ4F.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ANGERS, décision attaquée en date du 19 Mars 2021, enregistrée sous le n° 18/00595





ARRÊT DU 05 Octobre 2023





APPELANTE :



ETABLISSEMENT PUBLIC LOCAL CHOLET SPORTS LOISIRS

[Adresse 4]

[Localité 2]



représenté par Me HERROU, avocat substitant Me Anne sophie FINOCCHIARO de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau d'ANGERS





INTIMEE :



Madame [M] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]



comparante assistée de Me Bertrand SALQUAIN de la SELARL ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NANTES





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Avril 2023 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Mme Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Madame Estelle GENET

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS



Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN





ARRÊT :

prononcé le 05 Octobre 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.







Signé par Mme TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*******



FAITS ET PROCÉDURE



 L'établissement public local Cholet Sports Loisirs (EPL Cholet Sports Loisirs) emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale du sport. 




Mme [M] [E] a été embauchée par l'EPL Cholet Sports Loisirs en qualité d'assistante des ressources humaines suivant contrat de travail à durée déterminée motivé par le remplacement d'une salariée absente, pour la période du 5 juin 2008 au 30'novembre 2008. 




Puis elle a été engagée à compter du 1er janvier 2009 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 26 décembre 2008, en qualité de responsable paie, groupe 4 de la convention collective précitée, pour une durée hebdomadaire de travail fixée à 32 heures. Elle travaillait dans un open-space ainsi que trois autres salariés.



A compter du 1er novembre 2012, elle a accepté de travailler à temps plein. Aucun avenant n'a été conclu. 



Elle a été placée en arrêt de travail en juin 2013, puis de décembre 2013 à février 2014. Le 23 décembre 2015, elle a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail. 



Elle a rencontré le médecin du travail au cours de son arrêt les 4 février 2016, 3'et 25 mars 2016, lors d'une visite de pré-reprise le 10 mai 2016, puis en visite de reprise le 20 mai 2016. Au termes de ce dernier avis, le médecin du travail l'a déclarée 'apte à son poste; toutefois l'aménagement de son poste dans les délais les plus courts reste souhaitable (aménagement, déplacement et cloison amovible) (CHS du 22 mars)' et a demandé à la 'revoir dans deux mois pour réévaluation'.



Le 26 avril 2016, le médecin du travail a établi une fiche de signalement de maladie professionnelle pour syndrome anxio-dépressif. Par décision du 22 juillet 2020, la CPAM de Maine-et-Loire (la caisse) a reconnu l'origine professionnelle de la maladie de Mme [E]. Cette décision a fait l'objet d'un recours de la part de l'EPL Cholet Sports Loisirs. L'affaire est pendante devant le pôle social du tribunal judiciaire d'Angers. 



Le 20 mai 2016, Mme [E] a repris son poste à temps complet. 



La pose de cloisons vitrées autour de son espace de travail a été effective le 1e'r septembre 2016. 



Par courrier du 18 septembre 2016, Mme [E] a demandé à bénéficier d'un temps partiel, et à revenir à 32 heures hebdomadaires. L'EPL Cholet Sports Loisirs a donné son accord par courrier du 17 novembre 2016, précisant que Mme [E] conserverait l'intégralité de ses missions. Par courrier du 22 novembre 2016, celle-ci a renoncé à ce temps partiel, soulignant que le fait de garder toutes ses missions ne lui permettrait pas de réaliser son travail correctement.



Par courrier du 25 mars 2018, Mme [E] a réitéré sa demande de temps partiel à 80% à compter du 1er mai 2018, en précisant qu'elle pourrait assumer toutes ses tâches dans le temps imparti. Par courrier du 11 avril 2018, l'employeur a répondu favorablement à sa demande. Par avenant du 3 octobre 2018, la durée de travail a rétroactivement été fixée à 28 heures hebdomadaires à compter du 1er mai 2018. 



Le 2 février 2019, Mme [E] a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif, cet arrêt étant formalisé sur le formulaire 'maladie professionnelle'. 



Entre temps, le 13 décembre 2018, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers d'une demande de reclassification de son poste dans le groupe 5 de la convention collective et de rappel de salaire afférents à compter du 1er novembre 2015, ainsi que de dommages-intérêts pour harcèlement moral, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans le dernier état de ses prétentions devant le conseil de prud'hommes, Mme'[E] sollicitait à titre principal de voir condamner l'EPL Cholet Sports Loisirs à lui verser un rappel de salaire à compter du 1er novembre 2015 et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant du harcèlement moral. Subsidiairement, elle demandait au juge de désigner un expert médico-légal avant dire droit aux fins notamment de fixer la date de consolidation des blessures et déterminer les préjudices temporaires (avant consolidation) ainsi que les préjudices permanents (après consolidation). Elle sollicitait enfin que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, réclamant subséquemment des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture, une indemnité compensatrice de préavis, congés payés compris, une indemnité de licenciement doublée, ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'EPL Cholet Sports Loisirs a soulevé in limine litis la prescription de la demande de salaire pour la période antérieure au 13 décembre 2015 et sur le fond, s'est opposé à l'intégralité de ses demandes, sollicitant en outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement de départage du 19 mars 2021, le conseil de prud'hommes d'Angers'a : 



