Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 4 octobre 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 04 OCTOBRE 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 20/03703 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LW7V















S.A.S. DE LAMA



c/



Madame [M] [V]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 33063/02/21/4810 du 04/03/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de BORDEAUX)

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 septembre 2020 (R.G. n°F 19/00065) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BERGERAC, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 08 octobre 2020,





APPELANTE :

SAS de Lama, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 3]

N° SIRET : 301 767 794 00037

représentée par Me Myriam LENGLEN de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de PERIGUEUX, et Me Edwige HARDOUIN, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

Madame [M] [V]

née le [Date naissance 1] 1966 à [Localité 4] de nationalité Française demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée de Me Guillaume DEGLANE de la SCP DE LAPOYADE-DEGLANE-JEAUNAUD, avocat au barreau de PERIGUEUX





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 juin 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.







***

EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [M] [V], née en 1966, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 octobre 2008 en qualité d'aide conducteur en formation par la SAS De Lama qui produit des liens de cerclage et des sangles textile composites.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie textile.



Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de conducteur de machines-technicien régleur.



Le 15 mai 2018, l'employeur a reproché à Mme [V] d'avoir commis une négligence ayant engendré un défaut du produit vendu par la société. 



Par courrier en date du 24 mai 2018, la salariée a fait part au directeur de la société d'une mésentente avec le fils de celui-ci et a contesté les faits reprochés.



Par lettre datée du 1er juin 2018, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 juin suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 18 juin 2018, motif pris de manquements volontaires cumulés. 



Par courrier du 12 juillet 2018, Mme [V] a contesté les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement. 



A la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de 9 ans et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.



En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à la somme de 1.711,22 euros. 



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant des rappels de salaires ainsi que des dommages et intérêts pour les tâches réalisées mais non prévues par son contrat de travail et l'absence de pause, Mme [V] a saisi le 7 juin 2019 le conseil de prud'hommes de Bergerac qui, par jugement rendu le 14 septembre 2020, a :

- dit que le licenciement pour faute grave de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société De Lama à verser les sommes suivantes :

* 15.400,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.418,86 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 3.422,44 euros bruts au titre du préavis,

* 342,24 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

* 1.945,87 euros au titre du paiement de la période de mise à pied 

conservatoire,

* 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour les tâches supplémentaires non contractualisées et non compensées,

* 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné le remboursement par la société De Lama aux organismes intéressés de six mois d'indemnités de chômage versées à Mme [V],

- dit que les sommes allouées porteront intérêts légaux au taux applicable entre un particulier et un professionnel à compter de la saisine du conseil, soit le 7 juin 2019, et qu'ils seront capitalisés annuellement, 

- dit n'y avoir lieu a exécution provisoire, hormis en ce qui concerne l'exécution provisoire de droit telle que définie à l'article R.n1454-28 du code du travail,

- fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [V] à la somme de 1.711,22 euros,

- débouté la société De Lama de l'intégralité de ses demandes,

- débouté Mme [V] du surplus de ses prétentions,

- condamné la société De Lama aux dépens de l'instance y compris les éventuels frais d'exécution.



Par déclaration du 8 octobre 2020, la société De Lama a relevé appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 mars 2022, la société De Lama demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de :

- juger le licenciement pour faute grave de Mme [V] bien fondé,

- débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes,

- la condamner à lui régler la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 février 2021, Mme [V] demande à la cour de dire la société De Lama recevable mais mal fondée en son appel, de la débouter de l'ensemble de ses demandes, de dire recevable et bien fondé son appel incident et de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bergerac, en ce qu'il a : 

* dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

* condamné la société De Lama à lui verser les sommes suivantes : 

 - 5.418,86 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

 - 3.422,44 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis (sic), 

 - 342,24 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis, 

 - 1.945,87 euros au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire, 

* dit que les sommes allouées porteront intérêts légaux (taux applicable entre un particulier et un professionnel) conformément à l'article L. 1343-2 du code civil (sic) à compter de la saisine du conseil, soit le 7 juin 2019 et qu'ils seront capitalisés annuellement, 

- réformer la décision entreprise en ce qu'elle a condamné la société de Lama à verser les sommes suivantes : 

* 15.400,98 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 1.000 euros au titre des dommages et intérêts pour les tâches supplémentaires non contractualisées et non compensées, 

Statuant à nouveau, 

- condamner la société de Lama à lui verser les sommes suivantes : 

* 17.112,20 euros correspondant à dix mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour les tâches réalisées non prévues par le contrat de travail et l'absence de pause, 

En toute hypothèse, 

- condamner la société de Lama à lui verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens tant de première instance que d'appel. 





