Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 5 octobre 2023

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 05 OCTOBRE 2023



(n° , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07275 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCSRP



Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 juin 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 18/02340





APPELANTE 

Madame [U] [F] épouse [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Vincent MALLEVAYS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0126





INTIMÉE

Société DIAC S.A.

Immatriculée au RCS de Bobigny sous le n° 702 002 221

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre 

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller 

 

Greffier, lors des débats : Madame Camille BESSON





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Camille BESSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









FAITS, PROCÉDURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES



La société Diac, qui emploie plus de dix salariés, évolue dans le secteur des services financiers. Elle se présente comme une filiale du groupe RCI Bank and services (filiale de Renault) et comme la " financière " des marques Renault et Dacia pour le Groupe Renault. 



Mme [U] [D] a été embauchée par la société Diac, par contrat à durée indéterminée du 20 février 2015, en qualité de chef de produit marketing corporate - statut cadre- moyennant un salaire brut mensuel de 3369, 96 euros versé sur 13, 15 mois, outre des primes. 



Etait applicable à la relation contractuelle la convention collective des sociétés financières.



Mme [D] a été placée en arrêt maladie du 24 novembre 2016 au 9 décembre 2016, du 19 décembre 2016 au 20 janvier 2017 puis à compter du 2 mars 2017 jusqu'au 12 décembre 2017 puis à nouveau à compter de décembre 2017. 



Par avis du 4 avril 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [D] inapte au poste et apte à un autre poste dans le périmètre de [Localité 3], [Localité 7], [Localité 5], [Localité 8], [Localité 6] dans le groupe Renault Nissan en particulier ou l'Alliance en Général précisant que " la salariée peut occuper un poste dans le domaine de la relation clients, le marketing, la communication ou tout poste compatible avec son profil'. 



Par courrier du 29 mai 2018, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 juin 2018.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 27 juin 2018, la société Diac a notifié à Mme [D] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.



Contestant le bien-fondé de la mesure de licenciement, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny par requête du 24 juillet 2018.



Par jugement contradictoire du 30 juin 2020, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné Mme [D] aux entiers dépens.



Par déclaration notifiée par le RVPA le 28 octobre 2020, Mme [D] a interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 15 janvier 2021, Mme [D] demande à la cour de :

-infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bobigny du 30 juin 2020 en toutes ses dispositions ;

-dire et juger que la société Diac a violé son obligation de sécurité ainsi que son obligation de reclassement ;

-dire et juger que son licenciement pour inaptitude physique non-professionnelle et impossibilité de reclassement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

A titre principal :

-dire et juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité et de l'atteinte disproportionnée portée à ses droits, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable ;

- condamner la société Diac à devoir lui verser la somme de 40.439 euros (12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Subsidiairement :

-condamner la société DIAC à devoir lui verser la somme de 13.478 euros (4 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et, en tout état de cause :

-condamner la société Diac à devoir lui verser la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de son obligation de sécurité ;

-condamner la société Diac à devoir lui verser la somme de 10.109 euros (3 mois de salaire) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

-condamner la société Diac à devoir lui verser la somme de 1.010 euros au titre des congés payés y afférent ;

- assortir l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal ainsi que leur capitalisation à compter de la saisine du bureau de conciliation ainsi que la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1154 du Code civil ;

- condamner la société Diac à devoir lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamner la société Diac aux entiers dépens ;



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 01 avril 2021, la société Diac demande à la cour de :

-confirmer le jugement du conseil de prud'hommes dans toutes ses dispositions,

-en conséquence, débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes,

-condamner Mme [D] à lui verser 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

-dire que ceux d'appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, Selarl Lexavoue Paris Versailles conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile.



La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



L'instruction a été déclarée close le 10 mai 2023.



MOTIFS



Sur l'obligation de reclassement



Mme [D] soutient que la société a violé son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement. Tout d'abord, la société s'est contentée de consulter la liste des postes disponibles affichée sur l'outil Talent@Renault. Ensuite, elle n'a pas sollicité toutes les sociétés du Groupe Renault-Nissan auquel elle appartient. De plus, la recherche de reclassement menée dans l'ensemble du Groupe Nissan s'est limitée à l'envoi d'un simple mail circulaire. Enfin, la société ne lui a pas proposé les postes disponibles qui correspondaient à ses aptitudes médicales et à ses compétences professionnelles. 



La société Diac allègue que la recherche de reclassement doit porter sur les emplois disponibles au sein de l'entreprise et qui sont appropriés aux compétences professionnelles de la salariée. Or, les postes disponibles au sein de la société Diac, conformes aux préconisations du médecin du travail, n'étaient pas appropriés aux capacités professionnelles de Mme [D]. Elle souligne avoir mené au sein du groupe auquel elle appartient des recherches de reclassement sérieuses et loyales qui se sont révélées infructueuses.



Aux termes des dispositions de l'article L1126-2 du code du travail, le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail en application de l'article L4624-4 à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel il appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou l'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. (...) cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de poste existant ou aménagement du temps de travail.



L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable sa santé aucun état de santé des salariés obstacles à tout reclassement dans un emploi. 



En l'espèce, la lettre de licenciement du 27 juin 2018 est libellée comme suit : " Lors de votre examen médical, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude selon les termes suivants : " inapte au poste et apte à un autre poste dans le périmètre [Localité 3], [Localité 7], [Localité 5], [Localité 8], [Localité 6], dans le groupe Renault-Nissan en particulier ou l'alliance en général. 

La salariée peut occuper un poste dans le domaine de la relation clients, le marketing, la communication ou tout poste compatible avec son profil.. ".



Conformément à l'article L. 4624-4 du code du travail, cette inaptitude a été prononcée par le médecin du travail après échanges avec l'employeur et suite à une étude de poste. 

Dans le cadre de cet avis, celui-ci a également indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée (juin 2017). 



En conséquence, nous avons recherché parmi les postes disponibles de l'entreprise Diac, du Groupe RCI France et du Groupe Renault Nissan en vue d'identifier les éventuelles solutions de reclassement qui pourraient s'offrir à vous. 

Au sein de l'entreprise, deux postes pouvaient correspondre aux préconisations médicales du médecin du travail. 



Cependant après une étude approfondie de ces dix postes, nous avons été contraints de constater qu'aucun de ces postes n'étaient compatibles avec votre qualification et vos compétences professionnelles compte tenu de leur technicité opérationnelles ou des diplômes et certifications qu'ils nécessitaient. 



De même au sein du groupe RCI France et plus largement Groupe Renault Nissan France, aucun poste disponible et compatible avec les préconisations du médecin du travail ainsi que votre profil professionnel n'a pu être identifié.



Dans ce cadre et conformément à nos obligations légales, l'entreprise a consulté les délégués du personnel le 23 mai 2018, lesquels ont rendu un avis négatif au cours de la réunion au sujet de votre reclassement.



Suite à cette réunion, nous vous avons adressé le 12 juin 20178 un courrier vous expliquant les raisons de notre impossibilité de reclassement, raisons qui ont été à nouveau décrites dans le cadre d'un entretien le 18 juin 2018.



Compte tenu de votre inaptitude au poste médicalement constatée par le médecin du travail et de notre impossibilité de reclassement, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement par application de l'article L.1226-2-1du code du travail'.



Il appartient à l'employeur de justifier qu'il n'a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse.



Pour justifier de l'impossibilité de proposer un emploi, la société Diac produit des fiches de poste issues de la consultation de la plateforme Talent@Renault, un mail circulaire envoyé aux sociétés Renault, Nissan, RCI Banque et les réponses qui ont pu lui être adressées indiquant qu'aucun poste d'accueil ou administratif n'est disponible ou peut correspondre à la salariée.



A défaut de production par l'employeur d'un organigramme permettant de déterminer le nombre exact de sociétés composant le groupe, l'employeur n'apporte pas la preuve d'avoir interrogé l'ensemble des établissements. Surtout des postes, qui étaient disponibles et conformes aux préconisations du médecin du travail ainsi qu'ils ont été identifiés par la salariée, n'ont pas été considérés par l'employeur comme conformes à ses capacités professionnelles. Huit postes étaient disponibles à la date de la consultation des délégués du personnel, qui avaient réclamé plus d'information, correspondant aux qualifications de Mme [D]. Un des postes avait d'ailleurs été identifié et l'offre correspondante adressée par mail à l'employeur par un délégué du personnel. 



L'employeur soutient que sur les dix postes disponibles identifiés Mme [D] admet que 6 n'étaient pas appropriés à ses compétences et les 4 restant n'étaient pas appropriés à ses capacités. 



L'employeur répondait que s'agissant du poste de customer experience manager identifié par la CGT " la direction a obtenu une réponse négative de la part de la responsable des ressources humaines compétent le 25 avril 2018 " d'une société du groupe qui n'était pas redevable de l'obligation de reclassement au même titre qu'elle même



A la suite de la réunion de consultation des délégués du personnel du 24 mai 2018, l'ensemble des délégués votait contre le licenciement de Mme [D] aux motifs que " la Direction avait été avisée en janvier 2017 d'une préconisation du Dr [S]. Celle-ci n'a pas été suivie. LA Direction s'est exonérée de son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité à l'égard de la salariée concernée. Aucune recherche sérieuse dans l'entreprise Diac, RCI ou dans le groupe Renault de reclassement de Mme [U] [D] n'a été apportée par la DRH. 



Les élus DP indiquent qu'ils ne disposent pas de toutes les informations requises pour la connaissance du dossier. La Direction avait déjà été avisée en janvier 2017 d'une préconisation du Dr [S] qu'elle n'a pas suivie. La DRH s'est exonérée de son obligation de résultat en matière de sécurité vis-à-vis des salariés concernant cette préconisation. Les élus constatent une absence de recherche sérieuse de reclassement caractérisée ". 



Il sera à cet effet relevé que sur les 4 postes restant issus de la consultation du site talent@group, l'employeur a décidé qu'ils ne correspondaient pas sans pour autant justifier de mesures d'adaptation, transformation ou aménagement de poste de travail, y compris en matière de tarification ou de distribution, alors que la salariée devait acquérir quelques mois après le niveau d'anglais requis pour au moins deux des postes.



Du tout, il s'évince que la société Diac ne démontre pas avoir effectué des démarches sérieuses et loyales en vue du reclassement. 



Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences financières du licenciement



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, Mme [D] est fondée à réclamer le paiement des indemnités liées à la rupture du contrat. L'indemnité de préavis sera fixée à la somme de 10 109 euros, outre 1010, 90 euros au titre des congés payés afférents. 



S'agissant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié conteste le barème légal en faisant valoir l'inconventionnalité des plafonds institués par l'article L. 1235-3 du code du travail au regard de la Convention n° 158 de l'OIT sur le licenciement et l'article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996.

Toutefois, les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée, qui fixe seulement des obligations à la charge des Etats signataires, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.



En outre, selon l'article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l'organisation internationale du travail (OIT), qui est d'application directe en droit interne : « Si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.». Le terme 'adéquat' doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d'appréciation. 



Or l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable, permet de fixer une indemnité adéquate au profit du travailleur privé d'emploi, entre un montant minimum et un montant maximum et est donc conforme à l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT.



Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, de son âge au jour de la rupture (44 ans), de son salaire mensuel, de la période de chômage justifiée, l'indemnisation prévue par le barème comprise entre 3 et 4 mois de salaire constitue une réparation adéquate et appropriée du préjudice résultant de la perte de l'emploi. C'est donc une somme de 12 000 qui lui sera allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



L e jugement déféré sera infirmé. 



Sur l'exécution du contrat de travail et l'obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale



Mme [D] soutient que la société a violé son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale posée par l'article L. 4121-1 du Code du travail. En effet, la société n'a pris aucune mesure pour remédier à la situation de souffrance qu'elle a exprimée. Au contraire, elle l'a maintenue au sein du service Zesto en ignorant les prescriptions du médecin du travail et les alertes formulées par les représentants du personnel.



L'employeur soutient qu'il a respecté ses obligations en mettant en place des dispositifs de prévention du stress et des risques psychosociaux et en prenant toutes les mesures nécessaires pour tenter d'apporter une solution à la situation de mal-être ressentie par la salariée. Dès qu'il a eu connaissance de ses difficultés, il lui a proposé une médiation qu'elle a refusée, a collaboré avec les représentants du personnel pour lui apporter une solution et l'a accompagnée de façon individuelle. Par ailleurs, aucun lien de causalité n'est établi entre l'état de santé et les conditions de travail de Mme [D]. 



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



L'article L.4121-1 du code du travail énonce que :



L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L 4624-3 du code du travail dispose que:

I.-Lorsque le médecin du travail constate la présence d'un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver.

L'employeur prend en considération ces propositions et, en cas de refus, fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

II.-Lorsque le médecin du travail est saisi par un employeur d'une question relevant des missions qui lui sont dévolues en application de l'article L. 4622-3, il fait connaître ses préconisations par écrit.

III.-Les propositions et les préconisations du médecin du travail et la réponse de l'employeur, prévues aux I et II du présent article, sont transmises au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, aux délégués du personnel, à l'inspecteur ou au contrôleur du travail, au médecin inspecteur du travail ou aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et des organismes mentionnés à l'article L. 4643-1.

L'article L. 4624-6 du même code énonce que:

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. 



La société Diac justifie avoir mis en place un certain nombre de mesures dans le cadre du plan d'action contre le stress; négocié un accord sur la qualité de la vie au travail; mis en place des formations et d'une structure d'écoute; communiqué sur le dispositif d'écoute etc. 



La société Diac justifie également avoir par l'intermédiaire de sa responsable des ressources humaines accompagné Mme [D] après avoir reçu en novembre 2016 l'information de ses difficultés avec Mme [Z], sa nouvelle supérieure hiérarchique ( N+1), notamment en proposant une médiation que la salariée a refusée pensant pouvoir renouer le dialogue avec sa supérieure, en échangeant avec les membres de l'équipe, en recevant les deux managers de la salariée ainsi qu'en recherchant une mobilité interne. Elle a apporté des réponses aux interrogations des délégués du personnel qui suivaient la situation de la salariée. 



Mais, sans rentrer dans le détail de l'argumentation des parties, il convient de relever que le médecin du travail lors de la visite de reprise organisée le 23 janvier 2017 précisait que la salariée " devait quitter le service Zesto dans les meilleurs délais ". Or, alors que le principe d'une mobilité interne semblait acquis entre les parties, Mme [D] reprenait son activité dans le même service et était évaluée cette même semaine par sa N+1, évaluation qui en comparaison de celle effectuée l'année antérieure s'avérait sans aucun doute plus négative sur ses compétences professionnelles que celle effectuée l'année antérieure. La salariée, après avoir alerté sa direction sur la pression qu'elle indiquait subir de la part de Mme [Z], devait être arrêtée à nouveau le 2 mars 2017. 



L'accompagnement pour une mobilité interne devait se poursuivre avant d'être interrompu dans l'attente de son retour au sein de l'entreprise. La salariée reprenait son activité, le médecin ayant recommandé un mi-temps thérapeutique selon l'avis rendu le 12 juillet 2017 " sur la base de 2 jours et demi par semaine : lundi et vendredi à [Localité 3] et mercredi en travail à domicile ". Par courriels des 12 décembre et 18 décembre 2017, un délégué du personnel alertait la responsable des ressources humaines sur la situation de Mme [D] qui se voyait notifier des objectifs dès sa reprise par sa supérieure hiérarchique sans que le mi-temps thérapeutique ait été mis en place, la responsable des ressources humaines indiquant par mail du 18 décembre " être en contact avec le Dr [S] l'objectif étant de trouver une solution en bonne intelligence selon les besoins de Mme [D] et du service ". Cette dernière sera à nouveau arrêtée une semaine après jusqu'au prononcé de son licenciement pour inaptitude. 



Il en résulte que par deux fois l'employeur n'a pas pris en compte les préconisations du médecin du travail, ce qui caractérise un manquement à son obligation de sécurité. 



Au regard des pièces médicales versées, il lui sera alloué en réparation de son préjudice la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts. 



Sur les demandes accessoires



Les sommes allouées porteront intérêt au taux légal dans les termes du dispositif. La capitalisation des intérêts sera ordonnée. 



L'employeur devra rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois.



Partie perdante, la société Diac sera condamnée aux dépens et à verser à Mme [D] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



INFIRME le jugement déféré, 



STATUANT à nouveau et y ajoutant, 



CONDAMNE la SA Diac à verser à Mme [U] [D] les sommes suivantes : 

- 10.109 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis ;

- 1.010,90 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; 

- 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;



ORDONNE la capitalisation des intérêts ; 



ORDONNE le remboursement par la SA Diac des indemnités de chômage payées à Mme [U] [D] dans la limite de six mois ; 



CONDAMNE la SA Diac aux dépens de première instance et d'appel ; 



DÉBOUTE les parties de toute autre demande.



La Greffière, La Présidente,