- condamné l'EPL Cholet Sports Loisirs à payer à Mme [E] les sommes suivantes':

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral à raison du harcèlement moral subi assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement';

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté Mme [E] du surplus de ses demandes ;

- débouté l'EPL Cholet Sports Loisirs de ses autres demandes ;

- condamné l'EPL Cholet Sports Loisirs au paiement des entiers dépens ;

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la décision ;

- constaté l'exécution provisoire de droit s'agissant des condamnations prévues par l'article R.1454-28 du code du travail.



L'EPL Cholet Sports Loisirs a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 15 avril 2021, son appel étant limité aux dispositions l'ayant condamné à payer à Mme [E] des dommages et intérêts pour préjudice moral à raison du harcèlement moral subi assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement, une somme en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et l'ayant débouté de ses prétentions la condamnant aux dépens.



Mme [E] a constitué avocat en qualité d'intimée le 10 mai 2021.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mars 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du conseiller rapporteur du 4 avril 2023.













MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



L'EPL Cholet Sports Loisirs, dans ses dernières conclusions n°2, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 6 janvier 2022 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : 



- infirmer la décision entreprise en ce qu'elle :



- l'a condamné à la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral à raison du harcèlement moral subi assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement ;



- l'a condamné à la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



- l'a débouté de ses demandes ;



- l'a condamné aux entiers dépens ;



- confirmer le jugement pour le surplus ; 



- débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes ; 



En tout état de cause, 



- débouter Mme [E] de son appel incident ; 



- in limine litis, déclarer irrecevables et prescrites les demandes de rappel de salaire antérieures au 13 décembre 2015 ; 



- débouter Mme [E] de sa demande de reclassification groupe 5, de rappel de salaire d'un montant de 7 074,86 euros, de délivrance de bulletins de paie sous astreinte de 30 euros par jour de retard, de condamnation à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de condamnation aux entiers dépens ;



- débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes ;



En tout état de cause, 



- condamner Mme [E] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- la condamner en tous les dépens qui seront recouvrés conformément à l'article 699 du code de procédure civile. 

In limine litis, l'EPL Cholet Sports Loisirs rappelle que Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes le 13 décembre 2018 et fait valoir que sa demande à titre de rappel de salaire sur le fondement de la reclassification est prescrite pour la période antérieure au 13 décembre 2015 en application des dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail.

Au fond, il prétend que ses fonctions relevaient du groupe 4 de la convention collective et que Mme [E] ne démontre pas que celles-ci justifient sa reclassification au groupe 5, ajoutant que la rémunération de cette dernière était en tout état de cause supérieure au minimum conventionnel du groupe 5.





L'EPL Cholet Sports Loisirs conteste ensuite tout harcèlement moral envers Mme [E]. Il soutient que ses allégations de surcharge de travail, de mise à l'écart, de mauvaises conditions de travail dans un open-space, et de non-respect des préconisations du médecin du travail ne reposent sur aucun fondement, et il s'attache à démontrer que tel n'est pas le cas. Il ajoute que la décision de reconnaissance de maladie professionnelle par la caisse qu'il a au demeurant contestée, ne s'impose pas au juge prud'homal et qu'elle a pour objet de constater l'existence d'une pathologie, mais non de se prononcer sur sa cause, notamment sur la question du harcèlement moral. 

 *

Par conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 8 octobre 2021, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, Mme [E] demande à la cour de :

- la recevoir en son appel incident et l'y déclarer bien fondée ;

- débouter l'EPL Cholet Sports Loisirs de son appel et de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- confirmer le jugement rendu en ce qu'il considère qu'elle a été victime de harcèlement moral et a condamné l'employeur à 20 000 euros de dommages intérêts, outre 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- réformer pour ce qui concerne la classification ;

Statuant à nouveau :

- juger qu'elle relève de la classification groupe 5 en vertu de la convention collective nationale du sport ;

- condamner l'EPL Cholet Sports Loisirs à la somme de 7 074,86 euros à titre de rappel de salaire à compter du 1er novembre 2015 ;

- condamner l'EPL Cholet Sports Loisirs à la délivrance des bulletins de paie afférents sous astreinte de 30 euros par jour de retard depuis le 1er novembre 2015 ;

- condamner l'EPL Cholet Sports Loisirs au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner le même en tous les dépens. 