L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 mai 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 juin 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande au titre des tâches supplémentaires réalisées non rémunérées, de l'absence de pause et du manquement à l'obligation de formation et d'adaptation au poste de travail



Pour contester la décision déférée qui a alloué la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts à Mme [V] pour les tâches supplémentaires non contractualisées et non compensées, l'employeur soutient que, contrairement à ce qu'elle prétend, la salariée a réalisé le contrôle des fiches de pointage de trois de ses collègues sur son lieu et pendant son temps de travail dans la mesure où tous les moyens ont été mis à sa disposition pour ce faire. 

S'agissant du temps de pause, il précise qu'une salle à manger était prévue à cet effet mais que la salariée avait demandé à ne pas bénéficier de ce temps afin de partir 30 minutes plus tôt. 

Il ajoute que la note postérieure au départ de la salariée avait pour but de rappeler à l'ensemble des salariés l'obligation d'un temps de pause, certains souhaitant s'en passer afin de pouvoir partir plus tôt. 

Selon l'appelant, la juridiction prud'homale a statué ultra petita en motivant l'allocation de dommages et intérêts au regard de l'absence de formation et d'adaptation qui n'était pas une demande de la salariée.



En réplique, Mme [V] affirme avoir réalisé, sans être rémunérée et sans moyens matériels, une tâche supplémentaire à partir de 2012 consistant à établir et valider les fiches de pointage remises par les ouvriers de la production, ce dont elle s'est plainte auprès de l'employeur en 2015, en vain. 

Elle indique ne pas avoir bénéficié de temps de pause durant ses journées de travail et produit une note de novembre 2018 établie par l'employeur rappelant aux salariés qu'ils devaient bénéficier de ce temps. Elle indique enfin que son argumentaire présenté en première instance s'appuyait partiellement sur l'absence de formation et d'adaptation. 



***

S'agissant de l'établissement d'une tâche supplémentaire non rétribuée, il résulte du contrat de travail que « compte tenu de l'effectif réduit de la société et des besoins de la clientèle, le salarié devra faire preuve de polyvalence et qu'il pourra être amené à exercer d'autres fonctions accessoires » et Mme [V] ne démontre ni avoir contesté cette mission supplémentaire ni l'absence de matériel mis à sa disposition pour la réaliser, de sorte que ce manquement n'est pas établi.



Concernant le non-respect des temps de pause, la cour observe, à la lecture des fiches de pointage hebdomadaires intégralement produites par la salariée pour la période du 30 mars 2015 au mois de juin 2018, que lorsque Mme [V] ne prenait pas de pauses méridiennes de 30 minutes, elle quittait son poste 30 minutes plus tôt ainsi que le fait valoir l'employeur. En conséquence ce manquement n'est pas établi.





Le manquement tiré de l'absence du défaut de formation et d'adaptation sera également écarté car si l'employeur a l'obligation d'assurer la formation et l'adaptation du salarié à son poste de travail en application de l'article L. 6321-1 du code du travail, il n'a pas l'obligation de dispenser à celui-ci une formation alors que d'une part, les compétences du salarié pour exercer ses fonctions sont acquises et éprouvées depuis plusieurs années d'exercice et que, d'autre part, aucune modification du poste de travail n'est démontrée par Mme [V]. 



Par voie de conséquence, Mme [V] sera déboutée de ce chef de demande et la décision des premiers juge sera infirmée.



Sur le licenciement fondé sur une faute grave



La lettre de licenciement en date du 18 juin 2018 est ainsi rédigée :

« (...)

Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave (...)

Les faits qui vous sont reprochés :

Pendant plusieurs années et jusqu'en juillet 2015, notre plus gros client nous achetait plusieurs containers de 40 pieds de cerclage chaque année, principalement de type 191 fabriqués sur votre machine.

Suite à un défaut de fabrication, ce client a perdu un marché important et, depuis, ses commandes ont été divisées par deux, ce qui représente une perte de 80 000 à 120 000 € par an.

Comme vous le savez, vous devez ajouter aux granulés que nous extrudons 2% de granulés anti U.V.

A l'époque par négligence, vous avez oublié pendant quelques jours d'ajouter les granulés anti U.V. et les liens se sont décomposés au soleil.

