Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 4 octobre 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 04 OCTOBRE 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 20/03760 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LXFV

















Madame [T] [J]



c/



E.A.R.L. [Localité 5]

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 septembre 2020 (R.G. n°F 20/00003) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LIBOURNE, Section Agriculture, suivant déclaration d'appel du 13 octobre 2020,





APPELANTE :

Madame [T] [J]

née le [Date naissance 1] 1971 à [Localité 3] de nationalité Française

demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée de Me Caroline DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

EARL [Localité 5], pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 4]

N° SIRET : 808 049 647

représentée et assistée de Me Sophie LEROY de la SELAS JURI-LAWYERS CONSULTANTS SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 juin 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.















***

EXPOSÉ DU LITIGE 



Madame [T] [J], née en 1971, a été engagée en qualité d'ouvrière agricole par l'EARL [Localité 5] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 novembre 2016.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des exploitants agricoles de la Gironde. 



Par courrier en date du 13 juillet 2017, l'employeur a notifié un avertissement à Mme [J] pour avoir dénigré l'entreprise.

Le 24 août 2017, la société lui a notifié un rappel à l'ordre, motif pris du non-respect des temps de pause. 



Mme [J] a été placée en arrêt de travail du 22 novembre au 24 décembre 2018 suite à un accident du travail.



Par lettre datée du 29 décembre 2018, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 janvier 2019, avec mise à pied à titre conservatoire.

Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 12 janvier 2019 en raison de ses retards et absences injustifiés et de son comportement d'insubordination.

 

La salariée a demandé l'énoncé précis du motif de son licenciement à la société, qui lui a répondu par courrier du 22 janvier 2019. 



A la date du licenciement, Mme [J] avait une ancienneté de 2 ans et 2 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.



En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de 1.498,50 euros.



Arguant de l'existence de contrats de travail à durée déterminée pour la période allant du 21 septembre 2015 au 6 novembre 2016, Mme [J] a saisi le 10 janvier 2020 le conseil de prud'hommes de Libourne pour en demander la requalification en un contrat à durée indéterminée et pour contester la légitimité de son licenciement.



Par jugement rendu le 24 septembre 2020, la juridiction prud'homale, a :

- jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [J] de ses demandes :

* au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés aférents,

* au titre de l'indemnité de licenciement,

* à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied à caractère conservatoire et des congés payés afférents,

- dit que les contrats à durée déterminée pour la période du 21 septembre 2015 au 6 novembre 2016 n'ont pas été conclus en violation des dispositions du code de travail et notamment de l'article L. 1242-1 du code du travail,

- débouté Mme [J] de sa demande d'indemnité de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

- condamné Mme [J] à verser la somme de 50 euros à la société [Localité 5] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chacun conserve ses dépens,

- débouté les parties du solde de leurs demandes.



Par déclaration du 13 octobre 2020, Mme [J] a relevé appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 décembre 2020, Mme [J] demande à la cour de :

- dire que les contrats de travail à durée déterminée pour la période comprise entre le 21 septembre 2015 et le 6 novembre 2016, conclus en violation des dispositions du code du travail et notamment de l'article L. 1242-1 du code travail, ouvrent droit à une indemnité de requalification en application de l'article L. 1245-1 du code du travail,

- dire que le licenciement de Mme [J] est nul et à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Libourne le 24 septembre 2020,

- condamner la société [Localité 5] au versement des sommes suivantes :

* 1.498,50 euros au titre de l'indemnité de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée par application de l'article L.1245-1 du code du travail, 

* 2.997 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

* 299,70 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 

* 1.123,87 euros au titre d'indemnité de licenciement,

* 8.991 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 

* 735,80 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la mesure de mise à pied à caractère conservatoire,

* 73,58 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés au prorata, 

- débouter la société [Localité 5] de l'ensemble des demandes formulées en cause d'appel,

- la condamner au versement d'une indemnité de 2.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens y compris ceux d'exécution.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 février 2021, la société [Localité 5] demande à la cour de confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions, de débouter Mme [J] de l'intégralité de ses prétentions et reconventionnellement, de faire droit à sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1.500 euros.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 mai 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 juin 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la requalification des contrats de travail successifs en un contrat de travail à durée indéterminée



Au soutien de cette demande, Mme [J] expose qu'avant de bénéficier d'un contrat à durée indéterminée, elle a travaillé en qualité d'ouvrière agricole dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs pendant plus d'un an, soit du 21 septembre 2015 au 6 novembre 2016 pour le compte d' employeurs qui ont scindé artificiellement leurs activités exercées au sein du Groupement d'Intérêt Economique des Brocs, en quatre sociétés : l'EARL du Bois Noir, l'EARL de Loivive, l'EARL [Localité 5] et l'EARL Lorenz. 





L'employeur rétorque que les contrats dont se prévaut la salariée ont été conclus avec des sociétés dont l'activité est identique à la sienne mais qui sont juridiquement distinctes. Il ajoute avoir engagé Mme [J] en vertu d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 novembre 2016 et réfute l'existence de contrats de travail antérieurs.



* * *

Il résulte des'articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail'que le'contrat'de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés à l'article L. 1242-2, à savoir notamment le remplacement d'un salarié'en'cas d'absence, l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, les emplois à caractère'saisonnier'et le remplacement d'un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole.

Les emplois à caractère'saisonnier, s'entendent de ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe,'en'fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au'contrat'de travail à durée indéterminée'en'raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.



En'l'espèce, il résulte des pièces et des explications fournies par les parties que Mme [J] a été engagée suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée par l'EARL du Bois Noir de novembre 2015 et jusqu'au 12 février 2016, par l'EARL Loivive du 15 février 2016 au 29 juillet 2016, par l'EARL Lorenz du 1er août 2016 au 4 novembre 2016. Elle a ensuite conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec l'EARL [Localité 5] le 7 novembre 2016. 



Les sociétés dans lesquelles Mme [J] a été engagée en contrat de travail à durée déterminée, ont un numéro Siret différent ainsi que le souligne l'employeur et évoluent dans le cadre d'un GIE, structure qui englobe plusieurs entreprises du même secteur avec des activités et des projets similaires. 



Contrairement à ce que soutient la salariée, ces entreprises ont certes une activité commune, coopèrent en mutualisant leurs moyens de productions afin de développer leur activité économique mais conservent toutefois leur indépendance. 



Par voie de conséquence, les contrats successivement conclus par Mme [J] avec les autres sociétés adhérentes du GIE ne peuvent être rapportés à l'activité de l'EARL [Localité 5]. 

Il convient donc de débouter la salariée de ses demandes de requalification et indemnitaires subséquentes. La décision entreprise sera confirmée sur ce point. 



Sur la rupture du contrat de travail 

 

Pour solliciter l'allocation d'une somme de 8.991 euros à titre de dommages et intérêts outre des indemnités de rupture, Mme [J] argue à titre principal de la nullité de son licenciement intervenu en raison de son état de santé et, à titre subsidiaire, de l'absence de cause réelle et sérieuse.



En défense, l'employeur explique le licenciement fondé sur une faute grave en raison des absences injustifiées de la salariée, de ses retards et de son comportement.









- Sur la nullité du licenciement en raison de la discrimination liée à l'état de santé



L'article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap .



L'article L. 1134-1 du code du travail énonce que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [J] fait valoir que son licenciement est intervenu à son retour d'une période d'arrêt de travail du 22 novembre au 22 décembre 2018 inclus, consécutif à un accident du travail, avec une reprise fixée au 24 décembre 2018. 

Elle considère discriminatoire la procédure engagée à son encontre dès le 29 décembre 2018 alors que le 25 était un jour férié et qu'elle n'avait pu se rendre sur son lieu de travail le 26 décembre 2018 en raison d'une panne de véhicule. 



L'employeur ne conclut pas sur ce point. 



***

Au soutien de son affirmation, la salariée fournit ses arrêts de travail du 22 novembre 2018 au 22 décembre 2018, avec une reprise fixée au 24 décembre 2018, délivrés à la suite d'un accident du travail au cours duquel elle s'est fracturée le gros orteil droit, ce qui ne saurait constituer des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte dans la mesure où la lettre de licenciement en cause, qui fixe le litige, ne fait mention à aucun moment de l'accident dont s'agit ni même de ses éventuelles conséquences. 



Au surplus, quand bien même la société aurait eu connaissance des motifs médicaux des arrêts de travail, ils étaient insuffisants à caractériser un état dégradé de la santé de la salariée, cette dernière ayant pu reprendre son emploi au terme de la suspension de son contrat de travail. Il ne peut donc pas être retenu que Mme [J] a été licenciée en raison de son état de santé.



Mme [J] sera déboutée de sa demande à ce titre.



- Sur le licenciement fondé sur une faute grave



La lettre de licenciement en date du 12 janvier 2019 est ainsi rédigée :

« (...)

En effet, nous vous reprochons de nombreux retards et des absences injustifiées. A titre d'exemple, sans que cette liste ne soit exhaustive vous avez été absente sans justificatif les 20 novembre 2018 et 26 décembre 2018 ainsi qu'en retard de 3 heures le 7 novembre, de 15 minutes le 14 novembre ou encore de 45 minutes le 29 décembre 2018.

A cela s'ajoute un comportement provocateur, émettant ouvertement des critiques à l'égard de la direction, ainsi le 28 décembre dernier lors d'un accident survenu sur le lieu de travail vous avez tenu des propos outrageants et lors de notre entretien vous avez reconnu ainsi avoir 'pété un plomb'.

Ce comportement n'est pas isolé puisque nous vous avons déjà alerté sur votre manque de retenue et vos propos déplacés, mais force est de constater que vous n'avez pas tenu compte de nos remarques et avertissements et que vous persistez dans cette attitude.

Votre comportement et vos absences inopinées rendent impossible votre maintien dans l'entreprise, ce qui nous conduit à prononcer votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et nous tenons à votre disposition vos documents de fin de contrat.

Nous vous signalons à cet égard qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle vous avez été mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé (...) ».



L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise.



La société soutient qu'en ne justifiant pas de ses absences réitérées, en manquant de retenue et en tenant des propos déplacés au sein d'une collectivité de travail, la salariée a adopté un comportement constitutif d'une faute grave rendant impossible la poursuite de la collaboration pendant la durée d'un préavis et justifiant la rupture immédiate du contrat de travail. 



Sur le dénigrement de l'employeur



L'employeur reproche à Mme [J] d'avoir, le 28 décembre 2018, à la suite d'un accident de travail survenu sur le site, crié haut et fort qu'il négligeait la sécurité et se moquait éperdument de la santé de ses ouvriers. Il explique que contrairement à ce que la salariée prétend, il avait pris au sérieux les dysfonctionnements du chariot nacelle, neuf, en interrogeant le fournisseur dès le premier accident en date du mois août 2018, lequel n'avait pas trouvé l'origine de ces défaillances. Il ajoute qu'un contrôle régulier était effectué. 

Il produit : 

- l'attestation de Mme [S], une salariée qui a assisté à la scène du 28 décembre 2018, et qui corrobore les griefs retenus à l'encontre de la salariée, en ces termes : 

« une salariée a été confrontée à un léger dysfonctionnement d'un chariot nacelle et en réaction, [T] a donné une importance disproportionnée à cet événement criant à qui voulait l'entendre que le responsable était négligent en disant de façon ironique et arrogante ; 'la vie est belle , il n'y a aucun problème, qu'il a fallu qu'il attende qu'il se passe plusieurs accidents du travail pour pouvoir réparer les chariots' (...)'» ;

- un courriel en date du 22 décembre 2018 échangé entre la société AEI Technologies, fournisseur de la nacelle en cause, et le groupement des Brocs, dans lequel il est fait état de la récupération des fixations de plateforme CER2015, d'un appareil de traitement, d'une intervention pour contrôle et mise à jour d'un logiciel, d'un gabarit pour perçage des toiles parasol et la mise en place d'une sole de glissement sous le tapis synchro entrée palettiseur. En revanche il n'est nullement fait référence à une intervention programmée sur le chariot ensuite de sa défaillance, contrairement à ce que soutient l'employeur ;