Mme [E] affirme en premier lieu que la classification groupe 4 mentionnée sur son contrat de travail ne correspond pas à la réalité de son emploi, ce, depuis son embauche. Elle fait valoir à cet égard qu'elle occupe le poste de responsable de paie depuis l'origine, que les fonctions qu'elle exerce réellement relèvent de la classification groupe 5 et qu'elle est la seule sur le plateau à ne pas bénéficier de cette classification alors qu'elle est titulaire d'une maîtrise. 

Elle estime en outre avoir été victime de harcèlement moral en ce qu'elle a dû faire face à une surcharge de travail l'amenant à être placée en arrêts de travail successifs et travailler dans un open-space empêchant toute concentration et toute confidentialité malgré ses alertes réitérées sur ce point, en ce qu'elle a été mise à l'écart, et en ce que les préconisations du médecin du travail n'ont pas été respectées.

MOTIVATION

Liminairement, il y a lieu de constater que Mme [E] a renoncé à sa demande de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur et par suite, à ses demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture, d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés compris, et d'indemnité de licenciement doublée.





L'EPL Cholet Sports Loisirs ne critique pas le jugement en ses dispositions ayant débouté Mme [E] de ces demandes de sorte que celles-ci sont désormais définitives.

Sur la classification

1. Sur la prescription 

En vertu de l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. 

L'EPL Cholet Sports Loisirs fait valoir que la demande à titre de rappel de salaire est prescrite pour la période antérieure au 13 décembre 2015.

Mme [E] ne conclut pas sur ce moyen de prescription.

Elle sollicite un rappel de salaire à compter du 1er novembre 2015 et elle a saisi le conseil de prud'hommes le 13 décembre 2018. 

Par conséquent, sa demande de salaire est prescrite pour la période du 1er novembre 2015 au 13 décembre 2015.

2. Sur le fond 

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

L'article 9.1 intitulé 'classifications' de la convention collective nationale du sport prévoit que la grille de classification figurant à l'article 9.3 est composée de deux éléments, un tableau à caractère normatif qui définit les conditions et critères de la classification, et un tableau à caractère indicatif qui présente des exemples d'emploi relatifs aux filières de l'administration, de l'entretien, de l'accueil et de la restauration.

Il précise par ailleurs que 'pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus de classification et de salaires, il convient de s'attacher aux caractéristiques de l'emploi réellement occupé, et, dans ce cadre, aux degrés de responsabilité, d'autonomie, et de technicité exigés du salarié. La qualification est déterminée en fonction des compétences et aptitudes des salariés nécessaires pour occuper le poste'. 

Enfin, il ajoute que 'la possession d'un titre, d'un diplôme ou d'une certification professionnelle ne peut en soi servir de prétention à une classification, à l'exception des cas où ce titre ou diplôme a été requis par l'employeur. En cas de changement de la définition du poste tenu ou de nouvelles responsabilités entraînant de nouvelles compétences dans le cadre du poste tenu, l'employeur s'engage à réexaminer un élément de rémunération du salarié concerné. Si ce changement entraîne l'exercice de responsabilité relevant d'un groupe supérieur, le salarié est reclassé dans ce groupe'.

Aux termes du tableau normatif , le technicien groupe 4, assure la prise en charge d'une mission, d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens. Il doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions. Il peut planifier l'activité d'une équipe de travail (salariée ou non) et contrôler l'exécution d'un programme d'activité. Il a une responsabilité limitée à l'exécution d'un budget prescrit et d'un programme défini. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre.

Le technicien groupe 5 assure, pour sa part, la responsabilité d'un service ou d'une mission ou la gestion d'un équipement. Il peut avoir en responsabilité la gestion du budget global d'un service ou d'un équipement. Il peut bénéficier d'une délégation limitée de responsabilité pour l'embauche de personnels. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants.

Mme [E] revendique la classification de son poste en groupe 5. Elle fait valoir à cet égard qu'elle occupait le poste de responsable de paie depuis l'origine ainsi que l'organigramme et ses bulletins de paie en témoignent. Elle ajoute qu'à son arrivée, elle a amélioré le calcul et la gestion des congés payés, mis en place un tableau des charges sociales ainsi qu'un tableau pour les réductions Fillon, et effectué tous les travaux liés à l'uniformisation des anciennes conventions collectives. Puis au départ d'une salariée, elle a assumé des tâches supplémentaires telles que la reprise des visites médicales et les statistiques Insee. Elle précise que parmi les exemples d'emploi correspondant au groupe 5 figure le poste de 'responsable de service', qu'elle était la seule à être classée en groupe 4 sur le plateau, les autres salariés étant classés en groupe 5, alors qu'elle était la seule à être titulaire d'une maîtrise à l'exception de la DRH et du directeur financier, et qu'elle a demandé à maintes reprises depuis 2014 ce classement en groupe 5 qui lui a été toujours été refusé. Enfin, elle souligne que plusieurs salariés sont passés au groupe 5 sans incidence sur leur indemnité différentielle, raison pour laquelle elle sollicite un rappel de salaire. 

L'EPL Cholet Sports Loisirs soutient que les fonctions de Mme [E] ne relevaient pas du groupe 5 et que le fait d'être responsable de paie n'implique pas ipso facto la responsabilité d'un service. Il affirme que dans le cadre de ses fonctions, il ne lui incombait pas de gérer un service ni d'en assurer la responsabilité, qu'elle ne gérait aucun budget, qu'elle ne concevait aucun projet, qu'elle ne supervisait aucune équipe, et qu'elle n'assumait ni la gestion des 35 heures, ni l'incrémentation des BDES. Il ajoute avoir toujours été favorable à son passage au groupe 5 et le lui a d'ailleurs proposé à condition qu'elle en remplisse les tâches, ce que Mme [E] a refusé le 26 avril 2018. 

Il ressort du contrat de travail qu'en sa qualité de 'responsable paie' groupe 4, Mme [E] avait pour attribution 'l'établissement des salaires et des déclarations sociales, le suivi des dossiers relatifs à la gestion administrative du personnel, et toutes tâches complémentaires définies par la direction générale'. 

Elle communique en outre, un mail du 12 octobre 2012 aux termes duquel elle indique reprendre, suite au départ d'une salariée, les contrats de travail, la gestion des arrêts de travail, les adhésions mutuelles, les dossiers d'entrée du personnel avec DUE et visite médicale d'entrée, la gestion des visites médicales, la distribution et le classement des bulletins de salaire, et le DIF. 

Sa fiche de poste établie en décembre 2013 détaille de manière précise ses tâches en matière de paie, de déclarations annuelles, de démarches à effectuer pour un nouveau salarié ou un salarié sortant, d'enregistrement des congés payés et des RTT, d'arrêts de travail, de prise de rendez-vous avec la médecine du travail et de gestion des 35 heures allégée. Au paragraphe 'divers', elle mentionne que le responsable de paie doit se tenir au courant des évolutions et obligations en paie, répondre aux salariés sur leur situation personnelle, établir les tableaux d'entrée et sortie du personnel pour les statistiques, aider à l'établissement de la partie paie/charges sociales pour le budget et chiffrer certaines situations (départ, retraite).

Dans ses mails des 2 juillet 2013, 6 janvier 2014, 18 mai 2016, Mme [E] indique gérer 'toutes les tâches prévues + les 35 heures (pas prévu) avec l'aide des responsables de service', propose un calendrier pour la gestion en son absence des urgences URSSAF, DADS et caisses de retraite et de mutuelle, et énumère un ordre de priorité à son retour s'agissant de la mise à jour des données paie et RH. 

Il est ensuite établi qu'elle était directement subordonnée à Mme [V], directrice administration et communication, à qui elle rendait compte de toutes ses démarches et qui lui faisait passer ses entretiens annuels, l'organigramme ne faisant état pour sa part, d'aucun salarié sous sa subordination.

Enfin, par courrier du 11 avril 2018, l'EPL Cholet Sports Loisirs lui a proposé d'assurer le suivi des 35 heures et d'incrémenter les BDES, et lui a indiqué que dans cette hypothèse son passage au groupe 5 pourrait être envisagé. Par courrier du 26 avril 2018, Mme [E] a refusé en indiquant rester au groupe 4. 



Ces éléments mettent en évidence une liste de tâches correspondant à la compétence professionnelle de Mme [E], mais il n'en ressort aucun des items visés par le groupe 5, en ce qu'elle n'avait pas la responsabilité d'un service, qu'elle ne gérait aucune équipe, qu'elle n'avait aucune qualité pour gérer un budget, qu'elle ne bénéficiait d'aucune délégation de responsabilité pour l'embauche de personnels, et ne concevait aucun projet, étant précisé que le fait d'être titulaire d'une maîtrise est insuffisant pour prétendre à cette classification, et qu'elle ne donne aucun élément de comparaison entre ses fonctions et celles exercées par les autres occupants du plateau alors même que l'organigramme démontre qu'elle était la seule responsable de paie.

Il n'est donc pas établi qu'elle aurait dû bénéficier d'un classement au groupe 5.

Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande de reclassification au groupe 5, et de ses demandes subséquentes de rappel de salaire et de délivrance des bulletins de paie sous astreinte.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L.1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement dans la version de l'article précité issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, ou d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement dans la version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. 

Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur et de l'existence d'une intention malveillante. Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Mme [E] soutient avoir été victime de harcèlement moral du fait du comportement de son employeur en raison d'une charge anormale de travail, de sa mise à l'écart, d'un lieu de travail inadapté en open-space, et d'une absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail. Elle expose avoir alerté à de nombreuses reprises sur sa surcharge de travail à partir de 2013 du fait de l'augmentation de ses tâches suite au départ d'une salariée. L'employeur n'en a jamais tenu compte, refusant de surcroît ses demandes de retour au temps partiel initial bien qu'aucun avenant à temps plein n'ait été conclu, ou alors acceptant, mais en lui imposant la même charge de travail. 

Elle affirme en outre qu'elle ne pouvait se concentrer dans un open-space bruyant, et qu'elle a maintes fois demandé à pouvoir travailler au calme, là encore en vain. 







Ses conditions de travail étaient si difficiles qu'il s'en est suivi une importante fatigue ayant entraîné un premier arrêt de travail du 5 au 17 juin 2013, puis des arrêts de travail successifs. Le médecin du travail, le CHSCT et l'inspection du travail ont été alertés. Pour autant, lors sa reprise après un nouvel arrêt en mai 2016, elle a dû reprendre à plein temps, toujours dans l'open-space, alors que le médecin du travail avait préconisé un temps partiel et un aménagement de son poste. Ce n'est qu'en septembre 2016 que des cloisons vitrées ont été posées autour de son poste, et en mai 2018 qu'elle a pu bénéficier d'un temps partiel. Elle précise être suivie par un psychologue depuis janvier 2014 et que sa maladie a été reconnue d'origine professionnelle par décision de la caisse du 22 juillet 2020.

L'EPL Cholet Sports Loisirs conteste d'abord toute surcharge de travail. Il fait valoir que fin 2012, les tâches de la salariée sortante ont été réparties entre Mme [E] et le personnel administratif, que Mme [E] a été amenée à reprendre celles pour lesquelles elle avait compétence, qu'elle en était d'accord et qu'elle-même a reconnu qu'elle disposait du temps nécessaire pour les assumer. Il ajoute que ses missions se sont progressivement simplifiées au regard de l'harmonisation sociale de la structure de sorte qu'elle disposait de temps pour réaliser des missions complémentaires, se proposant même, le 13 avril 2018, de gérer les 35 heures dans le cadre de son temps partiel. 

Il conteste ensuite toute mise à l'écart, affirmant avoir toujours été à l'écoute et alléguant que les échanges avec ses responsables témoignent de sa parfaite intégration. 

S'agissant de l'open-space, il prétend que celui-ci, loin d'être bruyant, était au contraire propice à la concentration et à la tranquillité, soulignant qu'il n'était occupé que par quatre personnes dont sa supérieure hiérarchique qui ne s'est jamais plainte alors qu'elle a une charge de travail plus importante et besoin de beaucoup de concentration, ces salariés n'étant de surcroît pas présents en permanence. Il ajoute que Mme [E] disposait des clés du bureau de la DRH et qu'elle pouvait l'utiliser en son absence, précisant que cette dernière a été en arrêt de travail pendant trois mois du 22 juin au 21 septembre 2016. 

Quant aux préconisations du médecin du travail, il se réfère à l'avis donné par ce dernier lors de la reprise de Mme [E] le 20 mai 2016, lequel ne fait aucune référence à un temps partiel et a déclaré la salariée apte à reprendre à plein temps. Il précise en outre avoir accepté la demande de temps partiel formulée par Mme [E] en septembre 2016, mais que c'est elle-même qui l'a finalement refusée. Il conteste dès lors avoir fait pression sur elle pour qu'elle conserve un plein temps. Il ajoute que si l'avis médical précité indiquait qu'un aménagement du poste restait souhaitable, il s'agissait d'une recommandation facultative, à défaut de quoi le médecin du travail n'aurait pas manqué de conditionner la reprise à cet aménagement, lequel est au demeurant intervenu par la pose de cloisons vitrées dès le 1er septembre 2016 compte tenu des délais nécessaires pour établir les devis, passer commande et poser ces cloisons outre la période d'été de fermeture. Il indique enfin avoir formé un recours contre la décision de prise en charge de la maladie professionnelle et contesté l'origine professionnelle de cette maladie. 

En dernier lieu, il souligne qu'au moment de la saisine du conseil de prud'hommes, la salariée n'avait pas connu d'arrêt maladie depuis mai 2016, qu'elle n'a jamais alerté le CHSCT contrairement à ses dires et que l'enquête sur les risques psychosociaux réalisée en 2017 n'a mis en évidence aucun fait pouvant faire envisager l'existence d'un harcèlement moral. 

Mme [E] communique :

- un mail du 12 octobre 2012 listant les tâches qu'elle reprend suite au départ d'une salariée, ce pour un temps de travail hebdomadaire de 35 heures (pièce 4) ;

- un mail du 2 juillet 2013 (pièce 7) indiquant qu'elle gère toutes les tâches prévues mais ne peut en accepter d'autres ;



- un mail du 27 septembre 2013 (pièce 8) indiquant qu'elle est à saturation au niveau des tâches compte tenu de son arrêt en juin, des vacances, et d'un contrôle Urssaf à venir, et demande à être déchargée des 35 heures. Elle se plaint en outre de bavardages incessants sur le plateau et demande à pouvoir travailler dans un endroit calme ;

- un mail du 6 janvier 2014 (pièce 9) demandant à 'commencer à penser à un endroit calme' ;

- l'avis du médecin du travail du 7 février 2014 (pièce 10) la déclarant apte ; 

- son entretien annuel 2013 effectué le 24 juillet 2014 (pièce 6) lors duquel elle indique que la charge de travail est dense et suffisante ;

- un mail du 21 décembre 2015 (pièce 13) demandant de lui 'faire suivre au minimum les informations quand (elle a) des documents à faire' ;

- l'avis du médecin du travail du 4 février 2016 (pièce 17) indiquant 'vue en pré-reprise'; doit rester en arrêt maladie; à revoir dans un mois' ;

- l'avis du médecin du travail du 3 mars 2016 (pièce 18) indiquant 'vue en période d'arrêt maladie ; doit rester en arrêt maladie ; à revoir en pré-reprise quelques jours avant la reprise' ;

- l'avis du médecin du travail du 25 mars 2016 (pièce 19) indiquant 'vue ce jour en arrêt- maladie ; avis informel ; (...) Une reprise initialement à temps partiel pourra être prévue dès le nouvel agencement de son espace tel qu'il a été défini lors du CHS' ;

- une fiche de signalement de maladie à caractère professionnel établie le 26 avril 2016 par le médecin du travail pour syndrome anxio-dépressif précisant 'poste inadapté ; pas de prise en compte de la hiérarchie' (pièce 20) ;

- un courrier du médecin du travail à l'employeur du 27 avril 2016 (pièce 24) lui rappelant que dans son esprit, une décision en CHSCT avait été prise quant à l'aménagement de son poste et qu'il s'agissait d'une solution simple et d'un coût raisonnable, lui faisant part de son étonnement qu'il n'y ait rien de nouveau, que cela faisait trois ans que la question était posée, que son poste nécessitait concentration et confidentialité, que même si l'open-space était vide, le passage des salariés restait le même, et que cette situation a fini par générer une souffrance au travail et un arrêt prolongé, la solution passant, selon lui, par un aménagement de poste ;

- l'avis du médecin du travail du 10 mai 2016 (pièce 25) lors de la visite de pré-reprise en ces termes 'autorisation de reprise à temps partiel (organisation en 5 demi-journées) ; à formaliser en visite de reprise' ;

- un mail de sa part à l'employeur du 12 mai 2016 indiquant que le médecin du travail lui avait prescrit une reprise à temps partiel pour deux semaines et proposant des horaires en conséquence, et la réponse de l'employeur indiquant qu'il souhaitait une reprise à temps plein, soulignant que l'avis de pré-reprise ne prévoyait pas de reprise à temps partiel, et indiquant que son poste 'ne sera pas aménagé lundi' (pièce 23) ;

- un mail du 13 mai 2016 du médecin du travail à l'inspection du travail (pièce 26) l'alertant sur le refus de l'employeur d'une reprise à temps partiel et d'un aménagement de poste ; 

- l'avis du médecin du travail du 20 mai 2016 la déclarant 'apte à son poste; toutefois l'aménagement de son poste dans les délais les plus courts reste souhaitable (aménagement, déplacement et cloison amovible) (CHS du 22 mars)' et demandant à la 'revoir dans deux mois pour réévaluation' ;







- un courrier de sa part du 18 septembre 2016 (pièce 31) sollicitant un temps partiel et corrélativement la décharge d'une partie de ses tâches ;

- la réponse de l'employeur du 17 novembre 2016 (pièce 34) donnant son accord pour un temps partiel, mais en conservant l'intégralité de ses tâches ;

- sa renonciation à un temps partiel du 22 novembre 2016 (pièce 35) motivé par le maintien de ses tâches ;

- une nouvelle demande de temps partiel à 80% le 25 mars 2018 (pièce 37) précisant qu'elle pourra assumer toutes ses tâches dans le temps imparti ;

- l'accord de l'employeur du 11 avril 2018 (pièce 38) ;

- un mail de sa part à sa supérieure hiérarchique du 20 décembre 2018 (pièce 56) se plaignant de son ton agressif lors d'une conversation intervenue la veille ;

S'agissant des éléments médicaux, elle verse aux débats :

- une attestation de suivi psychologique depuis le 24 janvier 2014 (pièce 14) ;

- un courrier du 7 janvier 2016 de son médecin-traitant à un confrère listant les différentes consultations du 2 janvier 2014 au 5 novembre 2014 lors desquelles, elle s'est plainte de 'difficultés au travail' et faisant état d'angoisses, de troubles anxieux et d'un affect dépressif (pièce 15) ;

- un courrier du 19 janvier 2016 du CHU d'[Localité 3] au médecin du travail (pièce 16) relatant son 'récit' relatif aux difficultés rencontrées dans son travail dont sa demande de bureau isolé, et constatant l'existence d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel. Il précise en outre que de son point de vue, une déclaration de maladie professionnelle serait légitime, de même qu'une déclaration auprès du médecin inspecteur du travail de la Direccte ;

- un courrier non daté du médecin du travail à un interlocuteur non désigné lui suggérant de faire une déclaration de maladie professionnelle (pièce 21) ;

- un arrêt de travail pour maladie professionnelle du 2 avril 2019 (pièce 48) pour état anxio-dépressif réactionnel ;

- la décision de la caisse du 22 juillet 2020 reconnaissant l'origine professionnelle de sa maladie (pièce 47) ;

Il ressort de ces éléments que si la charge de travail de Mme [E] a été alourdie en 2013, c'est avec son accord et avec une augmentation de son temps de travail par un passage à temps plein. Si elle a pu connaître une période de saturation en septembre 2013 causée par des événements exceptionnels (son absence, les vacances, un contrôle Urssaf), celle-ci est restée ponctuelle, Mme [E] indiquant en juillet précédent qu'elle gérait toutes les tâches, et qualifiant sa charge de travail lors de son entretien annuel en juillet 2014, de dense et de suffisante, mais non d'excessive. Rien ne vient démontrer que par la suite, celle-ci ait été à nouveau alourdie, et ses bulletins de paie qu'elle communique par ailleurs montrent qu'elle n'a réalisé aucune heure supplémentaire pendant toute la durée de son contrat de travail.

Il s'en suit que la surcharge de travail n'est pas matériellement établie.

Il en va de même de la mise à l'écart alléguée, les seuls mails susceptibles d'en témoigner n'émanant que d'elle-même et n'étant corroborés par aucun élément extérieur.

Il apparaît en revanche, que dès septembre 2013 et à maintes reprises par la suite, Mme [E] a alerté tant l'employeur que le médecin du travail sur ses difficultés à travailler dans un open-space compte tenu de la densité de sa charge de travail et de la nécessité de se concentrer, outre le fait que cet espace ne permettait pas de préserver la





 confidentialité. Il est avéré par ailleurs que le médecin du travail a qualifié son poste d'inadapté, qu'il s'est étonné auprès de l'employeur en 2016 de l'absence de solution depuis trois ans, et qu'il a considéré que cette situation générait pour Mme [E] une souffrance au travail l'ayant conduite à devoir être placée en arrêt.

Le maintien de Mme [E] à un poste de travail inadapté de 2013 à 2016 est donc matériellement établi.

Enfin, il ressort des différents avis et courriers du médecin du travail que dès le 25 mars 2016, ce dernier a préconisé un temps partiel et un nouvel agencement de son espace, qu'il a réitéré expressément cette dernière demande le 27 avril 2016, et qu'il a préconisé à nouveau un temps partiel le 10 mai 2016. S'agissant du temps partiel, force est de constater qu'il n'a pas repris cette recommandation dans son avis du 20 mai 2016 suite à la visite de reprise. Le non-respect par l'employeur d'une telle recommandation n'est donc pas matériellement établi. En revanche, dans ce même avis, le médecin du travail a recommandé l'aménagement du poste de Mme [E] dans les délais les plus courts. L'employeur ne pouvait raisonnablement, au vu des demandes insistantes du médecin du travail, considérer cet aménagement de poste comme facultatif. Or, celui-ci a été réalisé le 1er septembre 2016, soit trois mois après le dernier avis.

Le non-respect des préconisations du médecin du travail est donc matériellement établi. 

Il ressort des éléments médicaux que Mme [E] a été suivie par un psychologue dès janvier 2014, que son médecin traitant consulté à de nombreuses reprises en 2014 a constaté la dégradation de son état de santé, et qu'elle a par la suite été placée en arrêt pour syndrome anxio-dépressif, lequel a été reconnu comme d'origine professionnelle par la caisse. 

Il s'en suit que le défaut d'aménagement de son poste de travail pendant plus de trois ans, malgré les préconisations du médecin du travail permettent de présumer et laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

En réponse, l'EPL Cholet Sports Loisirs verse aux débats :

- les notes d'honoraires du cabinet Sorex (pièce 2) intervenu pour l'établissement des bulletins de paie, 4 jours en janvier 2016, 2 jours en février 2016, 3,5 jours en mars 2016 et 2 jours en avril 2016 ;

- deux attestations de formations auxquelles a participé la salariée (pièce 3) ;

- trois attestations de Mme [V], sa supérieure hiérarchique, attestant qu'elle était à l'écoute de Mme [E], mais que cette dernière était agressive envers elle et que d'autres salariés se plaignaient de son ton désagréable (pièce 4), que les missions de cette dernière qu'elle détaille ne la plaçaient pas en surcharge de travail et que Mme [E] a même refusé d'effectuer des missions relevant de ses attributions (pièce 6), et qu'en décembre 2017, Mme [E] a exprimé son souhait de n'être subordonné ni à elle, ni à la DRH, ce qui n'était pas envisageable (pièce 10) ;

- un témoignage de Mme [B], DRH, attestant qu'elle a toujours fait preuve de respect et de courtoisie envers Mme [E], et que cette dernière s'est permise de remettre en cause ses compétences et de juger de ce qui devrait relever de ses attributions, propos qu'elle considère comme calomnieux et infondés (pièce 9) ;

- les avis d'arrêt de travail de Mme [B] du 22 juin au 21 septembre 2016 (pièce'19)';

- quatre attestations de salariés témoignant n'avoir jamais constaté ni assisté à des faits de harcèlement moral au sein de l'entreprise (pièces 7, 8, 12, 13) ;

- plusieurs photographies de l'open-space (pièce 14) ;





- un témoignage de M. [R], consultant, attestant avoir réalisé une enquête RPS en 2017 qui n'a révélé aucun fait pouvant faire envisager l'existence d'un harcèlement moral (pièce 11) ainsi que la convocation des salariés à la restitution de ce rapport et la feuille de présence à cette restitution (pièce 16) mentionnant que Mme [E] n'y a pas assisté'; 

- sa requête devant le Pôle social du tribunal judiciaire en contestation de la décision de la caisse (pièce 17) ;

Si ces éléments corroborent l'absence de surcharge de travail et l'absence de mise à l'écart dont Mme [E] n'a au demeurant pas établi la matérialité, ils ne permettent cependant pas de justifier de la raison objective pour laquelle l'EPL Cholet Sports Loisirs a attendu trois ans pour aménager son poste dans l'open-space, les photographies n'étant pas de nature à démontrer que cet espace est particulièrement calme et propice au travail alors qu'il constitue aussi un lieu de passage et que la proximité des bureaux ne permet pas de s'isoler. En outre, l'EPL Cholet Sports Loisirs ne justifie pas davantage des délais de réalisation des cloisons vitrées et partant, de son absence de réactivité suite à l'avis du médecin du travail du 20 mai 2016 qui préconisait un aménagement 'dans les délais les plus courts'. 

Par conséquent, le harcèlement moral est caractérisé.

En ne respectant pas les recommandations du médecin du travail et en maintenant la salariée dans un environnement inadapté pendant plus de trois ans alors qu'il était informé de sa situation de souffrance au travail, l'EPL Cholet Sports Loisirs a causé à Mme [E] un préjudice que la cour est en mesure d'évaluer à la somme de 5'000'euros qui lui sera allouée à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est confirmé de ce chef en son principe, mais infirmé en son montant. 

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile.

Il est équitable de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [E] pour ses frais irrépétibles d'appel. Il lui est alloué la somme de 1 000 euros à ce titre.

L'EPL Cholet Sports Loisirs qui succombe partiellement à l'instance est débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel et'condamné aux dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de l'appel, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 19 mars 2021 par le conseil de prud'hommes d'Angers sauf en ce qu'il a alloué à Mme [M] [E] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE l'EPL Cholet Sports Loisirs à payer à Mme [M] [E] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

CONDAMNE l'EPL Cholet Sports Loisirs à payer à Mme [M] [E] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d'appel ;





DEBOUTE l'EPL Cholet Sports Loisirs de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ; 

CONDAMNE l'EPL Cholet Sports Loisirs aux dépens d'appel.



LE GREFFIER, P/LE PRÉSIDENT empêché,





Viviane BODIN C. TRIQUIGNEAUX-MAUGARS