Après la réclamation de ce client, j'ai réuni dans l'atelier les salariés travaillant sur la M1, la M2 et la M3 pour expliquer à chacun l'importance de l'additif anti U.V. que nous ajoutons sur la M1 et la M2, soit 2% de granulés anti U.V.

Vous étiez présente à cette réunion et vous connaissiez l'importance de cet additif.

Le 15 mai dernier, le chef d'atelier et le directeur commercial ont constaté que vous produisiez des bobines de cerclage sans ajouter l'additif anti U.V.

Contrairement à vos affirmations, il vous est reproché de ne pas avoir signalé au chef d'atelier la panne du mélangeur et non de ne pas l'avoir réparé.

Plus grave, vous n'auriez jamais dû continuer la production alors que le mélangeur était en panne.

Il vous était également possible d'utiliser l'ancien mélangeur.

Vous avez délibérément continué de produire des bobines en sachant pertinemment que nous allions avoir des réclamations de la part de nos clients.

Ce faisant, vous avez commis une faute grave.

Ceci procède d'un état d'esprit que nous ne pouvons que déplorer et qui s'est révélé également dans les termes employés dans votre courrier du 24 mai 2018, qui a fait l'objet d'une réponse de notre part.

Ces manquements à vos obligations contractuelles mettent en cause la bonne marche de l'entreprise.

Par conséquent, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de ces fautes, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 18 juin 2018 sans indemnités de préavis ni de licenciement. Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. (...) ». 



***

La société soutient qu'en raison de manquements volontaires cumulés, la salariée a adopté un comportement constitutif d'une faute grave rendant impossible la poursuite de la collaboration pendant la durée du préavis et justifiant la rupture immédiate du contrat de travail. 



En réplique, l'intimée conteste les faits reprochés faisant valoir l'absence d'une quelconque sanction disciplinaire pendant le temps de la relation contractuelle, l'imprécision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement en ce que l'identité des clients mécontents n'est pas indiquée, la prescription des faits de 2015, l'absence d'un service de maintenance ainsi que le défaut de formation quant à l'utilisation des produits qui peuvent être dangereux pour la santé. Elle ajoute que la procédure de licenciement a été engagée non dans le temps de la faute alléguée mais ensuite du courrier qu'elle a adressé à l'employeur pour se plaindre du comportement du fils de ce dernier à son égard. 



L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, étant en outre rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai 



Sur la prescription des faits de 2015



La salariée expose que l'employeur lui reproche des faits prescrits car datant de juillet 2015, ainsi libellés : « Pendant plusieurs années et jusqu'en juillet 2015, notre plus gros client nous achetait plusieurs containers de 40 pieds de cerclage chaque année, principalement de type 191 fabriqués sur votre machine.

Suite à un défaut de fabrication, ce client a perdu un marché important et, depuis, ses commandes ont été divisées par deux, ce qui représente une perte de 80 000 à 120 000 € par an.

Comme vous le savez, vous devez ajouter aux granulés que nous extrudons 2% de granulés anti U.V.

A l'époque par négligence, vous avez oublié pendant quelques jours d'ajouter les granulés anti U.V. et les liens se sont décomposés au soleil.

Après la réclamation de ce client, j'ai réuni dans l'atelier les salariés travaillant sur la M1, la M2 et la M3 pour expliquer à chacun l'importance de l'additif anti U.V. que nous ajoutons sur la M1 et la M2, soit 2% de granulés anti U.V.

Vous étiez présente à cette réunion et vous connaissiez l'importance de cet additif. (...) ». 



En défense, la société rétorque qu'il s'agit en réalité d'un rappel mais que le motif du licenciement repose sur les faits du mois de mai 2018, ce que confirme la lecture de la lettre de licenciement en cause, l'employeur pouvant effectivement faire le rappel de faits antérieurs similaires dans l'énoncé de la lettre de licenciement.



Sur le fait de ne pas avoir signalé la panne du mélangeur de produit anti-UV



Selon l'employeur, la salariée, en charge du réglage et de la conduite des machines, devait veiller au respect des process de fabrication. Il explique que forte de son expérience de dix années dans l'entreprise et de sa formation, Mme [V] était en capacité de détecter toutes anomalies dans le process de fabrication et de pallier quelques pannes occasionnelles. 





Il fait état d'un fait similaire survenu en 2015 qui avait donné lieu à un rappel, Mme [V] ayant par négligence omis d'ajouter des granulés anti-UV dans le cadre de la fabrication d'une commande de sorte que les produits fabriqués s'étaient décomposés au soleil et le client avait alors diminué ses commandes, engendrant une perte de 80.000 à 120.000 euros par an. 

Ensuite de cet incident, il affirme qu'une réunion avait été organisée afin de rappeler aux salariés, dont Mme [V], l'importance de cet additif dont l'ajout devait intervenir à hauteur de 2% de la fabrication. Il expose que malgré cela, le 15 mai 2018, Mme [V], en charge de la ligne de production des bobines de cerclage, avait laissé délibérément la machine fabriquer ces produits alors que le mélangeur de l'additif anti-UV était en panne, ce qu'elle ne pouvait ignorer car la machine s'était mise en alarme après avoir détecté l'absence de ce produit. Il expose que la salariée n'avait ni avisé son supérieur de la difficulté, ni stopper la production en attendant de trouver une solution pour le mélangeur, ni changer de machine pour utiliser celle, semi-automatique, permettant un rajout manuel du produit en cause, ce qui se faisait régulièrement. 

Il considère que le choix de la salariée de laisser la production se poursuivre sans rien faire, compte tenu de l'enjeu pour l'entreprise, constitue un manquement grave aux obligations contractuelles.



Si Mme [V] ne conteste pas avoir la charge de veiller au process de fabrication, en revanche, elle met en avant l'incapacité de la société à produire une quelconque fiche de poste et action de formation dont elle aurait bénéficié pendant la relation contractuelle, notamment pour s'assurer du maintien de sa capacité à occuper son emploi au regard de l'évolution des emplois au sens de l'article L. 6331-1 du code du travail. Elle affirme ne pas être à l'origine de la préparation de matières premières défectueuses car à son retour de congés, le 14 mai 2018, « les gamelle de matières premières étaient toutes faites ». Elle conclut que l'employeur ne justifie pas du défaut de fabrication allégué.



Au soutien de ses prétentions, la société produit : 

- les attestations de Mmes [L] et [K] qui, critiquant le comportement général de la salariée, ne rapportent aucun élément quant aux faits reprochés ;

- l'attestation de M. [R] [Y], salarié de la société, indiquant que lors de son arrivée dans l'entreprise en 2017, le mélange de l'anti-UV se faisait à l'aide d'une petite bétonnière avant d'être rajouté dans les trémies de l'extrudeuse. Il ajoute que suite à l'installation d'un mélangeur automatique, l'employeur a expliqué aux salariés son fonctionnement mais qu'à la suite de plusieurs pannes de ce dernier, la petite bétonnière avait été utilisée de nouveau. Il précise les mauvaises relations qu'il entretenait avec la salariée et que : « En mai 2018, lorsque le mélangeur est tombé en panne et qu'elle [Mme [V]] a mis directement les granulés de polypros dans la trémie de l'extrudeuse sans ajouté l'anti-UV dans la petite bétonnière, j'ai pensé qu'elle voulait se faire licencier » ;

- l'attestation de M. [Z] [Y], employé de la société, expliquant la formation dispensée à chaque salarié entrant dans l'entreprise et le procédé de fabrication impliquant l'ajout de granulés anti-UV aux granulés de polypropylène à hauteur de 2% à l'aide de machines l'une, automatique ou l'autre, manuelle. Il explique : « (...) j'approvisionne les machines en matière première et peu de temps avant qu'elle [Mme [V]] soit mise à pied, j'ai vu qu'elle mettait directement les granulés de polypro sans passer par le mélangeur et ajouter les 2% d'additif anti-UV. Comme nous ne nous parlions plus avec [M], je n'ai rien dit mais je me doutais que soit le chef d'atelier, soit le patron allait le voir. Comme le chef d'atelier, [O] était occupé dans un autre atelier c'est [F] [J] qui a constaté qu'elle chargeait sa trémie sans passer par l'étape du mélangeur. J'ai le sentiment qu'elle l'a fait exprès pour se faire licencier (...) » ;



- l'attestation du chef d'atelier, M. [O] [T], ainsi libellée : « avoir constaté que Mme [V] [M] n'a pas respecté la procédure de mélange de la matière avec les 2% d'additif alors qu'elle a le poste de conducteur de machine et qu'elle pratique cette procédure depuis des années; je lui ai signifié que le processus n'était pas respecté, elle m'a répondu que le mélangeur était en panne et qu'elle n'était pas habilitée à le réparer; je lui ai donc répondu qu'elle avait à sa disposition une seconde machine pour le mélange ou d'arrêter la production » sans autre précision quant à la suite donnée par la salariée à ses consignes.



S'il résulte des éléments produits par l'employeur que les faits reprochés à la salariée sont matériellement établis en ce qu'il résulte des pièces et documents versés aux débats qu'elle n'a pas respecté le process mis en place, connu d'elle contrairement à ce qu'elle prétend, il n'en demeure pas moins que ces salariés ne font ni état d'une réunion organisée en 2015 à la suite d'un incident similaire alors qu'au moins trois d'entre eux avaient été engagés avant cette période, ni des éventuelles conséquences dommageables du non-respect de ce procédé de fabrication, l'un d'entre eux ayant précisé l'avoir laissée faire car ils ne se parlaient plus, ce qui démontre à tout le moins, l'absence d'urgence à faire cesser immédiatement la production non conforme. 



L'employeur soutient avoir perdu une part importante de son chiffre d'affaire en raison d'un fait similaire imputable à la salariée en 2015 sans en justifier, sans démontrer qu'une réunion d'information avait été mise en oeuvre afin de rappeler les consignes applicables et sans justifier d'éventuelles sanctions prises ou de rappels à l'ordre délivrés alors que Mme [V] bénéficiait d'une ancienneté de près de dix années dans l'entreprise. 



Il résulte des circonstances de leur commission que les faits établis n'ont pas revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, y compris pendant la durée limitée du préavis en raison notamment de leur caractère ponctuel et isolé.

L'examen de proportionnalité auquel doit se livrer le juge conduit également à retenir que le licenciement pour sanction du seul fait reproché n'est pas non plus justifié, notamment au vu de l'ancienneté de la salariée et de son absence d'antécédent disciplinaire.

En conséquence, le licenciement de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce point. 



Sur les conséquences indemnitaires de la rupture du contrat du travail



La salariée est en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également au rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire injustifiée ainsi qu'à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.



Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, l'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 1.945,87 euros retenue au titre de la mise à pied conservatoire.

La décision sera confirmée de ce chef.



Sur l'indemnité de préavis



En application des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail et au vu des bulletins de salaire produits aux débats, il y a lieu de retenir, conformément à la demande de la salariée, au titre du salaire de référence la somme de 1.711,22 euros, non contestée, correspondant à la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement.

L'article L. 1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.



En l'espèce, il convient de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 3.422,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 342,24 euros au titre des congés payés afférents. 

La décision sera confirmée de ce chef.



Sur l'indemnité légale de licenciement



Il convient de faire droit à la demande d'indemnité de licenciement mais à hauteur de la somme de 4.171,09 euros calculée en application des dispositions de l'article L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail dont les dispositions sont plus favorables que l'article 58 de la convention collective applicable prévoyant deux mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 9 et 10 ans, l'indemnité étant calculée sur la base d'un quart du salaire par année d'ancienneté.



La décision sera infirmée de ce chef.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Mme [V] peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail prévoyant une indemnisation comprise entre 3 mois et 9 mois de salaire brut.

En considération de son âge, de l'ancienneté de ses services, de la justification de sa situation de chômage uniquement pour le mois de juin 2019, a cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à hauteur de la somme brute de 10.000 euros, le jugement étant réformé de ce chef mais confirmé dans ses dispositions relatives au remboursement par l'employeur à Pôle Emploi, des indemnités de chômage versées à Mme [V].



Sur les intérêts



Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2. 

Par ailleurs, le taux applicable sera celui réservé aux créances des particuliers. 



Sur les frais irrépétibles et les dépens



L'employeur, partie perdante à l'instance, sera condamné aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [V], compte tenu des termes de sa demande, la somme complémentaire de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS,



La cour, 



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il condamné la société De Lama à verser à Mme [V] les sommes suivantes : 

- 1 000 euros au titre de tâches supplémentaires accomplies,

- 5 418,86 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 15.400,98 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



Déboute Mme [V] de sa demande de dommages intérêts au titre des tâches supplémentaires, du défaut de temps de pause et d'absence de formation et d'adaptation de son poste de travail, 



Condamne la société De Lama à verser à Mme [V] les sommes suivantes : 

- 4.171,09 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 500 euros à titre de somme complémentaire pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel,



Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, 



Dit que le taux applicable est celui réservé aux créances des particuliers, 



Condamne la société De Lama aux dépens.





Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire