Cour d'Appel · Chambre sociale-2ème sect — 5 octobre 2023

ARRÊT N° /2023

PH



DU 05 OCTOBRE 2023

 

N° RG 22/01260 - N° Portalis DBVR-V-B7G-E7QM 







Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EPINAL

20/00143

04 mai 2022











































COUR D'APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2













APPELANTE :



S.A.S. FINANCIERE [Z] représentée par son représentant légal, pour ce domicilié au siège social

[Adresse 8] 

[Adresse 8]

Représentée par Me Barbara VASSEUR de la SCP VASSEUR PETIT, avocat au barreau de NANCY substitué par Me Christophe BIDAL , avocat au barreau de LYON









INTIMÉ :



Monsieur [A] [VH]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représenté par Me Franck KLEIN de la SELARL AVOCAT JURISTE CONSEIL, avocat au barreau d'EPINAL











COMPOSITION DE LA COUR :



Lors des débats et du délibéré,



Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique, 

STANEK Stéphane,



Greffier lors des débats : RIVORY Laurène





DÉBATS :



En audience publique du 08 Juin 2023 ;



L'affaire a été mise en délibéré pour l'arrêt être rendu le 05 Octobre 2023 ; par mise à disposition au greffe conformément à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; 



Le 05 Octobre 2023, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES



Monsieur [A] [VH] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société S.A.S FINANCIERE [Z] à compter du 21 janvier 1993, en qualité d'assistant au responsable du personnel.



La convention collective nationale des transports routiers s'applique au contrat de travail.



A compter du 01 mars 1995, il a été nommé au poste de responsable du personnel. Au dernier état de ses fonctions, il occupait le poste de responsable ressources humaines fonctions supports, soumis à un forfait jours annuel à hauteur de 218 jours, suivant un avenant du 21 mars 2018.





Par courrier du 07 février 2020 remis en mains propres, Monsieur [A] [VH] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 février 2020, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier du 03 mars 2020, Monsieur [A] [VH] a été licencié pour faute grave.



Par requête du 28 septembre 2020, Monsieur [A] [VH] a saisi le conseil de prud'hommes d'Epinal aux fins, au dernier stade de la procédure :

- de dire et juger que son licenciement est abusif et sans cause réelle et sérieuse,

- à titre principal, de condamner la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser les sommes suivantes :

- 16 438,17 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 643,82 euros à titre de congés payés afférents,

- 2 897,60 euros à titre de rappel sur mise à pied conservatoire, outre 289,76 euros à titre de congés payés afférents

- 60 090,00 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,

- constater la nullité du forfait jour,

- de condamner la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser les sommes suivantes :

- 34 194,40 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 3 419,44 euros à titre de congés payés y afférents,

- 23 418,34 euros au titre des repos compensateurs non attribués,

- 10 000,00 euros titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations en matière d'entretien professionnel,

- 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et déloyauté dans l'exécution du contrat de travail,

- 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

- de condamner la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui remettre des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

- d'ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir.



Vu le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal rendu le 04 mai 2022, lequel a :

- dit et jugé les demandes de Monsieur [A] [VH] recevables et bien fondées,

- dit et jugé que le licenciement de Monsieur [A] [VH] est abusif et sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 16 438,17 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 643,82 euros à titre de congés payés afférents,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser Monsieur [A] [VH] la somme de 2 897,60 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre la somme de 289,76 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 60 090,00 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 80 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,

- constaté la nullité du forfait jour et jugé qu'elle est privée d'effet,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 34 194,40 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 3 419,44 euros à titre de congés payés afférents,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 23 418,34 euros au titre des repos compensateurs non attribués,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations en matière d'entretien professionnel,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et déloyauté dans l'exécution du contrat de travail,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à remettre à Monsieur [A] [VH] des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

- ordonné en application de l'article L.1235-4 du code du travail le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licenciement, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage en l'espèce trois mois,

- rappelle qu'en application des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire pour les sommes visées à l'article R.1454-14 du code du travail, calculés sur la moyenne des trois derniers mois fixée à 3 207,40 euros,

- ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir suivant l'article 515 du code de procédure civile,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] aux entiers dépens.



Vu l'appel formé par la société S.A.S FINANCIERE [Z] le 31 mai 2022,



Vu l'appel incident formé par Monsieur [A] [VH] le 21 octobre 2022,

Vu l'article 455 du code de procédure civile,



Vu les conclusions de la société S.A.S FINANCIERE [Z] déposées sur le RPVA le 26 avril 2023, et celles de Monsieur [A] [VH] déposées sur le RPVA le 10 mars 2023,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 03 mai 2023



La société S.A.S FINANCIERE [Z] demande :

- d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit et jugé les demandes de Monsieur [A] [VH] recevables et bien fondées,

- dit et jugé que le licenciement de Monsieur [A] [VH] est abusif et sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 16 438,17 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 643,82 euros à titre de congés payés afférents,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser Monsieur [A] [VH] la somme de 2 897,60 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre la somme de 289,76 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 60 090,00 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 80 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,

- constaté la nullité du forfait jour et jugé qu'elle est privée d'effet,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser Monsieur [A] [VH] la somme de 34 194,40 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 3 419,44 euros à titre de congés payés afférents,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 23 418,34 euros au titre des repos compensateurs non attribués,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations en matière d'entretien professionnel,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et déloyauté dans l'exécution du contrat de travail,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à remettre à Monsieur [A] [VH] des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

- à titre principal, de débouter Monsieur [A] [VH] de l'intégralité de ses demandes,

- subsidiairement, sur le licenciement, de juger qu'il est justifié par une cause réelle et sérieuse et débouter Monsieur [A] [VH] de toute demande afférente au licenciement injustifié ou nul,

- plus subsidiairement, de réduire les demandes de Monsieur [A] [VH] à de plus justes proportions,

En tout état de cause :

- de condamner Monsieur [A] [VH] à restituer à la société S.A.S FINANCIERE [Z] les sommes obtenues au titre de l'exécution provisoire du jugement dont appel,

- de condamner Monsieur [A] [VH] aux entiers dépens.



Monsieur [A] [VH] demande :

- de déclarer recevable mais mal fondé l'appel interjeté par la société S.A.S FINANCIERE [Z] à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal rendu le 4 mai 2022,

- de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit et jugé que son licenciement est abusif et sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser la somme de 16 438,17 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 643,82 euros à titre de congés payés afférents,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser la somme de 2897,60 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre la somme de 289,76 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser la somme de 60 090,00 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

- constaté la nullité du forfait jour et jugé qu'elle est privée d'effet,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser la somme de 34 194,40 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser la somme de 3 419,44 euros à titre de congés payés afférents,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser la somme de 23 418,34 euros au titre des repos compensateurs non attribués,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations en matière d'entretien professionnel,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à verser à Monsieur [A] [VH] la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à remettre à Monsieur [A] [VH] des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] aux entiers dépens,

- d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- omis de statuer sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser la somme de 80 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et déloyauté dans l'exécution du contrat de travail,

Statuant à nouveau :

- de dire et juger que son licenciement est abusif et sans cause réelle et sérieuse,

- à titre principal, de condamner la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser les sommes suivantes :

- 16 438,17 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 643,82 euros à titre de congés payés afférents,

- 60 090,00 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 104 110,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,

- à titre subsidiaire, de condamner la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser les sommes suivantes :

- 11 987,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 198,76 euros à titre de congés payés afférents,

- 43 822,00 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 75 922,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,

- de constater la nullité du forfait jour,

- de condamner la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui verser les sommes suivantes :

- 34 194,40 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 3 419,44 euros à titre de congés payés y afférents,

- 23 418,34 euros au titre des repos compensateurs non attribués,

- 10 000,00 euros titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations en matière d'entretien professionnel,

- 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et déloyauté dans l'exécution du contrat de travail,

- 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- de condamner la société S.A.S FINANCIERE [Z] aux entiers dépens,

- de condamner la société S.A.S FINANCIERE [Z] à lui remettre des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir.



SUR CE, LA COUR



Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures qu'elles ont déposées sur le RPVA, s'agissant de l'employeur le 26 avril 2023, et en ce qui concerne le salarié le 10 mars 2023.



Sur le licenciement



Aux termes de l'article L1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



C'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier d'en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 03 mars 2020 indique :

« (') Vous êtes salarié de la société Financière [Z] depuis le 21 janvier 1993 et occupez le poste de Responsable Ressources Humaines pour les fonctions support depuis le 1er avril 2018.

Or, nous avons été contraints de vous remettre en main contre décharge le 7 février dernier, une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente d'entendre vos explications sur les faits qui vous sont reprochés à l'occasion d'un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 25 février suivant.

Lors de cet entretien, vous vous êtes présenté assisté par [N] [SC], responsable juridique, en présence de [B] [J], DRH, assistée d'[C] [Z], directrice administrative et financière.

Avant de vous exposer les faits reprochés, [B] [J] a tenu à faire un rappel de l'historique vous concernant.

Le 23 janvier 2019, [F] [W], DRH de transition, vous a adressé un courrier recommandé avec accusé de réception dans lequel il vous relatait que :

- [D] [I] a été DRH du 01/03/2011 au 31/01/2018. Vos relations avec lui étaient complexes, il vous reprochait déjà un manque d'organisation, de ne pas respecter les délais, d'avoir des difficultés de communication avec les autres services. Il vous avait alors demandé prendre position sur votre avenir au sein du groupe et de redéfinir le périmètre de vos missions. Vous étiez en opposition frontale avec [D] [I] et avez dû cesser pendant quelques temps votre activité pour raisons médicales.

- [F] [W], a été DRH de transition de février 2018 à mai 2019. Il a constaté les mêmes difficultés à travailler avec vous au quotidien : non-respect des délais, état de rangement déplorable de votre bureau, retard de dossiers engageants pour la société, problèmes de délais et fiabilité des paies réalisées, relations professionnelles compliquées. Au 1er janvier 2019, compte tenu des conséquences de votre travail, [F] [W] a décidé de vous retirer toutes les paies ainsi que toutes les déclarations sociales. Vous êtes devenu à cette occasion Responsable RH des fonctions supports pour les sociétés [Z] Supports ' Financière [Z]'[Z] services et Transformation (221 personnes). Dans ce courrier, [F] [W] vous avait fixé un ultimatum au 30/04/2019 en vous demandant :

- une transmission complète de vos dossiers de paies aux gestionnaires,

- le rangement une bonne fois pour toute de votre bureau (extérieur et intérieur des placards),

- de prendre toute la dimension de votre nouveau poste.

Le 13 mai 2019, j'ai pris mes fonctions de DRH :

- Vous n'aviez toujours pas respecté l'ultimatum fixé par [F] [W] à plusieurs égards : rangement du bureau pas fait, transmission incomplète des dossiers car nombreuses erreurs et oublis et une prise de poste partielle de votre fonction de RRH.

- Des points réguliers pour suivre votre travail ont été mis en place. Malgré cela, d'un point à l'autre les mêmes dossiers n'étaient pas traités. [B] [J] a donc fini par arrêter ces entretiens qui étaient chronophages et surtout qui ne permettaient pas d'améliorer la situation.

- Malgré un nouveau changement de DRH, des points d'échanges, les mêmes problématiques ont pu être constatées vous concernant :

- Un manque d'organisation permanent, le non-respect des délais, un bureau dans un état déplorable

- Une communication inadaptée et agressive.

- Des fautes professionnelles régulières.



Mais en plus :

- Un désaccord affiché avec votre direction et le non-respect des consignes données par cette dernière.

- Un comportement inapproprié avec plusieurs salariées de l'équipe RH.



Lors de l'entretien, les faits suivants vous ont été exposés :



Un manque d'organisation permanent, le non-respect des délais, un bureau dans un état de rangement déplorable.

Vous n'avez jamais rangé votre bureau et vos placards malgré les nombreuses relances : demande de [F] [W] dès son arrivée (ultimatum fixé au 30/04/2019) et relance de [B] [J] à plusieurs reprises. Fin novembre, vous avez eu l'information déménagement des bureaux RH : le 21/01/2020, date du déménagement, rien n'était prêt, vos placards dans un état déplorable. Les assistantes RH vous ont proposé de vous aider afin de pouvoir disposer de leur nouveau bureau. Vous avez donc transféré vos piles de dossiers d'une armoire à une autre. Les assistantes RH ont fait une partie de votre travail (alors que c'est une directive qui vous a été donnée depuis plus d'un an et demi), sans parler de l'exemplarité que vous avez renvoyée aux employées du service.

Pour être sûr d'avoir votre travail à temps, il faut vous relancer en permanence (à titre d'exemples : le dossier d'embauche de [U] [LN] n'était pas prêt dans les temps alors que vous disposiez de l'information un mois avant son arrivée ; ou encore le dossier de départ en retraite de [EJ] [E] qui n'est toujours pas à jours alors que notre convention collective prévoir que « Le cadre désireux de prendre sa retraite doit en aviser son employeur 6 mois à l'avance ». [EJ] a fait valoir son départ en retraite au 31/01).

Autre exemple démontrant votre manque d'organisation, le 24 décembre dernier vous avez demandé à trois collaboratrices que l'une d'entre elles se rende à la poste samedi 28 décembre au matin pour l'un de vos dossiers. Vous leur avez demandé de faire cela sur leur temps personnel et de vous avancer les frais de poste.

Cette organisation au regard du poste que vous occupez et de votre statut n'est pas acceptable.



Une communication inadaptée et agressive.



Le 7 février dernier, je vous ai surpris en train de crier sur un électricien parce qu'il n'était pas intervenu dans votre bureau la veille cela en présence de deux personnes du service. Quand je suis arrivée, surpris, vous êtes parti. La façon dont vous vous êtes adressé à cet homme est inacceptable (agressive et non respectueuse), j'ai été choquée par votre attitude et me suis excusée auprès de ce monsieur pour votre comportement déplacé. Non seulement en qualité de cadre du service RH vous n'avez pas été exemplaire en présence d'employées du service, mais en plus vous avez renvoyé une image très négative de notre entreprise à une société extérieure.

Ces derniers mois, nous avons eu de nouvelles plaintes de différents services de l'entreprise pour des raisons similaires (dernier cas en date: plainte service informatique le 27/01 à la suite de votre changement de mot de passe et l'impact le logiciel softphone Mitel).

Ce n'est pas la première fois que je vous interpelle sur ce genre de comportement. Malgré mes rappels à l'ordre, vous vous calmez un temps et à chaque fois vous recommencez.

Vous pouvez être en désaccord, néanmoins la façon de vous adresser à vos interlocuteurs doit être respectueuse et mesurée. Ce qui n'est en l'espèce pas le cas.





Des fautes professionnelles régulières



Vous commettez des fautes professionnelles de manière régulières. A titre d'exemples, sans que cela ne soit exhaustif :

- Sur la paie de décembre vous avez oublié le versement de la Prime de Bilan de notre PDG. Ceci alors que vous étiez le seul dans le service à avoir l'information et que cela relevait de votre périmètre de RRH fonctions Supports.

- Le 4/02 au soir la déclaration préalable à l'embauche de [K] [S] n'était toujours pas faite pour une mutation effective au 1/02. En faisait la déclaration à votre place, nous nous sommes aperçus que [K] [S] n'était pas le seul salarié dans ce cas, il vous arrive régulièrement de faire les DPAE très tardivement. Cela même alors que le cadre légal prévoit que la déclaration préalable à l'embauche doit être faite dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié. Les risques encourus pour l'entreprise sont importants, ainsi vous nous exposez à des sanctions civiles, administratives et pénales (pour travail dissimulé).

- Vous avez procédé au transfert de Messieurs [Y] [V] et [YK] [O] au sein de la FINANCIERE [Z] S.A.S. En reprenant leur dossier nous avons découvert que leurs conventions tripartites n'étaient pas signées et les salariés n'avaient pas eu leurs exemplaires et que le contrat de [Y] [V] n'était pas paraphé, ni signé.

- Le 18/12, vous commandiez une badgeuse au service achats pour l'atelier de [Localité 6] sans vous assurer de la politique du groupe. Lors de notre entretien vous avez expliqué que vous n'aviez jamais commandé vous-même une badgeuse et que vous aviez découvert après coup que le responsable technique avait avancé sur le sujet sans vous en parler au préalable.

- Le 17/12, le salarié [L] de [Z] services nous a contacté car il n'a jamais eu ses documents de sortie et son solde de tout compte. Ce salarié est sorti de nos effectifs en décembre 2018.

Vous occupez un poste clef pour lequel rigueur et fiabilité sont nécessaires. Force est de constater que vous ne démontrez pas ces qualités au quotidien.



Désaccord affiché avec votre direction et le non-respect des consignes données par cette dernière.



- Le 20/12, vous avez passé des consignes directement à une assistante RH pour votre propre paie (sans me mettre copie), consignes contraires à ce que nous avons convenu (pose de RTT 2017 alors que nous avions convenu 2018/2019). Lors de l'entretien préalable vous avez mis en avant que j'avais validé votre demande sous RHPI.

- Vous intervenez dans certains dossiers en court-circuitant les Interlocuteurs internes identifiés sur ces sujets, à titre d'exemple vous avez pris contact directement avec l'agence d'intérim pour le recrutement de gestionnaire paie géré par une collaboratrice, ou encore vous avez sollicitez un rendez-vous avec Face Vosges alors que nous avions déjà convenu d'un calendrier d'actions. Lors de l'entretien vous avez expliqué qu'à votre sens cela faisait partie de vos prérogatives de RRH fonctions supports et que vous ne saviez pas que d'autres collaboratrices étaient en charge de ces dossiers.

- Suite à un rappel de consigne sur l'interlocutrice RH pour l'association Face Vosges, vous avez repris contact directement avec Face Vosges et déploré la position de votre hiérarchie dans un mail adressé à l'association : « Bonjour Monsieur [X]. Je vous fais suivre le message reçu ce matin de notre DRH, Madame [B] [J], faisant suite à ma sollicitation concernant un potentiel rendez-vous avec vous : [R] [M] est l'interlocutrice et centralise les échanges et actions avec Face Vosges (dans son rôle de Responsable développement RH). D'ailleurs elle se rendra à l'assemblée générale à ma demande. Merci de ne pas solliciter [AV] [X] en direct.

Je déplore à titre personnel ce positionnement et suis donc au regret de ne pas pouvoir donner suite à notre échange. ». Nous avons eu un retour de Face Vosges, nos interlocuteurs étaient déconcertés ne sachant comment réagir à vos sollicitations et remarques inappropriées. Sans parler de l'image que vous avez renvoyée de notre entreprise.

-Le 31/01 je vous ai demandé de me faire un retour sur les éventuelles demandes d'augmentation de salaire pour le 7/02 au plus tard. Le 5/02 au soir (3 jours ouvrés après ma demande initiale) vous avez fait un mail de relance à l'ensemble des chefs de services dont le ton était inapproprié démontrant votre désaccord avec votre direction (« Notre DRH m'indique ce soir qu'elle souhaite avoir les retours d'informations lundi soir prochain au plus tard. »): non seulement vous étiez en retard sur le traitement de ma demande, mais en plus le ton utilisé était déplacé marquant clairement votre désaccord avec votre hiérarchie. Lors de l'entretien préalable vous avez vous-même sollicité l'avis d'[C] [Z], une des destinataires du mail. Elle vous a confirmé qu'elle trouvait le ton inadapté et que vous n'aviez pas à vous dissocier de votre direction.



Un comportement inapproprié avec plusieurs salariées de l'équipe RH



Depuis plusieurs mois, et encore plus ces derniers temps, plusieurs collaboratrices se sont plaintes de votre comportement à leur égard, à titre d'exemples :

- Vous avez appelé une employée sur son téléphone personnel vendredi 31/01 à 19h30 pour un numéro de SIRET. La collaboratrice a été affectée par cet appel et n'a pas compris en quoi un numéro de Siret nécessitait un appel sur son numéro personnel en dehors de ses heures de travail.

- Au quotidien, vous êtes très insistant, voir oppressant à l'égard de certaines collaboratrices (nombreux mails directifs ' alors que bureaux d'à côté- « m'en parlez svp » «Je vous remercie de bien vouloir faire le nécessaire pour régler ce problème. »).

- Plusieurs salariées du service se sont plaintes de votre comportement (vous leur faites des reproches, remettez en cause le travail effectué, leur demandez de se justifier, adoptez un ton directif, voir agressif, prise de haut, manque de considération, etc.) et certaines m'ont demandé explicitement à ne plus travailler avec vous. Certaines n'osent même plus aller dans votre bureau et admettent « prendre sur elles » pour y aller.

Ces agissements sont répétés et ont pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité de ces personnes, d'altérer leur santé physique ou mentale.

Ce type de comportement, conscient ou non, n'est pas acceptable.

Votre contrat de travail stipule : « Monsieur [VH] s'engage expressément à observer toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données, ainsi que la plus grande discrétion (...) ».

Quant à notre règlement intérieur, il prévoit :

« Le personnel est tenu de se conformer à toutes les directives et instructions qui lui sont communiquées (...) Toute infraction au présent règlement et aux ordres de service est considérée comme une faute »

« Constituent notamment des infractions au présent règlement sans que la liste soit limitative, les faits suivants :

(..)

Les altercations sur les lieux de travail.

Les manquements à la discipline et aux prescriptions relatives à l'hygiène et la sécurité.

Les fautes professionnelles engageant la responsabilité de l'entreprise.

Les indiscrétions sous quelque forme que ce soit. L'obligation de discrétion est fonction des responsabilités des salariés.

(...)

Force est de constater que vous n'avez pas respecté ces obligations.

Lors de l'entretien préalable vous avez contesté l'ensemble des faits. Vous n'avez pas été en mesure d'apporter les arguments suffisants permettant de modifier notre appréciation.

Ces différents éléments nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute grave. Cette mesure prend effet à la date d'envoi de ce courrier, le cachet de la poste faisant foi, et prive la rupture de votre contrat de toute indemnité de licenciement et préavis. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire, période qui ne sera pas rémunérée.

(...) »



Il convient d'indiquer que la cour n'est pas saisie d'une demande de voir dire le licenciement nul, au motif, développé en 17 de ses conclusions par M. [A] [VH], d'une violation alléguée de sa liberté d'expression, aucune nullité n'étant demandée dans le dispositif de ses conclusions, qui seul saisit la cour.



La société FINANCIERE [Z] rappelle que M. [A] [VH] a fait l'objet d'un avertissement le 27 mars 2017 pour des erreurs professionnelles et des désordres dans l'organisation.



Elle rappelle également qu'il a bénéficié d'un coaching en 2018, réalisé par le cabinet ADH.



L'appelante explique que M. [W], DRH, qui a succédé au précédent, M. [I], au début de l'année 2018, a fait les mêmes constats que son prédécesseur quant aux insuffisances du salarié; elle souligne que M. [W] va lui retirer de ses tâches la paie, celle-ci n'étant pas réalisée dans les délais.



La société FINANCIERE [Z] expose que les difficultés ont perduré avec la troisième DRH, supérieure hiérarchique du salarié, Mme [J].



Sur la déclaration à l'embauche de M. [S], la société FINANCIERE [Z] produit en pièce 64 un échange de mails entre Mme [P] [H], responsable paie de l'entreprise, et Mme [B] [J], du 04 février 2020 dont il résulte que la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) de M. [K] [S] n'avait pas été effectuée, que Mme [P] [H] y a procédé sur demande de Mme [J] ; cette pièce comprend la DPAE de M.[K] [S], effectuée le 04 février 2020 à 19h13, pour une date d'embauche au 1er février 2020 à 08h00.



M. [A] [VH] explique ne pas avoir été en mesure d'établir la DPAE car il ne disposait pas de toutes les informations nécessaires malgré ses relances; lorsqu'il a voulu l'établir, il a constaté qu'elle avait déjà été faite par la DRH Mme [J].



M. [A] [VH] ne renvoie à aucune pièce à l'appui de ce qu'il soutient.



Ce grief est donc établi.



Sur l'absence de transfert des contrats de travail de deux salariés, M. [V] et M.[O], la société FINANCIERE [Z] renvoie à ses pièces 65 et 93.



La pièce 65 est le mail de M. [YK] [O], adressé le 12 février 2020 à M. [A] [VH], avec en copie notamment Mme [B] [J] : «Bonjour [A], suite au mail du 20 décembre 2019, sur les documents accord tri-partite de transformation vers financière [Z], je n'ai toujours pas reçu le document signé. »



La pièce 93 est l'attestation de Mme [P] [H], responsable paie, qui explique, en ce qui concerne ce grief : « (') un salarié m'avait appelée en précisant qu'il n'avait toujours pas son contrat de travail suite à sa mutation. Après vérification, il s'agissait de 2 salariés : Messieurs [V] et [O]. Les 2 conventions de transfert étaient ni signées, ni communiquées aux salariés, et le contrat de Monsieur [V] était ni paraphé, ni signé, ni communiqué ».



M. [A] [VH] explique avoir bien procédé au transfert de Messieurs [V] et [O], les documents ayant adressés à leur domicile, compte tenu de leur éloignement géographique.

M. [A] [VH] ne renvoie, au soutien de ce qu'il affirme, à aucune pièce.



Le grief est donc établi.



Sur la demande de retour quant aux augmentations individuelles de salaire, la société FINANCIERE [Z] explique que Mme [J], DRH, a adressé un mail aux RRH, dont M. [A] [VH], le 20 décembre 2019 et le 31 janvier 2020, au sujet des augmentations individuelles des salariés sédentaires, en indiquant des échéances précises ; qu'elle avait imposé un retour avant le 07 février 2021 ; que M. [A] [VH] a attendu le 05 février pour transmettre à deux directeurs un « copier-coller » du courriel de Mme [J], en n'hésitant pas à les relancer le 6 février 2020 tout en rejetant la responsabilité quant aux délais impartis sur Mme [J].

L'appelante renvoie à ses pièces 69 à 71.



La pièce 69 est le mail de Mme [B] [J] du 20 décembre 2019, adressé à plusieurs personnes dont M. [A] [VH], indiquant le calendrier des augmentations individuelles des salariés sédentaires, et leurs entretiens professionnels. Il y est indiqué : « Vos DR sont au courant, reste à relayer le message à vos directeurs de filiales. Je vous laisse faire le nécessaire. »



La pièce 70 est mail de Mme [B] [J] du 31 janvier 2020 aux mêmes personnes que le mail en pièce 69 ; il y est indiqué notamment : « dès que possible : faire le retour de vos directeurs de filiales pour recenser les éventuelles augmentations envisagées => retour pour le 07/02 (...) ».



La pièce 71 est le mail de M. [A] [VH] du 06 février 2020, envoyé à 19h07 à M. [G] [Z] et M. [A] [T] et ayant pour objet « cadrage potentielles augmentations individuelles sédentaires » ; l'intimé écrit : « Bonsoir Messieurs, notre DRH m'indique ce soir qu'elle souhaite avoir les retours d'informations lundi soir prochain au plus tard. En conséquence, je vous remercie de bien vouloir me répondre demain ou lundi à ce sujet ».

Est joint à ce mail le copier-coller du corps du message de Mme [B] [J], produit en pièce 70 précitée, pour la partie concernant les données à récolter et les échéances, mais sans reproduction des mentions relatives à l'expéditeur initial, ni la date du message de Mme [J] :



 t)e : [A] [VH] [Courriel 5]>

Envoyé : mercredi 5 février 2020 18:32

: [G] [Z] [Courriel 4]>; [A] [T] [Courriel 7]>

Objet : Cadrage potentielles augmentations individuelles sédentaires

Importance : Haute

Bonsoir Messieurs.

Le process adopté pour 2020 et décrit ci-dessous ne concerne que les sédentaires suivants : Agents de Maîtrise et Cadres.

Concernant les employés et les ouvriers => augmentation générale au moment des revalorisations de la Convention Collective Nationale (si les résultats de la filiale le permettent).

''''''''''' Dès que possible: Recenser les éventuelles augmentations envisagées=> retour pour le 07/02/2020 si possible (les propositions doivent tenir compte du budget, ainsi que des résultats de la filiale=> raisonnables)

''''''''''' Direction: retour le 11/02/2020 (pour matcher avec budget et résultats et valider)

''''''''''' Entre 10/02/2020 et 20/03/2020 : conduite Entretiens Annuels/Entretiens Professionnels avec revalorisation salariale validée + prime d'objectif à verser selon atteinte des critères

''''''''''' Mars (paie versée en avril): Versement primes objectifs & possibles augmentations individuelles => attention date limite de transmission des éléments au service paie 20/03/2020

''''''''''' Pour application = transmettre à la paie le compte-rendu écrit des Entretiens Annuels (avec atteinte ou non des objectifs et revalorisation salariale ou non)

Autre nouveauté (déjà le cas dans la plupart des régions, mais volonté d'avoir la même approche partout) => pour les Cadres ayant un variable, avoir une partie du variable sur l'atteinte des résultats et une partie sur l'atteinte d'objectifs personnels :

''''''''''' cadres support en région = 30% sur atteinte du rex de la région

''''''''''' cadres support au siège = 30% sur atteinte du rex groupe





Cordialement.



 









[A] [VH] / Responsable Ressources Humaines Fonctions Supports

[XXXXXXXX02] '.[XXXXXXXX01]

[Courriel 5]

\ Financière [Z]







Il ressort de cette pièce, comme le fait valoir l'employeur, que le travail demandé à M. [A] [VH] n'a pas été fait dans le délai, mais encore qu'il fait reposer la responsabilité du court préavis, pour la réponse, sur Mme [B] [J].



Le grief est donc établi.



Les griefs qui viennent d'être examinés sont établis.



Ils justifient le licenciement prononcé, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs articulés dans la lettre de licenciement.



 Le jugement sera donc réformé en ce qu'il a dit que le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La société FINANCIERE [Z] ne motive pas le licenciement pour faute grave qu'elle a prononcé.



Les griefs articulés dans la lettre de licenciement, dans l'hypothèse où ils seraient tous établis, ne justifieraient pas la rupture immédiate du contrat de travail.



Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande de voir dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences financières du licenciement



M. [A] [VH] demande la confirmation du jugement s'agissant de l'indemnité de licenciement, le rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, et l'indemnité compensatrice de préavis, outre les indemnités de congés payés afférents,



La société FINANCIERE [Z] ne conclut pas à titre subsidiaire sur ces points.



Dans ces conditions, le jugement sera confirmé sur ces points.



Sur la convention de forfait en jours



M. [A] [VH] explique qu'il était soumis à un forfait en jours, alors que la société FINANCIERE [Z] ne démontre pas que l'accord collectif du 28 décembre 1999 dont elle se prévaut a fait l'objet d'un dépôt.



Il fait également valoir qu'il n'a bénéficié d'aucun entretien annuel portant sur sa charge de travail.



Il soutient la nullité de la convention de forfait et son inopposabilité.



La société FINANCIERE [Z] fait valoir que M. [A] [VH], chargé de réaliser les entretiens individuels des salariés au forfait placés sous sa responsabilité, ne les assurait pas ; elle estime qu'il est mal fondé à lui reprocher une situation dont il est lui-même à l'origine.



Motivation



L'article L. 3121-64  du code du travail dispose :

 I. ' L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine:

 1o Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58;

 2o La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs;

 3o Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours;

 4o Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période;

 5o Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

 II. ' L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

 1o Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié;

 2o Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise;

 3o Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7o de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.



Aux termes de l'article L. 3121-65 du même code :

I. ' A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1o et 2o du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes:

 1o L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;

 2o L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires;

 3o L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II. ' A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3o du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7o de l'article L. 2242-17.



La société FINANCIERE [Z] ne justifie pas avoir procédé aux entretiens annuels d'évaluation de la charge de travail de M. [A] [VH] dans le cadre de la convention de forfait-jours à laquelle il était soumis ; elle ne conteste pas qu'ils n'ont pas eu lieu.



Dans ces conditions, la convention de forfait est inopposable à M. [A] [VH].



Sur la demande de rappel au titre d'heures supplémentaires



M. [A] [VH] indique que ses horaires de travail étaient les suivants : de 08h30 à 12h30 et de 13h30 à 19h45 ; il indique également produire en pièces 24 et 25 la copie de son planning de travail pour les années 2017 et 2018.



Il conteste que les agendas outlook produits par l'employeur soient les siens ; il relève qu'à certaines dates, portant mentions d'événements, il était en arrêt maladie ou en congés; il ajoute que ces agendas ne mentionnent que des réunions et des rendez-vous, ce qui ne rend pas compte de la totalité du travail.



La société FINANCIERE [Z] estime que la récurrence des horaires identiques, tous les jours de l'année, même en période estivale, fait perdre toute crédibilité à la demande d'heures supplémentaires ; elle fait valoir que M. [A] [VH] a omis de décompter des jours de congé, alors qu'il prétend avoir travaillé ; elle indique que les agendas Outlook de M. [A] [VH], qu'elle produit en pièce 108, contredisent les affirmations de ce dernier.



Motivation



La convention de forfait en jours étant inopposable à M. [A] [VH], il est soumis à la durée légale de travail de l'article L3121-27 du code du travail.



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu' en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction.



Il ressort de cette règle que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le salarié doit appuyer sa demande en paiement d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.



Les éléments présentés par M. [A] [VH] à l'appui de sa demande sont suffisamment précis pour permettre à la société FINANCIERE [Z] d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, étant rappelé qu'en tant qu'employeur elle a l'obligation de mettre en place un système permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chacun de ses salariés. 



La société FINANCIERE [Z] produit en pièce 108 des agendas Outllook de janvier 2017 à mai 2019, qui portent le nom de M. [A] [VH].



Comme le fait valoir ce dernier, ces agendas ne portent indication que de réunions et de rendez-vous, ce à quoi ne se résume pas le travail de M. [A] [VH] en sa qualité de responsable de ressources humaines.



La société FINANCIERE [Z] ne justifie donc pas des heures de travail effectuées par M. [A] [VH].



Compte tenu des pièces produites par les parties, il sera fait droit à la demande de M.[A] [VH], le jugement étant dès lors confirmé sur ce point.



Sur les RTT



La société FINANCIERE [Z] demande dans le corps de ses conclusions, dans l'hypothèse où la convention de forfait serait jugée nulle, le remboursement des jours de RTT en conséquence indûment versés à M. [A] [VH].



Cette demande ne figurant pas dans le dispositif de ses conclusions, la cour n'en est pas saisie.



Sur la demande d'indemnité au titre de la contrepartie en repos



M. [A] [VH] demande la confirmation du jugement, indiquant ne pas avoir bénéficié des repos compensateurs auxquels il avait droit du fait de l'exécution d'heures supplémentaires.



La société FINANCIERE [Z] demande d'infirmer le jugement, en faisant valoir que « le repos compensateur sollicité par Monsieur [VH] résulte du décompte d'heures supplémentaires contesté ».



Motivation



L'article L. 3121-30 du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.



En l'espèce, étant fait droit à la demande d'heures supplémentaires, le jugement sera confirmé sur ce point, l'employeur ne contestant pas à titre subsidiaire la somme réclamée à ce titre.



Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement aux obligations en matière d'entretien professionnel



M. [A] [VH] explique qu'il n'a bénéficié que d'un seul entretien annuel il y a environ cinq ans et d'aucun entretien professionnel, et que ces manquements lui causent un préjudice important à l'égard de l'évolution de sa carrière professionnelle.



La société FINANCIERE [Z] fait notamment valoir que le salarié ne justifie pas du préjudice qu'il allègue, ni du quantum de la condamnation qu'il sollicite.



Motivation



M. [A] [VH] ni ne précise ni ne démontre, à l'appui de sa demande, quel préjudice professionnel il aurait subi.



En application des dispositions des articles 6 et 9 du code de procédure civile, il sera donc débouté de sa demande, et le jugement sera réformé sur ce point.



Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité



M. [A] [VH] expose avoir vécu une situation de stress au travail, qui a conduit à un arrêt maladie de trois mois, à compter du 23 octobre 2017 ; qu'en avril 2018, il est rétrogradé au poste de responsable ressources humaines.



Il reproche également à son employeur de ne pas avoir mis en place de suivi de son forfait annuel en jours, ni d'entretien annuel.



La société FINANCIERE [Z] estime qu'aucun manquement à son obligation de sécurité n'est caractérisé : M. [A] [VH] ne l'a jamais informé d'une surcharge de travail ; il ne verse aucun courriel d'alerte qu'il aurait adressé à sa hiérarchie. Elle souligne que M.[A] [VH] a toujours été déclaré apte par le médecin du travail, de sorte qu'elle n'avait aucune raison de mettre en place un quelconque dispositif spécial.



Motivation



M. [A] [VH] ne produit aucun élément au soutien de son grief de rétrogradation, la pièce 15 adverse à laquelle il renvoie (mail qu'il a adressé le 1er février 2018 à M. [F] [W]) ne manifestant aucune opposition de sa part aux nouvelles fonctions qui lui sont proposées.

S'agissant de son arrêt maladie, les pièces 4 et 5 auxquelles il renvoie (avis d'arrêt de travail et attestation de paiement des indemnités journalières) ne font pas état d'un lien avec son emploi.



Les notes du médecin du travail sur son dossier médical (pièce 31) font état d'un stress au travail ; il est mentionné la « charge de travail » ; le médecin indique également « En danger à son poste - réorganisation ». Sa pièce 31 comprend également l'avis de visite de reprise du 29 janvier 2018