- un rapport en date du 18 février 2019 portant sur un élévateur de personnel type 3 Chariot CER 2016 qui ne retrouve aucune anomalie et n'appelle aucune observation du vérificateur ;

- un courriel du 24 janvier 2019 de la société AEI Technologies revenant sur les défaillances apparues sur deux chariots en décembre 2018 et semaine 1 et 2 de 2019 ; il n'est pas fait référence à une intervention ensuite de l'accident du mois d'août 2018, 

- un document unique d'évaluation des risques professionnels en date du 6 mars 2019, 

- un courriel de l'employeur adressé à l'inspection du travail le 15 octobre 2019 en relation avec l'enquête suite à l'accident de Mme [R] survenu en décembre 2018, expliquant qu'un premier accident avait eu lieu en août 2018 à la suite duquel le chariot nacelle avait été renvoyé chez le fournisseur ; 

- une attestation du dirigeant de la société AEI Technologies confirmant son intervention ensuite des dysfonctionnements signalés le 16 août 2018 et la réception du matériel en son atelier pour y remédier ; 



La salariée considère sa remarque légitime au regard de plusieurs accidents survenus avant celui de Mme [R], en raison de la non-conformité des chariots élévateurs, sans que l'employeur ne réagisse. Elle soutient que l'employeur ne fournit qu'un seul compte rendu de contrôle périodique du 18 février 2019 pour un seul appareil en violation de l'obligation de vérification prévue par la réglementation et devant avoir lieu au maximum une fois par an. 

Elle produit :

- l'attestation de Mme [R] expliquant les circonstances de son accident précisant que plusieurs de ses collègues avaient également été victimes des mêmes faits, notamment une prénommée '[P]' en août 2018 ;

- l'attestation de Mme [Y], ancienne salariée, sériant les défaillances des chariots en cause (porte qui ne fermait plus engendrant des risques de chute, salarié obligé de monter sur les barres du chariot pour faire tourner les pieds au bout des rangs, chariot qui ne s'arrête pas même en lâchant la pédale) ; 

- l'attestation de Mme [K], salariée qui explique avoir entendu Mme [J], discutant avec une collègue, dire le 28 décembre 2018 : « ils attendent qu'il y ait un accident avec les chariots pour faire quelque chose » alors qu'un supérieur hiérarchique passait par là.



Il résulte de ces éléments que la société ne justifie pas des vérifications périodiques des chariots élévateurs notamment à la suite de l'accident du mois d'août 2018, de sorte que Mme [J] était en droit, au mois de décembre 2018, de s'interroger, au même titre que ses collègues, sur les défaillances de ces engins et les risques encourus à la suite d'un second accident, les propos tenus ne caractérisant pas le dénigrement allégué par l'employeur.



Ce grief n'est donc pas établi.



Sur le manque de retenue et les propos déplacés



L'employeur considère que le dénigrement du 28 décembre 2018 n'est pas un incident isolé car faisant suite, selon lui, à un manque de retenue et aux propos déplacés de la salariée pour lesquels un courrier lui avait été adressé le 25 mai 2018. 

Il produit : 

- un courrier de signalement de Mme [K] en date du 12 mai 2018 sollicitant l'intervention de l'employeur afin de faire cesser le harcèlement dont elle se disait victime de la part de Mme [J], laquelle lui mettait la pression par rapport à sa vitesse dans les rangs et l'obligeait sans cesse à se justifier sur son travail,

- le courrier adressé le 11 mai 2018 par Mme [I] demandant l'intervention de l'employeur faisant état de pressions et de menaces constantes de la part de Mme [J] ayant généré des crises d'angoisse, 

- l'attestation de Mme [F] du 19 février 2020 selon laquelle depuis le départ de Mme [J], l'ambiance au sein de l'entreprise est beaucoup plus sereine : «'les embrouilles » ont disparu.





De son côté, la salariée estime à juste titre que l'employeur ne peut se retrancher derrière des sanctions disciplinaires antérieures, ne pouvant valoir motif de licenciement, alors même qu'il a indiqué dans sa lettre de reproche du 25 mai 2018 que les courriers de Mmes [K] et [I], sollicitant son intervention, ont donné lieu à une enquête dont il a conclu qu'il s'agissait en réalité d'une simple altercation entre collègues aux torts partagés.



Par conséquent ce grief n'est pas établi.



Sur les retards et absences injustifiés



L'employeur fait état d'un retard de 3 heures le 7 novembre 2018, de 15 minutes le 14 décembre 2018 et de 45 minutes le 29 décembre 2018 ainsi que d'absences injustifiées les 20 novembre 2018 et 26 décembre 2018 résultant des relevés de la pointeuse et des bulletins de salaire. Il produit également un rappel à l'ordre du 24 août 2017 relatif aux horaires de travail qui ne fait nullement état des retards et absences injustifiés. Un état des retards et absences est versé sur lequel figure la signature de la salariée.



Pour s'en défendre, la salariée indique qu'il était d'usage de prévenir de ses absences et de ses retards au moyen d'un SMS ou en appelant un responsable. Elle verse en ce sens l'attestation de Mme [Y]. Elle affirme avoir prévenu en temps utile de ses retards et absences dans la mesure où aucune explication ne lui a été demandée et qu'elle n'a jamais été sanctionnée. A titre d'exemple pour son absence du 26 décembre liée à un problème de batterie de son véhicule, elle avait avisé son employeur. Elle produit un SMS adressé ce jour-là à 9h47 à son employeur pour lui indiquer que le véhicule qu'on lui a prêté n'a pas démarré et lui précise à 13h 42 avoir changé la batterie en espérant pouvoir être présente le lendemain.



Le livret d'accueil remis aux salariés lors de leur prise de poste leur précise d'appeler un responsable en cas de retard ou d'absence de sorte qu'il ne peut être reproché à la salariée de ne pas avoir prévenu par d'autres moyens que les appels ou les SMS.

Par ailleurs, il n'a pas été demandé à Mme [J] de produire des justificatifs des motifs de ses absences ou retards. 



Ce grief n'est donc pas établi. 



En conséquence, aucun des griefs n'étant établi, le licenciement de Mme [J] est dénué de cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera donc infirmée sur ce point.



- Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse



Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, l'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 735,80 euros au titre du salaire retenu durant la mise à pied à titre conservatoire outre la somme de 73,58 euros au titre des congés payés afférents.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Mme [J] demande que la société soit condamnée à lui payer la somme de 2.997 euros correspondant à deux mois de salaire.



L'article L. 1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.



En l'espèce, il convient de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 2.997 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 299,70 euros au titre des congés payés afférents.

 

Sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif



Mme [J] sollicite le paiement de la somme de 8.991 euros soit six mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



La société considère que cette demande est dépourvue de fondement dans son principe puisque la légitimité du licenciement a été amplement démontrée et demande, à titre subsidiaire, l'application du barème en vigueur. 



S'agissant de son préjudice, Mme [J] justifie avoir subi une période de chômage après son licenciement .



Eu égard à la taille de l'entreprise et à son ancienneté, son indemnisation relève des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail qui, dans ses dispositions applicables à la date du licenciement, fixe le montant de l'indemnisation à une somme comprise entre 0,5 et trois mois de salaire.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [J], de son âge, de son ancienneté de plus de deux ans, des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 4.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif.



La décision entreprise sera infirmée sur ce point.



Sur les autres demandes



La société, partie perdante à l'instance, supportera la charge des dépens.



L'équité et la situation des parties commandent de condamner l'employeur à verser à Mme [J] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La cour,



Infirme la décision déférée sauf en ce qu'elle a débouté Mme [J] de ses demandes au titre de la requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, 



Statuant de nouveau des chefs infirmées et y ajoutant, 



Dit que le licenciement de Mme [J] est sans cause réelle et sérieuse, 



Condamne l'Earl [Localité 5] à verser à Mme [J] les sommes suivantes : 

- 735,80 euros au titre du salaire de la mise à pied à titre conservatoire outre la somme de 73,58 euros au titre des congés payés afférents,

- 2.997 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 299,70 euros au titre des congés payés afférents,

- 4.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif,

- 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne l'Earl [Localité 5] aux dépens. 





Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire