Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 5 octobre 2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 05 OCTOBRE 2023



(n° 2023/ , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04899 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDZD5



Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY COURCOURONNES - RG n° F20/00315





APPELANT

 

Monsieur [D] [F]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par Me Sandrine FARRUGIA, avocat au barreau de PARIS, toque G 423, ayant pour avocat plaidant Fatéma AKBARALY, avocat au barreau de PARIS, toque P 127





INTIMEE 



S.A.S. LOUVRE LINGE LOCATION

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Frédéric JANVIER, avocat au barreau de LAVAL





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 mars 2023 à 9h00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier : Madame Philippine QUIL, lors des débats



ARRÊT :

- Contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, initialement prévue le 8 juin 2023 et prorogée au 5 octobre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE

 

Par contrat de travail à durée déterminée, la société Louvre Linge Location (ci-après la société) a embauché M. [D] [F] en qualité de chauffeur-livreur du 7 mai au 31 août 2008.

Le 1er septembre 2008, la société l'a embauché, par contrat à durée indéterminée, toujours en qualité de chauffeur livreur, coefficient 150, avec une reprise d'ancienneté au 7 mai 2008, pour une durée de travail de 35 heures par semaine moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 365,784 euros.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective interrégionale de la blanchisserie collective et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Suivant avis du 13 septembre 2016, le médecin du travail a conclu à l'aptitude du salarié avec les restrictions suivantes : « limiter le port de charges lourdes dans les escaliers en réorganisant les tournées pour des raisons médicales. Pas plus de 25% des tournées avec port de charges dans les escaliers. A revoir dans 3 mois. »

M. [F] a présenté un arrêt de travail au cours du mois de novembre 2017 pour un accident du travail survenu le 2 novembre.

 

Suivant avis du 14 décembre 2017, le médecin du travail a indiqué dans une attestation de suivi établie à l'issue d'une visite demandée par M. [F] : « pas plus de 25% de sa tournée avec port de sacs dans les escaliers pour raisons médicales et suite à l'accident de travail du 2 novembre à revoir dans 6 mois. »

Reprochant à la société de ne pas avoir adapté son poste de travail aux préconisations du médecin du travail, M. [F] a refusé, à compter du 9 mars 2018, d'assurer des livraisons dans trois hôtels au motif qu'elles ne respectaient pas ces préconisations.

Par lettre recommandée datée du 14 mars 2018, la société a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mars suivant.

Par lettre recommandée du 10 avril 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave au motif qu'il avait refusé de respecter ses feuilles de route et d'effectuer des livraisons.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Evry Courcouronnes.

Par jugement du 27 avril 2021 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Evry Courcouronnes a débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes et la société de sa demande reconventionnelle et laissé les dépens à la charge de M. [F].

Par déclaration du 2 juin 2021, M. [F] a régulièrement interjeté appel du jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 février 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [F] demande à la cour de :

- infirmer le jugement dans toutes ses dispositions ;

statuant à nouveau : 

à titre principal, 

- dire et juger que son licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement nul ;

en conséquence,

- condamner la société à lui payer, avec intérêt légal, les sommes suivantes : 

* 4 645,18 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

* 3 741,77 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

* 374,17 euros au titre des congés payés afférents ; 

* 18 708,87 euros (dix mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; 

à titre subsidiaire,

- dire et juger que son licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

- condamner la société à lui payer, avec intérêt légal, les sommes suivantes : 

* 4 645,18 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

* 3 741,77 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

* 374,17 euros au titre des congés payés afférents ;

* 16 837,99 euros (neuf mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

en tout état de cause,

- condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 1 870,88 euros à titre de dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires du licenciement ; 

* 7 483,55 euros à titre de dommages-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité ; 

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 février 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

à titre principal,

confirmer le jugement en ce qu'il a : 

- dit que le licenciement pour faute grave de M. [F] était justifié ;

- débouté M. [F] de l'intégralité de ses demandes ; 

- débouté la société de sa demande reconventionnelle ;

- laissé les dépens à la charge de M. [F] ;

à titre subsidiaire,

- fixer le salaire de référence de M. [F] à 1852,39 euros ;

- ramener les demandes de M. [F] à de plus justes proportions.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 février 2023.



