Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 5 octobre 2023

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 05 OCTOBRE 2023



(n° , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02053 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBSP7



Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 janvier 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/04014





APPELANT

 Monsieur [L] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me Catherine LEFEBVRE, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE

Société NIEL'S, SARL unipersonnelle

Immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 531 293 884

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON



ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, et par Madame Camille BESSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



La société NIEL'S exploite l'établissement de restauration à l'enseigne 'SCHWARTZ'S', sis [Adresse 2] et emploie plus de 10 salariés. 



M. [L] [U] a été embauché à temps complet par contrat à durée indéterminée à effet au 1er mars 2012, en qualité de commis de cuisine, niveau 1 échelon 2. Son ancienneté a été reprise au 7 mars 2011.

 

La convention collective applicable au contrat de travail est celle des hôtels, cafés et restaurants. 

Le 29 juin 2017, M. [U] a reçu un avertissement au terme duquel il lui est reproché de ne pas avoir informé le technicien de maintenance que les réfrigérateurs fonctionnaient mal, de ne pas avoir filmé les plats, de ne pas avoir nettoyé son plan de travail.



Le 7 décembre 2018, M. [U] a établi une attestation en faveur d'un autre salarié de la société, M. [S] (ancien plongeur) suite au licenciement pour faute grave de ce dernier, attestation produite en justice.



Le 27 mars 2019, par courrier recommandé avec avis de réception, la société NIEL'S demande à M. [U] de respecter scrupuleusement les consignes de sa hiérarchie. 



M. [U] a été convoqué à un entretien préalable par courrier recommandé avec accusé réception du 12 avril 2019 pour le 23 avril 2019 avec mise à pied conservatoire. 

 

Il a été licencié pour faute grave par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 avril 2019. Les motifs du licenciement reposent sur son insubordination manifeste, sa volonté de sabotage et son absence de respect des règles d'hygiène. 



M. [U] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris le 13 mai 2019.



Par jugement du 27 janvier 2020 signifié le 8 février 2020, il a été débouté de ses demandes. 



Il a interjeté appel le 4 mars 2020 de ce jugement et par conclusions du 20 mars 2023, M. [U] demande à la Cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et statuant à nouveau de :

- se déclarer bien saisie de ses demandes ;

- ne pas faire droit à la demande de la société de rejeter les prétendues nouvelles demandes ;

- dire et juger les demandes de M. [U] recevables et fondées :

- constater : 

l'impossibilité d'invoquer l'avertissement du 29 juin 2017 de plus de 2 mois, 

l'absence de faute grave de la part du salarié, 

le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

la non-application du barème Macron du fait de la violation d'une liberté fondamentale,

- requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en faisant droit à chacune de ses demandes,

- condamner la société NIEL'S à lui verser les sommes suivantes :

19.528 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4.882 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

4.882 euros au titre du préavis et 488 euros au titre des congés payés sur préavis,

1.353 euros au titre des frais de transport restant dus,

3.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société NIEL'S aux entiers dépens ;

- ordonner les intérêts au taux légal ;

- condamner la société NIEL'S à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard au terme d'une période de 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir, les documents suivants, selon cette décision : attestation Pôle Emploi, certificat de travail, certificat pour la caisse de congés payés et tous les bulletins de salaires rectifiés.



Le 4 mai 2022, la société a soulevé la caducité de l'appel, qui a été rejetée par le conseiller de la mise en état le 27 septembre 2022.



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 7 mars 2023, la société NIEL'S demande à la cour de :

A titre liminaire : 

- déclarer qu'elle n'est pas saisie des demandes de l'appelant, faute d'effet dévolutif, 

- déclarer irrecevables les demandes nouvelles formulées en cause d'appel, 

En tout état de cause :

- confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris le 27 janvier 2020, sauf en ce qu'il a débouté la société NIEL'S de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- déclarer recevable et bien fondée la société NIEL'S en ses demandes, fins et conclusions, 

- juger que le licenciement de M. [L] [U] repose sur une faute grave, 

En conséquence, 

- débouter M. [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; 

- condamner M. [U] au paiement de la somme de 3.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, dont distraction faite au profit de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, prise en la personne de Maître Matthieu BOCCON-GIBOD. 

 

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 22 mars 2023.



MOTIFS



Sur l'effet dévolutif de l'appel 



La société fait valoir que le dispositif des conclusions de M. [U], appelant à titre principal et intimé à titre incident, ne concluent pas à l'infirmation totale ou partielle du jugement attaqué et qu'ainsi l'effet dévolutif n'a pu opérer. 



En application des dispositions combinées des articles 542 du code de procédure civile (l'appel tend, par la critique du jugement rendu, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel), 908 du même code (à peine de caducité de la déclaration d'appel, relevée d'office, l'appelant dispose d'un délai de trois mois à compter de la déclaration d'appel pour remettre ses conclusions au greffe) et 954 du même code (les conclusions comprennent notamment un dispositif récapitulant les prétentions, la cour ne statuant que sur les prétentions énoncées au dispositif), l'appelant doit, dans le dispositif de ses conclusions communiquées dans le délai de trois mois de la déclaration d'appel, mentionner qu'il demande l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement, ou l'annulation du jugement. En cas de non-respect de cette règle, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement, sauf la faculté qui lui est reconnue à l'article 914 du code de procédure civile de relever d'office la caducité de l'appel. Lorsque l'incident est soulevé par une partie, ou relevé d'office par le conseiller de la mise en état, ce dernier, ou le cas échéant, la cour d'appel statuant sur déféré, prononce la caducité de la déclaration d'appel si les conditions sont réunies. 



La sanction de la caducité de la déclaration d'appel coexiste donc avec celle de la confirmation du jugement.



Toutefois, cette règle, qui instaure une charge procédurale nouvelle pour les parties à la procédure d' appel, ayant été affirmée par la Cour de cassation le 17 septembre 2020 pour la première fois dans un arrêt publié, elle s'applique seulement aux déclarations d'appel postérieure à la date de cet arrêt.



Le dispositif des premières conclusions d'appelant ne comporte pas de demande d'infirmation ou de confirmation du jugement attaqué. 



Le salarié soutient que la Cour est aujourd'hui bien saisie de ses demandes, en faisant valoir à tort que la société a déjà soulevé ce point dans le cadre de sa demande de caducité lors de l'incident qui a été jugé et rejeté par le magistrat en charge de la mise en état. En effet, le conseiller de la mise en état a statué, non pas sur l'effet dévolutif de l'appel, mais sur la caducité de la déclaration d'appel. 



Toutefois, l'absence de demande d'infirmation dans le dispositif des conclusions n'est pas sanctionnée par l'absence d'effet dévolutif de l'appel mais par la nécessaire confirmation du jugement par la cour.



En outre, la déclaration d'appel du 4 mars 2020 étant antérieure à la date de l'arrêt susvisé de la Cour de cassation, la règle qu'il édicte ne s'applique pas en l'espèce.

 

La cour est donc bien saisie. 



Sur l'existence de demandes nouvelles



La société soutient que c'est seulement en appel que le salarié conclut à l'irrecevabilité de l'avertissement du 29 juin 2017 et sollicite une indemnisation d'un montant de 1353 euros au titre de remboursement des frais de transports du 13 mai 2016 au 16 avril 2019. 



Le salarié rétorque à jute titre que la demande de remboursement des frais de transport est déjà mentionnée dans les chefs de demande du jugement, ainsi reproduits :

'Indemnité de remboursement des titres de transport de novembre 2014 à avril 2019 : 2.111,77 euros', la seule réduction du montant de la demande n'ayant pas d'incidence sur sa recevabilité. 



Quant à l'avertissement du 29 juin 2017, aucune demande d'annulation n'est formulée en appel, laquelle serait nouvelle, le salarié se bornant à invoquer un nouveau moyen, à savoir l'impossibilité d'évoquer un avertissement prescrit, au soutien de sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il en résulte qu'aucune demande nouvelle n'est formulée.



Sur la rupture du contrat 



La société NIEL'S a licencié le salarié pour faute grave pour les motifs suivants : 

'Vous avez été engagé en qualité de commis de cuisine le 07 Mars 2011. 

Vos attributions sont les suivantes : 

- Aider le cuisinier dans ses tâches, notamment en effectuant des travaux de mise en place des produits, épluchages.. , 

- Participer au service en aidant au dressage des plats ; 

- S'assurer de l'entretien de la cuisine : nettoyage et rangement des ustensiles utilisés ainsi que les plans de travail, balayages et lavage des sols.

Depuis plusieurs mois maintenant, votre comportement s'est considérablement dégradé. 

En effet, vous refusez d'appliquer les consignes données et vous créez des tensions au sein de l'équipe. 

En décembre 2018, vous nous avez alors fait savoir que vous souhaitiez quitter vos fonctions et signer une rupture conventionnelle, ce que nous avons refusé. 

Depuis lors, votre comportement s'est dégradé de telles façons que nous avons été contraints de vous recevoir à plusieurs reprises. 

Vous nous avez alors indiqué ne pas vous entendre avec votre supérieur avec qui vous travaillez pourtant depuis des années... 

Afin d'apaiser la situation, nous avons proposé que vous continuez à exercer vos fonctions au sein d'un autre restaurant à l'enseigne SCHWARTZ'S situé dans le16éme, ce que vous avez dans un premier temps accepté. Puis vous vous êtes ravisés en nous faisant savoir que vous souhaitez continuer à exercer vos fonctions au sein de notre établissement. 

Nous vous avons naturellement autorisé à poursuivre vos relations au sein de notre établissement mais nous vous avons demandé de vous ressaisir afin que la situation s'apaise. 

Malgré nos mises en garde et rappel à l'ordre, vous continuez à adopter un comportement négatif et contre -productif. 

Au lieu de prendre en compte nos remarques, vous nous avez clairement indiqué que vous n'envisagez pas de changer de comportement. 

Votre comportement nuisible à notre entreprise a perduré jusqu'à la mise à pied qui vous a été notifié ne laissant pas présager une quelconque amélioration. 

Les faits reprochés sont les suivants : 

1) Insubordination :

Le 12 Avril 2019, alors que vous étiez à votre poste, nous avons constaté une fois de plus que vous n'avez pas filmé et mis au frais les bacs de sauce au poivre et sauce au bleu, à base de crème en les laissant sur le plan de travail à l'air libre. 

Vous ne pouvez ignorer que ce sont des produits de base essentiel aux assaisonnements que vous utilisez quotidiennement pour élaborer certains plats (salades, planches de viande...) et qu'il est impensable que vos collègues ainsi que notre clientèle consomment des produits avariés. 

Des pièces d'entrecôte étaient elles aussi de couleurs douteuses dans la mesure où vous les avez laissées à la chaleur sans même prendre soin de les recouvrir. 

De plus, vous ne portiez ni calot ni gants malgré nos nombreuses relances. 

Par votre attitude, vous contrevenez aux règles d'hygiènes évidentes et vous vous positionnez systématiquement en « insubordination» en refusant de porter l'uniforme pourtant d'usage et obligatoire ! 

Nous vous avions déjà adressé un avertissement compte tenu du non- respect des règles d'hygiènes, que vous n'avez d'ailleurs pas contesté. 

De par vos fonctions, vous devez aider à la préparation des plats ce que vous refusez délibérément d'exécuter depuis le mois de janvier. 

Ainsi le 12 Avril 2019, vous vous êtes permis d'envoyer en salle une salade CAESAR sans mettre de sauce et sans avoir pris soin de réchauffer le poulet. Le plat a dû être renvoyé en cuisine. 

Tous nos hamburgers sont accompagnés de salade de Coleslaw que vous avez « omis » d'ajouter dans 5 plats envoyés en salle. 

M. [M] [W] qui était au service ce jour-là vous a une fois de plus demandé de vous ressaisir afin d'éviter les erreurs et afin d'éviter que de nouveaux plats soient une fois de plus jetés. 

Par votre carence, ce n'est pas moins de 4 plats qui vous ont été demandé de refaire. 

Un client a demandé une entrecôte saignante, le manager M. [T] [X] vous a demandé de refaire la viande dans la mesure où elle était trop cuite. 

Une salade CAESAR a dû être refaite dans la mesure où le poulet grillé avait « oublié » d'être grillé 

Vous avez fait partir un Avocado Burger sans sauce au miel.

Vous avez fait partir en salle un Yankee Burger sans BACON. 

Ce sont pourtant des plats qui sont à notre carte depuis toujours et que vous maîtrisez parfaitement. 

Aider à la préparation des plats relève pourtant de vos fonctions. 

Malgré nos multiples demandes, vous adoptez systématiquement une attitude d'insubordination en refusant nos instructions. 

A cet égard, il apparaît très compliqué de travailler avec vous et de garder un esprit d'équipe dès lors que vous adoptez une telle attitude qui ne montre pas le bon exemple à l'ensemble de l'équipe et qui crée constamment des tensions. 

2) Attitude malveillante et nuisible 

Il ne s'agit pas uniquement d'insubordination mais d'une volonté délibérée de nuire à notre entreprise. Une fois de plus, de nombreux clients se sont pleins de la qualité des plats servis et ont même indiqué ne plus vouloir revenir ! ! 

A nouveau, nous vous avons dû vous alerter sur le mécontentement de notre clientèle qui se plaint de la préparation des mets ou de l'attente mais aussi de vos collègues qui ne veulent plus travailler avec vous.

En effet, votre attitude à des répercussions sur la qualité de leur travail tant au niveau du front office que du back office. 

Au lieu de prendre en compte nos remarques afin de changer définitivement d'attitude, vous vous êtes mis à hausser les épaules et à sourire comme ci que cette situation vous amusait. 

3) Volonté de sabotage 

Nous vous avons d'ores et déjà expliqué que le service en salle ne pouvait être systématiquement retardé en raison des erreurs commises quotidiennement (mauvaise cuisson des plats, plats sales, mauvais assaisonnement, oublie de plats, temps d'attente trop long, plats froid, garniture oubliées...). 

Une fois de plus, et au lieu de vous ressaisir, vous avez rétorqué « vous n'avez qu 'à me signer ma rupture conventionnelle ». 

Cette volonté délibérée de saboter notre entreprise en nuisant à notre image et à notre bon fonctionnement ne peut plus perdurer car cela fragilise notre organisation. 

D'ailleurs le taux de fréquentation du restaurant concernant la vente à emporter a considérablement chuté. 

En Effet notre partenaire UBER EATS a d'ailleurs constaté que le temps de préparation des commandes au sein du Restaurant NIELS est supérieur aux autres restaurants de l'enseigne alors même que c'est celui qui enregistre le moins de commande. 

Malgré nos nombreux rappels à l'ordre, vous n'avez pas cru devoir modifier votre comportement. Votre volonté de ne pas respecter les règles d'hygiène et de ralentir le service est patent et par votre attitude, il n'y a plus aucun doute sur le fait que vous souhaitez « saboter » notre entreprise en la déstabilisant le plus possible. 

4) Attitude agressive et moqueuse 

Début Avril nous avons reçus de nouvelles plaintes de vos collègues eu égard à la détérioration de leurs conditions de travail de votre fait. 

Nous avons notamment reçu un courrier recommandé de M. [T] [X] ce que nous vous avons exposés. 

Au lieu de changer radicalement d'attitude, vous avez continué à adopter un comportement contestataire à la moindre demande de votre chef. 

Ainsi le 12 Avril 2019, suite aux nombreuses plaintes de clients et des erreurs sur la qualité et présentation de vos plats, M. [T] [X] est venu en cuisine pour vous faire remarquer vos erreurs et vous demander de vous appliquer. 

Vous l'avez menacé de ne plus vous faire de remarques en brandissant votre poing. 

Vous avez alors adopté une attitude extrêmement menaçante. 

Vous avez adopté le même comportement lorsque M. [J] [I] est venu réclamer une garniture manquante sur un plat, vous lui avez également montré votre poing. 

Puis vous avez adoptez la même attitude menaçante envers Mme. [C] [P]. 

Vos collègues ont peur de vos réactions et ne souhaitent plus travailler avec vous. 

Ils nous indiquent que toute communication est devenue impossible. 

Vos collègues ne supportent plus votre manque de professionnalisme et votre attitude agressive. 

Il ne s'agit pas d'un cas isolé puisque systématiquement, lorsqu'une remarque constructive vous est adressée, vous devenez extrêmement colérique et violent. Vos collègues ne peuvent plus travailler dans un climat de peur. 

En date du 12 Avril, M. [M] [W] est également venu vous parler en cuisine afin de vous expliquer que plusieurs plats avaient dû être renvoyés en raison de votre carence. 

Vous avez alors regardé votre collègue, M. [R], et vous vous êtes mis à rigoler ensemble en levant des pouces vers le ciel comme si que cette désorganisation vous amusait'. 



M. [U] soutient que son licenciement est injustifié en faisant valoir que les affirmations générales, globales (visant 3 salariés en même temps) et très imprécises de la société ne sont, non seulement pas démontrées, mais ne permettent pas non plus d'établir un quelconque lien de causalité entre lui et les prétendus manquements reprochés ; qu'en outre, la société s'est appuyée sur un avertissement du 29 juin 2017 pour justifier le licenciement au mépris de l'article L.1332-4 du code du travail qui interdit de sanctionner un fait plus de 2 mois après que l'employeur en ait eu connaissance.



La société considère que les faits sont établis par les pièces produites notamment des attestations. 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une faute grave. 



Il est reproché en substance au salarié de ne pas respecter les règles d'hygiènes applicables à l'activité de restauration de son employeur et de mal exécuter intentionnellement ses missions. 

Pour preuve de la faute grave invoquée, la société produit plusieurs attestations. Il est rappelé que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité et qu'en l'occurrence, les témoignages sont datés, signés et accompagnés d'une pièce d'identité de leur auteur. 



En premier lieu, deux clients du restaurant attestent d'une prestation insuffisante le 12 avril 2019 avec pour l'une (Mme [D]) une cuisine bâclée, un plat froid et un temps d'attente trop long et pour l'autre (M. [Z]) la nécessité de renvoyer les plats qui étaient froids et la viande 'carbonisée'.



En second lieu, la société produit trois attestations et un courrier de salariés de l'entreprise. 

Ainsi : 

- le 24 avril 2019, Mme [C], chef de rang, déclare que depuis janvier 2019 elle observe des problèmes de plus en plus croissants venant de la cuisine avec notamment des plaintes de clients quant au délai d'attente et la qualité des plats servis. Elle précise que le temps d'attente sur l'activité livraison est également considérable avec des plaintes des livreurs, nécessitant d'interrompre ce service, ce qui n'arrivait pas l'année précédente ;

- le 24 septembre 2019, M. [T], assistant manager, affirme constater une 'énorme' amélioration dans le déroulement du service depuis le départ de trois employés dont M. [U], en ce qui concerne la présentation des plats et le temps d'attente pour les clients, mais également l'entretien des locaux et le planning d'hygiène. Il évoque une meilleure ambiance générale au sein du restaurant, sans conflit ;

- par courrier du 2 avril 2019, M. [M] [W], chef de cuisine, a demandé à la direction de prendre des mesures à l'égard de trois salariés travaillant en cuisine 'qui posent véritablement problème' dont M. [U]. Il expose que M. [T] lui avait confié rencontrer les mêmes difficultés, à savoir le ralentissement volontaire des commandes en cuisine pour perturber le service, qu'il avait essayé d'apaiser la situation et que M. [U] lui avait alors demandé une mutation dans un autre restaurant avant de revenir sur sa demande ; que son comportement ne faisait que s'aggraver et que les trois salariés faisaient tout pour 'saboter le travail' ; que lorsqu'il entrait en cuisine, ils se mettaient à rire et à parler dans leur langue et lorsqu'il leur demandait de se concentrer ou d'accélérer leur travail ils répondaient faire ce qu'ils pouvaient, sans pour autant accélérer le mouvement ; enfin, que le service enregistrait beaucoup de retard dans la préparation des commandes, ainsi que des plaintes de clients ;

- le 24 septembre 2019, M. [M] [W] confirme avoir informé la direction des problèmes rencontrés en cuisine avec notamment M. [U], qui depuis le début de l'année refuse les instructions données et désorganise le service. Il évoque plus particulièrement le 12 avril 2019 et relate avoir constaté que ce dernier et M. [R] ne respectaient pas les règles d'hygiène et refusaient de mettre leur calot, ne filmaient pas les plats et que ce jour là le service avait été pénible puisque plusieurs plats ont été renvoyés et qu'à chaque fois les erreurs provenaient de ces deux commis. Il ajoute leur avoir demandé de faire attention aux plats à envoyer en salle mais 'qu'ils rigolaient entre eux' et que lorsque M. [T] est intervenu pour leur parler, ils s'étaient mis à rire puis à devenir menaçant. Il considérait que l'ambiance était meilleure depuis leur départ. 



M. [U], qui conteste ces faits, expose qu'en réalité la société souhaitait son départ, qu'il a fait l'objet d'une subornation de témoin après avoir attesté en faveur d'un collègue, en subissant des pressions en vue de lui faire retirer son attestation et également que la société a tenté de le muter sans son accord. 



En premier lieu, la capture d'écran d'une attestation sans nom de son auteur laissé en blanc, contestant le contenu d'une précédente attestation adressée par M. [S] à son employeur, ne permet de connaître ni l'expéditeur, ni le destinataire de ce SMS. De même, l'appelant produit 'la retranscription d'une conversation' traduite de l'anglais par un interprète le 28 avril 2022 mais qui ne peut pas plus être retenue, en l'absence de procès-verbal de constat indiquant notamment la date de l'enregistrement et à partir de quel appareil il a été effectué. 



En deuxième lieu, s'agissant de la mutation du salarié, si les parties différent sur sa cause, il ressort des échanges produits que la société l'a abandonnée après le refus du salarié. 



En dernier lieu, l'appelant invoque ses demandes en paiement d'heures supplémentaires réalisées et non payées en produisant des captures de SMS, peu lisibles et alors qu'il ressort de son contrat et de la seule fiche de paie produite d'avril 2019 qu'il percevait un salaire pour 169 heures mensuelles comprenant 17,33 heures supplémentaires par mois, étant encore relevé qu'il ne présente aucune demande de rappel de salaire à ce titre. 



Il ressort ainsi de ces éléments que le licenciement est fondé sur un ralentissement du service en cuisine et une dégradation de la préparation des plats constatés depuis le début de l'année 2019, notamment le 12 avril 2019 et que si, comme le soutient le salarié il n'est pas le seul visé dans les témoignages produits, il est toutefois cité dans ceux de l'assistant manager et du chef de cuisine, ce dernier mentionnant en outre des manquements précis du salarié aux règles d'hygiène.



Par ailleurs, la société produit un avertissement du 29 juin 2017 dans lequel il était reproché au salarié de ne pas respecter les consignes d'hygiène malgré de nombreux rappels à l'ordre. Il était mentionné notamment une température inadaptée d'un réfrigérateur, des plats entreposés dans le réfrigérateur sans être filmés, un départ de son poste sans le nettoyer. 

Si comme le soutient le salarié, la règle « non bis in idem » ne permet pas de sanctionner une deuxième fois les mêmes faits, elle n'interdit pas à l'employeur, dans l'hypothèse de la poursuite par le salarié d'un fait fautif et en application de l'article L.1332-5 du code du Travail, de se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave.



De même, si le salarié fait valoir qu'il n'a pas contesté cet avertissement, dont il n'a pas été demandé l'annulation en première instance, car il comprend et lit mal le français, il ressort des pièces du dossier qu'avec l'aide d'un traducteur il a écrit plusieurs courriers à son employeur et a également rédigé une attestation pour un collègue. 



Enfin, par courrier recommandé du 27 mars 2019, la société indiquait à l'appelant l'avoir reçu en février 2019 pour lui rappeler qu'il devait respecter les consignes de ses supérieurs et que son attitude contestataire ne pouvait être toléré, courrier qui n'a pas fait l'objet d'un démenti sur ce point. 



Sur la proportionnalité de la sanction, la cour relève que les faits reprochés et établis concernent notamment les règles d'hygiène au sein d'un restaurant, dont le non respect peut avoir des conséquences graves sur la santé des clients et que le salarié avait déjà fait l'objet d'un avertissement sur ce point, ce qui justifie la rupture du contrat sans préavis, ni indemnité. 

Le jugement sera donc confirmé en ce sens. 



Sur les frais de transport



Le salarié soutient que la société reste lui devoir au titre des 3 dernières années non prescrites (du 13 mai 2016 au 13 mai 2019) une somme de 1.353 euros au titre de ses frais de transport, son employeur étant informé de son adresse et sachant qu'il se rendait sur son lieu de travail en transport en commun.



La société rétorque que le salarié n'a jamais justifié dans les délais les frais engendrés. 



Selon l'article L. 3261-2 du code du travail, l'employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire (50%), le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. La prise en charge des frais de transport par l'employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié.



Si le salarié ne justifie pas avoir adressé une demande de remboursement de ses frais accompagnée de justificatifs pendant la relation contractuelle, la société dans un courrier du 25 mars 2019 lui rappelant la nécessité de joindre les pièces afférentes, dans le cadre de l'instance prud'homale, l'appelant produit une attestation de chargement mensuel de son forfait Navigo entre le mois de janvier 2016 et le mois d'avril 2019 pour un total de 2 870 euros . 



Ainsi, il est bien fondé à obtenir sur la période réclamée, la somme de 1 353 euros à titre de remboursement. 



Le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur les demandes pécuniaires

 

La société qui succombe partiellement supportera les dépens et devra participer aux frais irrépétibles engagés par le salarié à hauteur de 1.000 euros.





PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



SE DÉCLARE saisie des demandes de l'appelant ;



DÉCLARE recevables les demandes de l'appelant ;



CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de remboursement des frais de transport ; 



Statuant à nouveau sur ce point et y ajoutant :



CONDAMNE la société NIEL'S à verser à M. [L] [U] les sommes suivantes :

- 1.353 euros au titre des frais de transport restant dus ;

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

avec intérêts au taux légal à compter de la décision, 



CONDAMNE la société NIEL'S aux dépens.





La greffière La présidente