MOTIVATION

Sur l'exécution du contrat de travail

* sur les dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

M. [F] soutient que la société n'a jamais respecté l'avis du médecin du travail et limité le port de charges lourdes.

Ce à quoi la société réplique qu'elle a mis en 'uvre les préconisations du médecin du travail mais que M. [F] se prévalait de celles-ci pour refuser tout port de charges lourdes.



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;

2° Des actions d'information et de prévention;

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adapatation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existantes.



Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L. 1152-4 prévoit, quant à lui, que l'employeur prend toutes dipositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. Le non-respect des règles relatives aux visites médicales qui concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue un manquement à son obligation de sécurité.

La cour rappelle que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En l'espèce, il ressort des éléments de la cause qu'à deux reprises, la première fois le 13 septembre 2016 et la deuxième fois le 14 décembre 2017, le médecin du travail a émis des restrictions au port de charges lourdes dans les escaliers par M. [F] ' la deuxième fois, à la suite de l' accident du travail survenu le 2 novembre 2017.

L'employeur, qui soutient avoir respecté les avis du médecin du travail, verse aux débats :

- un courriel de Mme [Y] [C] agissant au nom de la société au médecin du travail en date du 1er décembre 2017 dans lequel elle sollicite une visite médicale pour M. [F] et déclare qu'en dépit de l'adaptation des tournées du salarié (« pas plus de 25% de clients à sacs »), celui-ci refuse de livrer les clients à sac et même certains clients pour lequel il faut seulement tirer des chariots sur une surface plate et sans pente ;

- le courriel en réponse de Mme [Z] [K], médecin du travail, en date du 14 décembre 2017 dans lequel elle déplore, alors qu'elle avait demandé à revoir M. [F] trois mois après la visite du 13 septembre 2016 pour réévaluer son état de santé, que cette visite n'ait pas été organisée; relève que le 2 novembre 2017, M. [F] a eu un accident du travail « en se bloquant le dos » et indique que le salarié dit ne pas porter moins de sacs ;

- le courriel en réponse de Mme [C] au médecin du travail le 26 décembre 2017 dans lequel elle écrit : « Je ne peux me satisfaire d'un tel aménagement », réitère les difficultés rencontrées avec M. [F] qui refuse les clients à sac, qu'il y ait ou pas d'escaliers, et souligne que « nous nous efforçons de répartir le plus équitablement possible les clients à sac entre tous les chauffeurs en fonction des horaires, des jours de livraison et des tournées etc ' ».

La société, qui doit démontrer qu'elle a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de son salarié, ne rapporte pas la preuve des mesures appropriées qu'elle prétend avoir prises. Or, la défaillance de la société dans l'adaptation des tournées de M. [F] aux restrictions posées par le médecin du travail a causé un préjudice au salarié qui sera entièrement réparé par l'allocation d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.



Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à notre entretien préalable du 26 mars 2018 et vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants.

Les 09/03/2018, 12/03/2018, 14/03/2018, 16/03/2018, 19/03/2018 ', vous n'avez pas respecté votre feuille de route et avez refusé de livrer le client MONCEAU WAGRAM, hôtel parisien.

Le 13/03/2018, vous n'avez pas plus respecté votre feuille de route et avez donc refusé de livrer notre client EUROFRESNES.

Lors de l'entretien, vous n'avez rien objecté

Depuis des semaines et notamment, les 13/03/2018, 15/03/2018, 20/03/2018, 22/03/2018, vous n'avez pas davantage respecté vos feuilles de route et avez refusé de livrer notre client BERRY.

Vous ne respectez pas l'attribution des camions qui vous sont affectés sur vos feuilles de route, prétextant l'absence de carburant systématique.

En outre, depuis notre entretien, en dépit des remarques formulées et des avertissements déjà notifiés pour des faits similaires, vous persistez et continuer à refuser de livrer les clients mentionnés sur votre feuille de route.

Votre poste de chauffeur livreur PL impose la livraison de nos clients, constitués d'hôtels haut de gamme et de restaurants à [Localité 5] et en région parisienne dans le strict respect des feuilles de route qui vous sont préalablement communiquées.

Vos refus persistants et injustifiés entraînent nécessairement des préjudices pour nos clients, qui ne disposent pas dans les temps du linge nécessaire à l'exercice normal de leur activité, mais également pour notre société qui ne respecte alors pas ses engagements contractuels, ce qui contribue à la fois à dégrader notre image de marque et entraîner une désorganisation au sein du service logistique.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. C'est pourquoi nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. (') ».



* sur le licenciement 

M. [F] soutient que l'employeur n'a jamais tenu compte des préconisations du médecin du travail, y compris après son accident du travail ; que, c'est dans ce contexte, alors qu'il était toujours contraint de porter des charges lourdes dans les escaliers sur plus de 25% de sa tournée, qu'il a exercé son droit de retrait à compter du 9 mars 2018 et a refusé d'effectuer les livraisons dans les hôtels Berry, Monceau et Eurofresnes car ces livraisons n'étaient pas conformes aux prescriptions médicales. M. [F] souligne qu'il a continué à assurer les livraisons qui étaient conformes aux restrictions médicales et fait valoir qu'il a continué à bénéficier de soins médicaux liés à son accident du travail jusqu'au 30 juin 2022. M. [F] estime que son licenciement n'est pas justifié dans la mesure où la société l'a sanctionné pour avoir exercé son droit de retrait alors qu'il existait un risque grave et imminent pour sa santé du fait du non-respect des prescriptions médicales.

Ce à quoi la société réplique que M. [F] invoque a posteriori et pour les besoins de la cause l'exercice d'un droit de retrait sans l'avoir jamais alertée ; qu'il n'avait aucun motif raisonnable lui permettant de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent ; que les conditions pour l'exercice du droit de retrait n'étaient pas réunies. La société réplique également que le salarié qui poursuit même partiellement l'exécution de son contrat de travail n'exerce pas son droit de retrait. La société réplique encore que, si M. [F] souhaite justifier son refus d'exécuter ses prestations contractuelles, il lui appartient de rapporter la preuve de cette justification.



Aux termes de l'article L. 4131-1 du code du travail, le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d'une telle situation.

L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.

L'article L. 4131-3 du code du travail précise qu'aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux.

Il résulte de ces textes que, pour être justifié, l'exercice du droit de retrait par un salarié est subordonné à deux conditions : 

* le salarié doit alerter immédiatement l'employeur de sa situation de travail qui présente un danger grave et imminent pour sa santé ou sa vie ;

* le salarié doit avoir un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un tel danger.

Les textes ne subordonnent pas l'exercice du droit de retrait à la démonstration par le salarié de l'existence réelle et effective d'un danger grave et imminent et l'appréciation du danger appartient au salarié et non à l'employeur, le juge étant saisi en cas de divergences entre eux.

Le licenciement pour un motif lié à l'exercice légitime du droit de retrait est nul.

En l'espèce, M. [F] qui se prévaut de l'exercice d'un droit de retrait est défaillant à rapporter la preuve de la première condition susmentionnée à savoir l'alerte immédiate de l'employeur. En effet, les attestations produites par M. [F] ne sont pas suffisamment circonstanciées pour établir qu'il aurait alerté son employeur à partir du 9 mars 2018 de l'existence d'un danger grave et imminent pour sa santé.

Dès lors, ne pouvant légalement invoquer l'exercice d'un droit de retrait, M. [F] sera débouté de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

M. [F] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il fait valoir que, compte tenu de son accident du travail survenu le 2 novembre 2017, de l'absence de mesures prises par l'employeur et de sa crainte de voir ses conditions de travail nuire à sa santé, il a refusé d'effectuer les tournées dans les hôtels Berry, Monceau et Eurofresnes à compter du 9 mars 2018 dès lors que les prescriptions médicales n'étaient pas respectées.

La société réplique que le licenciement pour faute grave est justifié car M. [F] a refusé à plusieurs reprises de livrer trois clients et n'a pas respecté ses feuilles de route, ni l'attribution des camions alors que les prescriptions médicales étaient respectées. La société réplique encore que M. [F] avait l'habitude de transgresser les règles et que les refus de livrer étaient courants. Elle en veut pour preuve les sanctions disciplinaires déjà prises à son encontre.



En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L'employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.



En l'espèce, M. [F] ne conteste pas ne pas avoir effectué les tournées litigieuses énumérées dans la lettre de licenciement. Néanmoins, il ne lui appartient pas de rapporter la preuve que l'employeur n'avait pas aménagé ses conditions de travail. Il incombe, en revanche, à la société de démontrer que les tournées litigieuses avaient été aménagées par elle afin de respecter les restrictions médicales et qu'en dépit de ces aménagements, M. [F] avait refusé d'exécuter ses obligations contractuelles.

Or, la cour a d'ores et déjà considéré que la société avait manqué à son obligation de sécurité en ne rapportant pas la preuve de mesures mises en 'uvre pour que les tournées de M. [F] soient compatibles avec les restrictions posées par le médecin du travail.

La société se borne à alléguer que les hôtels Monceau Wagram et Eurofresnes n'ont pas d'escalier et que l'hôtel Berry dispose d'un ascenseur sans rapporter la preuve de ses allégations et sans établir que les tournées des 9, 12, 14, 16 et 19 mars 2018 pour l'hôtel Monceau Wagram, du 13 mars 2018 pour l'hôtel Eurofresnes et des 13, 15, 20 et 22 mars 2018 pour l'hôtel Berry n'impliquaient pas pour M. [F] le port de charges dans des escaliers dans une proportion supérieure à 25% de sa tournée. Aucun élément sur le circuit à suivre dans chacun de ces hôtels n'est versé aux débats.

Enfin, le grief tiré du non-respect de l'attribution des camions n'est étayé par aucun élément objectif.

Aussi, dans un contexte post accident du travail, l'absence de preuve des aménagements des tournées de M. [F] retire-t-elle aux refus opposés par ce dernier tout caractère fautif. Par conséquent, le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les conséquences du licenciement

* sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Suivant l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

L'article L. 1234-5 du code du travail dispose :

Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et de l'article 6.3.1 de la convention collective, l'indemnité compensatrice de préavis due à M. [F] correspond au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis d'une durée de deux mois, soit la somme de 3 741,77 euros, outre la somme de 374,17 euros au titre des congés payés afférents.

* sur l'indemnité légale de licenciement

En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, sur la base d'une ancienneté de dix ans et un mois, préavis inclus, et de la moyenne de salaires la plus favorable au salarié, soit celle des douze derniers mois que la cour évalue à 1 870,88 euros au vu de l'attestation pour Pôle emploi, la société sera condamnée à payer à M. [F] la somme de 4 261,44 euros à ce titre.

* sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l'espèce entre trois et dix mois de salaire brut.

M. [F] indique qu'il a été pris en charge par Pôle emploi jusqu'au 17 avril 2019 et qu'il n'a retrouvé un emploi en contrat à durée indéterminée que le 4 novembre 2019. Il fait valoir qu'il s'est retrouvé sans ressource pendant un an alors qu'il a trois enfants mineurs à charge.

Les pièces versées aux débats révèlent que M. [F] a perçu l'allocation de retour à l'emploi entre le 2 janvier et le 17 avril 2019 ; qu'il a effectivement été embauché en contrat à durée indéterminée le 4 novembre 2019 et qu'il est père de trois enfants nés respectivement en 2008, 2011 et 2015.

Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge - 42 ans - de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à M. [F], en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 15 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.



Sur les autres demandes

* sur les dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires

M. [F] soutient que son licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires dès lors qu'il a été privé de la possibilité de saluer ses collègues et qu'il travaillait depuis neuf ans dans l'entreprise. Il fait valoir que le licenciement intervenu brusquement a eu des répercussions sur son état de santé.

Ce à quoi la société réplique que M. [F] ne caractérise aucunement les circonstances brutales et vexatoires alléguées et qu'il ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct.

L'article 1240 du civil prévoit que tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En l'espèce, le seul fait de ne pas avoir pu saluer ses collègues est insuffisant à caractériser les circonstances brutales et vexatoires alléguées par M. [F].

Partant, il sera débouté de sa demande en dommages-intérêts.



* sur le remboursement à Pôle emploi

Conformément aux dispositions de l'article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [F] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de quatre mois d'indemnités.



* sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée au titre des dépens.

La société sera également condamnée à payer à M. [F] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée pour avoir débouté M. [F] de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmée pour avoir débouté la société de sa demande au titre de ces mêmes frais.



PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition, 

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [D] [F] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement dans des circonstances vexatoires et la société Louvre Linge Location de sa demande au titre des frais irrépétibles ;



Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 

Condamne la société Louvre Linge Location à payer à M. [D] [F] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

Dit que le licenciement de M. [D] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Louvre Linge Location à payer à M. [D] [F] les sommes suivantes :

* 3 741,77 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 374,17 euros au titre des congés payés afférents ;

* 4 261,44 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

* 15 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société Louvre Linge Location de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [D] [F] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de quatre mois d'indemnités;



Condamne la société Louvre Linge Location à payer à M. [D] [F] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Louvre Linge Location aux dépens de première instance et en appel.







LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE